PAGE1緒論知識經(jīng)濟時代的最大特征是形成了人力資源的概念,勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉.“人”作為企事業(yè)單位的核心競爭力,其人力資本的增值是企事業(yè)單位效益的主要來源.對企事業(yè)單位來講,人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管控管理離不開培訓體系的建立,只有做好工作有關人員培訓工作,使工作有關人員的自身價值不斷“增值”,才不致于因工作有關人員安踏公司或者機構(gòu)自成立起,1直處于高速發(fā)展的狀態(tài),而迅速增長和規(guī)模變大造成人才斷檔,特別是2007年上市以后,安踏公司或者機構(gòu)各個方面的工作雖然都取得了1定的成績,在人力資源的管控管理上也初見成效,但是遠遠跟不上當今競爭的需要.在這種情勢下,安踏(中國)有公司或者機構(gòu)急需建立有效的培訓體系,從而有效地開發(fā)和使用人才.如何加強企事業(yè)單位工作有關人員的培訓,有效提高有限的人力資源的綜合素質(zhì),成為擺在人力資源機構(gòu)部門的1個重要課題.面對近1萬人的龐大工作有關人員隊伍,實施培訓戰(zhàn)略并不是件簡單的事情,況且目前安踏公司或者機構(gòu)的形勢是生產(chǎn)產(chǎn)品訂單大,生產(chǎn)能力遠遠不能滿足訂單,每年有5/7的訂單需要外包生產(chǎn),在這樣的情況下很難抽出人來參加培訓.因此,如何采用有效的方法方式來解決培訓與工作的矛盾,如何運用有效的培訓措施,提高培訓手段和培訓效果,都成為擺在這個大型民營企事業(yè)單位面前的重要課題.本文通過對安踏公司或者機構(gòu)的實際調(diào)研,分析了安踏公司或者機構(gòu)的培訓現(xiàn)狀,并找出了安踏公司或者機構(gòu)培訓體系中存在的主要問題與缺陷,有利于案例企事業(yè)單位清楚地認識到培訓中存在的主要不足,認識到完善培訓體系的必要性和重要性與緊迫性.另外本文立足案例企事業(yè)單位實際,結(jié)合先進的現(xiàn)代培訓理論,提出了完善安踏公司或者機構(gòu)培訓體系的建議方案.該方案符合案例企事業(yè)單位的經(jīng)營實際,可以使安踏公司或者機構(gòu)的培訓系統(tǒng)化和科學化并且有較強的可操作性,該方案對提高安踏公司或者機構(gòu)綜合管控管理水平和完善人力資源管控管理體系有較大的促進作用,必將為安踏公司或者機構(gòu)核心競爭力的形成與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到積極的支撐作用.1培訓及培訓理論1.1培訓的定義培訓(Training),是企事業(yè)單位為了使得培訓對象,包括總經(jīng)理和機構(gòu)部門主管與工作有關人員,獲得與改進與其職務相關的知識和技能和動機和態(tài)度和行為,從而提高績效,最終使得企事業(yè)單位與工作有關人員共同發(fā)展的1種成本與投資因素兼有的努力.企事業(yè)單位為了獲得競爭優(yōu)勢人們已經(jīng)意識到,培訓不能僅僅局限在基本技能的開發(fā)上而從廣義上理解為創(chuàng)造智力資本的途徑.1.2培訓的類型和方法1.2企事業(yè)單位的培訓是多因素和多層次的,培訓的類型的分類也是多標準的.(1)從培訓性質(zhì)上：企事業(yè)單位工作有關人員培訓可以分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓和交換培訓.在職培訓是指不離開自己的工作崗位進行各種的培訓.例如利用工作時間和晚上或節(jié)假日,占用1部分工作時間進行培訓.在職培訓的有關內(nèi)容有文化知識和專門技術的培訓.脫產(chǎn)培訓又分為短期培訓和長期培訓兩種.短期培訓可以是幾天至3個月時間,這種培訓的好處是能使受訓者在1定的時期內(nèi)集中精力于某1特定專題的學習和培訓,長期培訓1般是指3個月以上時間的學習培訓,這種形式對培養(yǎng)年輕有為的科技有關人員或管控管理有關人員較為有效.交換培訓是在企事業(yè)單位內(nèi)部,或在相關企事業(yè)單位之間進行工作有關人員崗位的互換,并進行有針對性地培訓.交換培訓作為1種培訓形式,由于有其獨特的效果,在1些企事業(yè)單位尤其是1些制度規(guī)章完善的跨國公司或者機構(gòu)得到重視,他們每年安排相當數(shù)量的工作有關人員進行“交換培訓”,對其效果給與了充分肯定.(2)從培訓的資金來源上：企事業(yè)單位提供,工作有關人員與企事業(yè)單位分攤,工作有關人員出資但企事業(yè)單位承擔時間成本等.(3)從培訓的有關內(nèi)容上：培訓可分為專業(yè)技術培訓,綜合素質(zhì)培訓(語言,計算機等),軟技能培訓(如溝通,團隊合作),態(tài)度培訓和潛能培訓.(4)從培訓的組織形式上：培訓可分為內(nèi)部培訓,公開課程,研討會,遠程教學等形式.(5)從培訓的層次上：1是決策層人才,2是管控管理層人才,3是操作層人才.決策層可以分為總經(jīng)理及經(jīng)理培訓；管控管理層培訓分為中層管控管理與基層管控管理培訓；對1般工作有關人員的培訓主要是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范使其掌握必要的工作技能.(6)從培訓的提供者上：培訓可由公司或者機構(gòu)內(nèi)部的培訓機構(gòu)部門,生產(chǎn)1線的兼職教員或外請的培訓公司或者機構(gòu)提供.1.2企事業(yè)單位培訓是指企事業(yè)單位根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需要.對工作有關人員進行技術和技能和工作方法和態(tài)度以及企事業(yè)單位理念和文化的傳授,使工作有關人員通過技能的提高和思維方法方式的轉(zhuǎn)變,從而提高和改善工作績效.企事業(yè)單位培訓的主要方法有以下類型：(1)教學法即以語言啟示,如：講演和討論和會談和講評等方法方式,輔導教學；然后再運用討論方法方式討論,溝通或樹立正確的觀念；而后再依有關人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導和集體輔導,以適應其需要.故此法又分為集體教學個別教學兩種.即以示范和體驗和協(xié)作等方法方式,輔助受訓有關人員自我形成,以養(yǎng)成正確的習慣和態(tài)度和技能和行為；例如活動指導和生活輔導和共同作業(yè)等.其要領在于以身作則,由受訓有關人員試行模仿,再檢討得失,同時協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標準行為.此法適用于動作性有關內(nèi)容的培訓.(2)情境法指導用情境的影響力進行培訓.例如自然觀察和社會調(diào)查和團體活動和工場參觀和文物展覽,放映影片等,使受訓者在動態(tài)環(huán)境中體驗和順應,從而達到培訓訓練的功能.(3)案例研究法此為美國哈佛大學企事業(yè)單位管控管理研究所所創(chuàng),目的在使參加受訓者對工作實況的處理,作廣泛深刻的思考和研究和學習.其具體有關內(nèi)容是提出實務問題或個案,由大家參與座談討論,提供意見及解決之道；其原理在于通過交流,提出各種不同看法,以交換經(jīng)驗和溝通思想.以上各種方法,具有普遍的可行性,但具體如何應用,要視實際培訓需要及培訓有關內(nèi)容而決定.1.3工作有關人員培訓的目的工作有關人員培訓的主旨就是提高與工作有關人員崗位勝任相關的知識和態(tài)度與技能水平,實現(xiàn)企事業(yè)單位發(fā)展與工作有關人員某工作有關人員個人發(fā)展的共贏.培訓的目的有以下幾個方面.(1)實現(xiàn)企事業(yè)單位發(fā)展目標無論是通過培訓完善企事業(yè)單位工作有關人員的知識結(jié)構(gòu),提高工作有關人員的崗位勝任力,還是通過培訓增加工作有關人員對企事業(yè)單位的認同感和歸屬感與忠誠度,目的都是提高工作效率,降低運營成本,從而提高企事業(yè)單位的效益,實現(xiàn)組織發(fā)展.