組織行為學(xué)介紹第1頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第2頁第1章

組織行為學(xué)概述

第2頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第3頁第一節(jié)組織行為學(xué)的研究對象組織與組織行為

組織行為學(xué)的研究對象

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容

組織行為學(xué)研究的作用

組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)

第3頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第4頁一、組織與組織行為（一）

組織1、組織的概念組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。2、組織存在的條件（1）組織是人組成的集合體（2）使命的目標(biāo)（3）專業(yè)分工和協(xié)作3、組織有效性的決定因素

(見右圖)第4頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第5頁（二）

組織行為1、組織行為是一個獨(dú)立的研究領(lǐng)域2、組織行為領(lǐng)域涉及兩個基本問題第一是組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式第二是組織中各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響第5頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第6頁二、組織行為學(xué)的研究對象

組織行為學(xué)是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)1、組織行為的研究對象是人的心理和行為規(guī)律性2、組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織范圍內(nèi)的人的心理活動與行為規(guī)律性

第6頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第7頁三、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容

1、個體行為2、群體行為3、組織行為4、領(lǐng)導(dǎo)行為第7頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第8頁四、組織行為研究的作用

1、幫助管理者應(yīng)用先進(jìn)的管理理論和方法充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性2、幫助管理者對組織員工進(jìn)行管理教育3、指導(dǎo)管理者完善自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)管理效能

第8頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第9頁五、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)

1、普通心理學(xué)2、社會心理學(xué)3、社會學(xué)4、人類學(xué)5、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)

第9頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第10頁第二節(jié)組織行為的研究方法

1、一般方法：是指組織行為學(xué)研究的方法論；唯物主義辯證法、系統(tǒng)論、控制論等。2、具體方法：主要指實(shí)驗(yàn)法、觀察法、心理測驗(yàn)法及其變式。

第10頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第11頁第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為學(xué)的產(chǎn)生

組織行為學(xué)在中國的發(fā)展

第11頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第12頁一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生

（一）組織行為學(xué)產(chǎn)生的歷史條件1、二戰(zhàn)引發(fā)的資本主義國家的政治、經(jīng)濟(jì)體制改革2、社會學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展

第12頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第13頁（二）組織行為學(xué)產(chǎn)生的理論淵源

組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果，與工業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)、組織心理學(xué)有著歷史的淵源。

?組織行為的萌芽階段

?人群關(guān)系學(xué)說階段

?行為科學(xué)階段

?組織行為的萌芽階段

第13頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第14頁1.組織行為的萌芽階段（1）亞當(dāng)·斯密《國富論》斯密認(rèn)為，人們在經(jīng)濟(jì)活動中追求個人利益，正因?yàn)槊總€人都有利已主義思想，所以，每個人的利已主義又必然被其他人的利已主義所限制，這就迫使每個人必須顧及他人的正當(dāng)利益，由此而產(chǎn)生了社會利益，社會利益正是以個人利益為立足點(diǎn)的，這就是所謂“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，后來成為整個資本主義管理的理論基礎(chǔ)。羅伯特·歐文提出了工人是“有生命的機(jī)器”的觀點(diǎn)。企業(yè)管理中如果沒有對人的關(guān)心，那么要長期獲取豐厚的利潤會困難重重。（2）科學(xué)管理的誕生。費(fèi)雷德里克·泰勒是整個科學(xué)管理運(yùn)動的靈魂，被譽(yù)為“科學(xué)之父”?！犊茖W(xué)管理原理》的面世標(biāo)志著科學(xué)管理的誕生。（3）古典組織理論的創(chuàng)立。古典組織理論的創(chuàng)始人享利·法約爾以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派，雖然在當(dāng)時把企業(yè)管理提高到一個新的水平，為現(xiàn)代管理論奠定了基礎(chǔ)。但是，它把管理工作的重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對于建立人際間感情和充分調(diào)動人的積極性根本不予考慮，并且把人看做是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，一切活動均出自于經(jīng)濟(jì)動機(jī)。法約爾、韋伯等人研究的出發(fā)點(diǎn)也是“如何管理人”，在組織結(jié)構(gòu)上的基本傾向是獨(dú)裁式的管理，只強(qiáng)調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強(qiáng)調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活處理。

