PAGEPAGE1員工離職管理試行辦法第一篇：員工離職管理試行辦法員工離職管理辦法一、離職原因的種類：1、自請離職2、職務(wù)變動離職3、解雇離職二、自請離職者，應(yīng)由本人提前一月提出書面申請，經(jīng)主管人員審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)（工人及一般行管人員由副總經(jīng)理審批）。三、主管人員指定專人辦理離職者的移交手續(xù)，填寫移交清單（一式三份），一份離職者保存，一份隨申請交人事科，一份交行政辦公室存檔。四、移交內(nèi)容：1、工作移交：原保管及辦理中的賬冊、文件（包括公司規(guī)章制度、技術(shù)資料等）填入移交清冊交指定接收人或有關(guān)部門簽收，正在經(jīng)辦而未完結(jié)的事務(wù)須向相關(guān)人員交待清楚。2、原領(lǐng)的各種材料、工具、辦公用具及其他非私人物品等交還材料室及后勤科（已消耗的免交）。五、主管人員將移交清冊審核無誤后，簽署意見，隨離職申請轉(zhuǎn)人事科，由人事科會同財務(wù)部核對離職者有無資金挪用、虧欠等情況，如有則應(yīng)全額追收。六、人事科核實清楚后，辦理離職手續(xù)和工資結(jié)算證明，離職者憑證明到財務(wù)室結(jié)算工資。七、職務(wù)變動離職或解雇離職其辦理程序可參照本辦法執(zhí)行。八、本辦法為報請總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。貴州筑神水泥有限責(zé)任公司20XX年2月20XX第二篇：員工招聘管理試行辦法員工招聘管理試行辦法為充分發(fā)揮人力資本的價值，規(guī)范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。第一條崗位聘用的原則1、公司增聘員工，采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式，并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學(xué)的考評，擇優(yōu)聘用。3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。4、通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性，有效發(fā)揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。第二條用工申請程序1、出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，并報總經(jīng)辦審批。2、總經(jīng)辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際，則同意，如不符合相關(guān)情況，由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決，或由行政人事部進行人員調(diào)配。3、總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。第三條招聘選拔程序1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求，在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄，發(fā)布招聘信息。同時，通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。3、應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。5、行政人事部安排用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者面試，對應(yīng)聘者進行全面考核，形成考核意見。第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘，在公司工作未滿一年的，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方能參加應(yīng)聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應(yīng)聘，但必須服從組織的安排。第六條全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。第七條本暫行辦法于XX年三月十七日起實施。XX年三月十七日第三篇：員工招聘管理試行辦法員工招聘管理試行辦法為充分發(fā)揮人力資本的價值，規(guī)范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理，員工招聘管理試行辦法。第一條崗位聘用的原則1、公司增聘員工，采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式，并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學(xué)的考評，擇優(yōu)聘用。3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。4、通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性，有效發(fā)揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。第二條用工申請程序1、出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，并報總經(jīng)辦審批，管理制度《員工招聘管理試行辦法》。2、總經(jīng)辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際，則同意，如不符合相關(guān)情況，由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決，或由行政人事部進行人員調(diào)配。3、總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。第三條招聘選拔程序1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求，在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄，發(fā)布招聘信息。同時，通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。3、應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。5、行政人事部安排用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者面試，對應(yīng)聘者進行全面考核，形成考核意見。第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘，在公司工作未滿一年的，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方能參加應(yīng)聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應(yīng)聘，但必須服從組織的安排。第六條全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。第七條本暫行辦法于xx年三月十七日起實施。xx年三月十七日第四篇：員工招聘管理試行辦法為充分發(fā)揮人力資本的價值，規(guī)范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。第一條崗位聘用的原則1、公司增聘員工，采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式，并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。2、遵循公平、公正、公開的原則，通過全面科學(xué)的考評，擇優(yōu)聘用。3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工；員工落聘的，不影響其原崗位的工作。4、通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性，有效發(fā)揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。第二條用工申請程序1、出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，填寫《用工申請表》（見附件1），提出用人要求，并報總經(jīng)辦審批。2、總經(jīng)辦審核用工申請，如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際，則同意，如不符合相關(guān)情況，由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決，或由行政人事部進行人員調(diào)配。3、總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。第三條招聘選拔程序1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求，在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄，發(fā)布招聘信息。同時，通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。3、應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》，并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。5、行政人事部安排用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者面試，對應(yīng)聘者進行全面考核，形成考核意見。第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘，在公司工作未滿一年的，須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方能參加應(yīng)聘；在公司工作滿一年以上的，可以直接參加應(yīng)聘，但必須服從組織的安排。第六條全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。第七條本暫行辦法于二00五年三月十七日起實施。二00五年三月十七日第五篇：如何處理擅自離職員工相關(guān)辦法對于任何一位有經(jīng)驗的HR而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的“進”與“出”是HR的天職?？墒牵芏郒R朋友反映，其所在公司時常發(fā)生員工擅自離職既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導(dǎo)致公司工作安排一時陷入混亂，而且還給公司造成經(jīng)濟損失，那么，我們該怎么辦呢？【案例】20XX年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為20XX年月9日至20XX年8月，雙方就小Z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，均一一做了約定。年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經(jīng)是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。半個月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司HR認(rèn)為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應(yīng)算到小Z春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資，不應(yīng)當(dāng)支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。最終仲裁作出裁決：因為小Z承認(rèn)了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無辜，明明春節(jié)前小Z已經(jīng)擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！【點評】本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動關(guān)系，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第二款規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動關(guān)系，只需付曠工前的工資。另外根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除員工的勞動關(guān)系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規(guī)的有關(guān)程序進行解除勞動關(guān)系，因而導(dǎo)致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經(jīng)濟代價。在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一貫以來采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險防范意義?！狙由臁堪咐校@點代價，可能對于企業(yè)來說并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會有什么風(fēng)險？員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤紀(jì)錄的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位與員工的勞動關(guān)系，在法律上依然存續(xù)。這時，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責(zé)任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？相信現(xiàn)在大家都很清楚了。【指引】那么，遇到員工擅自離職，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對和處理呢？首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。其次，當(dāng)員工擅自離職達到可以辭退的標(biāo)準(zhǔn)時侯，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動關(guān)系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。至于通知書的送達，用人單位應(yīng)采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標(biāo)準(zhǔn)。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應(yīng)當(dāng)完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開庭時方才當(dāng)仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓(xùn)費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓(xùn)費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實際數(shù)字證據(jù)），公司可以要求員工賠償損失。【規(guī)范管理】當(dāng)員工擅自離職的問題發(fā)生、出現(xiàn)的時候，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內(nèi)部管理，做到預(yù)防擅自離職的出現(xiàn)、發(fā)生，以及為日后一旦出現(xiàn)、發(fā)生的時候，操作有依有據(jù)，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應(yīng)該怎么做呢？首先，制定規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關(guān)的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹秵T工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、