人才測(cè)評(píng)與人力資源開(kāi)發(fā)第1頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2目錄測(cè)評(píng)的基本理論測(cè)評(píng)的實(shí)際應(yīng)用實(shí)用案例分析常用測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)演練

人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展

第2頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3

個(gè)體差異———心理測(cè)驗(yàn)陸軍甲種測(cè)驗(yàn)與陸軍乙種測(cè)驗(yàn)一戰(zhàn)之后，心理測(cè)驗(yàn)在職業(yè)咨詢(xún)和工業(yè)中廣泛應(yīng)用二戰(zhàn)中情報(bào)人員的選拔——評(píng)價(jià)中心技術(shù)管理人員的評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)——AT&T公務(wù)員的選拔

人才測(cè)評(píng)技術(shù)的起源與發(fā)展第3頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4人才測(cè)評(píng)技術(shù)的起源和發(fā)展第4頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月5684268506860604272505226主動(dòng)性自信心壓力承受客觀性計(jì)劃性人際親和采用測(cè)評(píng)技術(shù)所錄取的管理人員未采用測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的起源和發(fā)展第5頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月6ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕接受人事決策第6頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月7錯(cuò)誤的人事決策ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕接受拒絕第7頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月8良好的人事決策ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕接受拒絕第8頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月9目錄測(cè)評(píng)的基本理論測(cè)評(píng)的實(shí)際應(yīng)用實(shí)用案例分析常用測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)演練

人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展

第9頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月10如何測(cè)的準(zhǔn)?

信度:測(cè)量的可靠性或一致性效度:

測(cè)量的準(zhǔn)確性或有效性常模:參照人群稱(chēng)許性:社會(huì)稱(chēng)贊和許可的特點(diǎn)總體樣本

對(duì)人才測(cè)評(píng)的疑問(wèn)？第10頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月11幾個(gè)有用的測(cè)評(píng)術(shù)語(yǔ)難度區(qū)分度表面效度地板效應(yīng)天花板效應(yīng)維度難度曲線(xiàn)分?jǐn)?shù)能力水平第11頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月12天花板效應(yīng)分?jǐn)?shù)能力水平地板效應(yīng)分?jǐn)?shù)能力水平第12頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月13目錄測(cè)評(píng)的基本理論測(cè)評(píng)的實(shí)際應(yīng)用實(shí)用案例分析常用測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)演練

人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展

第13頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月14常用人才測(cè)評(píng)工具介紹心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐作業(yè)模擬面談第14頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月15能力能力－－是指順利完成某種心理活動(dòng)的心理?xiàng)l件。能力的最大特點(diǎn)首先在于它是一個(gè)人活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的，同時(shí)又在所從事的活動(dòng)中得到發(fā)展。知識(shí)－－是指人們所掌握的人類(lèi)改造自然和改造社會(huì)的歷史經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)的多少能夠影響到一個(gè)人能力的高低，但并不是能力。技能－－通常是指人們通過(guò)練習(xí)而獲得的動(dòng)作方式和動(dòng)作系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)的更多是動(dòng)作相關(guān)，而能力則是一種完成某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。智力－－是某種基本的能力，是心理能力的核心部分。屬于一般能力的范疇。一般能力是指在不同種類(lèi)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同能力。特殊能力是指在某些專(zhuān)業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的共同能力。第15頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月16瑞文推理測(cè)驗(yàn)瑞文測(cè)驗(yàn)是一種非文字智力測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)量的是人的天生智力水平，被認(rèn)為是信息處理、推理思維、問(wèn)題解決過(guò)程中表現(xiàn)出的能力，以及發(fā)展關(guān)系和利用自己所需信息，有效的適應(yīng)社會(huì)生活等能力。它相對(duì)不受文化的影響，而決定于人們的天賦。例如，對(duì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)、類(lèi)比、機(jī)械記憶能力、簡(jiǎn)單推理能力等，它不同于可習(xí)得智力，不是長(zhǎng)期學(xué)習(xí)的結(jié)果而是天生的。

在人們的成長(zhǎng)和發(fā)展中，這種天生的智力是獲得其他才能的基礎(chǔ)，有了它，人們才能進(jìn)行有意義的記憶、學(xué)習(xí)、交往和獲得新的技能。因此，它是人們至關(guān)重要的基本能力，是人們工作和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)效度的研究結(jié)果表明，瑞文測(cè)驗(yàn)成績(jī)與學(xué)習(xí)相關(guān)較高：測(cè)驗(yàn)成績(jī)較高可以認(rèn)為具有了較高的智力素質(zhì)，但其學(xué)習(xí)成績(jī)不一定很高，這時(shí)要考慮其他因素的影響；瑞文測(cè)驗(yàn)成績(jī)不高，甚至很低，其學(xué)習(xí)成績(jī)一定不高。也就是說(shuō)能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好。

《瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)》量表是英國(guó)著名心理學(xué)家RAVEN研制的，于1938年公布實(shí)行。年齡跨度5－70歲，既可用于個(gè)別測(cè)試，也可用于團(tuán)體施測(cè)，是一種跨語(yǔ)言，跨文化的國(guó)際上比較流行的量表。主要通過(guò)圖形的辨別，組合，系列關(guān)系等測(cè)試一個(gè)人的推理能力。

第16頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月17瑞文推理測(cè)驗(yàn)第17頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月18瑞文推理測(cè)驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推力測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)分以百分等級(jí)表示，即在參照人群中低于某分?jǐn)?shù)的人數(shù)百分比。百分等級(jí)越高，表示智力水平越高。一級(jí)（高水平智力）：標(biāo)準(zhǔn)分等于或超過(guò)同年齡常模組的95%。二級(jí)（智力良好）：標(biāo)準(zhǔn)分在75%與95%之間。三級(jí)（智力中等）：標(biāo)準(zhǔn)分在25%與75%之間。四級(jí)（智力中下）：標(biāo)準(zhǔn)分在5%與25%之間。五級(jí)（智力缺陷）：標(biāo)準(zhǔn)分低于5%。由于本次心理測(cè)驗(yàn)只進(jìn)行了智力測(cè)量，因此不能反映出被試的全部心理素質(zhì)，而且瑞文測(cè)驗(yàn)也只是從邏輯思維因素加以反映，這樣不能評(píng)價(jià)除了智力之外的更多的心理因素。

第18頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月19基本能力素質(zhì)主要指的是認(rèn)知能力，它既顯示出個(gè)人的智力現(xiàn)有水平，也顯示出個(gè)人進(jìn)一步提高和發(fā)展的潛力。

該測(cè)驗(yàn)提供受測(cè)者各項(xiàng)基本能力指標(biāo)，及思維的敏捷性、思考和解決問(wèn)題的條理性和清晰性、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力等方面信息；幫助受測(cè)者確定自己的能力優(yōu)勢(shì)所在、所能勝任的工作范圍，以及今后需要彌補(bǔ)的地方。人物深度廣度