第14頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第15頁2、人群關(guān)系學(xué)說階段人群關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)立為組織行為的產(chǎn)生提供了契機(jī)。（1）霍桑實(shí)驗(yàn)簡介霍桑實(shí)驗(yàn)是指1924至1932年在美國西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的一連串試驗(yàn)。這次著名的研究活動可以分為兩個大的階段：第一階段是從1924年11月至1927年5月，第二階段是從1927年至1932年，主要是在美國哈佛大學(xué)教授梅奧的主持下進(jìn)行的?；羯?shí)驗(yàn)的重大貢獻(xiàn)在于，它不同意泰勒把人只看成“會說話的機(jī)器”或人的活動只是受金錢的驅(qū)使，它認(rèn)為人是“社會人”?；羯?shí)驗(yàn)的另一個重大貢獻(xiàn)在于，它發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式組織”的存在。（2）人群關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容（a）工人是“社會人”。（b）工人士氣是決定生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。（c）企業(yè)中存在著“非正式組織”。（d）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度。

第15頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第16頁3、行為科學(xué)階段第二次世界大戰(zhàn)結(jié)后，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，勞動性質(zhì)和勞動結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，工人的文化素質(zhì)、知識水平普遍得到提高。在企業(yè)里，“知識性勞動”和“知識性勞動者”所占比重越來越大。這給管理工作提出新的要求，僅憑棍棒、皮鞭和紀(jì)律監(jiān)督的控制式管理已不能解決所有問題。隨著心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)在理論與實(shí)踐上的發(fā)展，自然而然地誕生了行為科學(xué)。50年代末，行為科學(xué)出現(xiàn)了“工業(yè)人本主義”的概念。進(jìn)入60年代中期，又一個重要動向即組織行為學(xué)出現(xiàn)了。

第16頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第17頁4、組織行為的分化與綜合進(jìn)入20世紀(jì)80年代，隨著社會的進(jìn)步與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織行為學(xué)又分化為微觀組織行為學(xué)和宏觀組織行為學(xué)，微觀組織行為學(xué)的研究對象，是個體和群體心理與行為的發(fā)展規(guī)律，宏觀組織行為學(xué)的研究對象，是組織心理和組織行為的發(fā)展的發(fā)展規(guī)律。

1988年，美國的羅伯特·維卡和富蘭克林·斯克伯茲教授在組織行學(xué)分化的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步提出一個綜合的概念——組織科學(xué)，他們從微觀和宏觀、理論性和應(yīng)用性兩個方面，把組織科學(xué)分為四個組成部分，即微觀方面的組織行為（應(yīng)用性）。

第17頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第18頁二、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展

（一）中國古代管理思想對組織行為研究的貢獻(xiàn)

1．關(guān)于“人性”問題爭論

2．關(guān)于“人群合群”的組織管理學(xué)說

3．關(guān)于治國安邦的領(lǐng)導(dǎo)策略

4．關(guān)于將帥的心理品質(zhì)問題

5．關(guān)于“士氣激勵”問題

6．關(guān)于人事管理的問題

7．關(guān)于能力和人才使用問題

8．關(guān)于人的行為與時間管理第18頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第19頁（二）組織行為學(xué)在中國的發(fā)展過程自1978年中國引進(jìn)行為科學(xué)以來，可以分為三個階段：1．引進(jìn)介紹階段第一階段是1978至1984年，稱為引進(jìn)和介紹階段。2．組織發(fā)展階段第二個階段是1985年1月至11月，可稱之為組織發(fā)展階段。3．鞏固發(fā)展階段從1986年起，行為科學(xué)組織蓬勃發(fā)展，學(xué)術(shù)研究迅速地、大范圍地傳播和應(yīng)用，并且在體制改革和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來越大的作用。第19頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第20頁（三）組織行為在中國的研究領(lǐng)域

行為科學(xué)的研究內(nèi)容，主要包括以下四個方面：?個體行為?群體行為?領(lǐng)導(dǎo)行為?組織行為

第20頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第21頁

第四節(jié)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)

