(精)績效考核管理辦法15篇

(精)績效考核管理方法15篇

績效考核管理方法1

為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的健康進(jìn)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行安排制度，充分調(diào)到會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作樂觀性，全面提高其核算力量和綜合素養(yǎng)，結(jié)合我行運(yùn)營模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本方法。

第一章總則

第一條目的

1、完善現(xiàn)行安排制度，充分調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員的工作樂觀性，提高工作效率。

2、強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培育遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。

3、提高員工熟悉，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。

4、建立一種重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入安排格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的安排激勵(lì)機(jī)制。

5、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。

其次條適用范圍

1、本方法適用于市分行會(huì)計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會(huì)計(jì)前臺(tái)工作人員和會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。

2、本方法中的績效考核是指通過對(duì)員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和依據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果對(duì)員工除按上級(jí)有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、嘉獎(jiǎng)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的全部貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再安排的過程。

3、其他有權(quán)部門依照本方法制定相應(yīng)績效考核方法。

第三條考核依據(jù)

依據(jù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)狀況為依據(jù)，會(huì)計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機(jī)構(gòu)主管對(duì)所屬員工平常工作狀況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。

第四條考核原則

考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量，盡量避開因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對(duì)員工工作實(shí)績和力量消失考核結(jié)果失真，造成不公正現(xiàn)象。

其次章崗位系數(shù)確定及績效工資安排原則

第五條機(jī)構(gòu)崗位績效工資安排系數(shù)

依據(jù)我行現(xiàn)階段會(huì)計(jì)工作運(yùn)營和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會(huì)計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類機(jī)構(gòu)級(jí)類劃分和6級(jí)崗位系數(shù)確定。

機(jī)構(gòu)級(jí)類

所含機(jī)構(gòu)

崗位職別

人數(shù)

崗位系數(shù)

一

類

涪城支行營業(yè)部

會(huì)計(jì)主管

2

1.60

網(wǎng)點(diǎn)柜員

1.10

會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)

業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人

4

1.60

二

類

開發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處

會(huì)計(jì)主管

2

1.50

網(wǎng)點(diǎn)柜員

1.05

三

類

科學(xué)城支行臨園路分理處

平政橋分理處火車站分理處

游仙分理處劍南路分理處

富樂路分理處

會(huì)計(jì)主管

7

1.40

網(wǎng)點(diǎn)柜員

1.00

會(huì)計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)

一般員工

1.00

第六條綜合積分的組成及扣減原則

1、會(huì)計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤狀況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況⑤、其他

2、會(huì)計(jì)人員績效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按肯定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對(duì)其所屬員工的日常實(shí)際工作狀況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和準(zhǔn)時(shí)記錄，并依據(jù)實(shí)際記錄狀況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。

3、本考核方法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指全部考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按挨次（①、員工出勤狀況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。

第七條會(huì)計(jì)績效安排原則及流程

1、會(huì)計(jì)績效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會(huì)計(jì)部可安排績效總額

2、單位系數(shù)值＝會(huì)計(jì)績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

3、某營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X∑（該機(jī)構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）

4、營業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績效工資對(duì)應(yīng)值＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額÷該機(jī)構(gòu)全部崗位人員當(dāng)季綜合積分總和

5、某員工當(dāng)季績效工資實(shí)際安排額＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績效工資對(duì)應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分

第三章績效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)

第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對(duì)各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會(huì)計(jì)前臺(tái)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。

第九條本方法中的績效考核內(nèi)容包括：

①、出勤狀況

②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理

④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況

⑤、其他等5個(gè)方面，在對(duì)不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的詳細(xì)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。

本方法將從會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)本部核算崗位人員、會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員、會(huì)計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對(duì)績效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

第十條對(duì)會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤狀況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤狀況進(jìn)行考核登記。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì)議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。

②、原則上不允許請事假，如遇特別狀況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的狀況下，經(jīng)會(huì)計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對(duì)內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和力量。

①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等緣由導(dǎo)致客戶或內(nèi)部員工對(duì)其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次依據(jù)后果嚴(yán)峻程度賜予0.5－5.0分的積分扣減懲罰；

