21、沒有人陪你走一輩子，所以你要適應(yīng)孤獨(dú)，沒有人會(huì)幫你一輩子，所以你要奮斗一生。22、當(dāng)眼淚流盡的時(shí)候，留下的應(yīng)該是堅(jiān)強(qiáng)。23、要改變命運(yùn)，首先改變自己。24、勇氣很有理由被當(dāng)作人類德性之首，因?yàn)檫@種德性保證了所有其余的德性。--溫斯頓．丘吉爾。25、梯子的梯階從來不是用來擱腳的，它只是讓人們的腳放上一段時(shí)間，以便讓別一只腳能夠再往上登。07薪酬制度07薪酬制度21、沒有人陪你走一輩子，所以你要適應(yīng)孤獨(dú)，沒有人會(huì)幫你一輩子，所以你要奮斗一生。22、當(dāng)眼淚流盡的時(shí)候，留下的應(yīng)該是堅(jiān)強(qiáng)。23、要改變命運(yùn)，首先改變自己。24、勇氣很有理由被當(dāng)作人類德性之首，因?yàn)檫@種德性保證了所有其余的德性。--溫斯頓．丘吉爾。25、梯子的梯階從來不是用來擱腳的，它只是讓人們的腳放上一段時(shí)間，以便讓別一只腳能夠再往上登。07薪酬制度第七講

