會(huì)計(jì)專業(yè)本科畢業(yè)論文開題報(bào)告論文題目：藥材公司薪酬核算制度設(shè)計(jì)一、選題背景介紹我所實(shí)習(xí)的單位是省藥材公司，這是一家專業(yè)大型國內(nèi)藥材供銷。公司自1955年5月1日成立以來，一直從事中藥材和中成藥的生產(chǎn)、流通、科研以及全省中藥行業(yè)的管理工作。2001年歸并到中國藥材集團(tuán)公司，成為集團(tuán)公司全資子企業(yè)，公司現(xiàn)有一定規(guī)模的零售藥店5家，四個(gè)批發(fā)經(jīng)營部門。省藥材公司技術(shù)力量雄厚，職工隊(duì)伍素質(zhì)優(yōu)良，有技術(shù)職稱的占職工總數(shù)86%，其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱14人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱18人，初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱37人，執(zhí)業(yè)藥師11人。公司是GSP認(rèn)證企業(yè)，是經(jīng)國家批準(zhǔn)的有進(jìn)出口權(quán)的企業(yè)，進(jìn)出口貿(mào)易有一定的基礎(chǔ)；是政府授權(quán)甘草、罌粟殼的定點(diǎn)經(jīng)營單位。公司在省內(nèi)建有中藥材生產(chǎn)基地，利用東北黑龍江盛產(chǎn)防風(fēng)、黃柏、龍膽、蒼術(shù)、五味子、刺五加、平貝母、苦參等地道藥材和山參、田雞油、鹿茸等珍貴資源，在地產(chǎn)藥材和貴細(xì)藥的經(jīng)營上具有優(yōu)勢并占有一定的市場。由于我本人所在的公司屬于以銷售類為主行業(yè)的公司。公司創(chuàng)業(yè)初期，公司領(lǐng)導(dǎo)致力于市場開拓和擴(kuò)大銷量，公司幾個(gè)員工大多為領(lǐng)導(dǎo)自己的親朋好友，綜合素質(zhì)并不是很理想。在公司發(fā)展的最初幾年里，公司組織機(jī)構(gòu)一直比較簡單，管理工作根據(jù)經(jīng)營需要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，靈活處理，沒有建立起嚴(yán)密穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度。也并沒有開展過實(shí)質(zhì)性的績效考評(píng)工作。隨著公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)展，員工隊(duì)伍不斷壯大，公司不得不設(shè)立人事管理專員崗位，該崗位一直處在一個(gè)“管理檔案”，“工資核算”“職工應(yīng)付職工薪酬”等事務(wù)職能階段，而且公司管理一直比較松懈，這在一定程度上導(dǎo)致人才的沉淀和流失。公司領(lǐng)導(dǎo)在最近幾年的發(fā)展中，逐漸意識(shí)到薪酬核算的重要性，公司需要配有全套的體制制度。但是我公司現(xiàn)行引進(jìn)制定的職工薪酬核算內(nèi)容包括效益績效指標(biāo)和核心職責(zé)完成情況兩部分，績效指標(biāo)是由業(yè)務(wù)收入增長率和凈資產(chǎn)收益率連個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的。而現(xiàn)行的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)就是根據(jù)公司年銷售收入，利稅額，銷售收入增長率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來評(píng)價(jià)公司，評(píng)價(jià)停留在財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)階段，而財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)用得也比較少，而且原有職工薪酬核算體系還存在些問題，例如生產(chǎn)管理的整體不是很突出、制度實(shí)行效果不理想，員工的積極參與性也不高。所以根據(jù)公司情況我選擇了職工薪酬核算制度設(shè)計(jì)這個(gè)題。二、研究現(xiàn)狀薪酬核算問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，由于當(dāng)時(shí)公司成立較為倉促，準(zhǔn)備工作不是很充分，在管理機(jī)制特別是組織管理、項(xiàng)目管理和人力資源管理等方面都存有余地。所以存在一些問題，例如雖然知道財(cái)務(wù)部門和人力資源管理，但是沒有認(rèn)識(shí)到重要性，沒有能從管理部門的高度建立有效管理體系。并且公司的權(quán)責(zé)界定、部門之間的權(quán)責(zé)界定，各個(gè)崗位之間的權(quán)責(zé)界定也不是很明確。考核是形式上的，沒規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進(jìn)行有效考核，考核只是擺設(shè)很難起作用，制度雖然算是完善但是沒有建立監(jiān)督和及時(shí)考核，使得形同虛設(shè)了。另外沿用傳統(tǒng)的績效評(píng)估手段，還缺乏針對(duì)性和公平性。最重要的是考核過于形式化，不能充分的與薪酬核算結(jié)合，未能充分發(fā)揮考核的約束與激勵(lì)作用?？己藢?duì)工資獎(jiǎng)金影響很小，只要級(jí)別相同，工資收入基本差別不大。由于考核沒有和個(gè)人責(zé)任薪酬核算密切聯(lián)系，因此工作還是靠個(gè)人自覺，核算制度沒有發(fā)揮其功效。公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。綜上所述，根據(jù)公司原有的情況和公司現(xiàn)行體系中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)我國現(xiàn)行的薪酬核算制度，對(duì)公司在薪酬管理中存在的問題及原因分析，從員工成績、工作積極性、工作能力三方面著重入手設(shè)計(jì)的薪酬核算管理體系，從考核和激勵(lì)員工重視績效兩種方式；真實(shí)的反映企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況，從而找到企業(yè)經(jīng)營管理中的薄弱環(huán)節(jié)，提出有效的改進(jìn)措施，使企業(yè)不斷完善和發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力，總之整改職工薪酬核算制度的最終目的是推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。三、設(shè)計(jì)研究目的、意義及方法1、研究目的為公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬核算管理政策及程序，使員工在本地的薪酬核算系統(tǒng)中得到公平的對(duì)待，為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動(dòng)力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時(shí)，給予員工與市場基本相符的薪酬。新的薪酬核算制度體系通過從員工成績，工作積極性和工作能力三方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)與實(shí)施，使得公司進(jìn)一步建立薪酬核算體系；各個(gè)崗位之間權(quán)責(zé)崗位界定分工明確；制定科學(xué)的考核制度與激勵(lì)制度，使考核與員工積極性充分與薪酬相結(jié)合，發(fā)揮約束與激勵(lì)作用，刺激了員工工作的積極性。讓員工發(fā)揮自身能力，積極推進(jìn)工作，進(jìn)一步改善公司整體薪酬核算體制。2、研究意義設(shè)計(jì)這套新的職工薪酬核算體系，對(duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生了重要的意義。規(guī)范了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的管理，增強(qiáng)人員工作的有效性；做好人力資源規(guī)劃，做到了合理配置人員；幫助員工發(fā)