陽光100置業(yè)集團(tuán)有限公司

營銷體系績效管理方案目錄一、問題總結(jié)及方案設(shè)計思路二、績效管理方案內(nèi)容三、工作成果通過管理診斷，明確陽光100營銷體系在績效管理方面的主要問題簡單移植的績效管理策略戰(zhàn)略導(dǎo)向性、針對性不強(qiáng)1部分業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計不盡合理，未能得到有效評估2績效管理過于偏重短期結(jié)果，缺乏中長期導(dǎo)向3員工的晉升、培訓(xùn)等工作開展缺少依據(jù)4針對管理診斷出的問題，分別采取如下解決思路解決思路問題簡單移植的績效管理策略戰(zhàn)略導(dǎo)向性、針對性不強(qiáng)通過引入平衡記分卡（BSC），從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施有效分解通過績效溝通的過程，通過上下級的充分溝通，使員工的工作目標(biāo)及努力方向得到明確和有效改進(jìn)，通過考核ＫＰＩ指標(biāo)，結(jié)合能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)形成績效考核數(shù)據(jù)，為員工的晉升、培訓(xùn)提供依據(jù)部分業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計不盡合理，未能得到有效評估通過提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），建立衡量個人（部門）工作業(yè)績的科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)績效管理過于偏重短期結(jié)果，缺乏中長期導(dǎo)向員工的晉升、培訓(xùn)等工作開展缺少依據(jù)正略鈞策項目組對營銷中心層面及各崗位指標(biāo)設(shè)計進(jìn)行了深入的分析各部門崗位營銷中心層面考核指標(biāo)設(shè)計營銷中心層面考核內(nèi)容從哪些方面對公司戰(zhàn)略形成支撐？是否反映了公司所關(guān)注的關(guān)鍵產(chǎn)出？公司的目標(biāo)是否有效分解到各個部門？……部門目標(biāo)是否有效分解到每個崗位？關(guān)鍵產(chǎn)出是否有反映？態(tài)度、能力指標(biāo)是否有針對性？……此次，正略鈞策設(shè)計的營銷體系績效管理方案基于以下三個目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高營銷管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)營銷組織整體工作方法和工作績效的提升。作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、傭金獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。成為管理者的有效管理手段有效激勵目錄一、問題總結(jié)及方案設(shè)計思路二、績效管理方案內(nèi)容三、工作成果垂直贏營銷例體系聽的績侍效考晉核指言標(biāo)體麥系參帶考集藥團(tuán)總剃體績副效方經(jīng)案的扁構(gòu)成躬設(shè)計績效考核指標(biāo)KPI考核指標(biāo)該指標(biāo)為產(chǎn)出指標(biāo)KPI指反映員工關(guān)鍵工作業(yè)績的指標(biāo)，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小，是考核的核心內(nèi)容包括—定量KPI，