組織結(jié)構(gòu)的變化

組織的跨文化管理

未來的“知識型工人”員工需要的變化

第21頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第22頁一、組織結(jié)構(gòu)的變化

1．團(tuán)隊(duì)組織

2.虛擬組織

3.扁平化組織

第22頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第23頁二、組織的跨文化管理荷蘭著名的心理學(xué)家霍夫斯特德提出了四個表征國家之間文化差異的關(guān)鍵因素：權(quán)力差距、不確定性的回避、個人主義、男性化/女性化，后來又加進(jìn)了第五個因素，即長期觀念/短期觀念。權(quán)力的差距是指一個社會對不確定和含糊不清的情境所感受到的威脅，并試圖回避的程度。個人主義/集體主義是指一個社會強(qiáng)調(diào)“男性氣慨”式或“女性氣慨”式價值觀的程度。長期觀念/短期觀念則是指一個社會在時間觀念上看重將來還是現(xiàn)在的程度。對不同國家之間文化差異的研究，可以幫助跨國公司更好地理解另一個國家人民的價值取向和行為方式，使在他國的經(jīng)營活動進(jìn)行得更好。對文化差異員工管理的幾種方法。第一種作法：忽略文化差異。第二種作法：適應(yīng)文化差異。第三種作法：利用文化差異。第四種作法：消除文化差異。第23頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第24頁三、未來的“知識型工人”

?

知識型工人的含義

?

知識型工作日益重要

?

知識化組織與環(huán)境第24頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第25頁四、員工需要的變化

1.工作方式

2.員工忠誠

3.道德困境

4.創(chuàng)造環(huán)境第25頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第26頁[案例研究]

原因何在

新生公司是位于中南部一個大城市的制造公司。一年前，該公司被一大企業(yè)集團(tuán)兼并。這個企業(yè)集團(tuán)物產(chǎn)要業(yè)務(wù)在金融和房地領(lǐng)域，對于制造業(yè)的情況并不十分熟悉。根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的慣例，他們派自己的人擔(dān)任新生公司的高層管理職務(wù)。這些人精通金融交易業(yè)務(wù)，懂得如何降低成本，他們的目標(biāo)就是壓縮成本，創(chuàng)造最高的勞動生產(chǎn)率。集團(tuán)公司對他們寄予厚望。然而，事情的發(fā)展并不像想像的那樣好。在他們上任的頭8個月里，銷售成本率由原來的72%上升到80%。企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人非常納悶，很想盡快找出其中的原因。新生公司過去的管理者認(rèn)為，新管理者采取的削減開支的作法適得其反。因?yàn)檫@些作法影響了員工的工作情緒，工人中普遍存在不滿情緒。新生公司的工人都希望企業(yè)集團(tuán)能撤換這些新管理者，讓原來的公司管理者復(fù)原職，按原來的方法管理企業(yè)。另一方面，這些新管理者卻認(rèn)為，他們是非常時期到任的，他們采取的措施提高了勞動生產(chǎn)率，降低了成本。如果不是由于他們的努力，恐怕公司現(xiàn)在早就倒閉了。他們中有人這樣辯解：“你們怎么能認(rèn)為我們是勞動生產(chǎn)率下降的禍?zhǔn)啄?？我們疏通了銷售渠道，改革了公司關(guān)系，為公司簽訂了長期優(yōu)惠貸款協(xié)議，這些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我們來了，如果我們沒有采取這些措施，公司現(xiàn)在會是什么樣子?！蓖瑫r，他們還認(rèn)為過去的管理者之所以形成這樣的看法，是因?yàn)樗麄冏约簩π鹿芾碚叩牡絹聿粷M意，新管理者的到來，取代了他們原來在公司中的管理地位，他們必然心懷不滿。第26頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第27頁

新生公司的總裁認(rèn)為，新管理者夸大了他們的貢獻(xiàn)，公司目前還存在的問題確實(shí)是由于他們導(dǎo)致的。他認(rèn)為，新生公司的工人們擔(dān)心企業(yè)集團(tuán)正在利用這些財(cái)務(wù)管理專家來判斷部門的人員和費(fèi)用是否可以削減，因而害怕自己成為公司裁員的對象。這種擔(dān)心導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的下降。總裁所面臨的問題是怎樣才能驗(yàn)證他自己的看法。他認(rèn)為找出成本上升的真實(shí)原因的惟一辦法是聘請外部專家做調(diào)查，他特別想請組織行為學(xué)專家來調(diào)查新生公司工人的滿意度狀況，確定工人的行為態(tài)度與成本上升的關(guān)系。如果能夠做到這一點(diǎn)，而且能夠證明的管理者是產(chǎn)生以上問題的原因和責(zé)任者，總裁相信他能夠說服企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)撤換這些人，讓原來的管理者按照原來的方法管理公司，如果調(diào)查結(jié)果表明問題是由原來的管理者所致的，那么這些人可能被解雇，新的管理者將繼續(xù)留任，總裁認(rèn)為后一種情況發(fā)生的可能性很小。新生公司內(nèi)部也有人不同意從外聘請專家，他們認(rèn)為這樣的問題不需要專家來回答，公司完全可以自己解決。外部專家不了解公司的動作情況，未必能找出真正的原因。如果只做工人滿意度調(diào)查，他們自己就可以完成，因?yàn)檫@是一項(xiàng)很簡單的工作，不需要專家來做。滿意度調(diào)查不就是出幾個問題，讓工人填寫答案嗎？但總裁認(rèn)為這是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，滿意度調(diào)查并不像人們想像的那樣簡單。而且，由外部專家來調(diào)查，可以避免許多偏見和不必要的麻煩。