薪酬制度討論主題什么是新酬?工資與福利的主要要素有哪些?跨國(guó)公司在制定薪酬政策時(shí)考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？為什么跨國(guó)公司了解其他國(guó)家的薪酬實(shí)踐是件非常重要的事情？小組探究合作學(xué)習(xí)，即在教師的引導(dǎo)下，將學(xué)生劃分為人數(shù)大體相當(dāng)?shù)男〗M，為了實(shí)現(xiàn)共同的學(xué)習(xí)目標(biāo)而展開自主合作學(xué)習(xí)，在此過程中增進(jìn)同學(xué)之間的情感交流，有利于培養(yǎng)學(xué)生的集體觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、自主學(xué)習(xí)能力，是一件一舉多得的事情。那么，針對(duì)初中道德與法治教學(xué)，實(shí)施小組探究合作學(xué)習(xí)該注意哪些方面呢？一、依據(jù)多重標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理地劃分小組正因?yàn)榇蠹疑钪〗M探究合作學(xué)習(xí)有利于學(xué)生的完善與發(fā)展，提高教學(xué)效率，因此紛紛效仿，但結(jié)果卻因人而異，區(qū)別就在于如何進(jìn)行小組的劃分。單純地依靠學(xué)習(xí)成績(jī)或隨意地按照座位劃分未免略顯唐突，而我依據(jù)平時(shí)對(duì)學(xué)生的了解及觀察，在成績(jī)的基礎(chǔ)之上，又綜合考慮了性別、興趣愛好、性格特點(diǎn)等多重因素，將學(xué)生劃分為上、中、下三個(gè)不同的層次，再?gòu)拿總€(gè)層次中抽出兩名學(xué)生組成一個(gè)小組。這樣一來，就能夠保證每個(gè)小組的整體實(shí)力持平，有利于開展競(jìng)賽等活動(dòng)的公平和公正，又使每個(gè)小組內(nèi)部呈現(xiàn)出“百花齊放”的特點(diǎn)，小組成員之間可以在交流中取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。二、分權(quán)至人，角色互換小組探究合作學(xué)習(xí)極易出現(xiàn)的誤區(qū)，即在常規(guī)課堂教學(xué)中表現(xiàn)突出的學(xué)生在小組中表現(xiàn)依舊突出，而總是有那么幾個(gè)人永遠(yuǎn)無(wú)法參與其中。為了讓小組探究合作學(xué)習(xí)的參與面更廣，爭(zhēng)取讓每一名同學(xué)都參與進(jìn)來，教師要采取適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)策略來激勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生。每一次進(jìn)行小組探究合作學(xué)習(xí)之前，都要明確具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并且分權(quán)至人，爭(zhēng)取小組內(nèi)部的每一名學(xué)生都有事可做。因此，不妨分權(quán)至人，每個(gè)小組設(shè)置小組長(zhǎng)、資料員、整理員等多個(gè)職務(wù)，讓每個(gè)人都有事情可做。職務(wù)雖小，但也能夠讓學(xué)生擁有一種特定的責(zé)任感和使命感，激勵(lì)小組成員心往一處想，勁兒往一處使，并且每隔一段時(shí)間，定期互換角色，讓學(xué)生學(xué)會(huì)換位思考，體驗(yàn)到其他小組成員的不易。這樣一來，每個(gè)小組成員都心往一處想，勁兒往一處使，更能夠?qū)⑺腥说姆e極性都調(diào)動(dòng)起來。三、制定明確的制度，將規(guī)則細(xì)化任何一項(xiàng)工作既然開展就要落到實(shí)處，而非流于形式，否則就失去了意義，小組探究合作學(xué)習(xí)也是如此。每個(gè)小組建立起來后，要擁有自己專屬的小組名字、口號(hào)、制度。與此同時(shí)，在開展各類小組活動(dòng)之前，教師就要將比拼細(xì)則制定出來，且考慮到可能出現(xiàn)的一切問題，然后盡可能地去避免。例如，我對(duì)每個(gè)小組的表現(xiàn)實(shí)行“積分制”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，包括平時(shí)成績(jī)和考試成績(jī)兩個(gè)部分，借鑒了大學(xué)中對(duì)于學(xué)生的量化考核制度，其中平時(shí)成績(jī)占30%，考試成績(jī)占70%。這種考核方式更加公平，也考慮到了那些平時(shí)特別努力但考試成績(jī)不理想的學(xué)生，也能夠得到老師的認(rèn)可與肯定，調(diào)動(dòng)他們的積極性。每次考試結(jié)束后，由學(xué)生負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)每個(gè)小組的整體成績(jī)，看哪個(gè)小組勝出，哪小組進(jìn)步最大，對(duì)于這兩個(gè)小組提出表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。另外，還增設(shè)了個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)，任何一個(gè)小組中的任何一個(gè)表現(xiàn)突出、進(jìn)步飛快的成員都有機(jī)會(huì)獲得。這樣一來，小組間、學(xué)生間劍拔弩張，躍躍欲試，形成了良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。四、在教師的引導(dǎo)下進(jìn)行小組探究合作學(xué)習(xí)小組探究合作學(xué)習(xí)迎合了“生本”教育理念，能夠充分凸顯學(xué)生的主體性，但教師也不能完全放任自流，要保證小組探究合作學(xué)習(xí)在教師的引導(dǎo)之下有序進(jìn)行，一來保證課堂的紀(jì)律和教學(xué)效率，二來考慮到學(xué)生畢竟能力有限，在出現(xiàn)問題時(shí)教師要及時(shí)糾錯(cuò)、進(jìn)行指導(dǎo)。為了保證課堂效率，教師可針對(duì)教學(xué)重難點(diǎn)，有選擇地讓學(xué)生進(jìn)行小組探究合作學(xué)習(xí)，化難為易，化大為小，將學(xué)習(xí)任務(wù)逐一細(xì)化，再引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用集體的智慧和力量逐步解決，量的積累達(dá)到質(zhì)的飛躍，又能夠享受到每一次的成就感和喜悅。例如，講授《和朋友在一起》這節(jié)課時(shí)，我將事先設(shè)計(jì)好的導(dǎo)學(xué)案發(fā)給了學(xué)生，要求學(xué)生按圖索驥，有的放矢地進(jìn)行預(yù)習(xí)，布置他們以小組為單位按照導(dǎo)學(xué)案上的提示進(jìn)行自主預(yù)習(xí)，自己不會(huì)的地方小組內(nèi)部解決，小組無(wú)法解決則要做好記號(hào)，上課時(shí)認(rèn)真聽或問老師。這樣一來，會(huì)幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，為今后的學(xué)習(xí)奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)?？偠灾?，小組探究合作學(xué)習(xí)能夠最大限度地突破傳統(tǒng)教學(xué)模式的局限，充分凸顯學(xué)生的主體性，彌補(bǔ)先前的不足，讓學(xué)生成為課堂真正的主人，有利于教學(xué)效率的提高，更會(huì)減輕教師的負(fù)擔(dān)，起到事半功倍的效果。同時(shí)，道德與法治作為一門德育課程，更能夠促進(jìn)情商教育，幫助學(xué)生樹立健康良好的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，讓學(xué)生受益匪淺，對(duì)學(xué)生的一生有著重要的影響。教師的教學(xué)設(shè)計(jì)既包括對(duì)一節(jié)課的設(shè)計(jì)，也包括綜合性教學(xué)活動(dòng)的設(shè)計(jì)。教師的教學(xué)設(shè)計(jì)在關(guān)注教學(xué)目標(biāo)的同時(shí)，也要注重于如何引發(fā)學(xué)生的觀察、思考、探究，有利于啟迪學(xué)生的智慧。課堂是師生交往互動(dòng)、共同發(fā)展的過程。在這個(gè)過程中，師生分享彼此的思考、見解和情感，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)。教師是教學(xué)過程的主導(dǎo)，教師在教學(xué)中采取的方法，對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)效率的提高、學(xué)習(xí)效果的優(yōu)化是非常重要的因素。