凱斯通公司或者機構(gòu)的麥克高文就說：“你越培訓工作有關人員,他們就越能出成績；業(yè)績越好,他們就越想留下來.”給工作有關人員較多的培訓機會己成為吸引新工作有關人員加入和留住優(yōu)秀工作有關人員的重要因素,甚至是僅次于薪酬的留人要素.(2)適應企事業(yè)單位環(huán)境修改變更《第5項修煉》的作者彼得·圣吉有1句名言：“唯1持久的競爭優(yōu)勢,或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力.”當世界更息息相關,復雜多變時,學習能力也更要增強,才能適應變局.當今時代,唯1不變的就是修改變更,企事業(yè)單位為了適應激烈的市場競爭,就必須關注社會發(fā)展,適應和激發(fā)與滿足顧客日益豐富且不斷修改變更的需求,企事業(yè)單位必須苦練內(nèi)功,以內(nèi)促外,提高生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量和建立高績效的工作系統(tǒng)和堅持經(jīng)營國際化等等.為此,企事業(yè)單位就必須通過培訓使工作有關人員更新觀念和完善知識結(jié)構(gòu)和提高工作能力.否則,不但工作有關人員會傷失職業(yè)競爭力,組織也難逃被淘汰的命運.(3)滿足工作有關人員自我發(fā)展的需要就工作有關人員來講,他們是靠自己的知識謀求生存和發(fā)展的,他們有更高的追求,渴望自我成長和自我發(fā)展和自我實現(xiàn),為不斷提升某工作有關人員個人的創(chuàng)新能力和持續(xù)就業(yè)能力,工作有關人員希望企事業(yè)單位能提供1個培訓發(fā)展的平臺,并且要制度規(guī)章化管控管理.就大多數(shù)工作有關人員而言,都希望不斷的完善自己,充實自已,提高自己,使自己的潛力充分發(fā)揮出來,從而有所作為,實現(xiàn)自我價值,滿足自我實現(xiàn)的需要.2安踏公司或者機構(gòu)工作有關人員培訓現(xiàn)狀及問題分析2.1安踏公司或者機構(gòu)概況2.1.1安踏安踏公司或者機構(gòu)是1家中外合資的綜合體育用品集團有限公司或者機構(gòu),由安踏(福建)鞋業(yè)有限公司或者機構(gòu)和北京安踏東方體育用品有限公司或者機構(gòu)和安踏(香港)國際投資公司或者機構(gòu)和安踏鞋業(yè)總廠等組成.主要從事設計和開發(fā)和制造和行銷安踏品牌運動鞋和服裝及配飾.1994年,在福建晉江的1家制鞋作坊門口第1次掛上了安踏的標志.2001年,安踏率先在國內(nèi)建立體育用品專賣體系,完成了從生產(chǎn)單1生產(chǎn)產(chǎn)品到綜合性體育用品品牌運營的過渡.在國內(nèi)建立了最完備的,覆蓋1和2和3線的市場營銷網(wǎng)絡,并開始跨向運動服和配件等服飾系列生產(chǎn)產(chǎn)品領域.2004年,安踏公司或者機構(gòu)全面實施海外推廣戰(zhàn)略,相繼在新加坡和希臘等國家和地區(qū)開辦了安踏專賣店,銷售成績相當喜人,同時又在匈牙利展開安踏業(yè)務；在捷克和烏克蘭建立了緊密的合作伙伴關系,并以此為窗口,全面拓展歐洲市場.2005年,安踏率先在國內(nèi)成立了體育用品行業(yè)的第1家“運動科學實驗室”,致力于運動力學的研究,旨在提高中國運動員的表現(xiàn),推動中國體育事業(yè)的發(fā)展.2008年,安踏打出新的口號是——“keepmoving…永不止步”,這句國際化的口號將成為安踏的1個全新的里程碑,從積極支持中國體育各大賽事開始,走與中國體育事業(yè)共同發(fā)展的道路,安踏都在加強體育營銷的投入力度.中國商業(yè)聯(lián)合會和中華全國商業(yè)信息中心的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：安踏運動鞋2001年——2006年連續(xù)6年運動鞋市場綜合占有率在全國同類生產(chǎn)產(chǎn)品中榮列第1.現(xiàn)在的安踏是1個集“中國馳名商標”和“中國名牌生產(chǎn)產(chǎn)品”和“中國免檢生產(chǎn)產(chǎn)品”等榮譽于1身的國內(nèi)著名品牌.2.1.2安踏公司或者機構(gòu)安踏公司或者機構(gòu)管控管理結(jié)構(gòu)為職能制組織結(jié)構(gòu),公司或者機構(gòu)對所屬單位分別實行母子公司或者機構(gòu)制和總分公司或者機構(gòu)制兩種管控管理模式.公司或者機構(gòu)本部是國內(nèi)外市場開發(fā)和經(jīng)營的主體和是重大決定的決策者和重大經(jīng)濟活動的管控管理者,負有戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營決策和市場開發(fā)和本次項目管控管理和財務控制和人力資源開發(fā)和信息管控管理等管控管理職責.組織結(jié)構(gòu)設置為：公司或者機構(gòu)機關本部有職能管控管理機構(gòu)部門17個；按職能性質(zhì)劃分為4個板塊：供應鏈體系和職能體系和商品品牌體系和銷售體系.具體見圖2-1決策委員會決策委員會董事局總裁審計委員會供應鏈體系職能體系銷售體系商品品牌體系鞋材中心鞋品營運中心服裝營運中心質(zhì)量管理中心財務管理中心人力資源中心經(jīng)營管理中心法務部鞋商品管理中心服裝商品中心器材管理中心品牌管理中心時尚運動事業(yè)部海外事業(yè)部銷售營運中心兒童事業(yè)部北京分公司鞋業(yè)事業(yè)部圖2-1安踏公司或者機構(gòu)組織構(gòu)架2.1.3工作有關人員截止2009年3月,安踏(中國)有限公司或者機構(gòu)現(xiàn)有工作有關人員9870人,按崗位分類,經(jīng)營管控管理崗位有關人員2957人,其中分為高級管控管理層,中級管控管理層和基層管控管理層；技術崗位有關人員6629人,其他有關人員284人(包括保安和后勤等有關人員).如圖2-2所示圖2-2安踏公司或者機構(gòu)工作有關人員構(gòu)成比例從工作有關人員來源上,安踏公司或者機構(gòu)經(jīng)營管控管理崗位的工作有關人員來源主要有畢業(yè)生和鞋業(yè)同業(yè)以及其他優(yōu)秀管控管理人才3部分組成.工作有關人員及后勤有關人員主要是來自農(nóng)村的務工者以及同業(yè)的1線工作有關人員.現(xiàn)有工作有關人員的構(gòu)成也充分反映出工作有關人員隊伍特點：同業(yè)有關人員為先導和應屆畢業(yè)生為新主體,其他來源為補充的隊伍.如圖2-3所示：現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)行業(yè)人員為先導現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)行業(yè)人員為先導應屆畢業(yè)生為新主體其他來源為補充圖2-3現(xiàn)有工作有關人員結(jié)構(gòu)特點按學歷分類,博士研究生9人,碩士研究生96人,大學本科畢業(yè)生156人,大專畢業(yè)生209人,高中畢業(yè)生3085人,初中畢業(yè)生6315人.現(xiàn)代的鞋業(yè)企事業(yè)單位中整體來說工作有關人員的素質(zhì)不是太高.但伴隨校園招聘的本科和研究生隊伍注入以及工作有關人員自身的不斷提高,工作有關人員隊伍整體素質(zhì)逐年提升,已形成管控管理崗位本科,技術崗位高中學歷為主體的隊伍特點.如圖2-4所示：圖2-4安踏公司或者機構(gòu)學歷構(gòu)成比例按年齡分類,2006年,安踏(中國)有限公司或者機構(gòu)全體工作有關人員平均年齡為30歲,全體任職干部平均年齡36歲.干部工作有關人員隊伍年輕.由于成立時間晚,目前沒有離退休有關人員.