淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異及啟示【摘要】人力資源是企業(yè)的第一資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。本文結(jié)合中國(guó)企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀，分析中美企業(yè)人力資源管理存在的差異并從中得出啟示，有助于建立和完善適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)人力資源管理模式。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理中美差異啟示

人力資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)之源，是現(xiàn)代社會(huì)核心資源之一。美國(guó)能在近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界一流大國(guó)，其原因之一就是建立并實(shí)行了具有競(jìng)爭(zhēng)力的較為科學(xué)的人力資源管理制度。我國(guó)企業(yè)的人力資源管理起步較晚，加之特殊的國(guó)情和文化背景，還有許多不夠完善的地方。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的不足

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，我國(guó)企業(yè)加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，企業(yè)人力資源管理從無(wú)到有，從借鑒到創(chuàng)新，從全盤西化到中國(guó)特色，已經(jīng)逐步形成了具有自身特點(diǎn)的管理模式，人力資源管理水平較前些年有了很大提高。但同時(shí)，由于我國(guó)多數(shù)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)服務(wù)的人事管理模式，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代意義上的人力資源管理職能還沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

1、企業(yè)制度等級(jí)觀念較強(qiáng)

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立初期，在引入現(xiàn)代化企業(yè)管理體制的過(guò)程中，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人事行政管理仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)中的等級(jí)觀念較為嚴(yán)重，上下級(jí)溝通不暢，下級(jí)對(duì)上級(jí)一般是服從，管理者給員工的感覺(jué)是“高高在上”。領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的互動(dòng)和相互影響較少，員工感受不到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。

2、招聘配置與企業(yè)需求脫節(jié)

在員工招聘過(guò)程中，重資歷、重學(xué)歷、輕能力的現(xiàn)象仍然存在。同時(shí)，對(duì)人力資源的使用也缺乏規(guī)劃，招聘人員由于缺乏企業(yè)對(duì)崗位的職務(wù)分析，導(dǎo)致所招聘的員工往往與企業(yè)的實(shí)際用人需求不符，難免產(chǎn)生“用非所學(xué)，學(xué)非所用”的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

我國(guó)企業(yè)人力資源配置能力較弱，其職能多為人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃，難以形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，企業(yè)人力資源管理中因人設(shè)崗、人情安置的現(xiàn)象依然存在。

3、培訓(xùn)效率偏低

近些年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們開(kāi)始意識(shí)到開(kāi)展人力資源培訓(xùn)的重要性，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題：一是只注重思想意識(shí)教育。目前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)顯著特點(diǎn)是注重思想意識(shí)的改造，要求員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)和承諾，這樣的結(jié)果使思想意識(shí)的培訓(xùn)流于形式和說(shuō)教，效果不理想。二是只注重短期效益。由于培訓(xùn)是企業(yè)人工成本的重要組成部分，大多數(shù)企業(yè)往往只注重員工工作技能的提升，而忽略對(duì)現(xiàn)代企業(yè)工作模式、工作方法、創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)，使得一般員工“知其然不知其所以然”，高級(jí)員工按部就班、創(chuàng)造力不佳的現(xiàn)象成為常態(tài)。

4、薪酬及績(jī)效考核激勵(lì)作用不強(qiáng)

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)推行的是崗位工資制，員工薪資的增長(zhǎng)主要依靠職位的調(diào)整。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來(lái)，員工的薪酬成為企業(yè)成本的一部分，大多數(shù)企業(yè)為了最大限度地獲得利潤(rùn)，盡可能降低人工成本占總成本的比重，使得員工收入與企業(yè)業(yè)績(jī)脫節(jié)，與國(guó)際水平嚴(yán)重脫軌，導(dǎo)致人才積極性差，流動(dòng)性大。目前我國(guó)企業(yè)稀缺性人才流失嚴(yán)重與這種靈活性不高的薪酬模式不無(wú)關(guān)系。