②、雖無投訴記錄，但在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)覺崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，依據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)峻性賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分狀況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)該柜員會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對(duì)會(huì)計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺(tái)操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)掌握度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。

①、事后稽核部門對(duì)本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；

②、憑證傳遞不準(zhǔn)時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；

③、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)覺崗位員工未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；

④、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)覺的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)狀況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）擔(dān)當(dāng)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參與學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（會(huì)計(jì)本部納入對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成果。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

①、員工明知學(xué)習(xí)方案支配，無故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；

②、全部會(huì)計(jì)從業(yè)人員在參與會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成果或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會(huì)計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。

5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會(huì)計(jì)結(jié)算部討論打算需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定準(zhǔn)時(shí)向會(huì)計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會(huì)計(jì)結(jié)算部依據(jù)實(shí)際狀況酌情確定。

第十一條對(duì)會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的'考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤狀況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤狀況進(jìn)行考核登記。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會(huì)計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會(huì)計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分狀況直接來源于會(huì)計(jì)部事后稽核人員對(duì)會(huì)計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會(huì)計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)操作力量和核算質(zhì)量要準(zhǔn)時(shí)做出評(píng)估，對(duì)一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。

①、事后稽核部門對(duì)網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯(cuò)率的凹凸將全轄全部網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì)計(jì)主管將扣減綜合績分1。0分；

②、憑證傳遞不準(zhǔn)時(shí)，直接影響會(huì)計(jì)事后稽核人員對(duì)憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；

③、會(huì)計(jì)稽核人員和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)覺柜員未按要求對(duì)各類差錯(cuò)進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)整改的，每筆扣減會(huì)計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；

④、在會(huì)計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對(duì)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)覺的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì)計(jì)主管的項(xiàng)目積分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)狀況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管擔(dān)當(dāng)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對(duì)網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會(huì)計(jì)結(jié)算部針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成果。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

①、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未準(zhǔn)時(shí)通知需參與學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料預(yù)備不齊等狀況，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；

②、網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管無故缺席或未按原方案組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；

③、會(huì)計(jì)主管在參與會(huì)計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成果或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。

5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

第十二條對(duì)會(huì)計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤狀況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤狀況進(jìn)行考核登記。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和力量。

①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等緣由導(dǎo)致本職工作無法順當(dāng)完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成肯定后果的，依據(jù)后果嚴(yán)峻程度賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰；

②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成肯定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)覺有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，依據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)峻性賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤狀況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤狀況進(jìn)行考核登記。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對(duì)各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和力量。

①、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等緣由導(dǎo)致本職工作無法順當(dāng)完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成肯定后果的，依據(jù)后果嚴(yán)峻程度賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰；

②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成肯定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)覺有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，依據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)峻性賜予每次0.5－5.0分的積分扣減懲罰。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級(jí)行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使力量和對(duì)各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

①、是否嚴(yán)格根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；

②、對(duì)檢查中發(fā)覺的問題是否進(jìn)行了準(zhǔn)時(shí)提出整改看法并形成書面通報(bào)，是否就發(fā)覺的問題進(jìn)行了回訪；

③、是否對(duì)各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的認(rèn)真檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；

④、是否對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否依據(jù)需要對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視狀況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤狀況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤狀況進(jìn)行考核登記。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對(duì)其日常稽核進(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體力量進(jìn)行全面考查。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：

①、每周部門分管經(jīng)理將對(duì)其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)覺未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)峻滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；

②、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)覺該崗員工存在應(yīng)發(fā)覺而未發(fā)覺的問題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；

③、是否對(duì)當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深化分析并形成書面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

第十三條對(duì)會(huì)計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

1、出勤狀況（5）：會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)本崗員工的日常出勤狀況進(jìn)行考核登記。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì)計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

詳細(xì)考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中

4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)狀況（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

5、其他（5）：與會(huì)計(jì)前臺(tái)網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)全都，請參照執(zhí)行。

績效考核管理方法2

管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力氣，管理干部素養(yǎng)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確熟悉并有效提升管理干部的力量與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與進(jìn)展。