如圖2-5所示：圖2-5安踏公司或者機構(gòu)有關人員年齡分布以上資料來源：根據(jù)安踏公司或者機構(gòu)人力資源部實際數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計.通過整理有關人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn),安踏公司或者機構(gòu)的有關人員結(jié)構(gòu)不是太合理：中高層管控管理有關人員年富力強,但絕大多數(shù)是技術或營銷出身,缺乏系統(tǒng)的管控管理技能,而且學歷水平偏低；技術隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理,但教育層次和技術水平偏低,嫻熟工不多,很少有高中水平以上的技術有關人員.總體上,安踏公司或者機構(gòu)的人力資源管控管理觀念有所進步,但是仍然停留在民營企事業(yè)單位的管控管理模式上,已經(jīng)不能滿足公司或者機構(gòu)發(fā)展的需要.2.2工作有關人員培訓現(xiàn)狀目前安踏公司或者機構(gòu)的工作有關人員培訓與開發(fā)工作由人力資源部負責任.人力資源部設培訓專員4名,具體負責任學歷教育和繼續(xù)教育的管控管理及工作有關人員教育培訓計劃的擬定和編制以及計劃的實施,對人力資源部總監(jiān)負責任并匯報工作.各廠及有關部室設立培訓管控管理員,負責任本單位或公司或者機構(gòu)有關專業(yè)技能的培訓.下面從培訓投入和各類有關人員培訓情況和培訓實施相關流程方面介紹公司或者機構(gòu)的培訓現(xiàn)狀.2.2.公司或者機構(gòu)決策層在1定程度上認識到培訓的戰(zhàn)略地位,他們認為培訓對于提高各類有關人員的勝任力進而獲取企事業(yè)單位競爭優(yōu)勢具有重要作用.在公司或者機構(gòu)相關領導層的關注與推動下,公司或者機構(gòu)出臺了培訓管控管理制度規(guī)章,明確了培訓的組織機構(gòu)和培訓計劃編制與實施和學歷教育與繼續(xù)教育的管控管理及工作有關人員教育經(jīng)費的提取和使用等.在實踐中,公司或者機構(gòu)已有計劃和分層次地開展了1些培訓活動,年培訓經(jīng)費占年工資總額的1.3%.但公司或者機構(gòu)上下缺乏培訓的系統(tǒng)概念,培訓活動比較零散和分割,培訓的效果及培訓成果轉(zhuǎn)化缺乏制度規(guī)章與機制保障.公司或者機構(gòu)中下層工作有關人員普遍對培訓認識有誤區(qū),沒有認識到培訓對于提高自身競爭力及企事業(yè)單位競爭力的重要意義,認為培訓是救火隊,對培訓缺少參與的積極性與主動性甚至采取應差式態(tài)度.因而公司或者機構(gòu)的培訓投資回報不明顯,投入產(chǎn)出效果較差.2.2.2安踏公司或者機構(gòu)的工作有關人員培訓按具體對象分主要包括：管控管理有關人員培訓和技術有關人員培訓和操作工作有關人員培訓和新工作有關人員培訓.(1)管控管理有關人員培訓近兩年來,公司或者機構(gòu)舉辦了管控管理有關人員培訓班,公司或者機構(gòu)中層管控管理有關人員全部參加,培訓有關內(nèi)容為工商管控管理知識.從具體的實施情況看,公司或者機構(gòu)通過培訓,完善了管控管理干部的知識結(jié)構(gòu).安踏作為制鞋企事業(yè)單位,大多數(shù)企事業(yè)單位管控管理干部沒有學歷專業(yè)背景,對管控管理知識接觸甚少.培訓后干部們普遍感到對管控管理的認識有了新的提高,對自已的相關領導和組織和協(xié)調(diào)和控制能力更加充滿信心,對自己以往的管控管理方法與觀念有了批判性認識.公司或者機構(gòu)針對高層的專門培訓不多,但公司或者機構(gòu)鼓勵高層管控管理有關人員攻讀工商管控管理碩士,目前公司或者機構(gòu)總經(jīng)理級以上已有數(shù)人獲得MBA學位.(2)專業(yè)技術有關人員培訓專業(yè)技術有關人員培訓以內(nèi)部培訓為主.很少外部引用,所以在結(jié)構(gòu)上不是太合理并且缺少創(chuàng)新能力.(3)操作工作有關人員培訓操作工作有關人員培訓是在公司或者機構(gòu)內(nèi)部進行.為了針對操作工作有關人員技術的培訓,公司或者機構(gòu)今年成立了工程部.由公司或者機構(gòu)組織各類技術有關員工骨干為工作有關人員講授與工作相關的設備常識和安全常識和工作相關流程,但公司或者機構(gòu)沒有操作工作有關人員成長的階梯級生涯通道,操作工作有關人員接受培訓的動力嚴重不足.(4)新工作有關人員培訓公司或者機構(gòu)為剛簽訂的新進工作有關人員在進入工作崗位之前進行為期1周的新工作有關人員培訓.培訓在公司或者機構(gòu)內(nèi)部舉行,由公司或者機構(gòu)相關機構(gòu)部門有關人員負責任講授.有關內(nèi)容主要為：安踏的企事業(yè)單位文化和各項規(guī)章制度規(guī)章和生產(chǎn)產(chǎn)品知識等,然后再分配到各個車間或機構(gòu)部門,進行相關的崗位技能培訓,此時主要采用“師傅帶徒弟”的方法方式,培訓時間1般為1年,培訓期滿后經(jīng)考核合格才能走上工作崗位.其中大學生除了上面的培訓外,還參加由廈門普林頓管控管理咨詢有限公司或者機構(gòu)組織為期1周的“新人助跑特訓營”.2.3對安踏公司或者機構(gòu)培訓的SWOT分析所謂SWOT分析,是國際上經(jīng)常使用的1種分析方法,是1種對企事業(yè)單位的優(yōu)勢(Strength)和劣勢(Weakness)和機會(Opportunity)和威脅(Threat)的分析,它把所有的內(nèi)部因素(包括公司或者機構(gòu)的優(yōu)勢和劣勢)和外部環(huán)境因素(包括機會和威脅)都列出來進行分析,通過對這些因素的分析,可以了解公司或者機構(gòu)的競爭能力和應該采取什么策略.如圖2-6所示：優(yōu)勢—S分析1．公司或者機構(gòu)效益好,有實力為工作有關人員提供培訓2．擁有完善的培訓設施3．擁有先進的教學設備4．擁有1只內(nèi)部培訓師隊伍5．開發(fā)了1些適合自身的培訓課程6．3方合作后,工作有關人員學習積極性增強劣勢—W分析1．培訓與公司或者機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密2．培訓沒有建立在科學的需求分析基礎上3．培訓與公司或者機構(gòu)人力資源管控管理聯(lián)系不緊密4．培訓師資選擇和培訓有關內(nèi)容與培訓方法不合理5．主要對基層工作有關人員新工作有關人員培訓,忽視對中高管層培訓6．培訓評估機制不健全7．培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境缺乏,制約了培訓工作的成效機會—O分析1．鞋業(yè)高速發(fā)展2．國外先進的培訓管控管理理論傳入中國3．培訓/咨詢機構(gòu)越來越多4．高校老師進入企事業(yè)單位培訓市場5．培訓市場日趨規(guī)范和完善6．培訓技術日趨先進,方法越來越豐富7．企事業(yè)單位之間培訓合作在不斷加強威脅—T分析1．國外大公司或者機構(gòu)生產(chǎn)基地進入中國,行業(yè)競爭加劇2．人造皮和PU和鞋黏膠等原材料漲價,制約鞋業(yè)發(fā)展3．外部培訓師資費用昂貴4．外部培訓針對性差,缺乏對企事業(yè)單位實際情況的了解5．外部培訓課程不夠全面,缺乏應用技術和操作技能方面的培訓6．其他企事業(yè)單位挖“墻角”,導致優(yōu)秀人才外流圖2-6安踏公司或者機構(gòu)培訓的SWOT分析通過SWOT分析,可以看到鞋類市場的快速發(fā)展給安踏公司或者機構(gòu)帶來很大的經(jīng)濟效益,從而為工作有關人員培訓奠定了基礎,培訓/咨詢機構(gòu)的質(zhì)量提升以及培訓市場的日趨規(guī)范和完善為安踏工作有關人員培訓提供了條件,然而培訓體系的不健全,沒有1個與企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的有關人員發(fā)展計劃作為培訓工作的總體指導,培訓工作沒有計劃性和針對性,培訓有關內(nèi)容的重點存在偏差,有關內(nèi)容不全面等方面的問題是安踏工作有關人員培訓的不足,同時國外企事業(yè)單位進軍國內(nèi)鞋類市場,原材料的成本提高以及企事業(yè)單位間的相互“挖墻腳”.