現(xiàn)如今，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，并逐漸將其作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，在績(jī)效考核的工作上投入了較大精力。然而，許多企業(yè)的績(jī)效考核工作仍存在很大誤區(qū)，暴露出許多嚴(yán)重問(wèn)題：過(guò)多關(guān)注員工現(xiàn)在是否遵守行為規(guī)范，是否實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而忽略了未來(lái)的發(fā)展變化；考核結(jié)果不足以與員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等掛鉤，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息反饋及人員行為的激勵(lì)及約束。

5、創(chuàng)新能力不強(qiáng)

作為在典型集體主義文化環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)，也呈現(xiàn)出高度的集體主義特征：重視人際關(guān)系、淡化個(gè)人的性格色彩和成就的重要性、個(gè)人與企業(yè)是附屬與被附屬的關(guān)系，普通人對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向不必參與意見(jiàn)、不用承擔(dān)責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系、員工之間的人際關(guān)系非常重要。這樣便導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部看似表面非常和諧，實(shí)則整體效能不高，創(chuàng)新能力不強(qiáng)。

二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1、更傾向于重視理性和個(gè)性

美國(guó)是一個(gè)典型的高度個(gè)人主義文化的國(guó)度，崇尚個(gè)性和自由。在美國(guó)的企業(yè)中，也呈現(xiàn)出高度個(gè)人主義的特征：重視法制和契約精神，制度和管理是企業(yè)與個(gè)人之間聯(lián)系的紐帶，推崇個(gè)人奮斗、自由競(jìng)爭(zhēng)和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部則都致力于認(rèn)同個(gè)人的努力和成就，有利于營(yíng)造自由競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，崇拜英雄，提倡冒尖，通過(guò)激發(fā)每一個(gè)職工的創(chuàng)造性來(lái)提高企業(yè)的活力。

2、美國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系緊張

美國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式屬于技術(shù)型，勞資關(guān)系被視作一種純粹的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)管理是管理者的事，員工的職責(zé)就是完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)，其勞動(dòng)貢獻(xiàn)通過(guò)工資就可以補(bǔ)償，員工沒(méi)必要也不應(yīng)該參加管理，更無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況。由于不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，加上與管理層收入的懸殊差距，員工對(duì)企業(yè)缺乏信任感和歸屬感，對(duì)管理者懷有對(duì)立情緒，勞資關(guān)系比較緊張。此外，由于可以隨時(shí)招聘員工，對(duì)于那些罷工、對(duì)公司有不滿情緒的員工也可以隨時(shí)解雇，如果在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速期，這種頻繁的勞資糾紛以及罷工，會(huì)給公司帶來(lái)經(jīng)營(yíng)上的風(fēng)險(xiǎn)。

3、人力資源招聘配置靈活

在美國(guó)，企業(yè)和勞動(dòng)者之間能進(jìn)行充分自由的選擇，從而在全社會(huì)范圍內(nèi)靈活地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的最優(yōu)化配置，對(duì)于提高效率、降低成本有著重要意義。同時(shí)，市場(chǎng)化機(jī)制給予憑個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工以充分的尊重和肯定，有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

同時(shí)，美國(guó)企業(yè)在管理上實(shí)現(xiàn)了制度化和專業(yè)化，人力資源管理的規(guī)章制度非常完善，對(duì)個(gè)人素質(zhì)的技術(shù)要求、工作職責(zé)和突發(fā)性問(wèn)題的處理都有具體的規(guī)章可循，職務(wù)分工明確細(xì)膩。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國(guó)公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，也為員工的錄用、考評(píng)、工資制度、獎(jiǎng)金發(fā)放以及職務(wù)提升等都提供了依據(jù)。

4、開(kāi)展廣泛的人力資源培訓(xùn)