北森能力測(cè)驗(yàn)－－一般能力

能力結(jié)構(gòu)判斷推理－邏輯言語(yǔ)理解－溝通數(shù)量關(guān)系－計(jì)量資料分析－綜合思維策略－靈活言量嚴(yán)活綜合第19頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月20能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第20頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月21該項(xiàng)測(cè)驗(yàn)用于考察激發(fā)和推動(dòng)受測(cè)者日常工作和活動(dòng)的內(nèi)部深層次動(dòng)力。所考察的動(dòng)力是影響管理者行為的重要因素，對(duì)管理行為具有強(qiáng)烈的支配和調(diào)控作用。動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：包含影響愿望、成功愿望、人際交往、冒險(xiǎn)愿望和回避失敗等五項(xiàng)。由此來(lái)探知人們工作的內(nèi)在趨動(dòng)力，判斷內(nèi)心深處深層次的影響因素。其中動(dòng)力測(cè)驗(yàn)中成功愿望和影響愿望最為重要。

組織行為動(dòng)機(jī)，通常指的是管理者行使崗位職能、達(dá)成崗位目標(biāo)的內(nèi)在愿望和要求。測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驇椭軠y(cè)者認(rèn)識(shí)到推動(dòng)自己工作的內(nèi)在動(dòng)力、能滿(mǎn)足自己內(nèi)在需求的工作環(huán)境、自己最愿意承擔(dān)的工作任務(wù)，以及為適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境，自身所需要做的深層調(diào)整。

北森動(dòng)力測(cè)驗(yàn)第21頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月22維度一：影響愿望高分個(gè)體：

—影響愿望高表示愿意主動(dòng)影響、控制或引導(dǎo)他人；

—有相對(duì)她人進(jìn)行情緒、行為上的控制和影響的強(qiáng)烈愿望；

—希望處在哪些能夠表現(xiàn)個(gè)人影響力的職位上；

—非常在意自己在組織中的地位和他人心目中的位置；

—通常不宜讓兩名有強(qiáng)烈權(quán)力動(dòng)機(jī)的人處在同一職位上，容易導(dǎo)致沖突。低分個(gè)體：

—滿(mǎn)足于自己的現(xiàn)狀，不愿與他人產(chǎn)生權(quán)力之爭(zhēng)；

—如果影響愿望低于30%，你希望他人按照自己的想法做事，不愿去強(qiáng)求他人；

—所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)規(guī)范化程度容易不強(qiáng)；

—對(duì)于管理人員推進(jìn)工作會(huì)有較大的影響，做事效率不高。第22頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月23能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第23頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月24該項(xiàng)測(cè)驗(yàn)主要用于考察受測(cè)者對(duì)特定工作、職業(yè)的興趣和偏好。測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蛱峁┦軠y(cè)者對(duì)現(xiàn)代各類(lèi)職業(yè)的喜好程度、職業(yè)興趣分布狀況，幫助受測(cè)者澄清自己的職業(yè)興趣所在，認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)興趣分布是否過(guò)于集中或分散，并能從側(cè)面提供受測(cè)者一定的個(gè)性方面的信息。職業(yè)性向即職業(yè)興趣指的是任職者對(duì)不同類(lèi)型的工作、活動(dòng)的心理偏好程度。說(shuō)明的是心理能量的具體指向。興趣類(lèi)型1、社會(huì)型2、企業(yè)型3、藝術(shù)型4、常規(guī)型5、研究型6、實(shí)際型

北森職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)第24頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月25能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)——見(jiàn)附件職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第25頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月26能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第26頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月27【北森職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)】勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所和北森聯(lián)合開(kāi)發(fā)的國(guó)內(nèi)第一套針對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，此系統(tǒng)整合了職業(yè)咨詢(xún)師、測(cè)評(píng)顧問(wèn)、人力資源專(zhuān)家多年的職業(yè)指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)了國(guó)際上最權(quán)威的動(dòng)力理論與應(yīng)用最廣泛人格理論的有效結(jié)合，力求在最短時(shí)間內(nèi)捕捉被測(cè)者的職業(yè)素質(zhì)及心態(tài)，是進(jìn)行職業(yè)咨詢(xún)、職業(yè)生涯規(guī)劃的得力助手?！颈鄙殬I(yè)規(guī)劃系統(tǒng)】開(kāi)發(fā)過(guò)程歷時(shí)二年半，在全國(guó)二十個(gè)省市、上百家單位進(jìn)行了常模（參照群體）數(shù)據(jù)的采集研究工作，因此具有最符合中國(guó)人特點(diǎn)的常模系統(tǒng)，其有效性在80%以上。北森職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)——簡(jiǎn)介第27頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月28動(dòng)力測(cè)試、人格測(cè)試結(jié)果..........第2頁(yè)類(lèi)型描述.......................................第3頁(yè)動(dòng)力分析......................................第4頁(yè)工作中的優(yōu)勢(shì)...............................第5頁(yè)工作中的劣勢(shì)...............................第6頁(yè)適合的崗位特質(zhì)..........................第7頁(yè)職業(yè)類(lèi)型.....................................第8頁(yè)個(gè)人發(fā)展建議..............................第9頁(yè)使用幫助.......................................第10頁(yè)動(dòng)力特點(diǎn)：行為心態(tài)人格特點(diǎn)：方法論北森職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)——簡(jiǎn)介第28頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月29本測(cè)驗(yàn)主要解決“我是誰(shuí)”的問(wèn)題，對(duì)受測(cè)者的個(gè)性特點(diǎn)，適合的崗位特質(zhì)，適合的工作進(jìn)行了詳細(xì)描述，并給出發(fā)展建議。

突破了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)“注重評(píng)估、忽視應(yīng)用”的弱點(diǎn)，不僅測(cè)的準(zhǔn)確，而且強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)結(jié)果在職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、工作、生活中的應(yīng)用。北森職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)——簡(jiǎn)介第29頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月30人性化 報(bào)告分析全面、深入淺出，無(wú)需專(zhuān)業(yè)人員解釋互動(dòng)式 報(bào)告突破了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)的偏重測(cè)量，較少涉及應(yīng)用的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果在企業(yè)中的應(yīng)用和個(gè)人自我應(yīng)用本土化 系統(tǒng)開(kāi)發(fā)過(guò)程歷時(shí)二年半，在全國(guó)二十多個(gè)省市、上百家公司進(jìn)行了常模（參照群體）數(shù)據(jù)的采集研究，是國(guó)內(nèi)第一代直接面向職業(yè)規(guī)劃的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)北森職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)——簡(jiǎn)介第30頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月31【更好地理解你自己】通過(guò)對(duì)你的類(lèi)型、動(dòng)力特點(diǎn)的深入理解，幫助你明確自己行為的責(zé)任和意義。

