PAGEPAGE1如何做好人力資源管理的幾點建議第一篇：如何做好人力資源管理的幾點建議現(xiàn)代社會經(jīng)濟競爭說到底就是人才的競爭，是各個組織人力資源綜合素質(zhì)的競爭。更多的成功企業(yè)得益于卓越的人力資源管理，然而卓越人力資源管理的一個必備條件是擁有一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。如何做好人力資源經(jīng)理？人力資源經(jīng)理應(yīng)具備哪些素質(zhì)呢？憑著個人之見，談點粗淺體會。第一、必須有良好的素養(yǎng)，具有親合力，懂得如何溝通。舉一個簡單的招聘面試為例，優(yōu)秀的經(jīng)理人在短時間的面談后，即能激起應(yīng)聘者加盟的愿望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。第二、必須懂得公司生產(chǎn)或經(jīng)營業(yè)務(wù)，掌握管理技能，懂得重點管理原則。如果做為HR經(jīng)理只關(guān)心自己部門的事情，將無法帶領(lǐng)HR部門與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、營銷、研發(fā)等各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)充分融合？我認為HR經(jīng)理必須對公司的營銷、技術(shù)等都有一定的了解，這樣才能在親身的工作中體會到企業(yè)的真正需求所在。對日常事件做到能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、溝通上，并能制訂詳細的行動計劃、采取措施幫助業(yè)務(wù)部門解決棘手問題。并能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；能行之有效的開展全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛能開發(fā)；不時的向高層管理人員提出建設(shè)性建議。第三、熟練掌握營銷HR技能，適時地進行部門再定位。眼下時髦的說法是人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略部門，人力資源部是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，“爭取發(fā)言權(quán)，做經(jīng)營者的戰(zhàn)略性伙伴，高瞻遠矚”，成為很多HR在職者追求的目標。但是對于現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)來講，人力資源部如果把自己定位于“戰(zhàn)略伙伴”的角色，身處發(fā)號施令的地位，很多時候根本得不到領(lǐng)導(dǎo)的充分理解和其他部門的大力配合，處境之尷尬是可想而知的。此時的HR經(jīng)理應(yīng)學會帶領(lǐng)本部門員工開展HR管理產(chǎn)品(管理理念和管理技術(shù))的營銷工作。要讓CEO、一線經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設(shè)計產(chǎn)品。與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源營銷同樣也要遵循“細分市場、滿足客戶需求”的原則。細分市場，就是要求HR部門將自己的顧客對象按類型進行劃分，并提供不同的服務(wù)。面對CEO，我們必須能夠建立不同部門、不同人群的經(jīng)營指標與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標之間的關(guān)系，比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規(guī)律，從而有針對性地通過人力資源管理與開發(fā)來提升組織績效，有效的利用人力資源會計這一新的工具向CEO們展示我們?yōu)槠髽I(yè)帶來的效益；對于一線經(jīng)理，通過制定系統(tǒng)的HR管理的計劃、流程以及策略，然后對他們進行培訓(xùn)，讓他們成為HR產(chǎn)品的代理商，使其善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程以及策略，同時應(yīng)著重培養(yǎng)一線經(jīng)理的溝通技巧，確保上下溝通渠道的暢通；對于員工而言，人力資源部能否出臺一套完整的HR管理體系，以及整個管理體系推行過程中的執(zhí)行力度如何，將是他們關(guān)注的重點，因為大多數(shù)人都傾向于選擇一個有序、透明的工作環(huán)境。因此，在建立與宣導(dǎo)HR管理體系時，應(yīng)盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與HR部門之間的信任度。第四、必須熟練掌握現(xiàn)代HR管理技能，成為企業(yè)人力資源管理的專家和咨詢師，能在工作之余為企業(yè)的管理者提供咨詢服務(wù)。企業(yè)里每個管理者都對人力資源管理負有直接與間接的責任。但是由于精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理進行深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。因此，人力資源經(jīng)理作為人力資源管理的職能部門的負責人，有責任、有義務(wù)為企業(yè)的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導(dǎo)，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優(yōu)秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實際操作能力。