隨著課程改革的深入發(fā)展，教師在關(guān)注教學(xué)目標(biāo)、關(guān)注學(xué)生參與、關(guān)注課堂效益和質(zhì)量上，做了許多創(chuàng)造性的勞動(dòng)，數(shù)學(xué)課堂教學(xué)已經(jīng)取得了明顯的進(jìn)步，教師普遍認(rèn)為學(xué)生思維更活躍了，眼界更開闊了，但仍然還存在一些問題。本文認(rèn)為在設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手：一、在課程性質(zhì)和內(nèi)容方面，教學(xué)設(shè)計(jì)要注重聯(lián)系實(shí)際數(shù)學(xué)課堂教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)必須是有趣的、生活化的、富有挑戰(zhàn)性的，這就要求教師所設(shè)計(jì)的教學(xué)內(nèi)容應(yīng)該是貼近學(xué)生生活的，這樣就能拉近數(shù)學(xué)知識(shí)與學(xué)生之間的距離，讓學(xué)生容易理解吸收。義務(wù)教育數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)指出：“數(shù)學(xué)教育應(yīng)著眼于學(xué)生終身學(xué)習(xí)愿望和能力的培養(yǎng)……數(shù)學(xué)教學(xué)活動(dòng)必須建立在學(xué)生已有的認(rèn)知水平和以后的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上?！币虼耍瑪?shù)學(xué)教師在設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)目標(biāo)時(shí)應(yīng)該從數(shù)學(xué)學(xué)科本身的性質(zhì)和特點(diǎn)出發(fā)，注重教學(xué)內(nèi)容聯(lián)系實(shí)際，幫助學(xué)生把所學(xué)內(nèi)容與自己的生活經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的過程中感覺到數(shù)學(xué)的是貼近生活的，感受到生活中處處有數(shù)學(xué)，從而產(chǎn)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的愿望，進(jìn)而幫助學(xué)生更好的記憶和理解所學(xué)內(nèi)容。同時(shí)，注重學(xué)生的思維訓(xùn)練，幫助學(xué)生養(yǎng)成系統(tǒng)的數(shù)學(xué)思維，提高學(xué)生的思維層次，促進(jìn)開發(fā)學(xué)生的智力水平。義務(wù)教育階段數(shù)學(xué)新課程標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)目標(biāo)的一個(gè)明顯特點(diǎn)是提出了“過程性目標(biāo)”。因此，在數(shù)學(xué)課堂教學(xué)過程中，數(shù)學(xué)教師應(yīng)該讓學(xué)生在課堂中自己進(jìn)行觀察、類比、歸納、實(shí)驗(yàn)、猜想、驗(yàn)證等思維訓(xùn)練，這些在“過程”中所獲得的東西，要比知識(shí)本身要有價(jià)值的多，在這些過程中，學(xué)生親身體驗(yàn)到了數(shù)學(xué)的巨大樂趣，產(chǎn)生了對(duì)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，從而正確的認(rèn)識(shí)數(shù)學(xué)、了解數(shù)學(xué)，也就知道了該怎樣學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)，從根本上開啟學(xué)生的創(chuàng)新思維。二、在學(xué)生學(xué)習(xí)過程方面，教學(xué)設(shè)計(jì)要注重學(xué)生的學(xué)習(xí)方法數(shù)學(xué)教育要做到高效、合理，數(shù)學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)則，應(yīng)該幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行反思性學(xué)習(xí)。教師先要轉(zhuǎn)變教育方式，幫助學(xué)生由“機(jī)械模仿學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤骄縿?chuàng)新學(xué)習(xí)”。在數(shù)學(xué)課堂上，教師須做到以學(xué)生為本，鼓勵(lì)學(xué)生大膽提問，敢于發(fā)表自己的觀點(diǎn)，積極發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)學(xué)生深入思考的學(xué)習(xí)習(xí)慣。同時(shí)，在教學(xué)中，教師應(yīng)激發(fā)學(xué)生對(duì)問題進(jìn)行多側(cè)面、多角度的思索，發(fā)展學(xué)生的潛能，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維。這就需要教師要做到尊重學(xué)生的個(gè)體差異、允許不同學(xué)生從不同的角度認(rèn)識(shí)問題，并鼓勵(lì)學(xué)生用不同的知識(shí)和技巧來解決問題，幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的信息和定能學(xué)好數(shù)學(xué)的信念，從而使數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)成為一個(gè)學(xué)生主動(dòng)性高且富有個(gè)性的學(xué)習(xí)過程。三、在教師教學(xué)方面，教學(xué)設(shè)計(jì)要注重教師的正確定位高效的課堂教學(xué)是一個(gè)師生共同參與且配合度高，能實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)的過程。在課堂上，學(xué)生們都能認(rèn)真聽講、積極提問，老師們都能嚴(yán)謹(jǐn)授課、耐心指導(dǎo)，這樣的課堂無(wú)疑是最理想、最高效的教學(xué)課堂。而教師則課堂的創(chuàng)設(shè)者、組織者和引導(dǎo)者，是配合學(xué)生共同完成高效課堂的合作者。數(shù)學(xué)教師應(yīng)該首先考慮的是如何充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極主動(dòng)性，通過組織學(xué)生參與靈活多變的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)活動(dòng)，來掌握基本的數(shù)學(xué)知識(shí)與技能，初步學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)的思維來觀察思考生活中的數(shù)學(xué)問題，產(chǎn)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的愿望和興趣。同時(shí)，數(shù)學(xué)教師要做好學(xué)生學(xué)習(xí)過程的合作者，首先就要建立平等和諧的師生關(guān)系。教師應(yīng)有意識(shí)地參與學(xué)生的交流，增強(qiáng)師生互動(dòng)的成分，把握學(xué)生思維的軌跡，揣摩學(xué)生的“思維點(diǎn)”，促使學(xué)生深入地展開數(shù)學(xué)思考。因此，在課堂教學(xué)中，小學(xué)數(shù)學(xué)教師必須適應(yīng)新時(shí)期數(shù)學(xué)教學(xué)的創(chuàng)新要求，不斷完善自我、提高自身素質(zhì)，使課堂教學(xué)成為促進(jìn)學(xué)生發(fā)展和教師自身專業(yè)成長(zhǎng)的過程?？傊P(guān)注數(shù)學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)該建立在符合數(shù)學(xué)教學(xué)規(guī)律的基礎(chǔ)上，遵循學(xué)生的身心發(fā)展，樹立正確的教學(xué)理念，重視學(xué)生學(xué)習(xí)的方法，提高學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性，提高課堂效率，讓學(xué)生學(xué)得愉快，讓老師教得有效，幫助師生共同發(fā)展。第七講