也嚴重威脅到了企事業(yè)單位的工作有關人員培訓.3構(gòu)建安踏公司或者機構(gòu)培訓體系在對安踏公司或者機構(gòu)的培訓現(xiàn)狀進行分析后,我們發(fā)現(xiàn)公司或者機構(gòu)的發(fā)展越快,所暴露出來的問題越多,除了管控管理上的缺陷和漏洞外,工作有關人員素質(zhì)不能隨著企事業(yè)單位的發(fā)展同時提高也是影響企事業(yè)單位快速良性發(fā)展的重要因素.因此,積極進行工作有關人員的培訓和開發(fā),培養(yǎng)1批高素質(zhì)和全面發(fā)展和身心俱健的工作有關人員,對工作有關人員培訓和開發(fā)體系的進行設計己刻不容緩,是該公司或者機構(gòu)迅速擺脫有關人員流失困境,步入良性發(fā)展的重要步驟.因此本設計對安踏公司或者機構(gòu)的工作有關人員培訓和開發(fā)體系進行了系統(tǒng)的設計,注入了新的培訓開發(fā)理念,從建立培訓管控管理體系和培訓課程體系和培訓實施體系3個方面全面系統(tǒng)的建立起完善和健全的工作有關人員培訓開發(fā)體系.試圖通過重新設計的培訓和開發(fā)體系,尋求1套適合該公司或者機構(gòu)的,培養(yǎng)能適應企事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求,對公司或者機構(gòu)具有高度獻身精神的高素質(zhì)工作有關人員的培訓和開發(fā)辦法.3.1設計原則和設計思路3.1(1)目標性原則企事業(yè)單位培訓規(guī)劃和計劃主要是依據(jù)企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃而擬定的,同時它又是企事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分.在新體系的設計過程中,著力處理好近期目標和長遠戰(zhàn)略的關系,既要滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營的迫切需要,又要考慮公司或者機構(gòu)長遠的戰(zhàn)略目標,為企事業(yè)單位未來的發(fā)展做好人力資源的儲備.同時與企事業(yè)單位的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合.工作有關人員接受培訓是必要的,但要以最短時間和最小規(guī)模影響和甚至不影響企事業(yè)單位當前經(jīng)營生產(chǎn)任務順利完成為前提,來開展企事業(yè)單位培訓工作.(2)全方位培訓原則首先是注重工作有關人員專業(yè)知識水平的提高,以及相關知識面的擴展,主動幫助工作有關人員把握新技術和新業(yè)務的發(fā)展方向；其次,針對工作有關人員具體崗位的相關要求,特別注重專業(yè)操作技能和業(yè)務能力的提升；第3和注重工作有關人員某工作有關人員個人心理健康和人際溝通協(xié)調(diào)能力和堅忍不拔的意志力以及對企事業(yè)單位的奉獻精神的培養(yǎng),努力把工作有關人員培養(yǎng)成心理健康的智能型和復合多能型人才.(3)實用性原則企事業(yè)單位發(fā)展需要什么和工作有關人員缺什么就培訓什么,要努力克服脫離實際,向?qū)W歷教育靠攏的傾向.不搞形式主義的培訓,而要講求實效,學以致用.安踏公司或者機構(gòu)的工作有關人員培訓過分側(cè)重于通用型的知識培訓,忽略了對高級多能技工的培訓,尤其是2次刷膠和雙針針車工人的技能培訓,導致公司或者機構(gòu)的產(chǎn)能不高.(4)激勵性原則在現(xiàn)代企事業(yè)單位中培訓已作為1種激勵手段,很多外企把享受培訓待遇作為吸引人才的手段.工作有關人員在接受培訓時感受到組織對他們的重視,通過培訓提高他們的知識和技能,也有利于增加工作有關人員職業(yè)發(fā)展和就業(yè)的機會,企事業(yè)單位把經(jīng)過培訓后某工作有關人員個人績效優(yōu)秀的工作有關人員選拔到重要工作崗位上來,這也是調(diào)動工作有關人員參加培訓積極性的有效法寶.(5)參與原則在培訓需求分析過程中,企事業(yè)單位應充分征求工作有關人員意見,體現(xiàn)工作有關人員的某工作有關人員個人發(fā)展與素質(zhì)提升相關要求.在教育培訓中,企事業(yè)單位要重視發(fā)揮調(diào)動培訓教師和學員的積極性.特別要重視圍繞工作現(xiàn)場突出問題進行研討和讓大家結(jié)合所學找原因和想對策和既活躍了教學氣氛,又促進了教學質(zhì)量的提高.在組織過程中要力求教學有關內(nèi)容鮮明和形式的多樣性和激發(fā)學員參與教學的熱情和活躍培訓氣氛,增強培訓效果.通過專題討論和組織觀摩和現(xiàn)場問答等形式使學員較好地掌握知識點.3.首先明確對安踏公司或者機構(gòu)培訓體系進行重新設計的目的在于提高人力資源質(zhì)量,使之與公司或者機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,滿足公司或者機構(gòu)內(nèi)部成長戰(zhàn)略對人力資源的相關要求.其次,對于原有的培訓體系要進1步完善和發(fā)展.基于對安踏公司或者機構(gòu)人力資源和培訓現(xiàn)狀的分析,從以下幾方面對公司或者機構(gòu)培訓體系進行再設計.(1)確定培訓需求主要是根據(jù)公司或者機構(gòu)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和規(guī)劃和調(diào)查工作有關人員某工作有關人員個人發(fā)展需要來確定培訓需求.要正確處理好工作有關人員培訓的長期性與公司或者機構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展的關系.針對安踏公司或者機構(gòu)未來需要,來增加或提升什么能力為基礎考慮培訓方案.(2)制定適用培訓計劃培訓計劃應有長期和中期和短期等周期性計劃,根據(jù)安踏公司或者機構(gòu)培訓需求來選擇培訓組織和培訓方法方式.安踏公司或者機構(gòu)下屬分廠則根據(jù)統(tǒng)1計劃組織培訓實施,為工作有關人員提供職業(yè)生涯發(fā)展的機會,可以有效地彌補原有培訓方法方式的不足.(3)培訓方法方式和手段多樣化就是要根據(jù)培訓對象和培訓有關內(nèi)容的不同,運用多種多樣的培訓方法方式和培訓手段,充分利用安踏公司或者機構(gòu)現(xiàn)有的各種資源,充分利用現(xiàn)代通訊和傳播技術的優(yōu)勢.如：多功能演講廳,人體科學實驗室,廣播,報紙及宣傳欄等(4)規(guī)范培訓有關內(nèi)容根據(jù)公司或者機構(gòu)發(fā)展需要,從4方面進行設計,使培訓層次化和工作有關人員隊伍結(jié)構(gòu)梯隊化.確定合理培訓層次,規(guī)模,形成合理結(jié)構(gòu),使培養(yǎng)工作有關人員為企事業(yè)單位所用.(5)培訓效果評估具體評估可以從工作有關人員的反饋信息和培訓前后工作有關人員績效的改善程度和培訓對提高組織工作效率的貢獻程度等方面進行分析.3.2培訓體系設計3.2.這是企事業(yè)單位培訓的基礎性工作.在當今企事業(yè)單位界,企事業(yè)單位的整體素質(zhì)直接決定企事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展能力.因此,企事業(yè)單位培訓事實上成為1個企事業(yè)單位有無核心競爭力的關鍵性和長期性工作.