第三章人力資源規(guī)劃案例導入：P105手忙腳亂的人力資源經(jīng)理一、人力資源規(guī)劃概念人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計劃。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預測組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。人力資源規(guī)劃的目標是：確保組織在適當?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面，滿足變化的組織對人力資源的需求；另一方面，最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容招募甄選招募甄選、培訓發(fā)展招募甄選、培訓發(fā)展、績效評估、薪酬福利招募甄選、培訓發(fā)展、績效評估、薪酬福利、信息系統(tǒng)狹窄寬泛

戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：核心

組織人事規(guī)劃：下屬組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃、勞動定員定額計劃等。

制度建設規(guī)劃：基本保障

員工開發(fā)規(guī)劃：重點企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術(shù)投資、組織設計方面應該作出什么變化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預期的貢獻？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結(jié)果進行評價？企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃甄聘規(guī)劃企業(yè)期望建立何種經(jīng)營哲學和使命企業(yè)組織希望作用哪些種類和專長的員工企業(yè)在其所處的環(huán)境中存在哪些經(jīng)營機會和威脅企業(yè)對其組織內(nèi)外中不同專長背景的勞動力預測供給情況如何企業(yè)組織在經(jīng)營的強勢和弱勢為何？企業(yè)期望達成的目標為何企業(yè)應執(zhí)行哪些步驟以甄選足以符合其所需運用的人才例：人力資源戰(zhàn)略的swot分析人力資源規(guī)劃效益

人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標、任務和規(guī)劃的制定和實施。引起技術(shù)及其他工作流程的變革。提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。輔助其他人力資源政策的實施，如招聘、培訓和發(fā)展等。改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果。適應國家法律和政府政策。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容在戰(zhàn)略計劃的層次上，人力資源計劃涉及如下問題：預計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求；企業(yè)外部因素及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。其重點在分析問題，不在于詳細的預測。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源計劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測。在年度計劃的層次上，人力資源計劃涉及到根據(jù)預測制定具體的行動方案（包括具體的招聘、提升、培訓、調(diào)動等工作）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要原則(1）目標性原則

人力資源主管在編制人力資源規(guī)劃時，其首要目標是服從企業(yè)整體經(jīng)濟效益提高的需要，使其具體化。人力資源效益、人才效益、全員實物勞動生產(chǎn)率或人均利潤率等量化指標，應構(gòu)成為企業(yè)人力資源規(guī)劃目標的核心。（2）系統(tǒng)性原則

把人力資源規(guī)劃作為一個子系統(tǒng)，放到整個企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃這個大系統(tǒng)，甚至整個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的大系統(tǒng)中來考慮；同樣，人力資源主管也可把企業(yè)人力資源規(guī)劃本身作為整體，而將企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門環(huán)節(jié)的人力資源規(guī)劃作為其子系統(tǒng)統(tǒng)一考慮，統(tǒng)一規(guī)劃。（3）適應性原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃的方向、目標、內(nèi)容、規(guī)模與速度，要適應企業(yè)發(fā)展的需要。在當前特別要注重使之適應于市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，適應于企業(yè)自身發(fā)展特點與改革深化的需要。這種適應是以人才的類型結(jié)構(gòu)、才智結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、觀念結(jié)構(gòu)等諸多方面的廣泛適應為基礎的。（4）協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃是整個企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的組成部分，在其編制與執(zhí)行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關(guān)聯(lián)因素相平衡、相協(xié)調(diào)。主要應處理好五個關(guān)系：整體和局部、當前和長遠、需要和可能、數(shù)量和質(zhì)量、速度和效益的關(guān)系。（5）科學預測原則

人力資源主管在編制人力資源規(guī)劃時，必須以人力資源預測作基礎。所謂人力資源預測包含兩個方面：一是企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測；二是以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測，這兩個方面是統(tǒng)一的。不以預測為基礎的人力資源規(guī)劃必然是盲目的，以此來指導實踐，必將造成事業(yè)荒廢或人才浪費的嚴重制定戰(zhàn)略計劃，制定經(jīng)營計劃編制預算。狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：（1）人力資源總體規(guī)劃。如：總目標:（績效、人力總量政策、職工滿意度）