薪酬制度討論主題什么是新酬?工資與福利的主要要素有哪些?跨國(guó)公司在制定薪酬政策時(shí)考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？為什么跨國(guó)公司了解其他國(guó)家的薪酬實(shí)踐是件非常重要的事情？薪酬問題GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！逼髽I(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場(chǎng)和企業(yè)的效益水平來決定。薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。現(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理。有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供報(bào)酬多一些，而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位。甚至動(dòng)聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。能力導(dǎo)向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。從戰(zhàn)略的角度定義薪酬薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案,以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。在組織內(nèi),它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織內(nèi),我的利益是什么?”I、薪酬體系薪酬指的是為員工的服務(wù)所提供的回報(bào)總和。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無(wú)形的。有形的:直接的與間接的無(wú)形的:個(gè)體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。1.有形的薪酬直接薪酬：工資與物質(zhì)刺激工資：?jiǎn)T工所獲得的最基本的薪酬，常見的形式是周薪與月薪。物質(zhì)刺激：對(duì)員工超出正?？?jī)效期望之外付出的努力所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。有形的薪酬間接：福利員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。福利是對(duì)作為組織成員員工的一種直接獎(jiǎng)勵(lì)，如社會(huì)保險(xiǎn)，健康保險(xiǎn)，假期工資或退休養(yǎng)老金。2.無(wú)形的薪酬無(wú)形的薪酬包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。人們工作的原因有很多，只有對(duì)這些原因進(jìn)行大量的了解才能夠制定出恰當(dāng)?shù)男匠曛贫取．?dāng)員工因?yàn)榧彝サ某?、穿、住等壓力而努力工作時(shí)，金錢對(duì)他們而言就是最重要的獎(jiǎng)勵(lì)形式。而有些人每天工作很長(zhǎng)時(shí)間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛自己的工作，這主要是因?yàn)楣ぷ鞅旧砗苡幸馑蓟驗(yàn)槠涮峁┝藵M足其他需要的環(huán)境。無(wú)形的薪酬無(wú)形的薪酬涉及到個(gè)體工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時(shí)間，工作分擔(dān)，志趣相投的同事，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)某一項(xiàng)目得到贊揚(yáng)等。II、薪酬的三個(gè)基本問題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo)公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。二、企業(yè)薪酬制度（一）基本工資制度（二）激勵(lì)工資制度（三）員工津貼制度（四）員工福利制度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。（一）基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度；計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等；工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；崗位工資制度舉例工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；技能工資制度舉例薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來確定員工工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；契約工資舉例北京“北人”從1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。