這就從宏觀上為企事業(yè)單位提供了培訓需求,使企事業(yè)單位培訓成為企事業(yè)單位生存與發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略性任務.培訓需求是指工作有關人員的工作能力和績效與工作相關要求及標準之間的差距.企事業(yè)單位培訓就是為了找出這些差距,并通過各種培訓手段縮小這些差距.培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提.1般來說,企事業(yè)單位培訓需求的分析必須包括以下兩個環(huán)節(jié).(1)有關人員素質(zhì)分析和工作分析進行培訓體系的設計要對工作有關人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及各崗位的工作差別進行分析,以便制定有針對性的培訓方案.工作有關人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析包括幾個方面：知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)和機構(gòu)部門結(jié)構(gòu)和職務結(jié)構(gòu)和管控管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)等.崗位工作分析包括幾點：崗位分析,工作的復雜程度,工作的飽和程度和業(yè)務劃分與工作相關流程的狀況,相應的崗位知識與技能的相關要求等.(2)績效考核與培訓要確定工作有關人員是否需要培訓,就要先確定工作有關人員的實際工作績效和理想績效的差距.要找出這種差距,必須先確定工作有關人員績效的理想標準.為此,結(jié)合公司或者機構(gòu)各機構(gòu)部門的崗位職責和各崗位的工作說明書,以及公司或者機構(gòu)的年度工作計劃和各機構(gòu)部門目標責任書,擬定各崗位的考核績效標準.該公司或者機構(gòu)的績效考核分為兩部分,1是對工作有關人有關員工作態(tài)度等軟性指標的考核,2是對工作有關人有關員工作業(yè)績和業(yè)務能力等硬性指標的考核.每月由工作有關人員本人和機構(gòu)部門相關領導分別打分進行考核.其后,工作有關人員本人和機構(gòu)部門相關領導1起對當月的考核結(jié)果進行分析,找出問題和原因,擬定下1個月改進計劃,作為下月考核目標的1部分.有了明確的考核目標,也就完成了培訓需求分析,可以確定出明確的培訓目標.3.2.培訓相關流程的第2個基礎環(huán)節(jié),就是在對培訓需求及其任務調(diào)查研究的基礎上,制定出相應的培訓計劃及實施方案,在對企事業(yè)單位工作有關人員進行培訓的過程中,制定周密的工作有關人員培訓計劃是完成培訓任務,實現(xiàn)預期效益的關鍵.企事業(yè)單位在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的工作：(1)企事業(yè)單位培訓計劃必須服從于企事業(yè)單位生產(chǎn)及發(fā)展的需要,不能脫離企事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方向.(2)企事業(yè)單位提供的培訓計劃必須能協(xié)調(diào)企事業(yè)單位組織目標和工作有關人員某工作有關人員個人目標.(3)培訓計劃和其他管控管理和生產(chǎn)計劃1樣,必須注重時空上的結(jié)合.短期培訓和中長期培訓之間應互補,崗前培訓和在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調(diào).(4)應根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預見性的培訓計劃,以滿足企事業(yè)單位發(fā)展的需要.(5)培訓計劃要建立在對企事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計分析和需求預測量化基礎上.安踏公司或者機構(gòu)在培訓需求分析的基礎上,制定培訓計劃.人力資源中心根據(jù)公司或者機構(gòu)的總體戰(zhàn)略目標和人力資源的總體計劃和培訓需求分析和有關人員發(fā)展規(guī)劃擬定年度培訓計劃,年度培訓計劃中,要對各類培訓本次項目進行安排,主要是列出培訓本次項目細目,通常包括：培訓本次項目和培訓時間和培訓地點和培訓主辦單位等.同時進行培訓預算規(guī)劃.每項不同本次項目有關內(nèi)容的培訓需要制定具體的培訓計劃以保證實施效果.此時各2級單位(人事部)負責任制定本單位2級培訓計劃(見圖3-1).通過公司或者機構(gòu)級培訓計劃將具有共性的培訓工作組織到1起來進行,可以有效地降低培訓成本.各人事部在制定2級培訓計劃時,要結(jié)合工作有關人員崗位知識和技能相關要求來制定.其實就是培訓目標的具體化與操作化.公司或者機構(gòu)級培訓計劃 指導文化培訓,技術培訓……指導分廠人事科培訓計劃指反導饋公司或者機構(gòu)各2級單位圖3-12級培訓計劃3.2.3培訓培訓設計從有關內(nèi)容上可分為4種：1和管控管理能力培訓,其對象為公司或者機構(gòu)的中高層管控管理有關人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ饔嘘P人員.這是企事業(yè)單位提高工作效率和競爭能力的根本辦法.2和專業(yè)技能培訓,其對象是不同業(yè)務和職能機構(gòu)部門的專業(yè)技術有關人員.這是提高企事業(yè)單位核心競爭能力的重要基礎.3和基本技能培訓,如團隊內(nèi)的溝通和協(xié)作等,其對象是全體工作有關人員.這是保證團隊健康有序運作的前提.4和基本素質(zhì)培訓,如公司或者機構(gòu)文化傳播和企事業(yè)單位價值觀灌輸和誠信教育等,其培訓對象也是全體工作有關人員.安踏公司或者機構(gòu)培訓有關內(nèi)容設計結(jié)合企事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展需要,開展各式各樣的培訓,最主要的是培訓有關內(nèi)容要結(jié)合安踏公司或者機構(gòu)的實際情況.首先,與工作有關人員需求吻合.目前安踏工作有關人員需要培訓有關內(nèi)容涉及范圍多,在基本技能和基本素質(zhì)培訓的基礎上,要以專業(yè)技能培訓為主,相關要求有關內(nèi)容層次深1些,當然某些灌輸性的和傳達性的培訓例外,如“4雙相關流程”的培訓.其次,要與學員水平吻合.每某工作有關人員個人的學歷和經(jīng)歷和認識都不同,培訓機構(gòu)部門1方面要劃分不同層次的學員區(qū)別對待,使參加當次培訓的有關人員盡量處在同1水平.3.2.4培訓培訓方法方式的選擇是決定培訓效果的1個重要環(huán)節(jié).理論研究表明,培訓目標和工作有關人員受訓情況是影響培訓方法方式選擇的關鍵因素.通常企事業(yè)單位的培訓目標有更新知識和觀念和改變態(tài)度和傳遞信息和培養(yǎng)能力.對于更新工作有關人員的知識和觀念為培訓目標的應首選課堂講授方法：對于培訓的目的是為了改變工作有關人員態(tài)度與提高人際交往能力的,應首選角色扮演方法而放棄講授或視聽等單向交流的培訓方法方式：對于培訓目的是為了使工作有關人員提高工作能力的,應首選案例研究或情景模擬的培訓方法方式；對于培訓的目的是為了傳遞信息的,應首選影視培訓或參觀培訓的方法方式.其次要根據(jù)工作有關人員的職務特征和技術心理成熟度以及個性特征來選擇培訓方法方式,如對于操作工作有關人員應優(yōu)先選擇師傅帶徒弟的培訓方法方式；對于需要提高協(xié)調(diào)能力的管控管理有關人員,應首選個案研究和討論法等實戰(zhàn)型的培訓方法方式：對于技術有關人員,由于其具有較高的技術背景和較強的自學能力,采用企事業(yè)單位內(nèi)部網(wǎng)進行培訓是1種較好的方法方式.安踏公司或者機構(gòu)在培訓方法方式的選擇上要充分考慮培訓對象和培訓有關內(nèi)容的不同,在培訓工作中要注意各種培訓方法方式相互結(jié)合,優(yōu)勢互補,做到培訓方法方式和方法多元化.