另外，現(xiàn)今很多企業(yè)在尋求人力資源解決方案的時候比較喜歡請外來的顧問公司，因為外來的和尚好念經(jīng)，不惜重金聘請外部專家做企業(yè)管理的內(nèi)訓(xùn)，做管理改革的方案設(shè)計，一味地憑借“外腦”來促進企業(yè)管理水平的提高。借“外腦”是可以的，外來的和尚也的確解決了一些問題，但是借“外腦”畢竟是一時一事的事情。你不可能長期依靠外來專家，如果對外來的知識不能很好地消化吸收，不能很好地將專家的方案付諸實踐，外來專家的影響力也只能是一段時間的事情。而且，如果對外來專家產(chǎn)生依賴性，企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)就會失效，管理效果就會變得更差，管理就會變得更加混亂。所以，從這個意義上講，企業(yè)管理對“外腦”依賴性越小越好。減少對“外腦”的依賴，就是要增強企業(yè)管理者的意識和能力，充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的人力資源，發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的作用和影響力，在企業(yè)的內(nèi)部建立自己的咨詢平臺，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，人力資源經(jīng)理首先應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理的咨詢師。第五、必須具有發(fā)展良好人際關(guān)系的能力。HR經(jīng)理即使在平時的工作中做的很全面、很專業(yè)，但是，如果得不到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與理解，那么所做的一切全將歸零。同樣，如果HR部門的工作開展得不到其它部門或員工的配合和大多數(shù)人的支持，那么工作的開展也將深受限制。HR經(jīng)理如果沒有游刃于上下人員之間的能力，沒有爭取企業(yè)資源的本領(lǐng)，即便再有一身的抱負，也只是空談。第六、必須學會走到員工身邊開展人力資源工作。未來人力資源經(jīng)理的價值，在于深刻把握企業(yè)對人力資源的需求，有效運用人力資源方案，主動幫助公司高層和直線經(jīng)理用好人。人力資源經(jīng)理必須走到人力資源價值實現(xiàn)的廣大空間之中，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。多問多聽，發(fā)現(xiàn)員工需求，解決經(jīng)營問題，把握管理要點，創(chuàng)造績效價值。如果我們將企業(yè)的核心人員分成三個層次：公司核心層人員、骨干層人員、關(guān)鍵人員。那么，一個較大企業(yè)的人力資源經(jīng)理，至少應(yīng)該熟悉前兩個層次，一個中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理則要掌握全部三個層次人員的情況。如何對核心人員了如指掌？人力資源經(jīng)理必須要走到員工身邊。要做有心人，每次與核心人員當面溝通前都要做好準備工作，包括溝通目的、內(nèi)容、方式等等。對公司核心人員既要重視正式的考察，也要重視日常的觀察，用心利用好各種機會，并做好相應(yīng)的記錄。多溝通，理解公司員工期望，培養(yǎng)自身識才用才的能力。現(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性；而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體卻越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀?？梢韵胂?，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象——員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”。例如公司常年招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生，人力資源經(jīng)理就必須去了解和思考這些年輕人三年內(nèi)的想法、期望是什么，分析、預(yù)測他們?nèi)旰蟮南敕ā⑵谕麑l(fā)生怎樣變化。一般地，具備一定的職業(yè)能力后，大學畢業(yè)生期望獲得職位晉升，期望獲得較高收入，期望獲得更高的學位等等。但不同城市、不同行業(yè)、不同學校背景，他們的期望又有差異。人力資源經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常走到他們中間了解、洞察和判斷。也只有如此，才能制定出有效的制度，減少具有3-5年工作經(jīng)驗大學生大量流失事件的發(fā)生?，F(xiàn)實中，不少人力資源經(jīng)理重視企業(yè)文化宣講或做做問卷調(diào)查，很少在較大范圍內(nèi)面對面與員工進行溝通，人力資源工作將無法深得民心，不了解員工期望的人力資源管理，無論管理手段、工具多科學、多時髦，最終都將無助于公司整體價值的提升。做好人力資源經(jīng)理還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，具備多方面的知識才能，需要不斷地學習和進取，不停的進行思想更新，方能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，把人力資源工作做好!