談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。“北人”企業(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；可以彌補(bǔ)基本工資的不足；具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。利潤(rùn)分享制度又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制度根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；年薪制舉例深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制第一章總則；第二章年薪的構(gòu)成及核定辦法；第三章年薪的支付；第四章年薪的管理；第五章附則深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施辦法2003年起深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入由基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為12萬(wàn)，二類企業(yè)為10.8萬(wàn)，三類企業(yè)為9.6萬(wàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)優(yōu)良，將可拿到48萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入可達(dá)到60萬(wàn)以上。廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果

（2002-2003年度）職位最小值最大值平均值

總經(jīng)理178,6291,156,498476,463副總經(jīng)理187,9511,046,420413,462銷售經(jīng)理71,080683,566312,609人力資源總監(jiān)113,202620,983212,582財(cái)務(wù)總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術(shù)開發(fā)總監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的外企有定期調(diào)薪制度，比上一年度多出9.1個(gè)百分點(diǎn)，其中93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2002-2003年的平均調(diào)薪幅度為6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18-31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè)建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會(huì)等等。廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果

（2002-2003年度）培訓(xùn)費(fèi)每人每年近9000元。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，93.5%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為1026元/年。在獎(jiǎng)金方面，80.6%的公司都實(shí)行年底雙薪，87.5%的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，37.5%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次，62.5%的公司每月發(fā)放一次。上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r

（最高年薪前20位）排名公司名稱地區(qū)行業(yè)年薪（萬(wàn)元）科龍電器廣東制造750.00福躍玻璃福建制造127.11 用友軟件北京信息技術(shù)123.33青島雙星山東制造100.00魯泰A 山東制造100.00大連創(chuàng)業(yè)遼寧制造100.00中國(guó)國(guó)貿(mào)北京社會(huì)服務(wù)93.00小天鵝A江蘇制造86.00浙江廣廈浙江建筑75.00新興鑄管河北制造70.00青旅控股北京綜合61.00中集集團(tuán)廣東制造60.00創(chuàng)智科技廣東信息技術(shù)60.00大江股份上海制造58.33中興通訊廣東信息技術(shù)56.16粵美的A廣東制造55.00北方股份內(nèi)蒙古制造55.00南天信息云南信息技術(shù)55.00深萬(wàn)科A廣東房地產(chǎn)52.50華工科技湖北制造51.75上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r

（最高年薪排行最后10名）排名公司名稱地區(qū)年薪（萬(wàn)元）濟(jì)南百貨山東0.8山大華特山東0.92燈塔油漆天津1.00春都A河南1.00寧城老窖內(nèi)蒙古1.00丹東化纖遼寧1.04白唇鹿青海1.09湖北車橋湖北1.10長(zhǎng)江控股四川1.23潛江制藥湖北1.25（2002年，樣本1116家）獨(dú)立董事薪酬排行前20名