總而言之，總裁信心十足，正如他對助手所說，“不管發(fā)生什么問題，我的根本目的就是找出問題的癥結(jié)所在。只要能找到真正原因，不管什么問題，我都能解決。第27頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第28頁討論題1、對這種情況，你將建議組織行為學(xué)家采取哪種研究方法？為什么？2、你是否認(rèn)為從外部請專家是解決這個問題的最佳方法？為什么？3、如果調(diào)查結(jié)果證明工人的情緒低落，滿意度低，是否可以肯定目前的狀況與新管理有關(guān)？怎樣才能確定成本壓縮措施與生產(chǎn)成本上升之間的關(guān)系？

第28頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第29頁第2章

組織行為學(xué)的基本理論

第29頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第30頁第一節(jié)人的本性問題

組織行為學(xué)是以人為中心的管理學(xué)科，人性問題是組織行為學(xué)的出發(fā)點(diǎn)，探討與管理有關(guān)的人的本性，是組織行為的重要內(nèi)容。

Δ人性及主要表現(xiàn)

Δ人性的特點(diǎn)

Δ人性問題與管理

第30頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第31頁一、人性及主要表現(xiàn)

（一）什么是人性馬克思說：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。”（二）人的自然性及主要表現(xiàn)

1.滿足生理需要的本性2.滿足安全需要的本性（三）人的社會性及主要表現(xiàn)人的社會性是指人都具有由社會關(guān)系總和決定的本質(zhì)特征和社會需要，人是社會的人。首先，人是社會性的存在物，只能在一定的社會關(guān)系中生存和發(fā)展，具有滿足社會需要的本性。其次，人受社會的制約，人性是全部社會關(guān)系總和中形成和發(fā)展起來的。社會性是人最基本的屬性。人的社會性主要表面在：

1.聚群性2.合作性（四）人的精神性及主要表現(xiàn)人的精神性是指人都是具有心理過程、個性特征和心理狀態(tài)。人的精神性主要表現(xiàn)在：

1.自覺性2.能動性3.自制性4.滿足心理需要的本性

5.自我意識性

第31頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第32頁二、人性的特點(diǎn)（一）人性的復(fù)雜性

1、人的本性是相互聯(lián)系、相互影響和相互作用的

2、人性的不同方面也是互相排斥、互相沖實(shí)的

3、人性及其表現(xiàn)具有多重性，是一個矛盾混合體（二）人性的具體性自然性、社會性和精神性都是人所共有的，人性而是豐富的、具體的、發(fā)展的。（三）人性的發(fā)展性第32頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第33頁三、人性問題與管理（一）人性與管理的關(guān)系

1.對人性的認(rèn)識涉及如何管理人的問題

2.對人性的認(rèn)識涉及如何激勵人的問題

3.對人性的認(rèn)識涉及全面培養(yǎng)人的問題（二）人性管理的原則

1.軟性管理與硬性管理相結(jié)合的原則

2.權(quán)變性原則（三）人性管理的方法

1.正確運(yùn)用控制手段

2.正確運(yùn)用激勵手段

3.重視運(yùn)用目標(biāo)動力

第33頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第34頁第二節(jié)西方的人性理論人性假設(shè)Z理論與Z型組織管理第34頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第35頁一、人性假設(shè)

人性假設(shè)是指管理者對被管理者工作目的的基本估計(jì)，即管理者對人為什么要工作的運(yùn)動機(jī)和態(tài)度，如何去激勵和管理人等所持的觀點(diǎn)和看法。（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)，首先是由美國管理學(xué)麥格雷戈（D.MMcgregor）作出的概括。他在其著作《企業(yè)的人性方面》（1960）一書中，提出了關(guān)于人的兩種假設(shè)，稱為“X理論”和“Y理論”?！癤理論”就是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)概括，其主要觀點(diǎn)如下：