第二篇：做好施工安全管理八大建議對做好施工安全管理幾點建議建議一：要圍繞建筑施工的特點開展安全施工管理建筑施工具有生產(chǎn)的流動性強、很難實現(xiàn)標準化作業(yè)、對施工組織和施工技術(shù)管理的要求較高、露天和高處作業(yè)多、機械化程度低等特點。其中最突出的特點就是人員流動性大、作業(yè)場所的不固定性和作業(yè)環(huán)境的不確定性。盡管近年來，建筑施工行業(yè)整體素質(zhì)有較大的提升，但由于種種原因，生產(chǎn)安全事故居高不下，已成為建筑業(yè)發(fā)展的巨大障礙。因此，做好施工安全管理，首先要提高施工科技化水平，科學采用施工工藝及合理地安排作業(yè)工序，使用新技術(shù)、新工藝、新材料，減少環(huán)境的不確定因素。其次，應(yīng)加強對作業(yè)區(qū)域的協(xié)調(diào)管理，減少交叉作業(yè)，實施標準化作業(yè)，控制人員的不規(guī)則流動。同時，應(yīng)當借鑒其他行業(yè)以及國外建筑施工安全管理的一些行之有效的經(jīng)驗和做法，建立施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)預(yù)測評價體系，加強過程中的檢測和監(jiān)控，提高抗風險能力，從而保證安全施工。建議二：要構(gòu)建安全責任體系，把安全責任落實到實處要圍繞施工現(xiàn)場建立安全生產(chǎn)責任區(qū)域，將安全生產(chǎn)責任落實到施工現(xiàn)場每個點，形成網(wǎng)架式的責任體系。施工區(qū)域的劃分可以按作業(yè)區(qū)域區(qū)分，也可按事故防范類別劃分，如：高空作業(yè)組、施工用電組、機械設(shè)備組、防火防爆組等，并在施工現(xiàn)場的各個責任區(qū)域內(nèi)張掛責任人牌。通過區(qū)域的劃分，施工現(xiàn)場的對比一目了然，促使管理人員更積極主動地抓好現(xiàn)場的安全管理。只要施工現(xiàn)場任何地點出了問題，可以馬上找到這個區(qū)域的直管項目負責人、專業(yè)項目部負責人、班組長和管理人員，立即查出管理不到位的原因，從源頭上制定防范措施實施控制。建議三：要科學安排工藝工序，減少環(huán)境的不確定性建筑施工現(xiàn)場環(huán)境的不確定性有時是由工序安排不合理造成的。例如：一塊安裝預(yù)留孔洞蓋板，如果誰也不去動它的話，它就是靜態(tài)的，也是安全的。如果施工過程中總需要掀開，就變成了動態(tài)的危險源，需要及時恢復(fù)蓋板并采取掛網(wǎng)或設(shè)置欄桿等措施。如果工序安排合理，這樣的不確定因素就會減少很多。施工過程中，應(yīng)確保到達每一個工作區(qū)域都有順暢的安全通道，施工作業(yè)點要有安全可靠的工作平臺。合理布局工序是建立在施工現(xiàn)場實踐的基礎(chǔ)上，單靠某個技術(shù)人員無法完成，需要各專業(yè)技術(shù)管理人員、安全管理人員、工程管理人員共同討論和研究，按照首先采用先進的工藝、設(shè)備、材料完全消除危險源，其次采用技術(shù)和管理措施降低風險級別，最后對作業(yè)人員進行屏蔽和對個體進行防護的步驟，制定有針對性的方案和措施，控制危險源和不利環(huán)境因素的影響。建議四：要編制專業(yè)性、操作性強的安全防護方案工程項目要結(jié)合工程特點，編制專業(yè)性、針對性、操作性強的安全專項方案和技術(shù)措施。技術(shù)人員在編制安全專項方案和安措時，首先應(yīng)熟知相應(yīng)的技術(shù)標準和規(guī)程，安全防護設(shè)施1不僅要有計算、材料、規(guī)格和制作樣圖，還應(yīng)有現(xiàn)場布置詳圖和驗收標準，并制定應(yīng)急預(yù)案。安全專項方案和措施應(yīng)執(zhí)行審批程序，編制人員應(yīng)進行安全技術(shù)交底，特別是要交到現(xiàn)場安全員、施工員和班組長。由技術(shù)、安全、工程管理人員現(xiàn)場督促嚴格按照方案和措施組織實施，現(xiàn)場驗收并簽字確認，保證安全技術(shù)措施落實到位。施工過程中對安全防護設(shè)施應(yīng)加強維護和檢查，管理人員應(yīng)經(jīng)常深入現(xiàn)場，了解和掌握現(xiàn)場施工中存在的問題，不斷改進施工方案和施工工法，提高施工的安全性。建議五：做好安全教育，規(guī)范人員作業(yè)，控制人員流動安全教育是人的管理的重中之重，應(yīng)隨教育對象不同、時間不同因材施教、因人施教。安全教育也應(yīng)與時俱進，在提高教育的趣味性、實效性上多下功夫，對工人的教育要從他們感興趣的話題入手，改說教式的教育為案例分析，改坐著聽課為現(xiàn)場的實際操作講評，開展安全技能比拼，調(diào)動作業(yè)人員積極參與其中。一些安全管理人員對于得不到其它系統(tǒng)管理人員的支持很是困惑，究其原因就是沒有做好管理人員的安全教育。對管理人員的安全教育需要從其切身利益的關(guān)注點入手，如告知在大臨及活動房工作的管理人員注意掌握防火和防坍塌的相關(guān)知識；進行案例教育時應(yīng)著重分析事故存在哪些管理缺陷，講解管理人員應(yīng)承擔的法律責任，這樣受教育者才能主動關(guān)注安全，安全管理職責才能履行到位，安全生產(chǎn)工作才能抓好。建議六：要做好班組的安全控制施工安全管理是圍繞施工現(xiàn)場展開的，各項安全管理制度和措施如果失去了班組這個落腳點，都將變成空中樓閣。項目經(jīng)理部應(yīng)與班組簽訂安全生產(chǎn)責任書，召集班組長參加每天的工程例會，準確掌握各個班組的施工動態(tài)。各個施工階段，項目經(jīng)理部應(yīng)對班組長進行經(jīng)常性的安全教育，推行班組作業(yè)標準化，并對施工班組進行考核。