如課堂講授法雖然適用性較好,但也不能作為唯1的方法,可以輔助以現(xiàn)場實際的操作,現(xiàn)場異常案例的討論等.充分利用公司或者機構(gòu)現(xiàn)有的各種資源,充分利用現(xiàn)代通訊和傳播技術的優(yōu)勢.利用安踏廣播和安踏青年報進行企事業(yè)單位文化和安全教育和現(xiàn)代管控管理理念和工作有關人員的價值觀以及人際交往等心理健康和心理適應等方面等培訓：利用安踏公司或者機構(gòu)信息中心的局域網(wǎng)進行多方面大眾化的培訓.借助這些手段傳遞信息又快又準又到位,且方便各類工作有關人員隨時查閱,甚至利用休閑的時間就可接到信息和受到培訓.這顯然是比集中講座更具針對性,又可減少定時定點的培訓所帶來的時間和精力上的浪費,并可增強企事業(yè)單位的紀律性和凝聚力.3.2.5工作有關人員培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的4標準：(1)學員的反映即培訓對象對整個培訓過程的意見或看法；(2)知識標準即工作有關人員通過培訓學習獲得的知識和技術和技能和態(tài)度等；(3)行為標準即工作有關人員在培訓后的行為修改變更,主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；(4)成果即培訓對企事業(yè)單位產(chǎn)生什么影響包括工作有關人員滿意度是否增加和勞動生產(chǎn)率是否提高和銷售額是否上升和利潤是否增加等.這4項標準可以從不同的側(cè)面提供培訓信息,我們在評估時,應該將這4項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢測培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓本次項目是否符合企事業(yè)單位的實際需要.在設立培訓評估標準后,應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段.具體的評估方法有：事前事后測試法；控制小組法；目標評價法；成本收益分析法等,企事業(yè)單位應根據(jù)各自的實際情況,選擇合適的評估方法,并結(jié)合評估標準對各培訓本次項目的實施效果作出客觀的評價,為企事業(yè)單位培訓工作的改進提供依據(jù).在進行評估時,應采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方法方式和調(diào)查問卷評估和檢查培訓記錄和跟蹤調(diào)查等.在這些評估手段中,培訓記錄系統(tǒng)的建立尤為重要,它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎,是整個培訓體系中必不可少的部.安踏公司或者機構(gòu)對培訓進行評估時應把握住以下原則：1是評估培訓本次項目是否滿足企事業(yè)單位發(fā)展的需求,培訓方法方式和有關內(nèi)容是否符合學習的目的,培訓對象是否能接受和理解培訓的有關內(nèi)容；2是評估培訓對象是否能將通過培訓所學的知識應用到實際工作中,并促進了工作效率的提高：3是在評估培訓短期投資收益的同時,要重點關注其“未來收益”,即培訓在多大程度上創(chuàng)造了獲得競爭優(yōu)勢的知識和技能,以及時刻為不斷革新而準備的企事業(yè)單位文化.安踏公司或者機構(gòu)應采用的評估方法是事后評估和跟蹤評估.事后評估是在培訓活動完成后對培訓目標實現(xiàn)情況以及培訓的水平和效果和影響所進行的評估.主要是測定工作有關人員對培訓有關內(nèi)容的理解和掌握程度,可采用考試和實際操作等形式做出評估.另外,還要對培訓者的培訓效果和培訓方法方式進行評估,可通過受訓者的受訓效果間接分析培訓者的培訓效果,也可向受訓者發(fā)放問卷或與其訪談來了解培訓者的培訓效果.跟蹤評估是1個跟蹤管控管理評估效果的過程,具體觀察受訓者在接受培訓以后在實際工作中的工作情況.知識轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰π枰?定的時間,在培訓活動完成進行后效評估,重點評估培訓活動的整體效果,也就是受訓者的實際工作能力是否提高.3.3培訓設計方案企事業(yè)單位的培訓設計方案主要有整體培訓方案和具體培訓方案.本培訓設計方案屬于安踏公司或者機構(gòu)整體培訓設計方案,是根據(jù)安踏公司或者機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的實際情況和發(fā)展需求和工作有關人員的需求等,明確培訓層次和培訓目標和培訓方法方式和側(cè)重培訓有關內(nèi)容和培訓評估等方面的有關內(nèi)容,提出的解決問題的整體方案.3.3.1(1)培訓目標以能力建設為核心,增強安踏公司或者機構(gòu)相關領導班子和相關領導干部的管控管理能力,努力建設1支以高層次經(jīng)營管控管理人才為核心,善經(jīng)營和會管控管理和求實創(chuàng)新和充滿激情的經(jīng)營管控管理人才隊伍.學歷結(jié)構(gòu)：通過外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的辦法,使研究生比例由目前的1%提高到3%,使?？粕陨蠈W歷比例由目前的5%提高到10%.2級班子中基本達到有1-2名碩士以上學歷有關人員.(2)培訓方法方式①脫產(chǎn)培訓長期脫產(chǎn)培訓：對具有發(fā)展?jié)摿Φ挠嘘P人員,可以采用脫產(chǎn)到廈門大學或國內(nèi)著名管控管理咨詢機構(gòu)進修培訓的方法方式,系統(tǒng)的學習.短期脫產(chǎn)培訓：將參加培訓的管控管理有關人員集中到培訓地進行公司或者機構(gòu)內(nèi)部專題講座和外部講座和考察,采用講解和案例和討論等方法方式.②在職培訓利用工作時間學習討論交流和工作輪換和行為示范等.(3)培訓師內(nèi)訓：安踏公司或者機構(gòu)制鞋專家和內(nèi)部培訓有關人員.外訓：國內(nèi)知名專家學者和咨詢機構(gòu)培訓師和重點院校教師.(4)培訓有關內(nèi)容①崗位適應性培訓包括涵蓋工商管控管理和現(xiàn)代經(jīng)濟理論,團隊建設與工作有關人員心理學和先進安全管控管理等有關內(nèi)容的模塊化培訓.增強創(chuàng)新管控管理和帶好隊伍和引領企事業(yè)單位發(fā)展的執(zhí)行能力.②核心管控管理有關人員培訓依靠相關領導班子建設帶動核心經(jīng)營管控管理人才培養(yǎng)的主渠道作用.重點引導班子成員樹立正確的發(fā)展觀和政績觀和人才觀,培養(yǎng)團結(jié)協(xié)作精神,增強班子的凝聚力和大局意識,發(fā)揮好整體功能,努力培養(yǎng)1批業(yè)務素質(zhì)高和事業(yè)心強和群眾擁護和能夠擔當重任的帶頭人,使1批素質(zhì)優(yōu)良和作風過硬的核心管控管理人才在班子建設中脫穎而出.③后備干部培訓依靠后備干部隊伍建設作為培養(yǎng)核心經(jīng)營管控管理人才的主陣地作用.按照素質(zhì)優(yōu)良和結(jié)構(gòu)合理和擔當重任的相關要求,經(jīng)過集中選拔和補充調(diào)整,建立起10人左右的公司或者機構(gòu)級后備干部隊伍.(5)培訓效果的評估對經(jīng)營管控管理有關人員培訓效果的評估,1是根據(jù)其參加培訓的考核成績或心得體會為依據(jù)；2是可以采用同級,下級,自我評價,直接相關領導的評價來獲得相關信息,因為這些有關人員與經(jīng)營管控管理有關人員接觸較密切,對經(jīng)營管控管理有關人員的評價也會更具體,也能及時發(fā)現(xiàn)問題；3是以回任工作考核的方法方式,對經(jīng)營管控管理有關人員培訓的實際效果進行考評.3.3.2專業(yè)技術(1)培訓目標為安踏公司或者機構(gòu)建設1支以兩級專家為領頭人和以科技有關員工骨干為中堅,精干高效和結(jié)構(gòu)合理和有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才隊伍.