(1)一般人天生是不喜歡工作的，只要有可能，他就會逃避工作。

(2)由于人類的不喜歡工作的本性，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制和指揮，甚至用懲罰相威脅，以使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐Α?/p>

(3)一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心。

(4)多數(shù)人干工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。

(5)人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的，另一類是能夠自己鼓勵自己，克制感情沖動的，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。2.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施與應(yīng)用例證

(1)管理工作的重點(diǎn)是任務(wù)，而不是人。

(2)管理工作只是少數(shù)人的事，與大多數(shù)人無關(guān)，員工的主要任務(wù)是俯首帖耳，聽從管理者的指揮，而無參與管理的權(quán)利。

(3)強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律，用金錢刺激工人的生產(chǎn)積極性，對消極怠工的工人采取來嚴(yán)厲懲罰措施。也就是“胡蘿卜加大棒”的管理政策。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的人性觀盛行于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。泰勒制就是反映“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型例證。

第35頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第36頁（二）“社會人”假設(shè)1．“社會人”（SocialMan）假設(shè)由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的材料首先提出之后?！吧鐣恕奔僭O(shè)的基本觀點(diǎn)歸納如下：（1）人類工作的主要動機(jī)是社會需要而不是經(jīng)濟(jì)需要。（2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義，（3）人受“非正式”組織的社會影響比受正式組織經(jīng)濟(jì)誘因的影響更大。（4）工作積極性取決于管理者對下屬社會需求的滿足程度。2．“社會人”假設(shè)的管理措施與應(yīng)用例證根據(jù)“社會人”假設(shè)，其相應(yīng)的管理措施如下：（1）管理人員不能僅僅注重完成生產(chǎn)任務(wù)和提高生產(chǎn)率，在完成任務(wù)的同時，還應(yīng)該注意關(guān)心人，滿足人的社會需要。（2）管理人員不能只注重計(jì)劃、組織、指揮、控制和監(jiān)督等方面，還應(yīng)重視員工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員人的歸屬感和整體觀念，重視非正式組織作用。（3）在實(shí)行獎勵時，提倡集體獎勵制度，而不主張實(shí)行個人獎勵制度。（4）管理人員的工作不應(yīng)限于制訂計(jì)劃、組織工序和檢驗(yàn)產(chǎn)品，應(yīng)在員工與上級之間起到聯(lián)絡(luò)的作用。在美國，參與管理的典型是所謂的斯凱倫計(jì)劃（ScanlonPlan）。斯凱倫原是一家鋼鐵公司的工會工作人員。20世紀(jì)30年代，美國發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)，該公司瀕于破產(chǎn)，此時，斯凱倫提出了他的改革方案，使公司扭虧為盈。斯凱倫計(jì)劃的主要內(nèi)容是成立勞資雙方聯(lián)合委員會，共同商討企業(yè)降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，并發(fā)動全體員提出合理化建議。此外還實(shí)行的集體分紅制度，超產(chǎn)部分按一定比例作為員工的集體獎勵。實(shí)行斯凱倫計(jì)劃不僅增加企業(yè)的競爭力，使員工增加了收入，更重要的是使員工感到自己是組織的一部分，是為了共同的目標(biāo)而工作，有了歸屬感，減少了工人對雇主的對立情緒。不少企業(yè)實(shí)行了斯凱倫計(jì)劃，提高了生產(chǎn)率。例如，派克筆廠1955年以前實(shí)行個人獎勵制度，工人不愿采用新技術(shù)，致使本廠50%的零件迫由外廠生產(chǎn)。實(shí)行斯凱倫計(jì)劃后，到60年代末，80%的零件又轉(zhuǎn)回本廠生產(chǎn)，由于不斷采用新技術(shù)，降低成本，利潤大大增加。