項目經(jīng)理部在對施工現(xiàn)場進行總體協(xié)調(diào)時，應(yīng)全面掌握施工區(qū)域的動態(tài)和班組的流動性，落實責任人員和監(jiān)控人員，加強危險作業(yè)的監(jiān)控和交叉作業(yè)的防護，使雜亂無序的施工班組作業(yè)變成可控范圍內(nèi)的有序流動，最大限度地減少施工現(xiàn)場的作業(yè)風險。除此之外，還應(yīng)加強對作業(yè)人員的教育培訓(xùn)，增強定點作業(yè)、規(guī)范作業(yè)的意識，限定人的行為在動作標準之中。當施工班組超出作業(yè)范圍施工前，應(yīng)提前上報至項目經(jīng)理部，由項目經(jīng)理部審核批準后方能施工。建議七：安全檢查的目的重在根除隱患安全檢查的重點不在于每天查出多少隱患，最重要的是要意識到安全檢查是事前預(yù)防，通過檢查發(fā)現(xiàn)隱患，要分析原因并總結(jié)管理上的薄弱點，從源頭上采取措施進行治理，改進管理方式方法，避免類似隱患的再度發(fā)生，有效地根除隱患。項目經(jīng)理部應(yīng)定期對隱患進行統(tǒng)計和分析：如果單純的由于工人違章操作造成的，應(yīng)對操作人員進行教育；如果有的隊伍出現(xiàn)多次違章，就應(yīng)當從管理上查找漏洞；有的隱患是由于工序安排不合理引起的，應(yīng)對工序進行調(diào)整；有的隱患甚至會暴露出一些深層次的問題，有可能需要采取更換管理人員或清除隊伍等一系列的措施。項目經(jīng)理部對待隱患應(yīng)保持至始至終的關(guān)注態(tài)度，在通報事故隱患2的同時，可以通報隱患發(fā)生的原因，觸犯的法律法規(guī)、規(guī)定和章程，分析管理上存在的缺陷，提出改進的方向。只有這樣才能促使管理逐步走向正軌，隱患才會逐漸減少。建議八：抓好關(guān)鍵時期的安全施工管理大型項目施工工期較長，應(yīng)抓住個幾個關(guān)鍵時期，依據(jù)各階段的施工特點和規(guī)律，采取有針對性的管理措施，不僅能有效避免事故的發(fā)生，還能起到促進管理、事半功倍的效果。一是工程項目開工時，項目管理層一定要做好整個項目的安全生產(chǎn)策劃；創(chuàng)建具有本項目特色的施工現(xiàn)場安全文化，制作、張掛一些投入不多但效果較好的宣傳畫和安全標語。二是春節(jié)過后，這個時期分包方會重新雇傭大量民工，同時還有一些新工人加入到建筑行業(yè)中來，一定要重新對工人進行安全教育和交底，施工現(xiàn)場防護設(shè)施、機械設(shè)備也要全部重新驗收，施工作業(yè)環(huán)境重新確認后，方可復(fù)工。三是季節(jié)性施工，每年的3、4月份和8、9月份是工傷事故高發(fā)期。應(yīng)依據(jù)自然規(guī)律，對人員進行有針對性的安全交底，做好季節(jié)施工前的專項檢查，提前將各項防范工作做在前面，重點防范火災(zāi)、觸電、坍塌、高處墜落事故的發(fā)生，減少不利自然環(huán)境因素對現(xiàn)場帶來的影響。四是分包隊伍入場。大批量的分包隊伍進場時，安全管理人員要了解勞動力使用計劃，提早制定好安全教育培訓(xùn)計劃，一定要保證作業(yè)人員進行教育后再進場。五是收尾階段。處在這個階段的施工人員較少、作業(yè)區(qū)域較分散、現(xiàn)場的管理力量不足、工人的思想也有所放松，但是安全生產(chǎn)不能松懈。第三篇：關(guān)于如何做好餐飲基層管理的建議關(guān)于如何做好餐飲基層管理的建議—以川妹餐飲連鎖管理有限公司為例南寧店儲干周仕武餐飲管理是指從客源組織、食品原材料采購、廚房生產(chǎn)加工到餐飲銷售服務(wù)的系統(tǒng)管理過程。而餐飲業(yè)的管理目標就是在顧客百分百滿意的情況下盡量控制成本，取得利潤的最大化。餐飲企業(yè)要做大做強，要重視市場發(fā)展規(guī)律，以優(yōu)質(zhì)的食品飲品和專業(yè)的服務(wù)滿足顧客需求，同時關(guān)心員工福利，保持員工穩(wěn)定性。下面是我就如何做好餐飲基層管理的一些建議：第一，餐飲基層管理要遵循市場發(fā)展規(guī)律，因地適宜，與時俱進為什么7天連鎖酒店利用微信能夠在一個月內(nèi)會員從30萬快速倍增到100萬？為什么凱迪拉克通過公眾平臺30天的活動推廣吸引近37萬精準粉絲，輕松省去了傳統(tǒng)宣傳1000萬的推廣費？為什么一個“90后”通過微博微信賣水果，沒有店鋪沒有店員情況下，實現(xiàn)了月收入8萬的奇跡？這是信息化的力量，這是微營銷微宣傳的力量。20XX年微博注冊用戶超過5億，微信注冊用戶超過4億，2個超級移動電商平臺獨占中國移動互聯(lián)網(wǎng)95%以上的終端客戶，當下移動互聯(lián)網(wǎng)時代，誰擁有終端客戶誰就是勝者。作為管理者，我們應(yīng)該明白錯過這波趨勢，我們可能錯過的不是一群客戶，而可能是我們事業(yè)的一個10年，甚至一個時代。餐飲行業(yè)傳統(tǒng)的宣傳方式如傳單、海報、橫幅與噴繪、現(xiàn)場活動、廣播等的效果遠遠弱于新型的網(wǎng)絡(luò)宣傳，后者比前者在成本上和效果上更占優(yōu)勢。舉個例子，每天南寧店派出前廳和后廚共4個人定點定時（一般時間為2小時）發(fā)傳單，共發(fā)出傳單1000張；想想如果南寧店通過企業(yè)版微博認證（認證不收費用），可以以這樣一條微博針對附近廣西大學、財經(jīng)學院、建設(shè)學院、工學院、南職院幾所高校的校園微博關(guān)注體宣傳：川妹連鎖火鍋南寧店近期優(yōu)惠活動一憑本人學生證教師證消費可享受菜金八折優(yōu)惠，優(yōu)惠活動二菜金消費滿70元送30元代金券，滿140元送60代金券?多吃多送！(兩活動不可疊加使用)。此外，轉(zhuǎn)發(fā)評論并@三位好友，到店報微博ID可獲得價值30元代金券一張！