排名公司名稱地區(qū)年薪（萬(wàn)元）創(chuàng)業(yè)環(huán)保天津26.50寶鋼股份上海20.00 深高速?gòu)V東12.27海王生物廣東10.00廣州藥業(yè) 廣東9.52中集集團(tuán)廣東8.00清華同方北京8.00海南航空海南8.00華紡股份山東8.00兗州煤業(yè)山東7.00廣船國(guó)際廣東6.54深圳方大廣東6.00鹽田港廣東6.00正虹飼料湖南6.00凱迪電力湖北6.00蓮花味精河南6.00榮華實(shí)業(yè)甘肅6.00太太藥業(yè)廣東6.00新安股份浙江6.00華聯(lián)超市上海6.00（樣本：137家）期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)。理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在美國(guó)企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國(guó)不少企業(yè)也在試行這種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。上市公司董事長(zhǎng)持股排名前20位排名公司名稱地點(diǎn)董事長(zhǎng)持股數(shù)（股）年末股價(jià)（元）董事長(zhǎng)持股市值（元）東方集團(tuán)黑龍江張宏偉2,813,8997.7721,863,995.23寧波韻升浙江竺韻徳891,00024.2721,624,570.00浙江廣廈浙江樓忠福1,437,3459.7213,970,993.40萬(wàn)向錢潮浙江魯冠球679,03110.587,184,147.98粵美的A廣東何亨鍵559,85910.125,665,773.08東方電子山東隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江東方浙江劉寧生200,44821.124,233,461.76雅戈?duì)栒憬钊绯?73,15211.144,156,913.28魯北化工山東馮久田309,77713.154,073,567.55農(nóng)產(chǎn)品廣東林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份廣東楊欽歡717,1834.813,449,650.23東軟股份遼寧劉積仁156,13021.343,331,814.20遼寧成大遼寧尚書志222,30014.583,241,134.00永鼎光纜江蘇顧云奎200,00012.622,524,000.00深科技A廣東王之214,20711.742,514,790.18飛亞達(dá)A廣東李志正124,41617.832,218,337.28中大股份浙江陳繼達(dá)190,12510.001,901,250.00深萬(wàn)科A廣東王石139,55913.351,863,112.65廣州控股廣東楊丹地112,32015.311,719,619.20亞泰集團(tuán)吉林宋尚龍232,4027.161,663,998.32上市公司總經(jīng)理持股排名前20位排名公司名稱地點(diǎn)總經(jīng)理持股數(shù)（股）年末股價(jià)（元）總經(jīng)理持股市值（元）東方集團(tuán)黑龍江安英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A廣東譚志文714,02511.748,382,653.50浙江東方浙江吳建華190,42621.124,021,797.12遼寧成大遼寧張德仲177,84014.582,592,907.20寧波富達(dá)浙江徐來根211,95411.642,467,144.56清華同方北京陸致成103,62320.172,090,075.91中集集團(tuán)廣東麥伯良78,07826.662,081,559.48三木集團(tuán)福建陳維輝164,45412.602,072,120.40海欣股份上海袁永林113,51416.851,912,710.90中興通訊廣東侯為貴72,00023.461,689,120.00深國(guó)商廣東宋勝軍172,8009.121,575,936.00新疆屯河新疆張國(guó)639,60021.711,388,571.60春暉股份廣東吳軍144,0009.071,306,080.00廣州控股廣東劉海濤78,20015.311,197,242.00東方電子山東丁振華184,0196.041,111,474.76江蘇吳江江蘇姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上海徐偉梧130,1277.24942,119.48山東黑豹山東孫顯友117,0007.89923,130.00九發(fā)股份山東王洪清49,92017.45871,104.00ST康達(dá)爾廣東歐錫釗141,5886.09862,270.92信雅達(dá)公司給予

13名員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營(yíng)軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈(zèng)送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為25.40元。以此計(jì)算，13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬(wàn)元。這是人力資本與價(jià)值資本的互動(dòng)。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)核心層人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。（三）員工津貼制度員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。（四）員工福利制度員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成

災(zāi)民、殘疾人、貧困戶

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、死亡保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、集體福利

