---教育集團(tuán)新代員工忠誠度研究目■■錄TOC\o"1-3"\h\u10473摘要 IV92401緒論 1196911.1研究背景及意義 148641.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 140991.2.1國內(nèi)員工忠誠度研究現(xiàn)狀 1144381.2.2國外員工忠誠度研究現(xiàn)狀 1310831.3研究方法 2323861.4研究內(nèi)容 2293702相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 3142832.1忠誠和員工忠誠度概念 3160942.2新生代員工界定 3134392.3相關(guān)理論 3189442.3.1雙因素理論 385742.3.2期望理論 385612.3.3公平理論 4253433學(xué)而思教育集團(tuán)新生代員工忠誠度現(xiàn)狀分析 471833.1學(xué)而思教育集團(tuán)概況 4291573.2學(xué)而思新生代員工忠誠度現(xiàn)狀與結(jié)果分析 4160673.2.1新生代員工離職傾向 4145243.2.2新生代員工工作態(tài)度 715443.2.3新生代員工團(tuán)隊精神 955463.2.4新生代員工對企業(yè)的關(guān)懷 11175693.3學(xué)而思教育集團(tuán)員工忠誠度影響因素及存在問題分析 1343103.3.1薪資福利 1322663.3.2培訓(xùn)發(fā)展 1348813.3.3工作滿意度 14176843.3.4企業(yè)文化 1475264學(xué)而思教育集團(tuán)新生代員工忠誠度提升策略 15239454.1提升薪資福利待遇 1529734.2制定完善的培訓(xùn)機(jī)制和體系 1516914.3以人為本，提升工作滿意度 16214734.4打造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力 161921結(jié)論 1722463參考文獻(xiàn) 18摘要在21世紀(jì)之中，人才是企業(yè)最為重要的一項(xiàng)資源，同時也是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)人才與人才之間的競爭，人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更大的競爭力。但是從我國當(dāng)前許多企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)在人才管理方面存在著較大的問題，使得企業(yè)之中許多優(yōu)秀的人才流失，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響?；诖吮疚恼归_對企業(yè)人才管理的研究，首先從員工忠誠度的相關(guān)概念展開探討，然后對當(dāng)前學(xué)而思教育集團(tuán)人才忠誠度現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并且利用實(shí)際案例作為探討研究的對象，最后經(jīng)過對國內(nèi)外一些成功企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，提出了提升企業(yè)員工忠誠度。認(rèn)為企業(yè)要想提高員工忠誠度應(yīng)當(dāng)從薪酬體制、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃、員工工作滿意度以及企業(yè)文化四個方面入手開展工作，努力提升企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和忠誠度，那么才能夠有效的降低企業(yè)人才流失率。關(guān)鍵詞：忠誠度；員工流失；學(xué)而思教育集團(tuán)1緒論1.1研究背景及意義隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的發(fā)展，也逐漸隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。目前人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素，對企業(yè)的競爭力有著重要的影響，各公司都需要提升自己企業(yè)員工質(zhì)量，提高員工對企業(yè)的忠誠度，從而讓員工更為熱情更為積極的投入到工作中。學(xué)而思教育集團(tuán)作為我國知名的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，于2003年成立，總部位于北京，經(jīng)過了17年的發(fā)展，目前在全國范圍內(nèi)建立了不同城市的網(wǎng)點(diǎn)，全國范圍內(nèi)具有較高知名度。學(xué)而思在教育培訓(xùn)過程中重視培優(yōu)，同時也重視對品格教育和素質(zhì)教育。學(xué)而思作為我國教育培訓(xùn)行業(yè)的佼佼者，對學(xué)而思員工忠誠度現(xiàn)狀進(jìn)行研究，能夠深度了解學(xué)而思員工管理現(xiàn)狀，促進(jìn)學(xué)而思內(nèi)部員工管理，同時也為我國別的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源管理提供借鑒和建議。