只要有1個人轉(zhuǎn)發(fā)就有3個好友知道這此活動，如果被@的3個好友評論轉(zhuǎn)發(fā)并@3位好友就還會有9個好友知道此活動，以此類推，使得信息成網(wǎng)狀散開，起到一傳十，十傳百的效果。一個人以十分鐘的時間編輯一條企業(yè)版微博轉(zhuǎn)發(fā)，一天后與發(fā)傳單相比效果是不言而喻的。微博營銷與宣傳不乏成功的案例，從戴爾到百思買，從諾基亞N8到凡客因此，根據(jù)川妹南寧店靠近多所高等院校，靠近年輕顧客群的地理區(qū)位優(yōu)勢，在宣傳及營銷管理上可以與時俱進因地制宜地依靠新浪微博這一終端平臺，同時也起到控制成本的作用。第二，餐飲基層管理要以顧客需求為導(dǎo)向，把好“采購—加工—餐廳服務(wù)”關(guān)作為一個優(yōu)秀連鎖餐飲企業(yè)，只有在采購菜品質(zhì)量、加工的技術(shù)水平、服務(wù)專業(yè)度上下功夫，讓顧客坐得舒心，食得安心，吃得放心。才能夠站穩(wěn)腳跟，立足餐飲行業(yè)；只有誠實守信，一切以顧客為中心，以顧客需求為導(dǎo)向，以顧客滿意為準繩，才能夠最終得到顧客的認可，贏得市場的青睞，獲得更大的發(fā)展。在菜品的采購上，以新鮮健康為基準，對菜品的儲存，做好分類分區(qū)保鮮。在加工水平上，應(yīng)按照標準操作細則操作，確保湯底的口感，菜品的新鮮干凈。在餐廳服務(wù)上，秉承“造福顧客”價值觀，以顧客需求導(dǎo)向，在控制成本的前提下，解決顧客最關(guān)心的問題不斷提高顧客的滿意度。最為基層管理者，要通過對基層工作和管理，洞察顧客最需求什么？我們能否以成本最小化來為顧客提供服務(wù)，獲取更高的滿意度和利潤價值？就南寧店舉例顧客最關(guān)心的問題而現(xiàn)今還無法解決的問題:(一)鍋底湯為什么上鍋底后許久才開？（二）川妹專供紙杯啤酒泡沫太多，有沒有玻璃杯或塑料杯？（三）作為一個連鎖企業(yè)沒有免費WIFI可用？針對以上顧客最關(guān)心的三個問題，我認為如下方案具有一定可行性：（1）熱湯底供應(yīng)是提高翻桌率的一個重要保證，熱湯底供應(yīng)設(shè)備（如電熱水器，電熱水鍋爐）保證服務(wù)效率的硬件設(shè)施?；鶎庸芾碚呖梢韵蛏蠈庸芾砩暾埐少彴惭b電熱水爐，可以保證鍋底湯保持在80℃同時在量上能夠保證整個門店的餐桌供應(yīng)，提高服務(wù)效率，創(chuàng)造更大的價值。（2）與塑料杯玻璃杯相比，倒入啤酒的的紙杯更容易產(chǎn)生泡沫，紙杯比玻璃杯塑料杯比紙粗糙，附著杯壁的空氣比光滑的玻璃杯塑料杯多得多，二氧化碳不容易聚集起來，從而產(chǎn)生大量泡沫。作為基層管理人員可以將這一現(xiàn)象反應(yīng)給大庫，建議生產(chǎn)帶川妹LOGO的一次性塑料杯，成本上比紙杯要低，從環(huán)保角度上體現(xiàn)節(jié)能降耗的理念。（3）南寧店深處高等院?；顒尤Γ詫W生為最主要的目標群體，而學生又是互聯(lián)網(wǎng)終端客戶的聚集者，舉個例子：如果提供免費WIFI，一位學生在店里消費，將享受到折扣以及食品的美味以文字圖片或視頻形式分享給人人好友微信朋友圈，客戶端將會自動定位川妹地理位置，那么將會有數(shù)十數(shù)百計的人了解認識川妹（包括地址）。這將比花資金宣傳門店活動地址，餐廳服務(wù)還要劃算得多。作為基層管理者要以發(fā)展的眼光看問題，提供免費的WIFI不是增加運營支出，而是“移花接木”，借助顧客之手幫我們做宣傳，間接性的降低宣傳成本，何樂而不為呢？考慮到會計辦公軟件受影響，可另裝網(wǎng)路提供免費WIFI！第三，餐飲基層管理要做好“管人，用人，留人”人才是企業(yè)發(fā)展的“血脈”，如何做好“管人，用人，留人”，對企業(yè)來說是至關(guān)重要的，尤其是像我們川妹南寧店這樣的一線火鍋餐廳，在管人用人留人更是具體深刻！從人力資源管理學角度企業(yè)人才流失的原因大致分為七類。即，1.人格特征；2.任務(wù)；3.角色；4.上級與同事；5.工資與福利；6.發(fā)展空間；7.企業(yè)與員工的溝通問題。基層員工“三管”問題大致可以從六方面入手:（一）明確的門店目標；門店目標不單單指分公司運營部每周發(fā)的周營業(yè)額目標，還要包括門店的服務(wù)品質(zhì)，顧客對服務(wù)的滿意度；以目標激發(fā)員工的智慧、激勵員工的斗志、發(fā)揮員工的才能，要讓每個員工都感受到門店有希望、有動力、有方向。（二)重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展；一權(quán)威調(diào)查顯示80％的員工認為自己留下的原因是能在公司里得到培訓(xùn)與發(fā)展。南寧店作為基層單位更不例外，對員工發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)是門店維持人員穩(wěn)定的一個重要環(huán)節(jié)。從員工入職到前廳后廚人員的崗前培訓(xùn)，從見習期到正式員工，從正式員工到更高職位，通過培訓(xùn)，可以改變前廳后廚員工的工作態(tài)度、增長餐飲知識、提高操作標準和技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能；增強自身的素質(zhì)和能力。只有將每位員工的發(fā)展與培訓(xùn)劃入門店日常工作中的每個環(huán)節(jié)，真正地滿足員工的需求，這樣才能保證川妹南寧店正常運營并不斷發(fā)展壯大。（三）尊重門店每位員工川妹南寧店員工多為“90后”，在心理上有很強的自尊保護意識，更加強調(diào)尊重是相互的，基層管理人員要認真傾聽員工們的意見，幫助他們成長和發(fā)展，對員工的價值觀給予認同和肯定，要為員工服務(wù)，成為員工的“公仆”。