學歷結(jié)構(gòu)：通過引進與培養(yǎng)相結(jié)合的辦法,使研究生比例由目前的1%提高到3%,使?？粕陨蠈W歷比例由目前的5%提高到10%.專業(yè)結(jié)構(gòu)：在控制總量的同時,積極采取措施,按需培養(yǎng)和引進人才,控制各層面和各專業(yè)人才按比例協(xié)調(diào)發(fā)展.(2)培訓方法方式①脫產(chǎn)培訓長期脫產(chǎn)培訓：進修和與國內(nèi)知名高等院校采用訂單培養(yǎng)和嫁接教育方法方式.短期脫產(chǎn)培訓：講座和研討班和技術交流等.②在職培訓掛職鍛煉和師帶徒等.(3)培訓師內(nèi)訓：公司或者機構(gòu)的技術專家和專業(yè)技術有關人員.外訓：國內(nèi)知名專家和重點院校教師.(4)培訓有關內(nèi)容①職業(yè)生涯設計培訓實施“1358”工程,為人才培養(yǎng)使用奠定堅實基礎.即打好基礎,加強大中專畢業(yè)生見習期管控管理：嚴格考核,搞好入廠期滿3年大中專畢業(yè)生的崗位分流；選拔有關員工骨干,讓畢業(yè)5年的優(yōu)秀大學畢業(yè)生迅速成才：設置專家崗位,讓畢業(yè)8年以上的大學畢業(yè)生中的拔尖人才脫穎而出.②掛職鍛煉培訓選拔優(yōu)秀大學本科畢業(yè)生到關鍵崗位進行掛職鍛煉.要挑選素質(zhì)好和有培養(yǎng)前途的大學畢業(yè)生,到生產(chǎn)線做廠長助理或現(xiàn)場干部崗位掛職鍛煉,讓他們熟悉制鞋的生產(chǎn)和工藝等知識,增長管控管理才干.③專業(yè)技術有關人員的培訓以各專業(yè)管控管理線為主,舉辦專業(yè)技術(管控管理)培訓班,使廣大專業(yè)技術(管控管理)有關人員的知識得到更新和補充和擴展.聘請國內(nèi)知名學者和專家,開辦制鞋工藝技術和設備管控管理和企事業(yè)單位節(jié)能技術等高級講座和研討班.對專業(yè)技術干部,著手組織進行專業(yè)劃分和試題庫開發(fā)等工作.并組織專業(yè)技術有關人員結(jié)合本專業(yè)實際工作撰寫論文,組織專家進行評比,對優(yōu)秀論文予以表獎.(5)培訓效果的評估對專業(yè)技術有關人員培訓效果的評估,1是根據(jù)其參加培訓的考核成績或?qū)嶋H操作為依據(jù)；2是可以采用同事評價和自我評價,直接相關領導的評價來獲得相關信息；3是以回任工作考核的方法方式,對專業(yè)技術有關人員培訓的實際效果進行考評.3.3.3操作工作(1)培訓目標強化崗位技能和實用技術培訓,建設1支以高層次操作技能人才為有關員工骨干和結(jié)構(gòu)合理和作風過硬和技術精湛和1專多能的操作技術工作有關人員隊伍.技能等級結(jié)構(gòu)：通過強化培訓和職業(yè)技能鑒定不斷優(yōu)化操作工隊伍結(jié)構(gòu),高級工占操作工作有關人員的50%以上,中級工占操作工作有關人員的35%以上,技師和高級技師和首席操作工占操作工作有關人員的5%以上.學歷結(jié)構(gòu)：通過引進高職專畢業(yè)生,?？粕赡壳暗?0%提高到20%,中專生由目前的6%提高到10%.(2)培訓方法方式短期脫產(chǎn)培訓：高技能人才培訓班和班組長培訓班和相關流程講座等.在職培訓：輪崗培訓和師帶徒和崗位練兵和技能競賽等.(3)培訓師內(nèi)訓：公司或者機構(gòu)制鞋專家和專業(yè)技術有關人員和內(nèi)部培訓有關人員.(4)培訓有關內(nèi)容將日常培訓與自學相結(jié)合,重點培訓與1般培訓相結(jié)合,在崗培訓與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合,常規(guī)培訓與強化培訓相結(jié)合.深入開展全員崗位練兵和培訓工作.①系統(tǒng)化操作培訓按照培養(yǎng)系統(tǒng)化操作工作有關人員的相關要求,在安踏開展輪崗培訓工作.系統(tǒng)化操作培訓應以掌握整個系統(tǒng)的工藝相關流程和操作工序為重點,解決整個系統(tǒng)生產(chǎn)出現(xiàn)的問題.定期安排這些工作有關人員輪崗培訓,互幫互學,共同提高.并開展跨工種培訓,培養(yǎng)復合型操作工.到2022年,熟悉并掌握本裝置全部生產(chǎn)崗位操作技能的全能型工作有關人員要達到普通工作有關人員總數(shù)的30%.②工作有關人員技能競賽培訓創(chuàng)新開展工作有關人員技能競賽工作.開展橫向的跨廠系統(tǒng)化操作競賽,達到切磋技藝和交流經(jīng)驗和提高技能的培訓效果.進1步提高競賽標準,繼續(xù)完善竟賽組織工作.通過大賽機制和制度規(guī)章的持續(xù)創(chuàng)新,使賽訓有機結(jié)合和學用相互促進,開創(chuàng)培訓工作新局面.③職業(yè)生涯設計培訓對優(yōu)秀高技能人才,針對本人專業(yè)方向和知識技能需要,進行職業(yè)生涯設計和重點培養(yǎng),明確某工作有關人員個人職業(yè)發(fā)展目標和培養(yǎng)渠道.選送到高等職業(yè)技術院校和普通高校進行本專業(yè)或技能培訓,提高他們的基礎理論水平和創(chuàng)新能力,為實現(xiàn)其自身價值提供學習的機會和途徑.(5)培訓效果的評估對于操作工作有關人員效果培訓的評估,主要從兩個方面進行.1是工作有關人員參訓的考核成績或現(xiàn)場操作考核；2是工作有關人員回到工作崗位后實際工作績效的改進情況.由人事機構(gòu)部門和所在機構(gòu)部門通過跟蹤調(diào)查,對工作有關人員培訓的實際效果進行考評,并提出進1步修正意見.3.3.4新工作每年新招聘進來的大學生及其他有關人員都要進行入廠培訓,時間大約為兩個月.在本設計中,新工作有關人員培訓包括崗前培訓和在崗培訓兩個階段.崗前培訓是指在新工作有關人員報道后和正式到崗工作前的集中培訓,由人力資源中心培訓機構(gòu)部門組織實施；在崗培訓是指新工作有關人員到崗正式工作起,到試用期結(jié)束為止的階段,主要由各個具體的職能機構(gòu)部門負責任實施,以專業(yè)知識和技能培訓為主.(1)培訓目的幫助新工作有關人員建立與工作群體之間的關系,使新工作有關人員有1種被接納的安全感,并尋找合理定位,有效開展工作.(2)新工作有關人員的崗前培訓新工作有關人員的崗前培訓,是指新工作有關人員報到后,尚未正式到感崗工作前的培訓活動.主要是由人力資源中心組織的崗前集訓.由安踏公司或者機構(gòu)人力資源中心組織工作有關人員進行為期兩周的封閉性培訓.首先,請公司或者機構(gòu)有關相關領導向新工作有關人員介紹安踏的發(fā)展歷史,現(xiàn)狀,重大事件；公司或者機構(gòu)的總體戰(zhàn)略目標,競爭中的地位；公司或者機構(gòu)經(jīng)營理念和價值觀和傳統(tǒng)等.并對新工作有關人員提出相關要求和希望.其次,由人力資源中心經(jīng)理和其他職能機構(gòu)部門相關老師,講授公司或者機構(gòu)的組織構(gòu)架,機構(gòu)部門職責,公司或者機構(gòu)的主要規(guī)章制度規(guī)章等.第3,組織新工作有關人員到公司或者機構(gòu)內(nèi)重點生產(chǎn)裝置參觀,使他們對公司或者機構(gòu)生產(chǎn)情況有基本的了解.第4,進行拓展訓練,參加外訓公司或者機構(gòu)組織為期1周的“新人助跑特訓營”.以使新近工作有關人員更好的理解職業(yè)化和感恩和誠信和團隊的重要性.第5,組織新工作有關人員座談,聽取他們對公司或者機構(gòu)的希望,并借此了解新工作有關人員的想法,這種座談會安排在封閉培訓快要結(jié)束時召開,通過1段時間的相處,新工作有關人員己有了1定的了解,輕松的氣氛可以有效的減輕工作有關人員的焦慮,增進新工作有關人員對公司或者機構(gòu)的認同感,有效的提高士氣.