【擴(kuò)寬思路】用動(dòng)力&人格的理論去看待自己或其他人將會(huì)幫助你認(rèn)識(shí)到其它觀點(diǎn)的合理性，避免固執(zhí)地堅(jiān)持自己，或者認(rèn)為某種做法要么是正確的，要么是錯(cuò)誤的。【規(guī)劃職業(yè)生涯】根據(jù)報(bào)告提出的優(yōu)劣勢(shì)、適合的工作、適合的職業(yè)、適合的工作環(huán)境、發(fā)展建議，您可以更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。北森職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)——簡(jiǎn)介第31頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月32能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第32頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月33

北森通用人才選拔測(cè)驗(yàn)第33頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月34能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第34頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月35領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)盡管“領(lǐng)導(dǎo)”這一概念是一個(gè)復(fù)雜并包括各個(gè)不同方面的過(guò)程，在情景領(lǐng)導(dǎo)模式下，我們采用一個(gè)特定的定義，即：領(lǐng)導(dǎo)是指任何試圖影響個(gè)人或群體行為方式的做法換言之，任何時(shí)候個(gè)人試圖通過(guò)他人的努力來(lái)完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，都可以說(shuō)他們參與了領(lǐng)導(dǎo)；這一概念適用于任何組織，無(wú)論是社團(tuán)、運(yùn)動(dòng)隊(duì)、政府部門(mén)、教會(huì)還是家庭。這一定義的關(guān)鍵是“影響”；我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)必須影響、塑造和改變個(gè)人或更多人的行為。當(dāng)然，由于人們將其視為控制或操縱，影響他人的概念有時(shí)讓人感覺(jué)不舒服。但請(qǐng)記住，文字只是用于表達(dá)觀念，它可能令人產(chǎn)生誤解。操縱的意思是使用不正當(dāng)?shù)氖侄握急阋?，進(jìn)行欺騙和為了自身利益對(duì)他人施加影響。但是，領(lǐng)導(dǎo)的意思是本著互利和提高效率的目的，巧妙地使用影響策略，公正地對(duì)人員進(jìn)行管理。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)被視為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或?qū)嵭杏行Э刂频囊环N恰當(dāng)而必要的手段。

第35頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月36北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)鼓勵(lì)和控制他人去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)即意味著使用一系列的技巧，而絕非憑借運(yùn)氣。一個(gè)團(tuán)隊(duì)要實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)需要以下三項(xiàng)重要技巧：

2.預(yù)測(cè)將來(lái)的行為

僅僅弄明白人們過(guò)去采取某種行為的原因是不夠的，作為領(lǐng)導(dǎo)需要能夠在今天不斷變化的環(huán)境下預(yù)測(cè)人們將來(lái)在同樣情況下可能采取的行為。1.理解過(guò)去的行為

弄明白過(guò)去人們采取某種行為的原因（他們行為的動(dòng)力），幫助或阻止人們完成任務(wù)的行為是由什么引起的？3.指導(dǎo)、改變和控制行為

弄明白過(guò)去行為的原因和對(duì)將來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)仍然是不夠的。作為領(lǐng)導(dǎo)還必須能夠?yàn)橥瓿扇蝿?wù)、達(dá)到目標(biāo)承擔(dān)影響他人行為的責(zé)任。

這些是決定領(lǐng)導(dǎo)行為是否成功有效的關(guān)鍵判斷和行為技巧。因此，弄明白人們的行為動(dòng)力、預(yù)測(cè)他們對(duì)某種領(lǐng)導(dǎo)行為可能作出的反應(yīng)以及對(duì)人們的行為進(jìn)行指導(dǎo)，都對(duì)實(shí)行有效的領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要

第36頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月37北森領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)在試圖影響其他人的行為時(shí)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者知道該如何調(diào)整他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。為什么要這樣做呢？因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)的情境中，并不存在適用于所有個(gè)人或組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。當(dāng)你試圖影響他人時(shí)，你要做的工作是：判斷被領(lǐng)導(dǎo)者在面臨特定工作時(shí)的準(zhǔn)備度水平。

選擇與其準(zhǔn)備度水平相匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

這份報(bào)告中，領(lǐng)導(dǎo)力是指?jìng)€(gè)人在特定的環(huán)境下根據(jù)下屬人員的具體情況而改變自己領(lǐng)導(dǎo)方式的能力。領(lǐng)導(dǎo)力衡量的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的靈活運(yùn)用能力。你在測(cè)試問(wèn)卷中十二個(gè)情景中給出了自己的選擇，所選擇的行為方式與情景的符合程序決定了獲得分值的大小。使用分值系統(tǒng)可以通過(guò)分?jǐn)?shù)來(lái)表現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)變能力，總的應(yīng)變性分值范圍為-24到24。通過(guò)分?jǐn)?shù)表現(xiàn)應(yīng)變性可以在數(shù)字基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上做出評(píng)定。

第37頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月38領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)本報(bào)告描述的領(lǐng)導(dǎo)力模型主要描述了對(duì)應(yīng)于追隨者愿意程序（R1，R2，R3和R4）的領(lǐng)導(dǎo)行為，即：命令，教練，支持，授權(quán)。要確定那種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于給定情況是適合的，我們需要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

首先，必須確定要領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人在那個(gè)領(lǐng)域內(nèi)。在工作中，這些領(lǐng)域會(huì)隨一個(gè)人的責(zé)任不同而變化。

其次，要確定每個(gè)領(lǐng)域內(nèi)個(gè)人的能力和動(dòng)機(jī)（愿意程度）。

最好，針對(duì)每個(gè)領(lǐng)域，確定四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中那一個(gè)是最適宜的。

例如：假定一個(gè)管理者已確信某一個(gè)下屬在日常文書(shū)管理工作中的愿意程度是最低的（R1），（即這個(gè)職員不能也不愿在這個(gè)領(lǐng)域中承擔(dān)責(zé)任）。根據(jù)上面的圖示，管理者針對(duì)這樣的下屬，應(yīng)該采用直接命令（S1）的行為（高任務(wù)/低關(guān)系行為）。在這個(gè)例子中，低關(guān)系并不表示管理者對(duì)下屬不友好，它只是表明該管理者要花時(shí)間指揮這個(gè)下屬做什么、怎樣做、什么時(shí)候做、在那兒做。提高關(guān)系的行為只有當(dāng)下屬證明在沒(méi)有監(jiān)督的情況下他已具備了必須了處理問(wèn)題的能力和意愿時(shí)才可能出現(xiàn)。這時(shí)候，從命令轉(zhuǎn)向教練的方式是合適的。

