醫(yī)院績效管理培訓心得體會（2篇）醫(yī)院績效管理培訓心得體會(范文一)隨著現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理機制的不斷發(fā)展建立“以人為本質量第一，長。x月13-15王xx楊xx的帶領下，院相關科室人員參加了xx華醫(yī)力醫(yī)院管中心在合舉辦的績管理培訓班。本次培訓班要就典醫(yī)院績效理方案與效考核系設計實物作進行考核培訓著重介紹現(xiàn)代醫(yī)院效考核設的理論支效考核用的方法及測評工并對國知名醫(yī)績效考核例及國家生系統(tǒng)關醫(yī)院績效考核相關的政進行了分。通過本次考培訓使大認識到當醫(yī)院分配度改革是醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)改革的重要內績效分配制更是醫(yī)等級評審重點項目強醫(yī)院效考核，提高工作效和服務質立以崗責任與績?yōu)榛A的核和激勵度形成保障公平率的長效制，是進醫(yī)院可續(xù)發(fā)展的要基礎和提。醫(yī)院績效管培訓心體會(范文二)我叫李xx自x能常們xx縣民醫(yī)院截目前實施效管理已近10個談績效管其我一都初學，醫(yī)只貴早了個，也不什驗多只互交學，來就們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實施績效管理以來的前后變化及心得體會向大家匯報如下：一、x縣人民醫(yī)院概況xx縣人醫(yī)院地處北省級困縣人口約36萬醫(yī)院總占地面積15527積24000位300工450余人，擁有高級技術職稱20余，級術員70余人設行、醫(yī)、臨床等50多科室年門、急量13余人，住院次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務年收入4700多萬元截目前院業(yè)務入已近0000xx年年我院務收有望過7500到8000萬。xx縣除人醫(yī)外還有xx和xx縣第二人醫(yī)院兩醫(yī)院，我院與xxxx的聊城二人民院相距足20的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個大的趨勢即面臨取消藥品加成實行藥品零差價在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進行醫(yī)院改革在這種情況下我們想到了實行績效管理一開始我們準備自己做但是我們感覺到自己搞的話力度不夠不好推行因此我們想要借助一個外力和平臺在此基礎上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司通過對比我們選擇了xx老師的xx院管培公為們覺到老師的案切我們實更于我實操因此們張師訂了合于x年1月1個于20xx年2于x開?；?0痛通力協(xié)作我院的績效管理工作已順利實現(xiàn)正常化并達到甚至于超過我們在實施績效管理前的預定目標實施績效管理以來我院發(fā)生了翻天覆地的變化醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診比去同期長29.84，手術臺次比去年同期增長29.84甲級病歷率比去年同期增長75%個人收入比去年同期增長68.03%，藥占比去年期下降17%，從社會認度到者意度，從醫(yī)整體術水到個的合素從工效率量到作作紀醫(yī)院整面貌科室房衛(wèi)狀、秩等都生了大變化。三、施績管理后的備作及施流程1、績效理方并不每個院都用統(tǒng)一板，玉韓師為每家醫(yī)院定方時都進行常致的期調工作通調查卷及談的形式深入解醫(yī)現(xiàn)實在的題根存在問題定適醫(yī)實際績效管理案。2、我院實施效考前做近兩月充分備，過多召中高層會議全人員議及工表會將績管理先進念實施效管的好處灌給每位職在全掀起習績管理進念的潮績管理深入人，從形成個良的圍，下一實施效理奠堅實基礎。3、成立位評委員，確全部級干部工的位系。4、根據個科的實與每中高人簽訂度績管理同科室主任、士長每位屬員簽月度效考合同。5、月末職能核科根據效考合對中層人進行評科室負責人下屬員進考評將核結上報效考辦績考核審核計發(fā)獎金。6、每月末召開全院績效管理反饋溝通大會，公布考核結果，激勵先進，鞭策后進。四、實施績效管理過程中需做好的工作1、院領導要有較強的執(zhí)行力績效管理就是改革是利益的再分配利益面前充分暴露人的自私天性素養(yǎng)高的能站得高理解支持改革大局素養(yǎng)低者斤斤計較所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力因為績效管理的改革影響到了一部分人的利益因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位系數和經濟任務指標為例，說明黨院長的執(zhí)行力)2。的實。3。辦照KPI月度考核指標并結合上月考核過程中存在的問題，逐項進行了細致的績效考核工作。4、不能將經濟指標作為績效考核的唯一目標。科室主任護士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標項目逐項考核而是僅僅把經濟收入指標和工作量作為唯一的評分依;對于月度考核指標中的醫(yī)療護理院感滿意度等質量考核標準應同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義因為我們實施績效管理的目的并不是以經濟收入作為唯一目標的，在我們經濟收入提高的前提下，醫(yī)療質量也要同步提高，因為醫(yī)療質量提高不了何談經濟收入的提高科室主任護士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經濟指標作為衡量一個員工的唯一標準要嚴格按照醫(yī)院規(guī)定的各項醫(yī)療核心制度逐一對下屬進行考核。