然而如何評(píng)價(jià)管理干部始終是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，假如評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)簡單度高，業(yè)績考核往往不太抱負(fù)；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成果往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)明顯不太合適。

要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必需因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信討論團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其詳細(xì)的'評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)依據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年實(shí)踐與討論總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，盼望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所關(guān)心。

第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓舞優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的消失。

其次、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才全部力量匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素養(yǎng)與人才具備素養(yǎng)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通力量，而在職人員組織協(xié)調(diào)力量更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員力量不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依靠業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠關(guān)心企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素養(yǎng)的進(jìn)展和培育。

第三、以發(fā)覺人才、長久培育后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更長久的進(jìn)展，盼望人才能夠一專多能，發(fā)覺并且培育后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)注意對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素養(yǎng)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場拓展意識(shí)等潛在素養(yǎng)，保潔員應(yīng)具備愛潔凈等素養(yǎng)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)當(dāng)是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)覺人才、長久培育后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的制造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)供應(yīng)堅(jiān)實(shí)的人才保障。

總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)依據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，依據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)覺人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素養(yǎng)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

績效考核管理方法3

1.完成工作任務(wù)的狀況可以從以下三方面進(jìn)行考核評(píng)分，權(quán)重約為X%。

第一，依據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作方案，也不能履行部門的職責(zé);對(duì)國家政策不熟識(shí)，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了肯定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)消失了錯(cuò)誤;在工作中，消失了失誤或者是由于本身的緣由而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。

其次，依據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行幫助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率特別低，常常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的`時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。

第三，依據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的狀況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的狀況

根據(jù)執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的狀況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)支配的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參與不同會(huì)議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識(shí)狀況根據(jù)工作作風(fēng)及服務(wù)意識(shí)等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生沖突;沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒有劇烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。

上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果依據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

績效考核管理方法4

第一條法源依據(jù)

本方法依「人力資源管理規(guī)章」訂定之。

第二條目的與精神

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

第三條考評(píng)范圍及內(nèi)容

一、考評(píng)范圍

本方法適用于公司在職員工（不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施方法另行制訂。季節(jié)工參加考評(píng)，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

二、考核內(nèi)容

1、基本任務(wù)：依據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，具體分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；

2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)指導(dǎo)看法表》。

第四條考評(píng)機(jī)構(gòu)

一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評(píng)小組，負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日?？荚u(píng)、管理工作。

第五條考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)

一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定；

二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰方法以及考評(píng)指導(dǎo)看法；對(duì)各部門日?？荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；

2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；

3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評(píng)結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不符合的予以訂正和撤回；

4、各部門考核狀況予以通。

三、部門的考評(píng)小組職責(zé)：

1、依據(jù)公司考評(píng)范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。

2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日?？荚u(píng)工作；

3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作；

5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。

第六條考評(píng)分類

一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng)；

二、考評(píng)分為過程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng)；過程考評(píng)是對(duì)員工工作過程的實(shí)時(shí)考評(píng)，結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)；

三、因嚴(yán)峻違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票拒絕人員隨時(shí)下崗，不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。

四、為明確事故責(zé)任，精確?????準(zhǔn)時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組準(zhǔn)時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

第七條考評(píng)程序

一、各部門根據(jù)制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則，對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評(píng)；

二、依據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋，各部門準(zhǔn)時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng)；

三、對(duì)事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠（車間）上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同擔(dān)當(dāng)；

四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總，考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布，另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。

第八條考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)看法；

二、各部門依據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)看法、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理方法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實(shí)際狀況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制；

第九條末位淘汰

一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)；

二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特別狀況的由公司確定下崗人數(shù)；

三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

四、考評(píng)，各部門需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必需完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績效考核下崗名額。

第十條淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個(gè)月后由人力資源部依據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推舉上崗；員工無正值理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的'；或者經(jīng)人力資源部兩次推舉，任何部門拒絕錄用的，根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參加先進(jìn)、勞模評(píng)比；工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，無績效獎(jiǎng)金。