美國(guó)企業(yè)認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平還不能完全滿足企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)具體、多元、多變的要求，因此需要對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，以不斷提高各級(jí)各類人員的工作適應(yīng)能力。在美國(guó)企業(yè)，員工一經(jīng)錄用，首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并在正式進(jìn)入崗位之前完成自身的“社會(huì)化”教育。之后員工一般都需要接受在職培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容包括技術(shù)再培訓(xùn)和職業(yè)意識(shí)再教育。除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還開(kāi)展諸如研討會(huì)、案例研究、角色扮演、文件篩選、管理游戲、工作轉(zhuǎn)換等各種形式的人力資源培訓(xùn)。

5、薪酬及激勵(lì)方式較為靈活

歐美國(guó)家工資一般占企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的50%左右，員工可以享受到完善的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)救濟(jì)等社會(huì)保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才本身具有的知識(shí)、技能及素質(zhì)水平作為基礎(chǔ)，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)以提高任職技能和能力。它的基本假設(shè)是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，即相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。

美國(guó)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度名目繁多，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，總裁的年收入甚至可以達(dá)到上千萬(wàn)，是普通員工工資的幾百倍。這種高獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)刺激的薪酬手段，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高員工素質(zhì)起到了巨大作用，尤其在中高層領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、積極工作、不斷增加公司的收入和價(jià)值的激勵(lì)中起了重要作用。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的啟示

美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式有其特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，對(duì)我國(guó)企業(yè)有可借鑒之處。我們要善于學(xué)習(xí)和借鑒美國(guó)企業(yè)人力資源管理的有效做法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立和完善符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際的、具有本國(guó)特色的人力資源管理模式。

1、樹(shù)立和強(qiáng)化“以人為本”的管理思想

“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品的人，如果不把員工的地位認(rèn)識(shí)清楚，就不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)，因此企業(yè)應(yīng)該將員工放在第一位。我們要將企業(yè)作為人類群體，首先要為這一群體的人員服務(wù)，包括自己的職工、管理人員和公眾。現(xiàn)代管理理論找回了“人”原本應(yīng)有的位置，企業(yè)不僅要謀求自身的發(fā)展，還應(yīng)高度重視員工的發(fā)展，使二者達(dá)到有機(jī)的統(tǒng)一。

2、建立以誠(chéng)信為基礎(chǔ)的契約機(jī)制

勞動(dòng)契約是人力資源管理的基礎(chǔ)，心理契約是人力資源管理的最高境界，中國(guó)企業(yè)應(yīng)注重中西方文化的結(jié)合，建立以誠(chéng)信為基礎(chǔ)的契約機(jī)制。誠(chéng)信是人才交流與管理的基礎(chǔ)，是控制契約的最佳機(jī)制，建立以誠(chéng)信為基礎(chǔ)的契約機(jī)制，應(yīng)視員工為客戶，實(shí)施新興的企業(yè)與員工模式，從而贏得員工忠誠(chéng)度。

3、加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的直接目標(biāo)是提升員工的技能，但是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最終方式則是提升人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該建立“全員素質(zhì)提升”的理念，加強(qiáng)管理理念、工作方式、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工共享多元化的價(jià)值理念，建立技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)等多系統(tǒng)并行的人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系，將課堂價(jià)值理念培訓(xùn)融入到企業(yè)文化和工作制度政策中來(lái)，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和時(shí)效性。

4、激勵(lì)方式要與時(shí)俱進(jìn)

激勵(lì)是建立在員工需要的基礎(chǔ)之上，需要不同，激勵(lì)的方式或手段自然就不同。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型員工的比例逐漸增加，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化，其精神需求也逐步成為主導(dǎo)需求。在激勵(lì)方式的選擇上，要根據(jù)員工不同層次的要求而采取多樣化的方式?？梢愿鶕?jù)企業(yè)實(shí)際情況引入一些長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)手段，如設(shè)計(jì)核心員工持股、經(jīng)營(yíng)者年薪制及股權(quán)激勵(lì)等來(lái)充分調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí)，要注重精神激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；還應(yīng)注重增加優(yōu)秀員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，設(shè)置職業(yè)發(fā)展多條通道，給人才提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的舞臺(tái)。通過(guò)綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】