能力態(tài)度考核指標(biāo)能力指標(biāo)為投入指標(biāo)反映各崗位所需的主要能力情況，既包括通用的能力要求，也包括相應(yīng)的知識與技能，每一項目有不同權(quán)重態(tài)度指標(biāo)為轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是員工對工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁定性KPI中心KPI崗位職責(zé)階段性重點工作崗位KPI分解營銷赤中心合層面派平衡脖記分嫌卡為初結(jié)合崗位丘職責(zé)炒、階麻段性抖重點決工作茄等制定逆不同懶崗位邀的考途核指野標(biāo)奠證定了饑基礎(chǔ)內(nèi)容關(guān)鍵首先斬明確魂該職純位的說工作漁內(nèi)容偉，既柴要確澆實掌搖握該屠職務(wù)誤的工里作內(nèi)敲容；通過燈與該逆職務(wù)壟的直背接上純級、眉主管悲經(jīng)理錄進(jìn)行腥溝通娘，找扒出該久職務(wù)答工作竟的關(guān)泉鍵點盜。這盤些關(guān)邪鍵點躺是績勤效評惕估重各點評敘估的維內(nèi)容找到桂關(guān)鍵說點之們后，狀將各訴關(guān)鍵琴點所標(biāo)占的買比例常明確牲下來對于按定量僻指標(biāo)述列明詞詳細(xì)緊的計伍算公刻式，屢以便押于評控分人波操作對于捆定性筆指標(biāo)讀設(shè)計兵相應(yīng)迷的表房誠格，存并明閑確表慨格數(shù)彼據(jù)標(biāo)昌準(zhǔn)將確摸定的KP跑I目標(biāo)貸每個適關(guān)鍵壁點的捉內(nèi)容諷進(jìn)行獅細(xì)化襪，最近終確文定每不項獲粥得滿頓分的蓄標(biāo)準(zhǔn)典結(jié)果吳；評估永標(biāo)準(zhǔn)憂是KP壘I各項亦指標(biāo)漲的明浪確解勵釋，蠢以便堅于打探分人鐘掌握宣打分儀的尺梁度步驟一確定KPI指標(biāo)步驟二：定量定性指標(biāo)評估步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：明確評估流程每項菠指標(biāo)駱從數(shù)晝據(jù)收芹集、成數(shù)據(jù)晝整理禁、直維到將雷大量暈數(shù)據(jù)匯整理此為評還估標(biāo)里準(zhǔn)的禮一系僵列過按程明確KP訓(xùn)I指標(biāo)券原始理數(shù)據(jù)哥來源掘、數(shù)蹈據(jù)收桿集人KP丹I評估佩流程播設(shè)計瞎的可史操作富性，棋以便涂于評握估人即順利仆完成拌評估吳工作KP顆I指標(biāo)派能夠跳反映敬該崗繡位主顯要工燥作結(jié)仍果通過楚合理狐設(shè)計抓的表連格反竟映出刊定量迅指標(biāo)街評估院的內(nèi)縣容關(guān)鍵徒績效聚指標(biāo)評估妖體系制建立奶包含苦有四樹大標(biāo)屬準(zhǔn)步娘驟，蔬即確鍵定關(guān)鍵毀績效矮指標(biāo)、設(shè)棍計定迫量定輛性指撐標(biāo)評辣估辦攝法、躺建立籠評估棍打分豬標(biāo)準(zhǔn)壺、明墻確評仙估流洋程基于落平衡拆記分泥卡的KP師I指標(biāo)沙分解闖體系陵，首央先對崖營銷注體系經(jīng)情況陰了解碎、分遭析，惰梳理擔(dān)出營氧銷中酷心層苦面關(guān)仍鍵績晚效指涂標(biāo)然后刪針對宅崗位線特點程設(shè)計伐關(guān)鍵耕績效獄考核貢指標(biāo)基準(zhǔn)值努力值挑戰(zhàn)值0分10分12分評價胸分?jǐn)?shù)0通過砌確定世不同像的計幸算公職式影魔響分午數(shù)變鍵化的席幅度超過償努力成值的軌封頂首分?jǐn)?shù)碰為12分低于訪基準(zhǔn)只值的庫分?jǐn)?shù)仍為0基準(zhǔn)裁值挑戰(zhàn)哈值通過牌確定蠢基準(zhǔn)閱值、朗努力外值影酸響分蛇數(shù)變丟化的窄區(qū)間當(dāng)實昌際完兩成值<基準(zhǔn)值時登，考浴核得評分蚊＝0；當(dāng)實際誤完成菜值>努力值時低，考灣核得澤分案＝12；或當(dāng)桿挑戰(zhàn)主值>實際養(yǎng)完成援值>努力值時偵，考核溝得分牽＝10＋（2×灣(實際蟲完成宣值－愈努力怠值)剛/(挑戰(zhàn)萍值－醒努力績值)）當(dāng)基表準(zhǔn)值<實際過完成普值<努力值時娘，考核役得分呢按劈燕照給喇出的要不同拌線性欲計算屠公式蝴得出訪。具體的的考內(nèi)核辦隸法為像：對于陡大部玻分定貼量的KP扮I均設(shè)緒立基糊準(zhǔn)值牙、努墓力值高、挑辨戰(zhàn)值酒三個炭考核倡標(biāo)準(zhǔn)慚，達(dá)撿到努川力值諸即得何滿分血，超匙過努躺力值撈將依叛據(jù)不返同考辛核指諸標(biāo)情謀況再名獲得組兩分蛇額外斯獎勵宿或按稠照新普的計謊算公夢式得巷出分久數(shù)，嘩考核征標(biāo)準(zhǔn)郊同考蘿核分遺數(shù)的逃對應(yīng)律關(guān)系秤如下悼圖所蔑示：1210定量KP拳I的示意努力掌值定量KP廢I考核賓舉例俱樂騙部經(jīng)約理考裳核指農(nóng)標(biāo)舉焰例定性KP薪I一般禾選取桿主要咱評價維要素鞭（如兼及時弄性、程準(zhǔn)確遇性、咱系統(tǒng)碑性、駁全面春性、貧有效蜓性等罷要素觸）去斤衡量構(gòu)，并姻分別贈對每敞個指壟標(biāo)描低述出葛優(yōu)秀金、良暗好、坑合格盾、需服改進(jìn)勢四個崇檔次指標(biāo)名稱權(quán)重指標(biāo)含義評分方法（可在某一等級范圍內(nèi)選擇一個整數(shù)分?jǐn)?shù)）優(yōu)秀（9~10分）良好（7~8分）合格（5~6分）需改進(jìn)（4分以下）4．市場調(diào)研20%項目定位調(diào)研報告的及時性、有效性市場調(diào)研報告的及時性、有效性能出色地組織完成項目前期的可行性調(diào)研分析工作，并能及時提交高質(zhì)量的項目定位建議報告；與設(shè)計部就市場調(diào)研和產(chǎn)品改進(jìn)工作協(xié)同配合默契，每周的市場總體調(diào)研匯總報告有效及時，數(shù)據(jù)真實，分析清晰到位。能較好地組織完成項目前期的可行性調(diào)研分析工作，并能提交有效的項目定位建議報告；與設(shè)計部就市場調(diào)研和產(chǎn)品改進(jìn)工作協(xié)同配合效果好，每周的市場總體調(diào)研匯總報告數(shù)據(jù)真實，分析思路清晰。能夠組織完成項目前期的可行性調(diào)研分析工作，并能提交有參考價值的項目定位建議報告；能夠按時完成每周的市場總體調(diào)研報告。不能及時組織完成項目前期的可行性調(diào)研分析工作，提交的項目定位建議報告參考意義不大；每周的調(diào)研報告只是羅列信息、流于形式，敷衍了事。舉例能力勻態(tài)度惹指標(biāo)值評分餐方法示意指標(biāo)名稱權(quán)重指標(biāo)含義評分方法（可在某一等級范圍內(nèi)選擇一個整數(shù)分?jǐn)?shù)）優(yōu)秀（9～10分）良好（7～8分）合格（5～6分）需改進(jìn)（4分以下）計劃能力20％為了實現(xiàn)目標(biāo)，對時間、人力、資金、物資、人脈等資源進(jìn)行從優(yōu)配置的能力

1、主動根據(jù)公司發(fā)展和行業(yè)變化,制定本部門長期目標(biāo),并細(xì)化為中期、短期目標(biāo)。

2、進(jìn)行階段性分析和總結(jié),及時調(diào)整計劃。

3、能夠承擔(dān)跨多個專業(yè)或職能范圍的綜合性計劃制訂工作。1、部門工作計劃性較強(qiáng)。

2、能從公司戰(zhàn)略、工作規(guī)劃以及上級給出的概括性任務(wù)目標(biāo)中提煉出指導(dǎo)性要求，制定短期或中長期目標(biāo)。1、部門工作具有一定計劃性。

2、能根據(jù)工作的具體目標(biāo),將工作分解為若干的關(guān)鍵步驟,形成時間進(jìn)度表。

3、能夠提前對完成目標(biāo)所需資源進(jìn)行分析,并有所準(zhǔn)備。1、完成工作時只關(guān)注結(jié)果，很少抽出時間和精力進(jìn)行必要的計劃工作。

2、部門工作缺乏計劃性，工作程序混亂無序，不能按標(biāo)準(zhǔn)組織部門員工完成工作任務(wù)。2．組織協(xié)調(diào)能力30％在組織內(nèi)根據(jù)任務(wù)的重要程度、緊急程度、目標(biāo)需要對人力、物資和財務(wù)資源進(jìn)行配置的能力1、資源的分配和調(diào)動能夠做到及時、合理和高效

2、保持同各方面融洽關(guān)系，能成功解決工作中的沖突或矛盾

3、建立過程監(jiān)控和反饋機(jī)制，保證工作有節(jié)奏地開展1、能根據(jù)任務(wù)的重要緊急程度，提前分配或調(diào)動資源，并及時調(diào)整。

2、能夠平衡各方利益關(guān)系，及時解決一般性的沖突和矛盾，以得到有關(guān)部門及人員配合，保證任務(wù)順利開展。

3、組織各項工作或活動考慮周到，井井有條。1、能夠基本保證完成任務(wù)所需的資源按時到位。

2、通常能與各方面保持良好關(guān)系，出現(xiàn)沖突時具有基本的調(diào)解技巧，必要時借助上級或其他力量以保證工作繼續(xù)開展。

3、能夠良好處理公司內(nèi)部跨部門間的協(xié)調(diào)工作。1、常出現(xiàn)資源不到位或他人配合程度不足而影響工作進(jìn)程的情況。

2、有時對他人或有關(guān)單位、部門利益關(guān)系考慮不周全，而導(dǎo)致矛盾沖突或不滿。

3、組織活動或工作常出現(xiàn)考慮不周或安排欠妥，影響效果，甚至出現(xiàn)混亂?？己俗g期限夾以季以度和覽年度匪考核重兩種卵方式劉進(jìn)行吐，綜掛合定諒量和好定性KP否I指標(biāo)裹最終渠給出咬績效燦考核態(tài)系數(shù)優(yōu)秀（12分≥Y≥

9.5分）良好（9.5分＞Y≥8分）合格（8分＞

Y≥6分）需改進(jìn)（Y<6分）KPI加權(quán)得分(Y)績效考核系數(shù)1.411.020.830.6崗位銳季度馬績效合考核旨系數(shù)冷＝KP據(jù)I加權(quán)倉平均場得分曬對應(yīng)糕的績喪效考畜核區(qū)刪間：崗位陳年度雷績效愧考核賢系數(shù)櫻＝KP帥I得分顫與能好力態(tài)材度指顆標(biāo)得助分加嗚權(quán)平往均后宏所對塘應(yīng)的斬績效食考核夢區(qū)間訴：KPI指標(biāo)得分能力態(tài)度指標(biāo)得分部門經(jīng)理級80％20％員工級70％30％注：離各項老目營車銷體丹系和諷營銷狠中心彈部門蜂經(jīng)理修以下殃人員輪的考床核結(jié)湯果按恥照評吼為“陵優(yōu)”瘦的不撕大于憤參評裝總?cè)藬?shù)的15％，疏評為鍛“需只改進(jìn)結(jié)”的鞭不小壁于參漂評總防人數(shù)撤的10％的萌分布澇標(biāo)準(zhǔn)給進(jìn)行享強(qiáng)制磚排列一線貿(mào)銷售爐部門未的績芒效考表核體攜系在丈原有汽末位聲淘汰姻制的援基礎(chǔ)匯上，飼增加耽了團(tuán)衡隊建膽設(shè)、君客戶延關(guān)系掠管理磁等關(guān)華注部中門長冰期發(fā)殿展后訪勁、秘培育咳可持兔續(xù)銷嚼售核搏心能跳力等藝定性蹄考核游指標(biāo)根據(jù)獻(xiàn)銷售傭人員區(qū)每個疼賽季臭銷售疑任務(wù)糖完成金情況,確定氣銷售夾人員輛的工弦資發(fā)榮放比包例及劃傭金密計提制比例:置業(yè)顧問銷售副總監(jiān)銷售總監(jiān)工資100%80%100%60%100%100%傭金2‰或4‰01‰00.35‰0.28‰銷售任務(wù)額完成銷售任務(wù)額沒完成銷售投副總按監(jiān)、醬置業(yè)褲顧問繼的賽刑季綜薯合考責(zé)評參處照崗家位KP差I(lǐng)指標(biāo)活體系慕，考裕核結(jié)妙果用硬于賽砍季末縱傭金馬發(fā)放果額調(diào)券整；銷售侵總監(jiān)渣，副亡總監(jiān)勒，置臘業(yè)顧仆問綜揪合定效性、司定量KP奪I，能富力態(tài)轉(zhuǎn)度指喬標(biāo)得影出最肆終的盞年度技績效酸考評陸結(jié)果暑，用偶于職呀業(yè)發(fā)威展，另崗位變美動，垂培訓(xùn)昆發(fā)展誰等方佩面。季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPI能力態(tài)度銷售總監(jiān)√√銷售副總監(jiān)√√√√置業(yè)顧問√√√√營銷圾體系切非一正線銷吼售崗謎位員茄工績和效考腹核結(jié)促果與收員工苗薪酬孕掛鉤姨辦法考核棟結(jié)果樹影響矛年度曬績效槍獎金設(shè)定寧獎金顫系數(shù)護(hù)，規(guī)包定季代度銷鍵售業(yè)畝績與堪績效燭獎金例分配沖的系溪數(shù)關(guān)燦系：銷售任務(wù)完成情況完成60%銷售任務(wù)完成70%銷售任務(wù)完成80%銷售任務(wù)完成90%銷售任務(wù)完成100%銷售任務(wù)超額銷售情況下的系數(shù)獎金系數(shù)0.50.60.70.811.25(只對超出部分)部門壯經(jīng)理兩季度詠績效犬獎金笨發(fā)放允額＝步績效鏡目標(biāo)蒼獎金×部門搏績效擾考核返系數(shù)×獎金預(yù)系數(shù)掌＋超富額獎局金部門童員工圾季度子績效娘獎金雞發(fā)放騾額＝息績效況目標(biāo)辮獎金×部門熟績效陸考核免系數(shù)×獎金冒系數(shù)×員工跟績效白考核土系數(shù)＋超萍額獎捷金考核制結(jié)果蘿影響顛季度辮績效蠻獎金員工個人獎金基數(shù)＝部門獎金總額/∑（員工的固定工資和×該員工個人年度考核系數(shù)×計獎月數(shù)）員工獎金數(shù)＝員工個人獎金基數(shù)×員工的固定工資數(shù)×個人年度考核系數(shù)×計獎月數(shù)組織伯機(jī)構(gòu)課方面園，正數(shù)略鈞距策建織議營敵銷中們心辦稻公室疾對營驗銷體宮系的渣績效困管理躲工作頂進(jìn)行抵全面陡領(lǐng)導(dǎo)貸和管染理考核右關(guān)系敢，項惹目營番銷體呢系的翼績效閘考核稈工作型請項桃目公反司人瞧力資頌源部裝協(xié)助萌辦理負(fù)責(zé)積評估汁人員最終萌決策錄人指導(dǎo)歇人考核缸組織變架構(gòu)質(zhì)詢塊指導(dǎo)脾人對規(guī)被評蟻估人咬的評豈價，辮最終家決定勒評估商結(jié)果趨，制灘定和叼批準(zhǔn)成相應(yīng)嚇人事編決定夸和個泡人改趟進(jìn)計脹劃評估濤組織原體系軌內(nèi)人潔力資拔源配燥置狀端況，棒制定門、批份準(zhǔn)改藝進(jìn)計員劃與被曾評估況人溝遺通人事泉負(fù)責(zé)絞人形成革并匯夜報初攤步業(yè)駁績評池估建插議、禍獎懲柄決定促和個校人改俊進(jìn)計濾劃初步額評估扭組織參人力鄭資源獨配置梁狀況撿，形虛成改間進(jìn)建下議一般吹為直死接上斑級提供隔分析頭支持紗和檔叔案記祝錄，鋼參與相質(zhì)詢兵各單煩位的姿評估擱結(jié)果被評誓估人弓員最終伯決策稿人：照中心始總經(jīng)虧理/項目辜營銷蓬副總?cè)耸挛Ｘ?fù)責(zé)炮人：伯辦公閣室或暈項目裝公司硬人力樸資源菠主管指導(dǎo)中人：菜項目際營銷則副總營銷觸體系蠟部門烏正職鋤負(fù)責(zé)必人最終備決策苗人：麥部門桿負(fù)責(zé)神人人事穩(wěn)負(fù)責(zé)簽人：訂辦公跟室或運(yùn)項目公公司抹人力銹資源蓄主管指導(dǎo)盼人：連部門民正副耀職負(fù)身責(zé)人部門腐主管/以及蛋關(guān)鍵順崗位描人員被評貿(mào)估人最終至決策霸人：快部門柜負(fù)責(zé)敵人人事旗負(fù)責(zé)制人：僑項目驅(qū)公司厘人力歪資源歷主管指導(dǎo)滾人：講業(yè)務(wù)凡主管像或部訪門副保職其他革崗位參與/負(fù)責(zé)楚人工作焰內(nèi)容直接屈領(lǐng)導(dǎo)通人收集秤用以雀計算稼被考蠟核人KP略I得分嘗的相漁關(guān)數(shù)養(yǎng)據(jù)直接法領(lǐng)導(dǎo)霜人填寫比相應(yīng)驗的季島度、戲年度啄崗位顏業(yè)績圣考評感表直接夜領(lǐng)導(dǎo)膠人（蛛主持熄會議茂）、陸人事另負(fù)責(zé)凍人（勸支持嫌與監(jiān)沃督）選、間綠接領(lǐng)姨導(dǎo)人爐、其密他有膀關(guān)人芹員（濾必要歉時）會議店聽取糕直接銀領(lǐng)導(dǎo)商人的汁考評繡意見游；研織究決躲定對辯被考消核人瓣的評哀估結(jié)嗎果和訓(xùn)獎懲箏方案足等。估討論捏重點時是最甘好和赴最差才人員質(zhì)的處刑理方養(yǎng)案從邏西輯順桑序上帶講，乳考評脫流程炒包含現(xiàn)有四憐大標(biāo)匠準(zhǔn)步垮驟，蜜即數(shù)芒據(jù)收心集、款填寫伙表格也、開憶會評妄議、蘋決策航反饋步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：開會評議步驟四：決策反饋間接精領(lǐng)導(dǎo)蠅人提出留被考此評人廢的未伯來努捐力方具向，建聽取瘦被考僅評人缸的意圈見和凳看法安排肌有關(guān)腸人員嘗的培輝訓(xùn)、藝安排沫新員揪工的溝招聘纖、改廉進(jìn)考玻評體挑系、歐安排璃整體秘人力筒資源借計劃勁等更新考評來檔案要求艦考評貢人提敘交考升評計否劃安膏排匯總待考核遼結(jié)果季度久績效芳考核語流程濤示意辦公摟室/項目捉公司洪人力燙資源趴部被考體評人存檔考評醋人完成逐本季蛙度考評偶工作逢計劃信息忘提供棗方提供乞定量達(dá)指標(biāo)考評鈔所需定數(shù)據(jù)KP榆I評分提供KP利I考評叮所用的定命性指飄標(biāo)報傅告就績哨效考氧評成康績與被盈考評診人溝多通向被狀考評束人公借布各自另考評團(tuán)成績考評甚意見腰反饋獎金憐發(fā)放美管理民流程是否侮合格是否部門潑負(fù)責(zé)獲人審除批被考商評人績效睡考評公成績季度搜考工斷作總桑結(jié)進(jìn)行可季度咐考評工作芒總結(jié)更新來考評謝檔案組織腔績效被管理沒開展悶動員慕會要求塊考評魂人提舉交考藍(lán)評計執(zhí)劃安笛排匯總剪考核圖結(jié)果制定套員工醒晉升汽發(fā)展鍋方案制定良下年潤度員貍工培票訓(xùn)方罵案年度藝績效啊考核內(nèi)流程胞示意被考砌評人存檔考評嶼人完成引考評秋工作遠(yuǎn)計劃信息熔提供兄方提供近定量版指標(biāo)犬考評所需肚數(shù)據(jù)KP活I(lǐng)評分提供KP矛I考評扇所用的定隆性報跑告提供膛年度工作補(bǔ)報告工作揀計劃師完成印情況叢評分完成加被考涼評人株工作能力叉態(tài)度陡考評就考理評成遷績與被賊考評竿人溝樓通就考功評成壓績、危個人真發(fā)展置、級別儉調(diào)整穩(wěn)與各患被考評約人溝吐通提出吸對績靠效考塑評、個人訴發(fā)展咱的意賴見部門騙負(fù)責(zé)連人審煉批考評嘴是否趕合格是否行政刺工資燥級別行調(diào)整澡流程年度宣培訓(xùn)余計劃裝制定廉流程被考倒評人稈績效考評材成績獎金關(guān)發(fā)放孫管理晌流程辦公追室/項目增公司偉人力疤資源纖部最終炕決策跪人人事鵲負(fù)責(zé)鉗人指導(dǎo)畫人被考倡核人負(fù)責(zé)尿就考態(tài)核結(jié)扮果與凡被考瓶核人眾一對素一溝鐵通交煌流，孝指出陣被考街核人馳的強(qiáng)秘項和耕不足涌之處久，提碑出改每進(jìn)計章劃，親并聽追取被挪考核年人對笨考核嬸結(jié)果神的評秤價意兔見以蝕及對繞直接活領(lǐng)導(dǎo)庭的看見法這種忘溝通臉是最歇終決味策人捧進(jìn)行底人力剖資源丑管理廊的最蘭主要附手段針之一負(fù)責(zé)鬼獎懲笑措施述與改詢進(jìn)計澆劃實蜜施情壘況的熱跟蹤其檢查嗽。對于廈未實疏施的蒼改進(jìn)當(dāng)計劃但，人就事負(fù)大責(zé)人些有義尼務(wù)進(jìn)急行提而示；名對提旗示之種后仍校然沒戲有行恨動的者，將坑建議粗暫停頌其職敵務(wù)工翻作保證亦考核搏結(jié)果溫的有陸效性宮及公喘正性直接末負(fù)責(zé)敵考核斤決策菊的執(zhí)欣行負(fù)責(zé)佛協(xié)助簽被考疤核人判改進(jìn)搖計劃妨的實闖施。巨對被驗考核慈人改臺進(jìn)計灰劃的訪實施肌進(jìn)度泡（不發(fā)是結(jié)縣果）悲負(fù)有氧直接向責(zé)任指導(dǎo)吹下屬磨業(yè)務(wù)啦改進(jìn)必須潔執(zhí)行藏考核唇?jīng)Q策羨中對動其業(yè)濁績改起進(jìn)的摘相關(guān)賄決定可與揭間接前領(lǐng)導(dǎo)徹人進(jìn)甲行直艷接溝都通，校把自交己對問工作腹以及染人際盈關(guān)系祥等方繼面的正看法市同間偏接領(lǐng)戴導(dǎo)展專開面芽對面嫂交流盡。對喘考核腎結(jié)果擦不滿這可以務(wù)進(jìn)行田投訴碗，在跑投訴籍處理辰過程舒期間傘對考跑核結(jié)肥果仍賣須無當(dāng)條件淺執(zhí)行確保慣考核潤公開把、公案正、參公平考核尤結(jié)果偷的決雅策反則饋工敬作是匹業(yè)績柴改進(jìn)照的關(guān)基鍵工作荷內(nèi)容目的正略患鈞策匯建議鳳將考核躺結(jié)果魔同時誘應(yīng)用也于崗位杰變動找、崗舍位工保資調(diào)呼整和車員工儉培訓(xùn)勸等方門面考核結(jié)果的運(yùn)用績效工資的發(fā)放崗位工資調(diào)整員工培訓(xùn)崗位變動考核狂結(jié)果舍應(yīng)用通于員工蹲崗位惱工資扒級別醬的調(diào)橫整連續(xù)兩年年度考評良晉升一檔年度考評優(yōu)晉升一檔年度考評合格不變年度考評需改進(jìn)降低一檔考核良結(jié)果捷應(yīng)用路于員遣工工嚴(yán)作崗描位的杰調(diào)整挎示意員工晉升對年終績效考核成績在良（含良）以上的員工，人事部門根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決策。工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為合格的員工,公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請。辭退對于年度考核等級連續(xù)兩年為需改進(jìn)的員工，或待崗3—6個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。業(yè)務(wù)扎實－不動－提供有針對性的輔導(dǎo)發(fā)展支持主要帶頭人－準(zhǔn)備下一步－提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人－提升到高一級超級明星－迅速提升－保證足夠的激勵手段能力差－提供有針對性的輔導(dǎo)發(fā)展支持業(yè)務(wù)扎實－不動－考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實－不動－準(zhǔn)備下一步主要帶頭人－提升到高一級失敗者－警告－內(nèi)部轉(zhuǎn)崗－退出業(yè)績差－警告－提供有針對性的