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)員工忠誠度研究現(xiàn)狀員工忠誠實(shí)際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度。趙瑞美、李桂云（2020）我國眾多學(xué)者對員工忠誠度進(jìn)行了研究，學(xué)者認(rèn)為員工認(rèn)同度是從心理層面上員工對企業(yè)的態(tài)度。張治燦，方俐洛（2020）對國內(nèi)企業(yè)的忠誠情況進(jìn)行了分析研究，通過對國內(nèi)企業(yè)員工進(jìn)行訪談、問卷調(diào)查的方式，了解了目前中國員工忠誠度的情況，發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)的員工存在著不同的忠誠度。企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度首先基于物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)給予的員工一定的物質(zhì)回報，讓員工感到有所獲得。其次員工忠誠度較高的企業(yè)給予了員工一定的成長平臺和個人關(guān)懷，在員工發(fā)展過程中重視員工個人的成長，促進(jìn)員工個人技能的培養(yǎng)，從而為員工提供晉升機(jī)會，促進(jìn)員工發(fā)展。1.2.2國外員工忠誠度研究現(xiàn)狀而”員工忠誠”的明確定義，最早是Becker提出的，她認(rèn)為員工忠誠度是指在進(jìn)行工作中高質(zhì)量積極的投入到工作中去，精神和行動具有一致性。在工作過程中投入指精力也是體力，也可以是自己的特殊技能。因此員工忠誠度的提高，需要企業(yè)開展具體的措施，通過企業(yè)對員工的關(guān)懷力度的增強(qiáng)，從而增強(qiáng)員工忠誠度。加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen對組織忠誠度進(jìn)行了分析，他認(rèn)為組織忠誠是指員工和企業(yè)之間的一種心理關(guān)系和心理狀態(tài)，這對企業(yè)未來的發(fā)展有著非常重要的影響，同時也影響著員工工作的穩(wěn)定性。員工忠誠度度越高的企業(yè)，員工也就越穩(wěn)定，企業(yè)的發(fā)展也就越快。1.3研究方法本文主要采用文獻(xiàn)法、案例分析法進(jìn)行研究。文獻(xiàn)法。本文通過對相關(guān)研究人才忠誠度的文章進(jìn)行閱讀歸納和總結(jié)，進(jìn)行論文研究。案例分析法。本文通過對學(xué)而思企業(yè)人才忠誠度現(xiàn)狀進(jìn)行研究，進(jìn)行學(xué)而思內(nèi)部企業(yè)員工忠誠度的案例分析，進(jìn)行定性研究。1.4研究內(nèi)容此本文展開對企業(yè)人才管理的研究，首先從員工忠誠度的相關(guān)概念展開探討，然后對當(dāng)前學(xué)而思教育集團(tuán)人才忠誠度現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并且利用實(shí)際案例作為探討研究的對象，最后經(jīng)過對國內(nèi)外一些成功企業(yè)人才管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，提出了提升企業(yè)員工忠誠度。認(rèn)為企業(yè)要想提高員工忠誠度應(yīng)當(dāng)從薪酬體制、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃、員工工作滿意度以及企業(yè)文化四個方面入手開展工作，努力提升企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和忠誠度，那么才能夠有效的降低企業(yè)人才流失率。2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1忠誠和員工忠誠度概念員工忠誠度是指員工在工作過程中對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可感，以員工對企業(yè)的忠誠程度為具體表現(xiàn)形式，可通過不同的指標(biāo)進(jìn)行量化，能表現(xiàn)出員工行為和態(tài)度的統(tǒng)一。員工在具有心理忠誠的基礎(chǔ)上才能達(dá)到行為忠誠。2.2新生代員工界定新生代員工是指出生于1980年后，年齡在20歲到40歲之間的青年群體，此類群體相比于中年職工踏入職場時間不久，也因?yàn)樽陨淼纳瞽h(huán)境有著自身的特點(diǎn)。首先新生代員工隨著生活條件的改善，思想更為獨(dú)立，更愿意用自己靈活的方式進(jìn)行工作。其次新生代員工生長的環(huán)境是我國技術(shù)發(fā)展較快的時代，新生代員工的計算機(jī)水平和專業(yè)技術(shù)水平相比于傳統(tǒng)員工會更強(qiáng)，對高科技的掌握熟練程度更強(qiáng)。其次新生代員工的工作中，他們除了關(guān)注薪資和行業(yè)發(fā)展，更關(guān)注的是自身的價值實(shí)現(xiàn)。新生代員工相比于傳統(tǒng)員工更具有創(chuàng)業(yè)精神，更喜歡挑戰(zhàn)，他們勇于創(chuàng)新，在實(shí)踐過程中不斷重塑自我。2.3相關(guān)理論2.3.1雙因素理論心理學(xué)家赫茨伯格首先提出雙因素理論，又被稱為激勵保健理論，通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)：他將影響工作積極性的因素分為下面兩大類：激勵因素和保健因素。