第38頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月39領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)【命令型】：領(lǐng)導(dǎo)定義下屬的角色并分配任務(wù)，并監(jiān)督他們執(zhí)行。通常由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策并將決策宣傳給下屬。很大程序上，溝通是由領(lǐng)導(dǎo)—下屬的單向溝通方式?！窘叹毿汀浚侯I(lǐng)導(dǎo)定義下屬的角色并分配任務(wù)，但領(lǐng)導(dǎo)會(huì)吸納下屬的觀點(diǎn)和建議。領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，但溝通傾向于雙向的?！局С中汀浚侯I(lǐng)導(dǎo)審查下屬進(jìn)行的各種決策，例如：任務(wù)分配。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)參與并促進(jìn)決策過(guò)程，但實(shí)施通常由下屬自己進(jìn)行?！臼跈?quán)型】：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)參與解決問(wèn)題及決策制訂的過(guò)程，但控制權(quán)在下屬。下屬?zèng)Q定領(lǐng)導(dǎo)者何時(shí)及如何參與過(guò)程。第39頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月40能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第40頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月41Nobodyisperfect，butateamcanbe.不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中存在不同的角色不同的角色應(yīng)當(dāng)有不同特點(diǎn)的人充當(dāng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)是各盡其能、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)該項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的主要作用是考察團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的角色意識(shí)傾向，角色決定了其在實(shí)際工作中的行動(dòng)導(dǎo)向；并分析現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供分析或調(diào)整建議。組織角色類(lèi)型企業(yè)員工主席造型師資源調(diào)查員開(kāi)拓者質(zhì)檢員精做匠團(tuán)隊(duì)隊(duì)員

角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)第41頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月42合唱團(tuán)與部門(mén)角色第42頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月43主席開(kāi)拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評(píng)估師協(xié)調(diào)員精作匠

角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)－－角色結(jié)構(gòu)第43頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月44能力測(cè)驗(yàn)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)職業(yè)性向/興趣測(cè)驗(yàn)性格/氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)職業(yè)規(guī)劃測(cè)驗(yàn)通用人才選拔測(cè)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第44頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月45

投射性操作測(cè)驗(yàn)，主要通過(guò)被試對(duì)題目?jī)?nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。主要考察被試的動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面，是綜合性的測(cè)驗(yàn)。

該測(cè)驗(yàn)常與紙筆測(cè)驗(yàn)配合使用。測(cè)驗(yàn)主要通過(guò)被試對(duì)文字、圖表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析和操作的行為方式的觀察和判斷，了解每個(gè)人屬于自己的獨(dú)特的行為風(fēng)格；測(cè)試結(jié)果也會(huì)千差萬(wàn)別；要針對(duì)具體情況具體分析。投射性測(cè)驗(yàn)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的解釋和規(guī)范，故本測(cè)驗(yàn)需要專(zhuān)業(yè)的判斷和經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行解釋。測(cè)試結(jié)果應(yīng)用作為對(duì)紙筆測(cè)驗(yàn)的校驗(yàn)和補(bǔ)充，在紙筆測(cè)驗(yàn)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)報(bào)告中得以體現(xiàn)。

投射測(cè)驗(yàn)常用的投射技術(shù)：墨跡圖片（羅夏測(cè)驗(yàn)、霍茲曼墨跡技術(shù)）、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、完成句子、文字聯(lián)想、圖畫(huà)測(cè)試、個(gè)人作業(yè)等。第45頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月46羅夏測(cè)驗(yàn)是由10張墨跡圖組成，所以又稱(chēng)墨跡測(cè)驗(yàn)。圖是用墨置紙上折疊而成，其中5張為黑白墨跡圖，2張?jiān)诤诎啄E圖上附有紅色墨跡，3張全為彩色墨跡。這10張圖片編有一定的順序，施測(cè)時(shí)每次出示一張，同時(shí)問(wèn)被試者：“請(qǐng)你告訴我在圖片中看到了什么？或是使你想到了什么？”

投射測(cè)驗(yàn)－－羅夏測(cè)驗(yàn)主試者對(duì)被試者的回答要做詳細(xì)記錄，并記錄下對(duì)每一圖片回答的時(shí)間及完成此測(cè)驗(yàn)的全部時(shí)間。全部圖片看完以后，再把圖片逐一遞交被試者，并進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，包括：每一反應(yīng)是根據(jù)圖片中的哪一部分做出的？引起該反應(yīng)的因素是什么？對(duì)其回答亦要詳做記錄。

第46頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月47畫(huà)樹(shù)（Draw-A-Tree）也叫“樹(shù)木人格圖”。由于樹(shù)的成長(zhǎng)與人的成長(zhǎng)有相似性，所以用樹(shù)來(lái)比喻人的成長(zhǎng)，可以讓人產(chǎn)生豐富的聯(lián)想。畫(huà)樹(shù)時(shí)給出的指導(dǎo)語(yǔ)：“請(qǐng)畫(huà)一棵樹(shù)”。如果作畫(huà)者問(wèn)：“畫(huà)一棵自然界的樹(shù)，還是想像的樹(shù)？”可以回答：“你想怎么畫(huà)就怎么畫(huà)？”

投射測(cè)驗(yàn)－－畫(huà)樹(shù)測(cè)驗(yàn)

通過(guò)畫(huà)樹(shù)，可以考察一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程，可以反映一個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的感受。據(jù)一些學(xué)者的研究，畫(huà)樹(shù)更容易表現(xiàn)一個(gè)人對(duì)于自我負(fù)面的感受，可以讓人表現(xiàn)出比較原始、較基本的層面。

第一個(gè)理論依據(jù)：圖畫(huà)天然就是表達(dá)自我的有效工具。它是表達(dá)我們潛意識(shí)的直接工具。第二個(gè)理論依據(jù)：圖畫(huà)是一種技術(shù)，它能夠反映人們內(nèi)在的，潛意識(shí)層面的信息。人們對(duì)圖畫(huà)的防御心理較低。第三個(gè)理論依據(jù)：圖畫(huà)所傳遞的信息量原比語(yǔ)言豐富，表現(xiàn)能力更強(qiáng)，而且，在畫(huà)圖的過(guò)程中，人們進(jìn)一步理清自己的思路，把無(wú)形東西有形化，把抽象的東西具體化（或相反）第47頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月48評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐作業(yè)模擬面談常用人才測(cè)評(píng)工具介紹第48頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月49假設(shè)我們要從以下三個(gè)候選人中選擇一位來(lái)造福全世界，你會(huì)選擇哪一位呢？

候選人A：篤信巫醫(yī)和占卜家有兩個(gè)情婦有多年的吸煙史，而且嗜好馬蹄尼酒候選人B：曾經(jīng)兩次被趕出辦公室每天要到中午才肯起床讀大學(xué)時(shí)曾經(jīng)吸食鴉片每晚要喝一品脫（大約一公斤）的白蘭地候選人C：曾是國(guó)家的戰(zhàn)斗英雄保持著素食習(xí)慣從不吸煙，只偶爾來(lái)點(diǎn)啤酒年輕時(shí)沒(méi)有做過(guò)什么違法的事A是富蘭克林.D.羅斯福B是溫斯頓.丘吉爾C叫做阿道夫.希特勒給你一個(gè)選擇權(quán)！第49頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月50