退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫

社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老金—企業(yè)20%個(gè)人6%醫(yī)療保險(xiǎn)—企業(yè)6.5%個(gè)人2%失業(yè)保險(xiǎn)—企業(yè)20%個(gè)人1%江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳發(fā)文，從2002年7月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：一類：460元/月（南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430）二類：370元/月（原360元/月）三類：320元/月（原300元/月）四類：270元/月（原250元/月）個(gè)人所得稅稅率表每月工資不含稅級(jí)距稅率（%）速算扣除數(shù)不超過800元不超過745元50超過800元至2000元超過745元至1825元1025超過2000元至5000元超過1825元至4375元15125超過5000元至20000元超過4375元至16375元20375超過20000元至40000元超過16375元至31375元251375超過40000元至60000元超過31375元至45375元303375超過60000元至80000元超過45375元至58375元356375超過80000元至100000元超過58375元至70375元4010375超過100000元超過70375元4515375個(gè)人所得稅

（免稅部分）深圳1600元廈門1300元廣州1260元上海1000元四川1000元重慶929元遼寧900元山東880元吉林860元其他地區(qū)800元三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之一內(nèi)部平等與外部平等的選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇之二固定工資與浮動(dòng)工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三崗位工資與個(gè)人工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之四精英主義與平均主義的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之五低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六貨幣性回報(bào)與非貨幣性回報(bào)的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之七工資公開與工資守密的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之八集權(quán)式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策（三）崗位工資制度設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)的基本程序檢討薪酬政策編制崗位說明書確定薪酬管理政策崗位等級(jí)評(píng)價(jià)工資市場(chǎng)調(diào)查建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行工資預(yù)算編制薪酬管理手冊(cè)第一步：檢討薪酬政策在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開始進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會(huì)讓專業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬制度就勢(shì)在必行。要設(shè)計(jì)薪酬方案，就必須首先收集正在實(shí)施的薪酬政策、措施并進(jìn)行分析。薪酬政策調(diào)查問卷說明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施的總體情況，特請(qǐng)公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公司的使命或宗旨：請(qǐng)繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖（如果已經(jīng)有成文資料，可以忽略）請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱：請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公司的基本薪酬政策：請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公司薪酬制度的決策過程；請(qǐng)描述公司現(xiàn)行激勵(lì)措施：請(qǐng)說明公司薪酬增加的主要依據(jù)：公司是否定期進(jìn)行薪酬制度評(píng)價(jià)？如果是，評(píng)價(jià)期限是什么？公司是否有規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)制度？公司哪個(gè)部門和崗位負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？公司何時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？請(qǐng)描述公司績(jī)效評(píng)價(jià)的基本程序：公司是否將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來？并請(qǐng)簡(jiǎn)要描述結(jié)合的過程：公司是否有臨時(shí)工？對(duì)臨時(shí)工是否有單獨(dú)的薪酬制度？公司是否有工資預(yù)算？如果有，請(qǐng)說明工資預(yù)算的編制過程和審批程序：公司是否向員工傳達(dá)過薪酬政策？如果是，請(qǐng)簡(jiǎn)要說明傳達(dá)的方式：公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見的正式渠道？如果有，請(qǐng)簡(jiǎn)要描述：公司是否遭遇過有關(guān)薪酬方面的勞動(dòng)糾紛？第二步：編制崗位說明書所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)；崗位說明書不僅可以用于崗位工資評(píng)價(jià)，而且還有助于改進(jìn)組織人力資源管理的其他方面。崗位說明書的編制過程實(shí)際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過程。要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。崗位說明書舉例一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項(xiàng)目：基本情況（如崗位名稱、上級(jí)崗位、下級(jí)崗位、崗位編碼等）；職責(zé)目標(biāo)；主要職責(zé)；崗位任職資格；崗位技能要求；崗位勞動(dòng)條件；編制崗位說明書的訪談提綱．請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織對(duì)您所在職位的期望；．您向誰(shuí)直接報(bào)告您的工作情況？是否還有其他職位的人員向您的上司直接報(bào)告工作情況？．是否有誰(shuí)向您直接匯報(bào)工作情況？他們的具體職位和功能是什么？．您的職能頭銜是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關(guān)的部分）；．在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門和個(gè)人有哪些？．有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算、銷售收入、人員數(shù)量等？．您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo)？目標(biāo)是什么？．您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？．在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請(qǐng)具體描述作用所在？．您通常撰寫什么報(bào)告？是否經(jīng)常如此？．您所撰寫的報(bào)告一般針對(duì)什么問題？主要目的是什么？．您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息？．如果在工作中遇到困難，您一般向誰(shuí)求助？．您如何向您的上司匯報(bào)工作？主要涉及哪些問題？．在您履行職責(zé)過程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？．在您工作過程中，您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督？．您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權(quán)？．在您的工作中，哪些問題必須向上級(jí)匯報(bào)或者與其他人協(xié)商？．簡(jiǎn)要描述您在該職位上的主要活動(dòng)或職責(zé)并說明各個(gè)方面所占的時(shí)間比例？．選擇一個(gè)能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述；．履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長(zhǎng)？這些專長(zhǎng)應(yīng)該如何形成？．如何測(cè)度您的工作業(yè)績(jī)？．您能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)嗎？．您是否完成過任何特別的項(xiàng)目？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述？．在這一職位上，您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么？．您所在職位的最大問題是什么？．您是否需要特殊的培訓(xùn)？第三步：確定薪酬管理政策薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對(duì)回報(bào)員工的時(shí)間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本指南，也是整個(gè)薪酬管理行為的基礎(chǔ)。確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問題企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？理想的員工行為是怎樣的？對(duì)基本工資有何看法？工資是否與業(yè)績(jī)掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？是否有必要讓工資保持透明？工資水平如何提升？如何進(jìn)行調(diào)資？第四步：崗位等級(jí)評(píng)價(jià)所謂崗位等級(jí)評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門委員會(huì)來進(jìn)行。專門委員會(huì)可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)指標(biāo)及理解。評(píng)價(jià)方法之一：排列法這是定性評(píng)價(jià)方法，是一種最簡(jiǎn)單、最快速、最容易但也最粗造的方法?；境绦颍簺Q定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說明書；選擇評(píng)價(jià)者；闡釋?shí)徫回暙I(xiàn)或價(jià)值的含義；進(jìn)行排列比較；統(tǒng)計(jì)排列結(jié)果。排列法舉例