三、凡下崗后在原崗位連續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。

第十一條考核加分

對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見義勇為愛護(hù)公司利益、財(cái)物，或?qū)嵭袌?jiān)決措施避開各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司接受并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的，將依據(jù)詳細(xì)狀況由所在部門予以加分。

第十二條考核晉升或嘉獎(jiǎng)

公司每年依據(jù)員工的綜合考核狀況依《任免管理方法》、《員工獎(jiǎng)懲管理方法》賜予晉升或嘉獎(jiǎng)。

第十三條附則

本方法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

第十四條實(shí)施與修正

本方法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

第十五條施行日期

績效考核管理方法5

為進(jìn)一步加強(qiáng)分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)各崗位的工作樂觀性，確保圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)，根據(jù)上級(jí)局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實(shí)際，特制定本方法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的詳細(xì)實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。

二、考核原則

績效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際狀況，充分調(diào)動(dòng)干部職工的樂觀性、主動(dòng)性和制造性，形成

樂觀向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注意以下三個(gè)原則：

1、注意工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問題；

2、注意工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問題；

3、注意日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。

三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置

績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，實(shí)行工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的'方法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來考核。

四、考核內(nèi)容

各崗位績效考核的詳細(xì)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各崗位一個(gè)月所做的全部工作，根據(jù)“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分狀況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按肯定比例抽取進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)采納工作底稿制由考核小組依據(jù)日?？荚u(píng)狀況，填制考評(píng)工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（三）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）。

（四）日常工作規(guī)范考核。包括日?？记凇⑿l(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣揚(yáng)等加（減）分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議，認(rèn)定有效后，予以加減分。

（五）考核得分計(jì)算

1、分項(xiàng)得分：

（1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

（3）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）；

（4）工作規(guī)范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

2、匯總考核得分

匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分

（六）酬金兌現(xiàn)

分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

酬金計(jì)算＝分值×個(gè)人匯總考核得分

（七）年度終了后，依據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成果，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?？己说箶?shù)最終一名的，取消評(píng)先樹優(yōu)的資格。

本方法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本方法由分局績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。

績效考核管理方法6

企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要熟悉到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對(duì)員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)峻，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康進(jìn)展的主要緣由之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄，沒有依據(jù)自己的力量水平參加到目標(biāo)分解中來。

2.績效考核指標(biāo)難以量化?？冃Э己说闹笜?biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，難免會(huì)消失主觀行為。假如要依據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。假如績效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化，就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很簡單消失偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就簡單消失人為因素、主觀推斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)簡單的項(xiàng)目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是依據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對(duì)崗位人員的素養(yǎng)要求也就不一樣。對(duì)績效管理工作有詳細(xì)化與細(xì)致化的要求，依據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是依據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采納無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績效的考核也很難精確?????，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被接受使用。

二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所實(shí)行的措施

1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績效考核都是人力資源部門的'工作，員工根本沒有參加到考核中來。事實(shí)上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效方案的制定到實(shí)施都離不開員工的參加，對(duì)績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對(duì)績效考核的認(rèn)同以及員工的參加。所以房地產(chǎn)企業(yè)要樂觀地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對(duì)績效管理重要性的熟悉，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個(gè)人力量以及公司績效而不是懲處。還要讓員工意識(shí)到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參加，在制定績效方案與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成全都看法。在績效反饋環(huán)節(jié)，要準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵(lì)員工、提高績效。

2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)可以從工作績效、力量與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。

（1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對(duì)比較簡單量化，要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況來獵取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獵取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績的考核可以采納目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

（2）定性指標(biāo)，員工的工作力量與態(tài)度具有肯定的抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采納KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過對(duì)工作力量和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為大事，對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革供應(yīng)借鑒。

3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化，對(duì)工作力量和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以依據(jù)不同等級(jí)的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要依據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。

4.加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要嘉獎(jiǎng)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

績效考核管理方法7

1.按考評(píng)時(shí)間分類

按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日?？荚u(píng)與定期考評(píng)。日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤狀況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平常的工作行為所作的常常性考評(píng);定期考評(píng)。指根據(jù)肯定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

2.按考評(píng)主體分類

按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較精確?????地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消退被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透亮?????度較高，有利于被考評(píng)者在平常自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評(píng)。指同事間相互考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的`方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

(5)顧客考評(píng)。很多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評(píng)體系中。在肯定狀況下，顧客經(jīng)常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀看員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)凹凸的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績效考核管理方法8

一、總則

1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

（1）轉(zhuǎn)正考核；

（2）專業(yè)考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報(bào)及歸檔工作，并對(duì)本制度的執(zhí)行狀況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任?？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的詢問及投訴。

3、各級(jí)管理人員應(yīng)熟識(shí)接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟識(shí)考核制度和程序，把握考核方式、技巧和方法。

4、全部人員應(yīng)知悉考核制度與程序，樂觀、仔細(xì)、務(wù)實(shí)、客觀地參加考核工作。

二、考核原則

1、要堅(jiān)持嚴(yán)格、客觀、公正、公正、求實(shí)、合理的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的.獎(jiǎng)懲等均必需規(guī)范、明確、公開；

2、考核中應(yīng)堅(jiān)持用事實(shí)說話，要把被考核對(duì)象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；

3、考核中實(shí)行層層考核制，即考核由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行，間接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果調(diào)整修正；

4、要充分發(fā)揚(yáng)民主，把考核作為行之有效的上下級(jí)溝通方式，允許被考核人對(duì)考核結(jié)果提出異議；

5、考核后，考核結(jié)果肯定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內(nèi)容及程序

（一）、轉(zhuǎn)正考核：

1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、力量能否達(dá)到崗位要求，以確定是否賜予轉(zhuǎn)正。

2、考核對(duì)象：試用期內(nèi)的員工。

3、考核人：被考核者的直接上級(jí)，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。

4、考核內(nèi)容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督力量、指導(dǎo)協(xié)調(diào)力量、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位學(xué)問、接受力量等。

5、考核結(jié)果處理：成果優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

成果中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

成果僅合格者延長試用期；

成果不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評(píng)定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

詳細(xì)考核內(nèi)容見《員工試用期績效評(píng)估表》。

（二）、專業(yè)考核：

1、考核目的：了解員工專業(yè)學(xué)問與技能水平狀況，以便有目的地提高專業(yè)學(xué)問與技能，并為晉升考核、年終績效考核供應(yīng)參考依據(jù)。

2、考核對(duì)象：行政管理人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部幫助。

4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論學(xué)問及實(shí)際應(yīng)用技巧?？碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會(huì)被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練幫助其提高專業(yè)學(xué)問與業(yè)務(wù)技能。

7、考核時(shí)間：依據(jù)實(shí)際狀況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

（三）、晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、力量、資格等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對(duì)象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

考核內(nèi)容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀精確?????，需供應(yīng)如下考核依據(jù)：

a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

6、考核流程：

員工本人或所在部門單位推舉或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核看法→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成果并出具鑒定看法→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動(dòng)及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績效考核管理方法9

第一條目的

為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃供應(yīng)合理依據(jù)，特制定本方法。

其次條適用范圍

公司全體員工。

第三條考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。

4、試用期的考核

a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員依據(jù)自身狀況，實(shí)事求是填寫表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

b、部門主管依據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。

c、行政人事部依據(jù)新職員在試用期間的出勤狀況，照實(shí)地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將依據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門依據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的打算，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素養(yǎng)、技能、工作適應(yīng)力量及工作成效特殊精彩的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，支配在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評(píng)定

a、考核方法采納項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的.最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí)；

考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí)；

考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個(gè)月；65—69分延長試用二個(gè)月；60—64分延長試用三個(gè)月）

考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

二、平?？己?/p>

1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、力量按月進(jìn)行考核，其有特別功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并供應(yīng)考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級(jí)每次扣30分。

c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核一次。

該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管應(yīng)參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾讵?jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第五條考核等級(jí)

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守隱秘，不得營私舞弊或遺漏。

第七條年終考核時(shí)，有下列狀況之一者，其考核成果不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請假方法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條考核程序

一、一般職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條各崗位考核項(xiàng)目

詳細(xì)見各崗位《考核表》

第十條考核溝通

不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后準(zhǔn)時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。

第十一條考核申訴

如對(duì)考核的結(jié)果不滿足，可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴，對(duì)員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待，并準(zhǔn)時(shí)綻開調(diào)查，賜予答復(fù)。

第十二條附則

1、本方法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；

2、本方法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；

3、本方法自～年1月1日起實(shí)施。

績效考核管理方法10

一、總則

為落實(shí)公司績效管理考核方法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公正原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增加職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理方法》本考評(píng)方法適用于公司安排的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。

二、績效管理的原則工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：

1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;

2.嚴(yán)格考核、注意績效、動(dòng)態(tài)管理;

3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的樂觀性

三、組織機(jī)構(gòu)

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記副主任組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的詳細(xì)執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)看法，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核方法的執(zhí)行狀況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行訂正和處理。依據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。

四、績效考核方法

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人根據(jù)當(dāng)月的方案工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末依據(jù)完成狀況等進(jìn)行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行狀況權(quán)重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的`各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。

2.4業(yè)績績效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成狀況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作方案、周工作方案、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績績效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。

1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放方法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組根據(jù)工區(qū)綜合管理考核方法依據(jù)本班組實(shí)際工作狀況考核發(fā)放。

(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定

1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組“三提高”管理方法其內(nèi)容，根據(jù)體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個(gè)人考核安排方法時(shí)，必需依據(jù)班員擔(dān)當(dāng)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

3.綜合管理考評(píng)方法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核大事的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部擔(dān)當(dāng)。

4.綜合管理考評(píng)方法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會(huì)前天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核看法。附表：

一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

三、業(yè)績績效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

四、月度績效自評(píng)表

五、月度績效考評(píng)表

目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)

班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)

部門:XXXXXXX制訂日期：xxxx年xx月xx日

此合約自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日有效。

績效考核管理方法11

為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣闊干部職工的工作樂觀性，提高工作效率，增加內(nèi)部活力，根據(jù)上級(jí)關(guān)于推動(dòng)事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺(tái)實(shí)際，對(duì)20xx年績效工資考核特制定本方法。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神和科學(xué)進(jìn)展觀為指導(dǎo)，以聽從服務(wù)于局臺(tái)中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅(jiān)持按勞安排、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平?？己伺c集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺(tái)分類考核的績效掛鉤機(jī)制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的進(jìn)展。

二、績效工資構(gòu)成

在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按肯定比例提取的部門勞務(wù)費(fèi)，構(gòu)成月度績效工資。

其中承包部門拿出個(gè)人工資總額，其它部門個(gè)人拿出800元用于績效考核;

部門勞務(wù)費(fèi)，全額撥款部門、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門、經(jīng)費(fèi)自給部門分別為400元、500元、600元。

績效工資同時(shí)與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，根據(jù)經(jīng)費(fèi)渠道，經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績效工資全部由部門負(fù)擔(dān)。

三、部門分類

1、按職責(zé)分類：宣揚(yáng)部門;技術(shù)部門;管理部門。

2、按經(jīng)費(fèi)形式分類：承包部門;經(jīng)費(fèi)自給部門;經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門;全額撥款部門。

四、考核內(nèi)容

(一)宣揚(yáng)部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、方案生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對(duì)上報(bào)道、獲獎(jiǎng)創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

3、經(jīng)濟(jì)效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成狀況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行狀況等。

(二)技術(shù)部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、方案生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運(yùn)行、設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

3、經(jīng)濟(jì)效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成狀況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行狀況等。

(三)管理部門

考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項(xiàng)指標(biāo)。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、方案生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作狀況。

五、考核方法

局臺(tái)績效工資考核工作實(shí)行二級(jí)考核的方法，其中局臺(tái)考核部門為一級(jí)考核，部門考核到個(gè)人為二級(jí)考核。

依據(jù)職能分類由牽頭部門負(fù)責(zé)一級(jí)考核。

一級(jí)考核詳細(xì)內(nèi)容包括如下：

(一)宣揚(yáng)部門

考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門依據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件四)。

(二)技術(shù)部門

考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門依據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件五)。

(三)管理部門

考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件六)。

部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟(jì)效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分?jǐn)?shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特別狀況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴(yán)峻影響的，可直接定為C。

發(fā)生“一票拒絕”狀況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。

依據(jù)經(jīng)費(fèi)形式，部門績效工資根據(jù)A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。

部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費(fèi)為基數(shù)，根據(jù)考核等次績效工資值計(jì)算，公式為：

部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)

六、發(fā)放方法

1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參加一級(jí)考核的部分項(xiàng)目，詳細(xì)根據(jù)與局、臺(tái)簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核方法，自行發(fā)放。

其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細(xì)則，結(jié)合一級(jí)考核結(jié)果，對(duì)人員績效工資予以量化，由臺(tái)統(tǒng)一發(fā)放。

2、經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績效工資總額與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，由計(jì)財(cái)中心負(fù)責(zé)審核，累計(jì)完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計(jì)完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計(jì)完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計(jì)完成達(dá)不到100%的`，績效工資扣發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)。

3各部門要依據(jù)工作量化完成狀況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細(xì)按時(shí)報(bào)送人事教育科，嚴(yán)禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門管理分。

4、本方法適應(yīng)范圍是局、臺(tái)在崗的正式人員，不參與工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。

5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。

工作人員每月按22個(gè)工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

請假一天由部門負(fù)責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺(tái))長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報(bào)局(臺(tái))長。

遲到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計(jì)超過20天，取消年薪假。

病假每天扣月績效工

資的工作日平均數(shù)額;超過二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。

無故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。

病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假根據(jù)有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部供應(yīng)的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個(gè)人，扣罰金根據(jù)50%返還部門用于考核。

帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實(shí)際執(zhí)行。

違反工作紀(jì)律，有擅離崗位、玩電腦嬉戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不聽從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報(bào)批判個(gè)人和所在部門。

由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門供應(yīng)，方案財(cái)務(wù)中心落實(shí)。

由單位派出參與會(huì)議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項(xiàng)，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

七、其他

1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎(jiǎng)為基數(shù)，副職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2，正職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)以局臺(tái)中層部門正職的平均獎(jiǎng)為基數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;局臺(tái)長以局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)平均獎(jiǎng)為基數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎(jiǎng)金。

53周歲以上的人員，不參加考勤、考核。

2、月度績效考核結(jié)果與年底總評(píng)相掛鉤。

將部門及個(gè)人月度考核狀況，與年底對(duì)中層班子和個(gè)人的考

核相結(jié)合，在評(píng)先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占肯定比例。

對(duì)綜合考核末位的部門和人員，實(shí)行末位誡免制度。

八、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。

業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣揚(yáng)部門由局臺(tái)節(jié)目質(zhì)量考評(píng)組牽頭落實(shí);管理部門由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。

經(jīng)濟(jì)效益的考核，由方案財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)。

每月3日為對(duì)上月工作的考評(píng)日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號(hào)前要將所屬部門的各項(xiàng)考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最終結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對(duì)工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號(hào)前報(bào)送人事教育科審核，方案財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)發(fā)放。

考核工資上報(bào)時(shí)間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

績效考核管理方法12

1.寫實(shí)考評(píng)法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場觀看法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，力量記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評(píng)價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵大事法

2.肯定考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評(píng)語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

3.相對(duì)考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS)：是最簡潔和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采納圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

交替排序法(AlternativeRankingMethod，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中選擇出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行肯定考核要簡潔易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別選擇、排列的“最好的”與“最差的”，然后選擇出“其次好的”與“其次差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將全部的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

配對(duì)比較法(PairedComparisonMethod，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的.方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他全部人進(jìn)行了比較，全部被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

強(qiáng)制分布法(ForcedDistributionMethod，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果支配到分布結(jié)構(gòu)里去。

關(guān)鍵大事法(CriticalIncidentMethod，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的特別優(yōu)秀的行為大事或者特別糟糕的行為大事記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，依據(jù)記錄共同爭論來對(duì)其績效水平做出考核。

行為錨定等級(jí)考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀看、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。

目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采納的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干詳細(xì)的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作勝利開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成狀況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

績效考核管理方法13

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法