基本政策：（擴大、收縮、保持穩(wěn)定）

總步驟：（按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)）

總預算：×××萬元

（2）人力資源業(yè)務計劃。勞動力更新計劃、職業(yè)轉(zhuǎn)移計劃、人力發(fā)展計劃

、勞動力的維護計劃

人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息----人力資源規(guī)劃的前提評價現(xiàn)有的人力資源-----人力規(guī)劃的基礎工作

致命的綜合癥預估將來需要的人力資源------人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作制定面向未來的行動方案------人力資源規(guī)劃的結(jié)果人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合、市場組合、競爭重點、市場區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化、教育、法律、人力競爭、擇業(yè)、期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動率需求分析供給分析內(nèi)部供應外部供應人力資源數(shù)據(jù)庫分析人力資源流動分析晉升、退休、降職、辭職、平調(diào)、休假、解聘人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)偏好、戶籍制度內(nèi)部供應預測外部供應預測需求預測組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)供求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)綜合平衡制定人力資源供求計劃評估有效利用人力資源比較人力資源需求預測影響人力資源需求的因素：社會經(jīng)濟發(fā)展水平；生產(chǎn)量或銷售量；擴充計劃；生產(chǎn)方法的改變；對產(chǎn)品需求的改變；管理技巧的改變；人力資源自身因素。人力資源需求預測方法：判斷式預測法德爾菲法數(shù)學預測法工作負荷預測法判斷式預測方法（1）人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法

一個工廠的某生產(chǎn)車間主任即將在明年退休，就可以從車間副主任、工段長、班組長或工人中物色一個最合適的人選頂上去。當然，這個人選是否要經(jīng)過一定時期的培訓？如需要的話，應計劃作出安排；另一方面，一個崗位上的頂替會連續(xù)引起幾個或多個崗位的人員的頂替。但是，相對而言，這種方法仍不很復雜，是一種較簡單、較易操作的方法。這種方法適用于短期人力資源規(guī)劃預測。

（2）經(jīng)驗預測法

一個企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗認為在生產(chǎn)車間里的管理人員，如一個班組長或工頭，一般管理十個人為最好。這種方法也并不復雜，較適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預測規(guī)劃。判斷式預測方法（3）分合性預測法

這是一種先分后合的預測方法。先分是指一個企業(yè)要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務、技術(shù)設備等變化情況先對本單位將來對各種人員的需求進行預測，在此基礎上，企業(yè)的專門人力資源規(guī)劃人員再把下屬各單位的預測數(shù)進行綜合平衡，從中得出（預測出）整個企業(yè)將來某一時期內(nèi)對各種人員的總需求數(shù)。這種方法較能發(fā)揮廠屬各級管理人員在人力資源預測規(guī)劃中的作用，但是人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員要給予下屬一定的指導。這種方法較適用于中、短期的預測規(guī)劃。判斷式預測方法

（4）描述法對某一企業(yè)今后三年的情況的變化描述或假設可能會有這樣幾種情況：第一種是在三年內(nèi)，同類產(chǎn)品可能穩(wěn)定地增長，同行業(yè)中沒有新的競爭對手出現(xiàn)，在同行業(yè)中在技術(shù)上也沒有新的突破；第二種可能是同行業(yè)中出現(xiàn)了幾個新的競爭對手，同行業(yè)中技術(shù)方面也有較大的突破；第三種可能是同類產(chǎn)品可能跌入低谷、物價暴跌、市場疲軟、生產(chǎn)停滯，但在同行業(yè)中在技術(shù)方面可能會有新的突破。人力資源規(guī)劃人員就可以根據(jù)對上述不同的描述和假設的情況預測和制定出相應的人力資源需求備擇方案。但是，這種方法對于長期的預測有一定的困難，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設。