為讓員工更好的為門店服務(wù)提供必須的幫助，讓員工成為門店的主人，這樣，門店就會形成良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，氛圍融洽，員工也會為門店發(fā)展付出。像俗話說的：“良禽擇木而息，良臣擇主而侍”，讓員工得到管理者的尊重，員工也同樣會為選擇的門店盡心工作。（四）提供合理的薪酬，制定有效的績效考核和激勵制度；員工最根本的初衷就是為了薪酬。滿足這一根本要求，才是保留員工的一個基礎(chǔ)。同時，讓員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定，做到合情合理；以南寧店員工流失情況分析，大數(shù)員工因為薪資水平在南寧市中同行業(yè)也相對偏低，多數(shù)同行業(yè)除了提供三餐還提供了員工宿舍，川妹近段時間招聘不到服務(wù)人員，用餐和住宿問題是一個關(guān)鍵的影響因素；由于部分員工辭職以至于門店人員減少；同等的客流量，員工的工作強度加強，員工工作更加疲憊，使得勞動貢獻與勞動報酬不能同比例增長，進而有辭職的想法。因此，作為門店基層人員從全局考慮，尋找企業(yè)利益和基層員工利益的契合點，與上層溝通為基層員工爭取福利。采用人力資源管理學中科學的基層績效考核制度，從“業(yè)績—態(tài)度—能力”即，任務(wù)的完成率；員工的積極性、協(xié)作性、合作性還有紀律性；員工的學習力、理解力、判斷力、開拓創(chuàng)新力；360度全方位考核員工績效；提高基層員工的綜合業(yè)務(wù)技術(shù)水平。運用各種各樣的激勵活動來激發(fā)員工的工作熱情，如對績效考核成績高的員工給予獎金鼓勵或者授予當月“優(yōu)秀員工”稱號。使員工更有成就感；增強員工對門店的主人翁意識和使命感、責任感、自豪感和滿足感，從而使他們更愿意為門店各項工作而努力。（五）門店要嚴格實行企業(yè)管理制度；制度管理行為，管理決定未來，國有國法，家有家規(guī)。門店要嚴格實行川妹企業(yè)管理規(guī)章制度，杜絕員工的隨意性，處理事情要做到制度面前人人平等。據(jù)科學數(shù)據(jù)分析，一個企業(yè)中20XX忠誠者，70％是中間者，10％是淘汰者。門店應(yīng)該保護20XX誠者，培訓(xùn)發(fā)展70％中間者，淘汰最后10％的，做到剛?cè)嵯酀糇￠T店的真正人才。讓他們在一個公平的工作環(huán)境中得到成長與發(fā)展。（六）基層管理人員積極與員工溝通員工并非關(guān)注的只是工資，員工在一段時間內(nèi)會關(guān)注工資，但員工如果對工作失去了興趣，對門店失去希望，單單靠工資是不能留住他們的。解決此問題，就是要了解每位員工的心理動態(tài)，積極與員工做溝通。研究數(shù)據(jù)表明，80％的問題通過溝通可以得到解決，通過溝通發(fā)現(xiàn)，有些問題本來很簡單，有些員工有很好的管理建議，對門店的發(fā)展有很大的幫助。如何來發(fā)現(xiàn)這些好點子，門店可以定期舉辦研討交流會，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，門店可以設(shè)立意見本或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以肯定支持。這樣，基層管理人員與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出民主、進取、合作、和諧的工作氛圍，在情感上留住優(yōu)秀人才。第四篇：做好支農(nóng)資金管理的幾點建議文章標題：做好支農(nóng)資金管理的幾點建議隨著中央不斷加大新農(nóng)村建設(shè)力度，財政支農(nóng)資金的投入使用在支持新農(nóng)村建設(shè)中就顯現(xiàn)出了重要的作用。但在具體工作當中，基層挪用支農(nóng)資金現(xiàn)象較為普遍，其主要原因有：一是支農(nóng)資金的指向不明。二是支農(nóng)資金的來源渠道太多，管理難度很大。三是支農(nóng)項目界定不準，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政無法做到事前、事中、事后的有效監(jiān)督。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政受上級財政主管部門和地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的雙重領(lǐng)導(dǎo)，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政不能更好地行使本質(zhì)職能?，F(xiàn)就如何加強基層支農(nóng)資金的管理，談一些看法。一是加強支農(nóng)項目的管理，認真搞好項目立項以及前期的準備工作。對每一筆支農(nóng)資金，應(yīng)該上下聯(lián)動。建立項目庫，明確項目名稱，落實項目負責人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政要做到按項目撥款，按支農(nóng)項目名稱分類進行會計核算，按支農(nóng)項目對上級主管部門提供詳實的會計資料，嚴格考核資金的使用效益。二是規(guī)范管理，嚴防虛報冒領(lǐng)現(xiàn)象，有效控制挪用支農(nóng)資金現(xiàn)象的發(fā)生。對已立項的支農(nóng)項目，首先應(yīng)得到鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政和審計部門的認同。對支農(nóng)資金設(shè)立專用賬戶嚴格管理，對用款情況應(yīng)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政按照資金的用途統(tǒng)一調(diào)撥，按工程計劃進度撥付資金，對資金的使用全程監(jiān)控和監(jiān)督，定期檢查。