第36頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第37頁（三）“自動人”假設(shè)1．“自動人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)“自動人”（Self-ActualizingMan）又稱為“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”也叫“Y理論”。這種假設(shè)認(rèn)為人天生具有充分發(fā)揮自己潛力、表現(xiàn)自己才能的愿望。只有當(dāng)人的潛力和才能都充分發(fā)揮出來后，人才會感到滿足。的基本觀點(diǎn)如下：（1）一般人并不是天生就厭惡工作，對于人們來說，運(yùn)用腦力和體力從事工作，就如游樂和休息一樣，是自然的事情。（2）外來控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織標(biāo)而努力的惟一方法。人們對于自己所參與制訂的目標(biāo)，能夠自我指揮和自我控制。（3)對目標(biāo)的參與同獲得成就的報酬直接相關(guān)的，這些報酬中最重要的是自我意識和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。（4)一般人在適當(dāng)?shù)臈l件下，不但能接受，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任，缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全，是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的本性。（5)多數(shù)人都具有高度想像力、智謀和創(chuàng)造性以解決組織中的問題。但是，在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，一般人所蘊(yùn)藏的巨大潛力只得到了部分發(fā)揮。管理學(xué)薜恩在對馬斯洛的需求層次論、阿吉里斯（ChrisArgyris）“不成熟一成熟”理論、麥格雷戈的“Y理論”綜合、作了綜合、歸納和總結(jié)后，提出了觀點(diǎn)更全面的“自動人”假設(shè)，其基本要點(diǎn)如下：（1）人的需要有低級和高級的區(qū)別，其目的是為了達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋找工作上的意義。（2）個人通過追求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境，使自己變得成熟，（3）人能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)中。（4）個人的自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)同時組織的實(shí)現(xiàn)并不沖突，而是一致的。在適當(dāng)條件下，個人自愿調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。2．“自動人“假設(shè)的管理措施和應(yīng)用例證（1）管理重點(diǎn)的改變（2）管理職能的改變（3）獎勵方式的改變（4）管理制度的改變

第37頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第38頁（四）“復(fù)雜人”假設(shè)（超Y理論）1．“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)（1）人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件變化而變化。（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，各種需要和動機(jī)會相互作用，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。（4）一個人在不同單位或同一單位不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（5）人可以依自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)，因此，沒有一種適合任何時代、任何人的萬能的管理方式。2.“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施與應(yīng)用（1）管理者要有權(quán)變的觀點(diǎn)（2）管理者善于發(fā)現(xiàn)員工需要和動機(jī)的差異（3）管理者的管理策略與措施不能過于簡單化和一般化，而是要具體分析

第38頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第39頁二、Z理論與Z型組織管理（一）z理論

Z理論是美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉大內(nèi)提出來的。1981年4月在美國出版了大內(nèi)的著作《Z理論》1、Z理論的涵義

Z理論的核心是研究如何提高生產(chǎn)率，大內(nèi)認(rèn)為，在企業(yè)中應(yīng)建立信任、微妙性和人與人之間的親密性，在這樣一種和諧的氣氛與工作環(huán)境中，職工會心甘心情愿地為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而勤奮工作。2、Z理論的內(nèi)容（1）信任（2）微妙性（3）親密性

第39頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第40頁（二）Z型組織管理

大內(nèi)把Z型組織比喻為氏族，因?yàn)樗鼈兪怯H密的社會團(tuán)體，從事經(jīng)濟(jì)活動，同時通過各種形式的紐帶結(jié)合在一起，這里不是疏遠(yuǎn)的、敵對的、毫無感情的官僚主義工作場所，而是充滿了信任、忠心和責(zé)任感的所在。在研究美國企業(yè)文化傳統(tǒng)、吸引日本的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)提出了Z型管理方式：

?長期決策

?集體決策

?個人負(fù)責(zé)制

?緩慢地評定和提升

?適度專業(yè)化的職業(yè)道路

?含蓄控制與明確控制相結(jié)合

?整體關(guān)心（包括對職工家庭的關(guān)心）

第40頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第41頁第三節(jié)我國的人性理論

我國古代的人性理論

我國古代的人性理論

第41頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第42頁一、我國古代的人性理論1．孟子的性善論2．荀子的性惡論3．告子的性無善無不善論

第42頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第43頁二、我國古代的人性理論1、“主權(quán)人”的人性假設(shè)理論

2、“社會環(huán)境中動態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論

第43頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第44頁[案例研究]

金光公司

多年來，喬剛一直夢想擁有一家自己的公司。機(jī)會終于來了，在好朋友陸侃的建議下，喬剛經(jīng)過努力注冊發(fā)專門從事供應(yīng)業(yè)務(wù)的金光公司。金光公司在市郊租了一間倉庫用于儲存建筑材料，同時招聘了數(shù)名員工分別負(fù)責(zé)貸物運(yùn)輸、財(cái)務(wù)和行政工作。開始時金光公司的業(yè)務(wù)量很少，靠開發(fā)商陸侃幫助，金光公司勉強(qiáng)維持運(yùn)轉(zhuǎn)；一年后，由于結(jié)識了建筑行業(yè)聯(lián)合會理事長，喬剛拿到了一個大型住宅項(xiàng)目的供應(yīng)合同。公司上下工作認(rèn)真，蠃得了開發(fā)商的高度贊揚(yáng)。從此，金光公司邁入高速增長的新階段。三年后，公司人數(shù)增加到點(diǎn)50人，還另租用了一間倉庫。與此同時，喬剛開始擔(dān)心公司出現(xiàn)的許多問題。首先是與陸侃的關(guān)系問題。一次，陸侃讓喬剛在極短的時間內(nèi)供應(yīng)一些緊缺材料，因?yàn)閷?shí)在無能為力，喬剛沒有答應(yīng)好友的請求，從此兩人翻臉。喬剛不擔(dān)心生意受損，只是很惋惜失去了一位好朋友。另一個問題是，喬剛發(fā)現(xiàn)自己在辦公室處理文件的時間越來越長，他已經(jīng)不認(rèn)識許多員工，也無法直接指揮倉庫的運(yùn)營。他任命兩位元老為倉庫的業(yè)務(wù)經(jīng)理，但依然掌握著工作計(jì)劃、任務(wù)分配等所事項(xiàng)的決策權(quán)，甚至堅(jiān)持親自檢查和簽署采購單。而且，公司大多數(shù)的合同還是由喬剛通過人際關(guān)系獲得。這一切使業(yè)務(wù)經(jīng)理左右為難，一方面他們對喬剛非常忠誠，不愿爭權(quán)，另一方面他們感到自已缺乏相應(yīng)的職權(quán)來從事經(jīng)營管理。最近發(fā)生了幾件事情使喬剛覺得問題非常嚴(yán)重。第一，一位重要的客戶打電話抱怨金光公司沒能及時供應(yīng)一些關(guān)鍵物資，表示今后不再合作；第二，幾個優(yōu)秀員工同時提交辭呈；第三，會計(jì)匯報說公司的營業(yè)額和利潤出現(xiàn)了明顯下降。

第44頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第45頁討論題

1.喬剛遇到了哪些組織行為管理問題？2.喬剛應(yīng)如何解決所面臨的問題？3.金光公司的問題有無普遍性？為什么？

第45頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第46頁第3章個體行為的心理基礎(chǔ)第46頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第47頁第一節(jié)個性

個性概述

能力與管理

氣質(zhì)與管理

性格與管理

第47頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第48頁一、個性概述1．個性概念個性是指個體獨(dú)特而穩(wěn)定地表出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向性，是指人對社會環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征，是由需要、動機(jī)、態(tài)度、興趣、理想、信念、世界觀等組成。它主要表現(xiàn)在心理活動對客觀事物的選擇性，對事物的不同態(tài)度以及行為方式上。是人們進(jìn)行社會活動的基本動力。個性心理特征是在人的個性差異中比較經(jīng)常的、穩(wěn)定的、具有決定意義的部分。它表明一個人的典型心理活動和行為，即能力、氣質(zhì)、性格。

第48頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第49頁2．個性的特征（1）組合性與整體。（2）個性的獨(dú)特性與共同性。（3）個性的穩(wěn)定性與可變性。（4）個性的受動性與能動性。

第49頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第50頁3．決定個性的因素（1）遺傳（2）環(huán)境。良好環(huán)境是個性形成的根本條件。也子也說過：“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也；少成若天性，習(xí)慣如自然?！庇绊懭说膫€性的體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。①文化。②家庭。③群體。④生活經(jīng)驗(yàn)。第50頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第51頁4．個性結(jié)構(gòu)第51頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第52頁二、能力與管理（一）能力概述

1．能力的內(nèi)涵能力是直接影響活動效果，使活動順利完成的個性心理特征影響能力形成和發(fā)展的因素很多，主要取決于一個的素質(zhì)、環(huán)境與教育、社會實(shí)踐、個人的勤奮、興趣與愛好等。個人先天素質(zhì)是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)，環(huán)境和教育是人的能力發(fā)展的關(guān)鍵性條件，而社會實(shí)踐是人的能力發(fā)展中則起決定性作用。

第52頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第53頁2．能力與知識、技能知識是人類社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)概括，技能是在理論或?qū)嵺`活動中經(jīng)過練習(xí)而獲得并鞏固的某種基本操作或活動方式。能力是個性心理特征之一，是掌握知識、技能的一種主觀條件。能力和知識、技能的性質(zhì)不同，但存在相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面，一個的能力是在掌握知識、技能的過程中提高的；另一方面，知識、技能的掌握又以一定的能力為前提，能力在一定程度上制約著知識和技能掌握的深度、廣度、難度和速度。

第53頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第54頁3．能力的分類能力大體上可分為兩大類，一類是從學(xué)習(xí)機(jī)會發(fā)展而來的科學(xué)智能，另一類是個人從事活動得來的情緒智能。（1）科學(xué)智能，通常又分為一般能力和特殊能力。①一般能力，又稱智力。反映的是每個個體完成一切活動都必須具有的共同能力。主要包括：

?