判斷式預測方法2、德菲爾法

3、數(shù)學預測法

(趨勢分析)①時間序列分析法

②回歸分析法4、勞動定額法N=W/Q（1+R）N—人力資源需求數(shù)量，W—企業(yè)計劃期任務總數(shù)，Q—企業(yè)定額標準R—計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1+R2-R3，R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗積累導致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。這實際上是根據(jù)組織過去的人力需求數(shù)量同某個影響因素的比率來對未來的人事需求進行預測。目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務增長量目前人均業(yè)務量×（1+生產(chǎn)率的增長率）需求量=人力資源需求預測技術(shù)等級表一級二級三級四級管理者討論決定企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營目標及人力資源需求包括人力資源需求的年度預算計劃盡可能注重人才需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動的局部或全部問題利用計算機檢索人才流動的趨勢，減輕管理者負擔采用數(shù)學模型或其他計算機仿真模型來預測人員流動，建立系統(tǒng)完整的人力信息系統(tǒng)和其他機構(gòu)隨時交換各種人力信息如何進行人力資源供給預測？人力資源供給預測主要是對兩個方面進行預測，即外部人力資源供給預測和內(nèi)部人力資源供給預測。

（1）外部人力資源供給預測方法。

外部人力資源供給預測是針對具體企業(yè)來講的，是一個企業(yè)需求外部人力資源的供給預測。這種預測一般是根據(jù)國家的統(tǒng)計數(shù)字和社會總需求量來進行分析的。國外在進行外部人力資源供給預測時，一般從下列幾方面還行分析：

①供應緊缺程度

②社會／地理方面

勞動力的外部供給還會受到社會／地理因素的影響。在英國的某些地區(qū)（如英格蘭北部，蘇格蘭，威爾土等地），舊的行業(yè)迅速蕭條，有大量有技能的勞動力可供選擇。這促使許多實業(yè)家將生意遷移到此類地區(qū)。還有其它一些因素，其中包括高質(zhì)量的運輸系統(tǒng)和接近產(chǎn)品市場等，促使企業(yè)做出將生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到勞動力供給充足的地區(qū)的決定。許多在英投資的日本公司在失業(yè)率較高地區(qū)建廠時就采取了類似舉動。

③所需雇員種類

（2）企業(yè)內(nèi)部人員供給預測

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測技術(shù)一般采用管理人員接替模型。

如

IBM公司、通用汽車公司、塞庫里第太平洋公司等。管理人員接替法的大體做法是：考慮到公司在未來的幾年中由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因而產(chǎn)生各個層次部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位繼任規(guī)劃，每一管理職位確定1至3名繼任候選人：繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理人員中物色，每年對現(xiàn)職管理人員中的繼任候選人做一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理者的工作績效和作為繼任候選人的晉升能力，并由此排列候選人的次序。當主管職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。管理人員接替模型AB外部招聘退休+辭職將提升到本層次將提升到上一層次（提升受阻）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員繼任卡法乙銷售副總經(jīng)理50歲吳大偉5年45歲1周志新銷售部經(jīng)理乙41歲2朱仁明市場部經(jīng)理丙36歲3陳曉東銷售助理丙45歲緊急繼任者周志新銷售部經(jīng)理乙銷售部經(jīng)理45歲周志新7年36歲1陳曉東銷售助理乙40歲2林明東區(qū)經(jīng)理乙38歲3葉曉萍西區(qū)經(jīng)理丙42歲緊急繼任者陳曉東銷售助理丙市場部經(jīng)理41歲朱仁明4年42歲1賀春市場助理乙35歲2蘇偉國廣告經(jīng)理丙32歲3季四海品牌經(jīng)理丙36歲緊急繼任者賀春市場助理技能清單法姓名:劉偉性別:男出生年月:1960年6月工號:67089部門:財務部填表日期:1998/8/18

關(guān)鍵詞教育程度詞描述活動學位專業(yè)年份1會計稅務會計監(jiān)督和分析1MBA工商行政管理19952簿記一般總帳監(jiān)督2ME經(jīng)濟學19853審計電腦記錄分析3BS數(shù)學1982