評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及最突出的特點(diǎn)就是它使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常是將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。所以也稱(chēng)情境模擬的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中所采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫(xiě)報(bào)告、演講辯論、案例分析等。

評(píng)價(jià)中心中的測(cè)評(píng)人員是由企業(yè)或其他招聘部門(mén)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和部門(mén)外部的心理學(xué)家共同組成的，主要是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔以及對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)選考核；最多6人為宜。測(cè)評(píng)目的是測(cè)評(píng)被試者是否適宜從事某項(xiàng)工作或勝任某一職位。對(duì)被試的能力、潛力和未來(lái)的工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)；評(píng)價(jià)每一個(gè)被試者優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，為其培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)中心的時(shí)間長(zhǎng)短隨評(píng)價(jià)的層次而變化。在評(píng)價(jià)基層管理職位時(shí)，通常只需要一天的時(shí)間；對(duì)中高級(jí)管理者的評(píng)價(jià)則需要2－3天。當(dāng)評(píng)價(jià)與訓(xùn)練活動(dòng)結(jié)合時(shí)，該方案則需要5～6天?，F(xiàn)在，許多組織運(yùn)用評(píng)價(jià)中心方法來(lái)選擇或提升管理人員，并用它來(lái)確定培訓(xùn)的必要性。在規(guī)模方面，某些評(píng)價(jià)中心一次只有6個(gè)人，最多的差不多是12個(gè)人。第50頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月51

評(píng)價(jià)中心－特點(diǎn)

評(píng)價(jià)中心采取了多種測(cè)評(píng)的手段，綜合了各種測(cè)評(píng)手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，能對(duì)被評(píng)價(jià)者的各個(gè)方面特點(diǎn)進(jìn)行較為全面的觀察與評(píng)價(jià)。各種測(cè)評(píng)手段之間可以相互驗(yàn)證，如果從各種不同的測(cè)評(píng)手段中得出了被評(píng)價(jià)者在某方面較為一致的特征，就有助于做出較為明確的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心采取一些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)手段，在被試的某些行動(dòng)中對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)實(shí)際行動(dòng)的觀察往往比被試的自陳更為準(zhǔn)確有效。而且，在這些動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)當(dāng)中，被評(píng)價(jià)者之間可以進(jìn)行相互作用，在這種相互作用之中，被試的某些特征會(huì)得到更加清晰的暴露，更有利于對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)真實(shí)情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。在這種情況下，被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)比較接近于真實(shí)的情況，并且在復(fù)雜的任務(wù)之下，被試也不易做出偽裝。因而在情境性測(cè)驗(yàn)中被試的表現(xiàn)在實(shí)際生活中有很大的遷移性，對(duì)被評(píng)價(jià)者未來(lái)的表現(xiàn)有較好的預(yù)測(cè)效果。在評(píng)價(jià)中心技術(shù)所采用的情境性測(cè)驗(yàn)中，評(píng)價(jià)的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困難。并且這種測(cè)驗(yàn)形式由于其任務(wù)的復(fù)雜程度較高，任務(wù)的設(shè)計(jì)和實(shí)施中的控制也比較困難。評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)評(píng)價(jià)者的要求也較高，需要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行比較系統(tǒng)的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的費(fèi)用較高，在時(shí)間及人員的花費(fèi)上也較大，不夠經(jīng)濟(jì)。因此，這種方法一般在選拔高級(jí)的管理人員或較重要的職位的人員時(shí)才使用。第51頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月52

評(píng)價(jià)中心－評(píng)價(jià)維度及標(biāo)準(zhǔn)的選擇

美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司選擇了25個(gè)評(píng)價(jià)變量對(duì)每一個(gè)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。這25個(gè)變量分別是：

組織和計(jì)劃能力決策能力創(chuàng)造力人際關(guān)系技能行為的靈活性個(gè)人活力對(duì)不確定性和事物變化的容忍力應(yīng)變能力和壓力的承受力學(xué)習(xí)能力興趣的廣泛性?xún)?nèi)在的工作標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效

語(yǔ)言表達(dá)能力社會(huì)角色知覺(jué)能力自我努力目標(biāo)精力期望的現(xiàn)實(shí)性遵守貝爾系統(tǒng)價(jià)值觀的程度社會(huì)目標(biāo)成長(zhǎng)提高的需要忍受延遲報(bào)酬的能力受到上級(jí)稱(chēng)贊的需要目標(biāo)靈活性安全的需要第52頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月53

評(píng)價(jià)中心－評(píng)價(jià)維度及標(biāo)準(zhǔn)的選擇

在由12個(gè)人組成的專(zhuān)門(mén)的評(píng)級(jí)中心中，候選人用三天半的時(shí)間應(yīng)試。在此期間，所使用的測(cè)量技術(shù)包括：紙筆測(cè)驗(yàn)、文件筐測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、臨床談話(huà)、參與集體問(wèn)題、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。每一個(gè)候選人還要填寫(xiě)一份個(gè)人履歷調(diào)查表、簡(jiǎn)短的自傳文章和一份有70多個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表。接著，評(píng)價(jià)人員對(duì)每一個(gè)候選人按照25種評(píng)價(jià)變量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用文字概括每一個(gè)人的表現(xiàn)。通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)變量的因素分析，產(chǎn)生出7種要素，這7種要素是評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容。這7種要素中，最重要的是行政管理技能和人際關(guān)系技能。其次是智力能力、績(jī)效的穩(wěn)定性、以工作為定向的激勵(lì)和職業(yè)導(dǎo)向，這幾種要素的重要性相互之間是平行的。第七種要素是最不重要的。最直接的提供這七種要素的測(cè)評(píng)技術(shù)如下

1、行政管理技能…………

文件筐測(cè)驗(yàn)

2、人際關(guān)系技能…………

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、制造問(wèn)題法

3、智力能力………………

紙筆能力測(cè)驗(yàn)

4、績(jī)效的穩(wěn)定性…………

文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、制造問(wèn)題法

5、以工作為定向的激勵(lì)…

投射測(cè)驗(yàn)、談話(huà)和模擬方法

6、職業(yè)導(dǎo)向………………

投射測(cè)驗(yàn)、談話(huà)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)