崗位順序序號(hào)名稱價(jià)值程度1經(jīng)理助理42文員2評(píng)價(jià)方法之二：市場(chǎng)定價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位并進(jìn)行比較；進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查；分析調(diào)查結(jié)果；根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定各個(gè)崗位的工資水平；評(píng)價(jià)方法之三：點(diǎn)因素評(píng)價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；選擇補(bǔ)償因素（如知識(shí)、技能、勞動(dòng)條件）；決定各個(gè)因素的權(quán)重；識(shí)別并確定標(biāo)準(zhǔn)崗位；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其他崗位的工資等級(jí)；評(píng)價(jià)方法之四：因素比較法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行工作分析并編制崗位說明書；選擇可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)崗位；按照評(píng)價(jià)因素對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列；分析評(píng)價(jià)結(jié)果，然后運(yùn)用于其他崗位；海氏工資系統(tǒng)由海氏協(xié)會(huì)發(fā)明，是一種綜合評(píng)價(jià)方法，在國(guó)內(nèi)外運(yùn)用廣泛；這種方法的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)因素：KNOW-HOW、解決問題的能力、可計(jì)算性；標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值。

海氏系統(tǒng)法海氏法評(píng)分法支付報(bào)酬三種因素：

一、智能水平1、有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法2、管理訣竅3、人際關(guān)系技巧

二、解決問題能力1、思維環(huán)境2、思維難度

三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任1、行動(dòng)的自由度2、職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用3、職務(wù)責(zé)任職位評(píng)估制度

職位相對(duì)價(jià)值是基于：VALUEOFJOBSBASEDON：知識(shí)KNOW-HOW專門技術(shù)TECHNICAL

＋管理技巧MANAGEMENT人際關(guān)系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解決問題能力思維環(huán)境THINKINGENVIRONMENT

PROBLEMSOLVING思維挑戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE＋職責(zé)自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的寬度MAGNITUDE＝影響IMPACE

曦氏點(diǎn)數(shù)（HAYPOINTS）益處（BENEFITS）Toattractscarcetalents吸引精英Toretainkeycontributors留住杰出的專業(yè)人才Torewardtalentedemployees獎(jiǎng)勵(lì)富有才華的員工Tomakeemployeespartnersinbusiness使員工成為業(yè)務(wù)伙伴Toimprovemorale提高士氣目標(biāo)Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasana