帶嶺供電局2010年度員工思想動態(tài)調研報告隨著國網公司改革發(fā)展，員工的思想發(fā)生了很大變化。了解電力市場新形勢下廣大員工的思想狀況，對進一步加快企業(yè)改革，推動企業(yè)發(fā)展，具有重要的現實意義。為此，帶領供電局于2010年6月在全公司各個班組開展了員工思想狀況問卷調查。本次調查涉及全公司管理、生產、辦公室等部門的各個崗位，共有31名員工參與了問卷調查，其中正式員工15人，聘用員工16人。一、總體情況帶嶺供電局1999年11月18日成立，位于伊春市帶嶺區(qū)，距綏化市205公里，現有正式員工15人。2008年供電量1272萬千瓦時，10KV配電線路3條,線路長度31.286千米,配電變壓器44臺，設備容量1.9萬千伏安，營業(yè)戶數4155戶。帶嶺區(qū)域在綏化電力進駐前，由翔達公司供電并營業(yè)管理，冬季熱電聯(lián)產為帶嶺區(qū)供熱。二、當前員工主流思想狀況1、廣大員工忠實于國電，心系企業(yè)廣大員工心系企業(yè)，十分關注企業(yè)的發(fā)展，并對企業(yè)的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有一半以上的員工對國網公司或者是本局的發(fā)展前景是很有信心的，大多數持理性的樂觀態(tài)度，而沒有信心的只占很少。而在回答“企業(yè)在發(fā)展中遇到困難”時，有75.6％的員工表示“積極工作，出謀劃策，與公司共度難關”，只有4.4％的員工認為“那是領導的事，冷眼旁觀”，這說明員工企業(yè)主人翁態(tài)度明確，非常關注企業(yè)的現狀和發(fā)展前景；同時有80.7％的員工愿意終身服務國電集團，3.3％表示“不打算”，6.0％表示要“看看再說”。這一方面說明絕大多數員工對國網公司發(fā)展前景很看好，對國網公司未來發(fā)展很有信心。2、多數員工感到工作壓力明顯增加新體制模式下，員工的危機感和責任意識日愈增強，競爭上崗的制度對員工觸動很大。帶領供電局實行新體制模式后，企業(yè)改革已步入一個嶄新的階段，員工從競爭激勵機制的大環(huán)境中找到了自己的位置，更加積極投入到新崗位工作中。說明改革后內部管理更加科學合理，工作量有所加大，責任壓力也越來越大，3、員工希望企業(yè)為提高自身素質創(chuàng)造條件調查中，員工除了關心企業(yè)發(fā)展，改革之外，還十分關注自身素質的提高。這既是員工出于自身發(fā)展考慮，也是出于企業(yè)發(fā)展考慮。員工對于提高自身素質的愿望較為迫切，而企業(yè)的培訓工作開展相對偏少或很少，企業(yè)的培訓工作應該加強，尤其是要提供更多機會給基層員工。而在培訓內容方面，選擇“業(yè)務技能”、“專業(yè)知識”、“管理能力”三方面尤為重要，共有68.6％的員工把這三方面內容作為急需提高的知識（能力）。三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題由于我局地處高寒山區(qū)，生活條件相對艱苦。有很多老職工已經在這里工作了很多年，因多年與家庭兩地分居，生活壓力與日俱增，希望能夠回到綏化市內工作。由于我局交通不便每月的差旅費都得在500元左右，使員工的收入無形中的減少了許多，希望能申請專項補貼，緩解經濟壓力大的問題。四、 員工思想狀況形成原因分析從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協(xié)調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一強三優(yōu)堅強電網貢獻才智。五、對策及建議1、因勢利導，發(fā)揮員工的忠誠度和積極性調查表明，廣大員工忠實于企業(yè)，關心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現，也是企業(yè)的希望所在。企業(yè)近年來注重以人為本，企業(yè)管理不斷提高和經濟效益較好，使企業(yè)在社會知名度和地位有較高的地位，廣大員工普遍感到光榮和自豪，這種心態(tài)使得員工對企業(yè)有高度的信任感和依賴感，將自己個人的命運與企業(yè)的命運已牢牢聯(lián)系在一起，同時對企業(yè)推動地任何改革動態(tài)都表現得高度關注，對企業(yè)寄予了厚望。因勢利導，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護好、發(fā)揮好，就會形成發(fā)展企業(yè)的強大動力。2、加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協(xié)調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。因而，增強企業(yè)與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業(yè)的信心、對自己的信心。3、 加強培訓學習，滿足員工的求知需求從調查中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業(yè)能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值，既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現。人是生產力中最活躍的因素，轉型能否成功，人力資源轉型是根本保障。一方面，企業(yè)要主動圍繞轉型，開展一些新技術、新業(yè)務方面的培訓，努力提高員工綜合信息服務提供方面的素質，有可能的話，也可以組織員工出省考察，以開闊眼界；另一方面，開展“創(chuàng)建學習型企業(yè)、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業(yè)要為員工成才搭建一個平臺，在內部營造“想干事、能干事、干成事”的良好氛圍等。4、完善創(chuàng)新績效考核，創(chuàng)建和諧團隊一是繼續(xù)完善、創(chuàng)新績效考核機制，合理縮小收入差距，獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績；二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才；三是要注重團隊的作用，努力創(chuàng)建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1>2的效果。只