7、對(duì)他人的依賴(lài)性………

投射測(cè)驗(yàn)第53頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月54

評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型在評(píng)價(jià)中心使用的比例比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的角色游戲25％文件筐81％小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%每一種類(lèi)型的任務(wù)在評(píng)價(jià)中心中使用的比例1990年美國(guó)資料第54頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月55結(jié)構(gòu)化面試面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試和被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。面試是考察被評(píng)價(jià)者的儀表舉止、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)表達(dá)能力、思維能力、應(yīng)變能力、自我認(rèn)知能力、情緒穩(wěn)定性與自我控制能力、人際交往意識(shí)與技巧、求職動(dòng)機(jī)、業(yè)余興趣與愛(ài)好等，結(jié)構(gòu)化面試－在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案地一系列與工作相關(guān)地問(wèn)題。所謂結(jié)構(gòu)化包含三方面地含義，一是面試程序的結(jié)構(gòu)化，二是面試題目的結(jié)構(gòu)化，三是面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。企業(yè)通常使用的是半結(jié)構(gòu)化面試。評(píng)價(jià)中心技術(shù)第55頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月56無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。其操作方式就是讓一定數(shù)量的一組被評(píng)價(jià)者（一般是5～7個(gè)人）在既定的背景之下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，這個(gè)討論一般要持續(xù)1個(gè)小時(shí)左右。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識(shí)與技巧、想像能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說(shuō)服能力以及非言語(yǔ)的溝通能力（如面部表情、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速、手勢(shì)、身體姿勢(shì)）等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。測(cè)試時(shí)間：2個(gè)小時(shí)/組評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，重要的是要善于觀察，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：每個(gè)候選人或被評(píng)價(jià)者提出了哪些觀點(diǎn)？當(dāng)別人的觀點(diǎn)與自己的觀點(diǎn)不符時(shí)是怎樣處理的？被評(píng)價(jià)者是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議？被評(píng)價(jià)者提出的觀點(diǎn)是否有新意？被評(píng)價(jià)者是怎樣說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)的？被評(píng)價(jià)者是怎樣處理與他人關(guān)系的，是否善于贏得他人的支持？是否善于傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話(huà)？是否尊重別人，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)？當(dāng)個(gè)人的利益與小組的利益發(fā)生沖突時(shí)，被評(píng)價(jià)者是如何處理的？是誰(shuí)在引導(dǎo)著討論的進(jìn)程？是誰(shuí)經(jīng)常進(jìn)行階段性的總結(jié)？每個(gè)人在陳述自己的觀點(diǎn)時(shí)語(yǔ)言組織得如何，語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速及手勢(shì)是否得體？第56頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月57文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心中最重要的活動(dòng)之一。它是對(duì)管理人員的潛在能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法。在這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)中，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶(hù)的來(lái)信、下級(jí)反映情況的信件、電話(huà)記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息，以及辦公室的備忘錄等等，他必須在規(guī)定的時(shí)間將這些公文處理完畢。這個(gè)測(cè)驗(yàn)可以較好的反映被評(píng)價(jià)者在管理方面的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)能力和分析綜合、判斷、決策能力以及分派任務(wù)的能力等等，此外還反映了對(duì)事物的主動(dòng)性、對(duì)信息的收集和利用的能力，處理問(wèn)題的條理性程度和對(duì)外界環(huán)境的敏感程度。測(cè)試時(shí)間：1.5～2個(gè)小時(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù)第57頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月58模擬面談是角色扮演的一種形式；一般是由評(píng)價(jià)者的一名助手扮演與被評(píng)價(jià)者的談話(huà)的人，這個(gè)人是經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式。這個(gè)與被評(píng)價(jià)者談話(huà)的人可以充當(dāng)各種與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的角色，例如被評(píng)價(jià)者擬任管理職位的下屬、客戶(hù)或其他可能與被評(píng)價(jià)者在工作中發(fā)生關(guān)系的角色。主要考察候選人的說(shuō)服能力、表達(dá)能力和處理沖突的能力以及思維的靈活性和敏捷性等等。測(cè)試時(shí)間：20分鐘/人評(píng)價(jià)中心技術(shù)第58頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月59背

景X女士是一家公司人力資源部經(jīng)理S先生的秘書(shū)。她剛受雇兩個(gè)月，接替一個(gè)已干了兩年，因要結(jié)婚而辭職的另一個(gè)女士的工作。這是一個(gè)重要的職位，要求：1、周到、能干；2、能迅速抓住辦公室的各種文件信函的細(xì)節(jié)；3、成熟，安排約會(huì)，與各種職能管理人員和相關(guān)政府機(jī)構(gòu)打交道。按照公司的人事規(guī)定，X女士要接受三個(gè)月試用期，如果工作被評(píng)為令人滿(mǎn)意，她就會(huì)被永久雇用。除了X女士，在辦公室里有三個(gè)其他沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的工作人員。她們的工作受人力資源部經(jīng)理助理P先生的監(jiān)督。P先生已在這個(gè)職位上干了六個(gè)月。它負(fù)責(zé)辦公室的日常工作，包括1、和申請(qǐng)公司里各種行政管理、文秘職位的人會(huì)談；2、安排調(diào)換工作；3、保存人事檔案。作為經(jīng)理助理，在S先生不在時(shí)，他行使S先生的權(quán)力。S先生要去外地籌建分公司事宜，要離開(kāi)一個(gè)月，他讓P先生和X女士談一次，她準(zhǔn)備進(jìn)入S先生的辦公室。評(píng)價(jià)中心－角色扮演練習(xí)第59頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月60你是某公司人力資源部經(jīng)理S先生的秘書(shū)。你在兩個(gè)月前受雇，代替的是一個(gè)已工作兩年的能干的女士。這是一份重要的工作，它涉及辦公室信函和文件系統(tǒng)的詳細(xì)知識(shí)，以及處理約會(huì)，與公司內(nèi)重要的職能部門(mén)管理人員和相關(guān)政府機(jī)構(gòu)打交道，以及其他責(zé)任。辦公室里，其他女孩也是新手，沒(méi)人能幫你學(xué)習(xí)辦公室的日常事務(wù)、各種文件的存放地點(diǎn)等。你被這個(gè)新工作的所有細(xì)節(jié)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，熟悉辦公室的日常事務(wù)花了你很多時(shí)間。而且，你非常靦腆，膽小，很不習(xí)慣與造訪(fǎng)者、求職者、其他辦公室的經(jīng)理等作個(gè)人接觸。你覺(jué)得你是一個(gè)責(zé)任心強(qiáng)、勤懇的工作人員，但不能應(yīng)付所有你要承擔(dān)的新的責(zé)任，尤其是辦公室沒(méi)人幫你時(shí)更是如此。S先生，你的上司，是一個(gè)非常忙的人。他對(duì)你總是友善的，從不批評(píng)你的任何事。但你想到他對(duì)你有點(diǎn)不滿(mǎn)意。你努力給他留下一個(gè)好印象，并討他喜歡。你一直努力提高文字處理能力，但在你看來(lái)，S先生并沒(méi)有意識(shí)到你做了很多的練習(xí)和努力。盡管你是在三個(gè)月試用期中，并知道，只有你的工作被證明是令人滿(mǎn)意的，才能被永久雇用，你想到自己在過(guò)去兩個(gè)月中盡了最大的努力，你的老板就要出差了，為期一個(gè)月。由于他從沒(méi)有批評(píng)過(guò)你，現(xiàn)在經(jīng)理助理讓你去他的辦公室，你很迷惑。

角色扮演練習(xí)－－角色：X女士第60頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月61你是一家公司人力資源部的經(jīng)理助理。你已經(jīng)工作了六個(gè)月，現(xiàn)在就很想獲得經(jīng)理的好感。經(jīng)理是你很傾慕的人。在過(guò)去兩個(gè)月，經(jīng)理曾跟你談過(guò)幾次他的新秘書(shū)干事效率低，比較笨。你也聽(tīng)到辦公室其他一些人以及來(lái)訪(fǎng)者的抱怨。她不僅跟人打交道很糟糕，而且速記很差，經(jīng)常不得不修改。由于經(jīng)理很善良，他一直沒(méi)有批評(píng)秘書(shū)的工作。他經(jīng)常讓你物色一個(gè)能力更強(qiáng)的文員做這個(gè)工作。由于經(jīng)理認(rèn)為秘書(shū)很敏感，他擔(dān)心批評(píng)他會(huì)產(chǎn)生情緒問(wèn)題。但他認(rèn)識(shí)到，這份重要的工作需要效率和能力。他曾讓你雇一個(gè)新秘書(shū)給他，將現(xiàn)在的秘書(shū)調(diào)到公司里其他辦公室。你已為秘書(shū)在檔案室找到一個(gè)工作，盡管薪水稍低一些，但責(zé)任要求不那么嚴(yán)，你認(rèn)為她在這個(gè)工作上會(huì)干得更愉快些。但你現(xiàn)在覺(jué)得告訴她這個(gè)決定有一定困難，因?yàn)槟阒浪龝?huì)心煩意亂，你想既不傷害她的自尊心，又不讓自己和老板顯得專(zhuān)斷和沒(méi)道理。她就要來(lái)你的辦公室作會(huì)談。

角色扮演練習(xí)－－角色：經(jīng)理助理第61頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月62

評(píng)價(jià)中心活動(dòng)內(nèi)容及時(shí)間安排案例25日時(shí)間活動(dòng)內(nèi)容118:00～19:00晚餐219:15～19:30開(kāi)會(huì)、致辭319:30～19:50介紹活動(dòng)的日程安排419:50～20:30個(gè)人進(jìn)行自我介紹520:30～自由活動(dòng)26日時(shí)間活動(dòng)內(nèi)容17:30～8:00早餐28:00～8:15休息38:15～11:30模擬面談/紙筆測(cè)驗(yàn)411:30～13:15午餐/休息513:15～13:30介紹無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論613:30～14:30無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論714:30～14:45休息814:45～15:00解釋“文件筐”915:00～17:00文件筐測(cè)驗(yàn)1017:00～17:30休息/評(píng)委進(jìn)行討論1117:30～18:30晚餐/休息1218:30～候選人各自在自己的房間里閱讀一份關(guān)于一個(gè)公司的資料，為第二天的一個(gè)討論做準(zhǔn)備，并寫(xiě)出書(shū)面的建議第62頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月63

評(píng)價(jià)中心活動(dòng)內(nèi)容及時(shí)間安排案例27日時(shí)間活動(dòng)內(nèi)容17:30～8:00早餐28:00～8:15休息38:15～8:30介紹角色游戲48:30～10:00角色游戲510:00～10:15休息610:15～11:15就前一天晚上準(zhǔn)備的材料進(jìn)行討論，達(dá)成一致性的建議711:15～11:30派一個(gè)人將討論的結(jié)果向考官匯報(bào)811:30～13:15午餐/休息913:15～13:30進(jìn)行演講的準(zhǔn)備1013:30～15:00演講（每個(gè)人在演講前15分鐘會(huì)拿到關(guān)于演講的主題和要求，其余時(shí)間在另外的一個(gè)房間里填寫(xiě)一張表格，是關(guān)于對(duì)小組討論中其他人的評(píng)價(jià)）1115:00～15:30回顧總結(jié)1215:30～候選人離開(kāi)，評(píng)委留下來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)第63頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月64目錄測(cè)評(píng)的基本理論測(cè)評(píng)的實(shí)際應(yīng)用實(shí)用案例分析常用測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)演練

人才測(cè)評(píng)的起源與發(fā)展

第64頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月65人才測(cè)評(píng)的實(shí)際應(yīng)用測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用測(cè)評(píng)在個(gè)人中的應(yīng)用第65頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月66一個(gè)招聘的故事地點(diǎn)：一個(gè)農(nóng)場(chǎng)緣由：原捕鼠科科長(zhǎng)離職而造成場(chǎng)內(nèi)鼠患成災(zāi)，任務(wù)：總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，“五天之內(nèi)要給我招一個(gè)捕鼠科科長(zhǎng)回來(lái)，否則你也給我走人！”招聘告示“本農(nóng)場(chǎng)欲招捕鼠科科長(zhǎng)一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請(qǐng)來(lái)面試。”應(yīng)聘者雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹

第一輪篩選是學(xué)歷篩選

第一輪篩選是筆試篩選

第一輪篩選是面試篩選

第66頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月67一個(gè)招聘的故事第一輪篩選是學(xué)歷篩選雞、鴨都是名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過(guò)關(guān)；羊和狗是大專(zhuān)畢業(yè)，也過(guò)關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過(guò)關(guān)了;結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來(lái)只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生。

第二輪是筆試。這當(dāng)然難不倒大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因?yàn)槠綍r(shí)勤勉，也勉強(qiáng)過(guò)關(guān)了；狗呢，上學(xué)的時(shí)候不太認(rèn)真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會(huì)兒時(shí)間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個(gè)躬，點(diǎn)了九次頭，所以也過(guò)關(guān)了；貓頭鷹本來(lái)是不會(huì)做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過(guò)了關(guān)。只有貓因?yàn)閳?jiān)持原則，不會(huì)做就是不會(huì)做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個(gè)人。。

第67頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月68一個(gè)招聘的故事第一個(gè)是雞，它一進(jìn)來(lái)就說(shuō)：“我在學(xué)校時(shí)是學(xué)捕鼠專(zhuān)業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動(dòng)方式寫(xiě)過(guò)一篇著作。”三個(gè)人一碰頭，這個(gè)好，留下了。