(3)新工作有關人員的在崗培訓培訓有關內(nèi)容包括本崗位的規(guī)章制度規(guī)章和管控管理辦法和工作有關內(nèi)容和崗位職責等,主要是相關要求新工作有關人員了解崗位和自己崗位的性質(zhì)和工作有關內(nèi)容以及工作的運轉(zhuǎn)方法方式等方面的信息.培訓相關要求崗位相關領導的講解和某工作有關人員個人自學相結(jié)合.專業(yè)技能的培訓,為了讓新工作有關人員盡快的適應本崗位工作,盡快形成獨立工作能力,本設計相關要求新工作有關人員所在機構(gòu)部門要為他們制定“定崗位和定相關要求,定見習指導人”的“3定”計劃,指定有關人員對新工作有關人員進行必要的傳和幫和帶等輔導,實施師傅帶徒弟的制度規(guī)章,新工作有關人員在師傅的指導下以相關的專業(yè)資料,操作手冊等為教材,逐漸的掌握本機構(gòu)部門和本崗位的基本技能,并達到能獨立的開展1些日常性工作的相關要求.在新的培訓體系中相關要求機構(gòu)部門相關領導要重視對新工作有關人員的培訓工作,要與新工作有關人員接觸,了解他們所思所想,對其進行正確引導,運用激勵理論,對新工作有關人員的工作結(jié)果作出及時合理的激勵,用言傳身教教會工作有關人員處理上下級及與他人的關系,培養(yǎng)新工作有關人員良好的工作習(4)新工作有關人員培訓的考核和評估在新工作有關人員完成崗前培訓后,將由人力資源中心培訓機構(gòu)部門組織1次考試,考試合格后分配帶各工作崗位實習；在崗培訓結(jié)束后,由職能機構(gòu)部門組織1次考試,考試合格后正式進入崗位,執(zhí)行工作任務.新工作有關人員在崗學習時間應在半年以上,學習期滿,經(jīng)考試考核合格發(fā)給《工作有關人員上崗資格證書》.新工作有關人員培訓結(jié)束后,還要對培訓效果進行評估.具體方法：1,相關領導觀察法,由機構(gòu)部門負責任人仔細觀察工作有關人員是否將所學有關內(nèi)容運用到實際工作中；2,問卷調(diào)查法,統(tǒng)1設計的問卷了解新工作有關人員培訓的效果.3.4培訓制度規(guī)章保障措施3.4.1設立培訓考核評估制度規(guī)章的目的既是檢驗培訓的最終效果,同時為培訓獎懲制度規(guī)章的確立提供依據(jù),也是規(guī)范培訓相關有關人員行為的重要途徑.培訓考核評估制度規(guī)章通常包括以下有關內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的本次項目范圍；考核的標準區(qū)分；考核的主要方法方式；考核的評分標準；考核結(jié)果的簽署確認：考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)；考核結(jié)果的使用(使用獎懲制度規(guī)章)；現(xiàn)在的企事業(yè)單位用得很多的1種考核辦法就是全視角績效考核法.工作是多方面的,工作業(yè)績也是多緯度的,不同個體對同1工作得出的印象是不相同的.該系統(tǒng)就是通過不同的考核者(上級主管和同事和下屬和顧客等)從不同的角度來考核,全方位和準確的考核工作有關人員的工作業(yè)績.安踏可以考慮使用這種方法.3.4.2培訓質(zhì)量跟培訓質(zhì)量跟蹤是培訓部對有關人員培訓的質(zhì)量負責任,沒有質(zhì)量跟蹤,就難以在以后做到更好.在受訓者返崗后定期跟蹤反饋,以發(fā)現(xiàn)受訓者在各方面的進步,也可進1步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題,為制定下1批人的培訓計劃提供現(xiàn)實依據(jù),也為對該受訓者的下1輪培訓做好準備工作.質(zhì)量跟蹤調(diào)查的方法有：普查法和抽樣調(diào)查法和匿名調(diào)查法和用戶反饋調(diào)查法等等.3.4.3培訓檔案管控管理也是重要的制度規(guī)章之1,它能讓我們了解培訓工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況.培訓檔案通常包括培訓部的工作檔案和受訓者的培訓檔案和與培訓相關的檔案.培訓檔案管控管理制度規(guī)章應該將這些培訓部的工作情況和受訓者的受訓情況等清楚和明晰地記錄下來.3.4.4培訓獎懲制度規(guī)章可以讓培訓工作進行的更加順利,也能使培訓的效果更好,效率更高,它是其他培訓制度規(guī)章的保障里如果參加與不參加崗前職前培訓1個樣,培訓考核評估好與不好的結(jié)果都1個樣,相信誰也不會引起對這些制度規(guī)章的重視,同時也不會對培訓本身引起足夠的重視.因此非常有必要設立執(zhí)行培訓獎懲制度規(guī)章.獎勵的設置可以按照以下的原則進行：(1)將考核的成績納入某工作有關人員個人獎金發(fā)放的崗位責任范疇.根據(jù)考核成績來確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為某工作有關人員個人升職的主要參考標準之1,同等條件下培訓考核較好的優(yōu)先給予升職.(2)設立專項培訓先進獎,可以是有形的物質(zhì)獎勵,也可以是無形的精神激勵,也可以因為培訓考核成績優(yōu)秀從而放寬其他相關的條件相關要求.培訓獎懲制度規(guī)章應該包含以下有關內(nèi)容：培訓獎懲制度規(guī)章制訂的目的和意義；獎懲對象說明：獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準；獎懲制度規(guī)章的執(zhí)行組織和程序；獎懲的執(zhí)行方法方式和方法.結(jié)束語安踏公司或者機構(gòu)培訓中存在的問題在當前的民營的企事業(yè)單位中10分普遍.建立科學系統(tǒng)的培訓體系已經(jīng)成為增強其競爭力的關鍵.只有建立起有效的培訓體系,充分提高工作有關人員的綜合素質(zhì),企事業(yè)單位才能生存和發(fā)展.工作有關人員培訓作為企事業(yè)單位人力資源管控管理的重要職能之1,對企事業(yè)單位的生存和發(fā)展起著至關重要的作用.本文以企事業(yè)單位培訓理論為依據(jù),研究和分析安踏公司或者機構(gòu)工作有關人員培訓的問題,具有1定的理論意義和現(xiàn)實意義.本文結(jié)合安踏公司或者機構(gòu)工作有關人員培訓的現(xiàn)狀,根據(jù)公司或者機構(gòu)發(fā)展需要和工作有關人員發(fā)展需要,對培訓體系進行再設計,設計了1套較為系統(tǒng)的工作有關人員培訓方案,對公司或者機構(gòu)的工作有關人員培訓具有較為重要的參考價值.這套培訓方案能夠指導實踐操作,解決本企事業(yè)單位面臨的實際問題,優(yōu)化工作有關人員隊伍結(jié)構(gòu),全力培養(yǎng)打造適應公司或者機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略需要,年齡結(jié)構(gòu)合理,專業(yè)結(jié)構(gòu)配套,層次結(jié)構(gòu)科學,素質(zhì)優(yōu)良的工作有關人員隊伍,為公司或者機構(gòu)高起點跨越式發(fā)展奠定堅實的人力資源支撐和提供不竭的人才保障.致謝本論文是在我的指導老師陳要立的悉心指導下完成的.陳老師對我的論文從選題和構(gòu)思到定稿都傾注了很大的精力.在論文的寫作過程中,我曾和陳老師進行了多次探討,無論是關于論文的選題和提綱擬定,還是觀點的最后確定,都凝結(jié)著老師的心血,也包含了老師對我的關心愛護和寄予的希望.在論文的構(gòu)思與開題中,老師給予了我中肯的指導,使我受益匪淺.在這里,對給予我諄諄教誨的老師致以誠摯的謝意.陳老師深厚的學術造詣和嚴謹求實的治學態(tài)度和敏銳的學術洞察力給我留下了深刻的印象,使我終生受益.在此,我對陳老師致以學生最衷心的感謝！在實習過程中,安踏的相關領導和同事給我了很大的幫助,特別是我的師傅—周中茂副總監(jiān),在實習期間不但教我生產(chǎn)管控管理知識還關心我的生活和學習,為我論文的寫作打下