三是進一步完善支農(nóng)資金的管理。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政監(jiān)督該項目的全面實施，參加項目的立項、審定、預(yù)算安排到使用監(jiān)管，效益考核等全過程管理。對糧食直補、農(nóng)資綜合補貼、退耕還林補貼應(yīng)實行“一卡通”，設(shè)立專用賬戶，實行封閉式管理。對不同部門間的支農(nóng)資金，應(yīng)按照“資金渠道統(tǒng)一歸口，資金使用用途不變，各負其責”的原則，把各部門性質(zhì)相似、功能相近的支農(nóng)資金整合起來統(tǒng)籌安排使用，著力解決使用分散和重復(fù)建設(shè)的問題。并對各項支農(nóng)資金進行優(yōu)化調(diào)整，適當歸并，集中資金解決重大問題。在支持形式上，要采取更加靈活的投入方式，盡可能多運用農(nóng)民公助、以物抵資、以獎代補、先干后補、投資參股、技術(shù)支持等辦法，引導(dǎo)農(nóng)民投工投勞增加勞動積累，實現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)。有些農(nóng)村公益事業(yè)設(shè)施建設(shè)還可以與“一事一議”結(jié)合起來，對通過“一事一議”或民主議事形式選定的項目，財政要優(yōu)先扶持，嚴禁增加農(nóng)民負擔，但必須把加重農(nóng)民負擔與農(nóng)民自愿投資投勞改善自己的生產(chǎn)生活條件的積極性嚴格區(qū)分開來。在決策機制上，要尊重農(nóng)民的選擇權(quán)。注重農(nóng)民的參與，盡可能地把選擇權(quán)交給農(nóng)民。在小型農(nóng)田水利、人畜飲水等小型公益設(shè)施建設(shè)上可以采取“多方投資、入股共建、重點管理”的辦法，更多地吸引和擴大農(nóng)民投資，做到“誰投資，誰所有，誰受益，誰管理”，財政補助形成的資產(chǎn)歸項目收益主體所有，以更好地調(diào)動農(nóng)民參與支農(nóng)項目建設(shè)和管理的積極性。四是明確支農(nóng)資金上下核對的會計責任，以減少目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政只撥不管以及管理不到位的現(xiàn)象。應(yīng)對項目建設(shè)中的采購、建設(shè)部分，運用招標方式，納入政府采購，由采購中心實行統(tǒng)一管理，增加資金使用的透明度和安全性，這節(jié)約了資金，也發(fā)揮了支農(nóng)資金“四兩撥千斤”的作用。五是科學管理，預(yù)算共編。對各類建設(shè)資金，實行“先評審、后編制”的預(yù)算審核管理機制。主要對項目的投資、預(yù)期收益等內(nèi)容進行客觀、深入、專業(yè)的技術(shù)判斷，以減少支農(nóng)資金決策的隨意性。通過專家審定項目，提高決策的合理性。對實施項目方案的合理性進行綜合分析和全面科學論證，以確保收到經(jīng)濟合理的效果，杜絕支農(nóng)資金決策的盲目性。六是加強支農(nóng)資金使用效果審計。對各支農(nóng)資金從申請、立項到資金的使用全程審計，看資金使用效果、使用方法是否合理、合法，是否全部用在了新農(nóng)村建設(shè)上，糾正支農(nóng)資金使用中出現(xiàn)的不合理、不合法現(xiàn)象。用最小的投資，換回最大的效能，充分體現(xiàn)財政支農(nóng)資金的作用，使公共財政的陽光普照農(nóng)村大地《做好支農(nóng)資金管理的幾點建議》來源于，歡迎閱讀做好支農(nóng)資金管理的幾點建議。第五篇：做好人力資源管理的三個基本要點做好人力資源管理的三個基本要點一、“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點很多部門管理者在對人進行管理的時候，往往只對下屬強調(diào)你要做事情，你要有工作積極性，這是我們傳統(tǒng)的人力資源管理觀。更次一點的，至于下屬做不做事情，“革命”全憑自覺，工作全憑良心，你愛干不干，幾乎沒有對人的主動管理。人上班，猶如“放羊”。而現(xiàn)代人力資源管理，它強調(diào)把人引導(dǎo)到有大局觀念這個層面上來。大局觀念是什么？必須主動作為，而且工作到位。任何一個人所做的事情必須為總體目標服務(wù)！而不是各自為陣。比如說，企業(yè)20XX年要完成5個億，那么你財務(wù)部門，人力資源部門，生產(chǎn)部門，行政部門，無論什么部門，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么結(jié)果，才能對5個億的實現(xiàn)有幫助。如果所做的事情對總體目標的實現(xiàn)沒有貢獻，你做這件事情有何意義？一個部門也好，一個人也罷，如果只會埋頭拉車，但不會在適當?shù)臅r候抬頭看路，明辨方向要往哪里走，走錯了路，企業(yè)要花多少成本為你的錯誤行動買單？如果完全市場化的企業(yè)，假設(shè)一幫人都這么干，不要兩下，這個企業(yè)就衰亡了。至于學校，我是這么理解的，學生就好比我們雕琢出的一個產(chǎn)品，每個學生走向社會，若這個產(chǎn)品好，則造福社會，造福企業(yè)；如果這個產(chǎn)品假冒偽劣，那么多少單位多少企業(yè)，會因為這個偽劣產(chǎn)品，由此跟著受害??！若把學生比喻成產(chǎn)品，我們學校所有部門的工作都要聚焦在如何雕琢出一個好的產(chǎn)品上來，都得思考：我這樣做是否有助于雕琢出一個成功的產(chǎn)品，雕琢出一個被社會廣泛接納的好的產(chǎn)品。如果我們的著力點都能聚焦到這個層面上來，那我們的工作就有一個基本的指向了，這個指向，我認為就是一個大局觀。