5、績效獎金的發(fā)放實行打卡，必須發(fā)放到位實行績效管理的結果是利益的重新分配能不能把績效獎金按照實際計算結果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關鍵指標。6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核績效考核是績效管理的一種手段績效考核是指考核部門或科室負責人運用特定的標準和指標對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法因此績效考核不僅僅是打分考核的目的不僅僅是獎勵和處罰而是一種管理的手段通過考核發(fā)現(xiàn)存在的問題通過處罰提醒大家意識到如何正確的工作防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進、鞭策后進。那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足并使其認識到并加以改進那這就需要績效溝通?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Э己说娜^程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上溝通是績效管理的本質與核心它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標需要溝通幫助員工實現(xiàn)目標需要溝通年終評估需要溝通，分析原因尋求進步需要溝通。每月考核完畢后科室負責人要做好與每位員工的溝通工作績效考核辦要做好與每位中高層領導的溝通工作通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關系。總之績效管理的過程就是上級領導和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通以提升績效的過程。離開了溝通，績效管理將流于形式。五、目前醫(yī)院的績效溝通主要表現(xiàn)為以下幾個方面，1、院長與中高層管理人員的溝通在實施績效管理之前院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通表明對醫(yī)院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。2、職能考核部門與被考核科室主任、護士長的月度溝通各職能考核部門如辦公室負責的滿意度考核結果醫(yī)務科負責的醫(yī)療質量考核結果財務科負責的經濟任務指標考核結果等等都要一對一的與相關被考核科室負責人進行溝通。(舉例說明：急診科)3、考核辦與中高層人員的月度溝通績效考核辦每月都要把匯總各職能考核科室的考核結果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，并讓他們在考核結果上面簽字肯定他們的成績指出存在的不足并指導他們如何加以改進舉例說明：外)調：4通績效考核辦對于各中高層人員對相關職能考核科室考核結果提出的異議應該及時介入與相關職能考核科室負責人單獨溝通通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結果沒有異議的要同相關的中高層人員進行溝通對其講清楚考核的標準和依據消除他們的疑惑，使其對考核結果認可;對于過溝發(fā)現(xiàn)核結確存在題的考辦將相關能核科室負責進行通出其題的在并成重新行考并其做應的扣分理。5、各科主任護士與下員工溝通對于工每的考結果科主任護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通并要每一位員工在考核結果上簽字在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結果是怎么形成的扣了分要說明他那里出了問題加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實存在問題的要向員工道歉并重新進行考核對于員工對考核結果沒有提出疑問，也不在考核結果上簽字的，要跟員工說明，已經進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行由主任或護士長在考核結果上注明已經與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產生了第三種溝通也就是：6、考核辦與員工的溝通當考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下會馬上接入調查除了與相關的主任護士長進行溝通以外還要與當事的員工進行一對一溝通還有就是員工礙于情面在考核結果上面簽了字但心里面還是感覺委屈對考核結果不服氣而到考核辦投訴的考核辦也要馬上介入與投訴的員工及相關主任護士長進行單獨溝通在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護士長的考核結果沒有異議的要跟當事員工做好思想工溝重、辦、相關。面:1不、公時、，時，，會，理，人此，員。2發(fā)，們。3、要采取多表揚少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要做道不能耐心的去幫助員工去認識和解決存在的問題這樣一來也就失去了績效考核的初衷績效考核并不僅僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的問題而是要通過有效的溝通使員工認識并幫助員工持續(xù)改進的一個過程。通過妥善有效的績效溝通將有助于及