思維能力?

語言能力

?

想像能力?

操作能力②特殊能力，指個體從事某種專業(yè)或職業(yè)活動時應(yīng)具備的各種能力。一般能力與特殊能力的相互聯(lián)系形成辯證統(tǒng)一的有機(jī)整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或?qū)I(yè)活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨(dú)特發(fā)展就成為特殊能力的組成部分。另一方面，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也不斷提高。（2）情緒智能情緒智能指的是一個人有較控制自己及影響他人的能力。自我認(rèn)知能力，自我控制能力、自我激勵能力、換位思維能力和社交能力。①自我認(rèn)知能力。②自我調(diào)節(jié)能力。③自我激勵能力。④換位思維能力。⑤社交能力。

第54頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第55頁（二）能力的差異1．能力類型的差異能力類型的差異即能力質(zhì)的差異，既表現(xiàn)在一般能力上，也表現(xiàn)在特殊能力上。人的一般能力（智力）的類型差異是十分明確的，表現(xiàn)在不同的人的知覺、表象、記憶、思維能力方面有不同的類型，在完成同一活動任務(wù)時，以不同的能力結(jié)合為基礎(chǔ)。第55頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第56頁2．能力發(fā)展水平的差異

能力發(fā)展水平的差異也即能力量的差異。人的能力有大小，水平有高低。一般能力為例，有超常、中常、低常三種水平。

IQ類別智商（%）130以上超常2.2120~129優(yōu)秀6.7110~119

中上（聰明）16.190~109中等50.0080~89中下（遲鈍）16.170~79低能邊緣6.269以下智力缺陷2.2第56頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第57頁3.能力表現(xiàn)早晚的差異此外，中外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，就大多數(shù)人而言，存在

現(xiàn)代戰(zhàn)爭創(chuàng)造與成熟的最佳年齡區(qū)，即25歲至45歲之間。

第57頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第58頁（三）能力的差異與人員的合理安排1．做好工作分析，合理招聘和配置人才2．按照能力互補(bǔ)原則，搞好員工的搭配，發(fā)揮群體優(yōu)勢3．根據(jù)員工能力差異，有針對性地進(jìn)行教育與培訓(xùn)對員工能力的開發(fā)與培訓(xùn)要從以下幾方面著手：（1）開展科學(xué)技術(shù)知識培訓(xùn)，提高員工的一般能力。（2）開展崗位技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)能力。（3）針對不同層次、不同類型的員工進(jìn)行不同形式的教育培訓(xùn)。4．按不同崗位能力標(biāo)準(zhǔn)考核員工5．掌握能力測量的技術(shù)與方法，提高管理水平。

6．責(zé)任人唯賢

第58頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第59頁三、氣質(zhì)與管理

（一）氣質(zhì)的內(nèi)涵1．氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是高級神經(jīng)類型在人的心理活動和行為方面的穩(wěn)定的動力特征。一個人的氣質(zhì)特點(diǎn)反映了他的情感和活動的外部表現(xiàn)形式，而不涉及情緒和活動的動機(jī)、內(nèi)容。2．氣質(zhì)的特點(diǎn)（1）氣質(zhì)的天賦性。（2）氣質(zhì)的穩(wěn)定性。

第59頁，課件共67頁，創(chuàng)作于2023年2月第60頁（二）氣質(zhì)的類型與特征1．一般氣質(zhì)分類（1）多血質(zhì)（2）膽汁質(zhì)（3）粘夜質(zhì)（4）抑郁質(zhì)氣質(zhì)學(xué)說早在公元前后就由古希臘醫(yī)生希波克拉特和羅馬醫(yī)生蓋倉所提出。他們認(rèn)為人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汗，這四種體液在人體內(nèi)的不同比例就形成了人的不同氣質(zhì)。后來，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫?qū)赓|(zhì)作了科學(xué)的解釋，提出