所以，管理干部要帶一幫人干活，包括我們自身要做任何一件事，一定要保證將事情做正確。不能蠻干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念。二、“全員參與”是基本點一談到人力資源管理，很多人可能會認為，這是人力資源部的事情，是領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)要做的事情，跟我有什么關(guān)系啊。我說，如果我們?nèi)肆Y源管理的理念、意識和行動，如果沒有貫穿到我們管理的日常工作當中來，我們的很多管理干部并不一定能帶好團隊。不懂人力資源管理的干部，他擅長的是單干。如果我們的思維、方法不改變，還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團隊，我們稱之為技術(shù)型的管理干部，這種技術(shù)型的管理干部帶團隊，會帶來兩個直接的危害：第一個危害是影響到自身的發(fā)展。為什么？因為你沒辦法帶團隊，所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望。不要說超越別人的期望，甚至連基本的任務(wù)可能都沒有能力去完成，為什么？因為你所帶領(lǐng)的團隊形不成合力，最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務(wù)僅靠一個部門負責人或少數(shù)幾個自主能力比較強的核心骨干是遠遠達不到要求的。所以，一個管理干部，你真正要強，真正要好，真正要有未來的發(fā)展前景，一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團隊，只有這樣，管理才能夠成功。第二，如果我們的管理干部不會帶團隊，危害的是單位的發(fā)展。為什么？現(xiàn)在企業(yè)界有個著名定律，也普遍適用于事業(yè)、機關(guān)單位：80%的責任由20XX人在承擔。這20XX人是誰呢，就是我們各層級的管理干部，包括少數(shù)幾個核心骨干。部門人很多，但沒有幾個人的工作到位，導(dǎo)致我們大量的人力資源浪費。企業(yè)也好，事業(yè)單位也罷，靠少數(shù)幾個人，是干不出光輝前景的?，F(xiàn)在中國企業(yè)都在強調(diào)“執(zhí)行力”，但我的觀點不一樣，我認為執(zhí)行力不需要也不應(yīng)該強調(diào)，需要強調(diào)的是“思考力”，當下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力！什么叫缺乏思考力？就是來到這個部門或崗位，若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么結(jié)果，如何做；碰到問題，若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點迷津，很多人根本不知道該怎么辦！執(zhí)行力是什么？執(zhí)行力是我叫你干，你一定要給我干好。我講一個事例供大家參考。有一次我跟一位藥企董事長聊天，他說我們原先是亞洲第一，現(xiàn)在我們國內(nèi)的前十都不知能不能保得住。我們上市時初始股價一路飆升到四十幾塊錢，現(xiàn)在跌到十幾塊錢都沒人要，整個的發(fā)展可以說舉步維艱。他說你知道為什么嗎，企業(yè)的經(jīng)營目標在部門里面真正得以落實的，每年盤點下來有沒有30-40%！執(zhí)行力何其令人擔憂啊，正是因為這種執(zhí)行力，導(dǎo)致這家藥企的發(fā)展困難重重。現(xiàn)在很多企業(yè)，在執(zhí)行力這個層面，領(lǐng)導(dǎo)讓你做的，你都還要攔腰一砍，打個對折下來，那我們還談什么競爭力呢？執(zhí)行力，我們本就不該強調(diào)的，這是每個職場中人當然是要做的，而且要百分百做到位的。否則，這個位置為什么是你的，你又為什么可以拿這個工資和獎金？很多人沒有想明白這個道理。我們要強調(diào)的是思考力。思考力是什么，領(lǐng)導(dǎo)沒叫你，你也要去主動作為。把這個位置給你，那么你就該思考，我到底應(yīng)該干什么，像惠普、IBM這些跨國公司，他們的員工是什么一個思維——你來到我這邊，你就該告訴我，你該怎么辦。如果你告訴不了我，還要我告訴你怎么辦，那我還要你干什么？如果一個企業(yè)只有幾個大腦在思考，這個企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎？企業(yè)或單位至少應(yīng)該讓80%的人，大家都能主動作為，主動思考。讓一個大腦思考或少數(shù)幾個大腦思考變成人人都思考的時候，企業(yè)或單位的發(fā)展才不會變成一句空話。所以，如果我們的管理者，他不知道背后的這些東西，不知道我到了管理干部這個位置首先應(yīng)該去帶好團隊，去承擔好選人、用人、育人、留人這些事情的基本責任，那是無法成長為一個優(yōu)秀的管理者的。安卓應(yīng)用全員參與還有一個員工意識問題。很多人認為，人力資源管理這些東西，你領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ジ砂?，跟我有什么關(guān)系。我不知道大家對工作是怎么看的，至少在我所接觸的范圍內(nèi)，有百分之六七十的人還沒搞明白工作到底為誰干，如果搞明白了，我們很多單位那些推諉扯皮、不負責任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會象現(xiàn)在那么嚴重。這些，光靠制度是解決不了的，只有靠人的自覺意識和主動作為。而人的這種自覺意識和主動作為源自于他的思維，這個思維很重要的一點就是你對工作怎么看，如果認為工作是為別人干，是為你領(lǐng)導(dǎo)干的