第四個(gè)進(jìn)來(lái)的是狗，狗一進(jìn)來(lái)就點(diǎn)頭哈腰地說(shuō)：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#?！币活D馬屁狂拍，三個(gè)人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。第三個(gè)進(jìn)來(lái)的是羊，羊說(shuō)：“我沒(méi)有那么高的學(xué)歷，也沒(méi)有發(fā)表過(guò)什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅(jiān)硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來(lái)我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會(huì)有兩三次可以踩死，只要我堅(jiān)持下去，相信有一天我會(huì)消滅老鼠的！”三個(gè)主考官被羊的這種精神感動(dòng)了，于是也錄取了。最后一個(gè)是貓頭鷹，沒(méi)有高學(xué)歷，沒(méi)有什么論文著作，唯一的成績(jī)就是從事捕鼠一年多來(lái)抓了五六百只的田鼠，但是又不會(huì)拍馬屁，又長(zhǎng)得惡形惡臉的，一點(diǎn)都不討人喜歡，所以就被淘汰了第二個(gè)進(jìn)來(lái)的是鴨，它說(shuō)：“我沒(méi)有發(fā)表過(guò)什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了18篇有關(guān)鼠的論文，對(duì)于鼠的各個(gè)種類(lèi)，我是了若指掌?！边@個(gè)也不錯(cuò)，也留下了。第68頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月69這個(gè)招聘為什么失敗了！第69頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月70問(wèn)題的提出1、人力資源管理的“郁悶”

●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門(mén)的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān)●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？第70頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月712、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績(jī)并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低

●問(wèn)題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥●人力資源各專(zhuān)業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？3、重管理輕開(kāi)發(fā)●管理就是各項(xiàng)規(guī)章制度●開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)第71頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月72基于人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能客戶(hù)忠誠(chéng)形成組織的核心能力為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶(hù)忠誠(chéng)贏得戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶(hù)企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)——可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)第72頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月73牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制六大系統(tǒng)四大支柱一個(gè)核心最高境界第73頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月74人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率流程：視員工為客戶(hù)，以客戶(hù)為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威第74頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月75人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力第75頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月76人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制:

是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。二、激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿(mǎn)足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

三、約束機(jī)制

所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。

（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則

四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制

企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競(jìng)聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)第76頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月77審視一下你們的人力資源管理和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)？牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）文化管理現(xiàn)在，第77頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月78企業(yè)HR管理與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類(lèi)，確立晉升途徑根據(jù)分層分類(lèi)確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入/安置培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)第78頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月79人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專(zhuān)家（顧問(wèn)）運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢(xún)提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程第79頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月80領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)管理者變革推動(dòng)者員工服務(wù)者業(yè)務(wù)伙伴專(zhuān)家某企業(yè)人力資源管理角色模型第80頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月81領(lǐng)導(dǎo)者角色專(zhuān)家角色知識(shí)管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評(píng)價(jià)診斷技術(shù)招聘與配置職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計(jì)劃(EAP)沖突管理員工溝通勞動(dòng)關(guān)系人才信用與道德管理并購(gòu)重組裁員管理人力資源會(huì)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理文化整合薪酬與激勵(lì)績(jī)效與績(jī)效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源管理者角色模型魚(yú)骨圖人才流動(dòng)與知識(shí)流失管理知識(shí)與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專(zhuān)家管理（外包）第81頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月82人才測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源工作者，它是什么？技術(shù)、方法、工具、手段第82頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月83前提——人才對(duì)企業(yè)至關(guān)重要；人力資源價(jià)值最高效的利用？現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：“知人知面不知心”知人存在時(shí)空障礙知人——了解用其它方法所難以了解的信息；知人善任——與崗位要求、環(huán)境特征相結(jié)合，解決人崗匹配問(wèn)題。企業(yè)需要人才測(cè)評(píng)的理由第83頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月84企業(yè)關(guān)注的是結(jié)果，我們更要關(guān)注人力資源素質(zhì)意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶(hù)滿(mǎn)意度新技能的掌握速度素質(zhì)第84頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月85素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我認(rèn)知

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶(hù)滿(mǎn)意潛能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我認(rèn)知：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)第85頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月86素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得第86頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月87高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司）類(lèi)別崗位對(duì)員工的要求需求模型測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周?chē)鷾贤?，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開(kāi)發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問(wèn)底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒(méi)有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問(wèn)題有積極作用個(gè)人需求量表第87頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月88管理人員崗位社會(huì)與管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理內(nèi)/外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境-協(xié)調(diào)-控制組織指揮-計(jì)劃任職要求績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)內(nèi)容職責(zé)權(quán)限個(gè)性動(dòng)機(jī)知識(shí)人-崗匹配與發(fā)展工作關(guān)聯(lián)技能價(jià)值觀企業(yè)管理基礎(chǔ)模型第88頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月89企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與變革人力資源規(guī)劃年度計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作分析績(jī)效考核發(fā)展中心評(píng)價(jià)中心薪酬管理招聘人才測(cè)評(píng)崗位勝任力人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系圖第89頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月90對(duì)領(lǐng)導(dǎo)/管理者的要求人才的評(píng)估與發(fā)展支撐提出戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織特性建立勝任素質(zhì)模型及人員評(píng)價(jià)中心競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)第90頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月91決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”

——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素人事決策和有效評(píng)估的難度第91頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月92職業(yè)人員企業(yè)&管理環(huán)境

工作行為預(yù)測(cè)測(cè)量＋診斷＋評(píng)價(jià)企業(yè)行為特征測(cè)試模型第92頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月93關(guān)注方向接受方式情緒調(diào)控處理方式行動(dòng)方式知識(shí)技能言語(yǔ)理解素質(zhì)數(shù)量關(guān)系……資料分析判斷推理思維策略?xún)r(jià)值追求自我認(rèn)知人際親和喜好程度成功動(dòng)力行動(dòng)方式勝任技能工作態(tài)度個(gè)人行為特征測(cè)試模型第93頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月94企業(yè)人才測(cè)評(píng)特質(zhì)原型理論個(gè)性系統(tǒng)能力系統(tǒng)動(dòng)力系統(tǒng)人才特質(zhì)原型沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker工作特質(zhì)原型

10

1112

凝聚力

推動(dòng)力

7

89判斷力

654321內(nèi)驅(qū)力CMCCLeadership個(gè)性化標(biāo)準(zhǔn)化明確任職標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別匹配度核心第94頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月95彼得原理和崗位勝任力在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位

每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。提升商數(shù)（PQ）職位終點(diǎn)：彼得高地職位等級(jí)原理的假設(shè)條件是：時(shí)間足夠長(zhǎng)，在層級(jí)組織里有足夠的階層。第95頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月96勝任力明確崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人員勝任特質(zhì)判斷人崗勝任匹配度勝任學(xué)習(xí)；磨練自得；盲為放棄；回歸不勝任開(kāi)發(fā)支持崗位英雄第96頁(yè)，課件共112頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月97企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具組合人力資源規(guī)劃招聘&選拔定崗定編培訓(xùn)績(jī)效考核員工關(guān)系管理戰(zhàn)略目標(biāo)HR現(xiàn)狀&管理診斷勝任特質(zhì)&甄選標(biāo)準(zhǔn)人－崗匹配&發(fā)展個(gè)性化的培訓(xùn)方式績(jī)效成因&改進(jìn)發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃3－能力測(cè)驗(yàn)4－動(dòng)力測(cè)驗(yàn)8－通用人才選拔測(cè)驗(yàn)