工作經(jīng)驗受訓經(jīng)歷1985—1989在A商店任會計主管`1《管理技能》19951989—1996在B廠任財務經(jīng)理助理2《對卓越的投資》19961996—現(xiàn)在C銀行任審計部經(jīng)理3《應用電腦》1997學術(shù)團體：中國會計協(xié)會、中國管理協(xié)會專業(yè)證書：中國注冊會計師1996外語：英語（流利）、日語（能閱讀）曾工作、居住地點：北京、福州、廈門興趣愛好：橋牌、乒乓球、保齡球備注：員工簽名：直屬上級簽名：人力資源部簽名：職務人員變動概率GJY離職高層領(lǐng)導(G)0.80.20基層領(lǐng)導(J)0.100.700.20員工(Y)0.050.800.15職務初期人數(shù)人員變動概率GJY離職G40328J8085616Y12069618預計各類人員供給量40629642馬爾可夫分析預測法練習：試用馬爾可夫分析法對某公司的人員下一年度的供給情況進行預測。職務現(xiàn)有人數(shù)人員變動概率經(jīng)理科長業(yè)務員離職經(jīng)理100.80.00.00.20科長200.100.80.050.05業(yè)務員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)110需補充人數(shù)人力資源供應預測企業(yè)外部人力資源供應預測思路：全國及本地區(qū)人口現(xiàn)有就業(yè)機制各類學校畢業(yè)生、流動人口、失業(yè)人員、復轉(zhuǎn)業(yè)軍人可供選擇的候選人用人單位競爭狀況社會文化社會心理企業(yè)內(nèi)部人力資源供應預測方法：1、繼任卡法2、技能清單法3、馬爾可夫分析法從哪里獲得需要的員工——內(nèi)部選拔還是從外部聘用？

常用的也是比較科學的方法是在明確從外部雇用的人數(shù)之前，企業(yè)首先必須預測在企業(yè)內(nèi)部有多少候選人可以用來充實這些未來的職位。為了準確地預測內(nèi)部可以提供的候選人的數(shù)量，通常采用的方法是資格盤存法。資格盤存類似于人力資源盤存和管理層盤存，包括每位員工的工作經(jīng)歷、教育背景及提升等情況的概況，它是通過人工或計算機系統(tǒng)來編輯的。有調(diào)查顯示90％以上的管理職位是靠“內(nèi)升制”來填補的?！皟?nèi)升制”有時也是最佳來源。企業(yè)人力資源的供求均衡預測在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據(jù)預測采取相應的措施和方法。下圖將給出對人力資源供求預測的三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。需求分析供給分析企業(yè)的條件預測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預測供給預測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃一、人力資源短缺（供小于求）把內(nèi)部一部分富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去；鼓勵員工加班加點；提高員工的效率；聘用一些兼職人員；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式員工；

把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司；減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等）；添置新設備，用設備來減少人員的短缺。二、人力資源富余（供大于求）擴大有效業(yè)務，例如提高銷量、產(chǎn)品質(zhì)量，改進售后服務等；培訓員工；提前退休；降低工資；減少福利；鼓勵員工辭職；減少每個人的工作時間；臨時下崗；

辭退員工；關(guān)閉一些子公司。案例：

公司2000年度人力資源管理計劃√（一）職務設置與人員配置計劃√（二）人員招聘計劃√（三）選擇方式調(diào)整計劃√（四）績效考評政策調(diào)整計劃√（五）培訓政策調(diào)整計劃√（六）人力資源預算（一）職務設置與人員配置計劃

根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部（8人）：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名

3、財務部（4人）：財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名4、人力資源部（4人）：人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5、銷售一部（19人）：銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6、銷售二部（13人）：銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名7、開發(fā)一部（19人）：開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部（19人）：開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部（5人）：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘

開發(fā)工程師：學校招聘

銷售代表：社會招聘

（二）人員招聘計劃3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽訂三年勞動合同；（2）研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助?！?/p>

5、風險預測（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（四）績效考評政策調(diào)整計劃1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；

（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

（3）在開發(fā)部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。（五）培訓政策調(diào)整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。（六）人力資源預算1、招聘費