前者主要與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，比如成就、工作自身的挑戰(zhàn)性等;后者主要與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，比如企業(yè)的非正式團(tuán)體、企業(yè)工作條件等。赫茨伯格把員工的工作態(tài)度相應(yīng)的分為四種：滿意和沒有滿意，沒有不滿意和不滿意。關(guān)于滿意與不滿意的區(qū)別是本質(zhì)的，它們不是同一因素的兩個極端，而是兩個完完全全不同的因素，即它們是關(guān)于質(zhì)的差異，而不是量的差異。2.3.2期望理論期望理論認(rèn)為，每個員工都存在著某種需求。在自己的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的時候，需求就轉(zhuǎn)化為期望，這種期望就成為了員工的潛在動力。通俗來說就是，一個人對自己設(shè)置的目標(biāo)把握越大，那個員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的成功率也就越高。員工的期望也就越大，動力就越強(qiáng)。期望理論可以很好解釋員工工作滿意度產(chǎn)生原因，以及在制定公司新生代員工忠誠度做好干預(yù)措施。2.3.3公平理論公平理論是在由斯塔西·亞當(dāng)斯與羅森在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同生產(chǎn)率的關(guān)系》中首次提出，他們認(rèn)為員工的工作積極性受到自身薪酬的絕對值影響，而且還受薪酬的相對值影響。這說明員工都會把自己通過勞動和付出所獲得的企業(yè)所提供的勞動報酬和其他員工或者過去的自己通過勞動獲得的報酬進(jìn)行比較，并對公平做出判斷。如果他發(fā)現(xiàn)自己通過勞動得到的收獲同他人的相比相同或者較高，那么心理就會產(chǎn)生滿足感或者認(rèn)為正常。否則，員工就會認(rèn)為受到企業(yè)不公平的待遇，從而心生怨恨，在工作上帶有有負(fù)面情緒。這種負(fù)面情緒積壓到一定程度必然導(dǎo)致離職。同時，每個員工也會將當(dāng)前勞動收獲同與過去進(jìn)行縱向比較，如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的勞動收獲較過去的高或者相等，則會產(chǎn)生滿意感，否則也會產(chǎn)生負(fù)面情緒。3學(xué)而思教育集團(tuán)新生代員工忠誠度現(xiàn)狀分析3.1學(xué)而思教育集團(tuán)概況成立于2003年的學(xué)而思教育集團(tuán)，經(jīng)過了18年的發(fā)展，目前以北京為核心地，在全國各大城市建立了培訓(xùn)網(wǎng)點(diǎn)。學(xué)而思在進(jìn)行教育培訓(xùn)過程中，堅持培優(yōu)教育，同時也重視學(xué)生的品格，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀的人才。目前北京市學(xué)而思共有有68個服務(wù)中心，100個教學(xué)網(wǎng)點(diǎn)，覆蓋了京城各個主要城區(qū)，擁有的學(xué)員數(shù)量名列前茅。學(xué)而思在天津，上海，成都，武漢，廣東，深圳等等各大重要城市開設(shè)分校，將教育理念和教學(xué)模式推向全國。學(xué)而思的企業(yè)文化是在工作中享受激情，從而認(rèn)真生活，在進(jìn)行培優(yōu)教育過程中，倡導(dǎo)全力以赴，積極應(yīng)對，認(rèn)真執(zhí)著。3.2學(xué)而思新生代員工忠誠度現(xiàn)狀與結(jié)果分析3.2.1新生代員工離職傾向1.新生代員工短期內(nèi)離職意愿調(diào)查由圖3-1的調(diào)查可知，68%的新生代員工認(rèn)為自己在短期內(nèi)會離職，13%的新生代員工覺得自己在短期內(nèi)不會從企業(yè)離開。19%的人覺得不知道自己會不會離職，沒有自己的思考。學(xué)而思的人數(shù)規(guī)模是比較龐大的，但是每年的員工離職率也是相比其他企業(yè)來說是比較高的，大量新生代員工在進(jìn)入到企業(yè)之后，許多人在企業(yè)的時間并不是很長，甚至有一部分人飛速離職，同時，該圖也反映出了學(xué)而思新生代員工對企業(yè)的忠誠度問題。圖3-1短期內(nèi)新生代員工是否會離職2.員工可能會尋求其他工作的原因調(diào)查由圖3-2的調(diào)查可知，70%新生代員工可能會尋求其他工作機(jī)會的原因是薪資績效更合理，13%的新生代員工選擇了工作穩(wěn)定這一原因，9%的人選擇了規(guī)模更大，8%的員工選擇工作時間短。超過一半以上的人認(rèn)為，如果有其他更好的工作機(jī)會，會離開企業(yè)他們會被其他的工作給吸引住，從而離開現(xiàn)在的企業(yè)。薪資績效考核對于學(xué)而思新生代員工來說是非常重要的，并且，績效直接關(guān)系到工資的情況，特別是對于大部分實(shí)習(xí)期的員工來說，他們的客戶較少，成交量也并不多，所以關(guān)于薪資與績效考核方面是員工關(guān)心的重點(diǎn)之一。合理薪資績效是提高員工忠誠度的極其重要因素。學(xué)而思新生代員工中，大部分都是90后，目前來說更是有許多的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中以校園招聘校企合作方式居多，對于學(xué)而思的工作，學(xué)生們進(jìn)入企業(yè)的時候許多都是抱著試一試的心態(tài)，完成自己的實(shí)習(xí)期，作為對以后工作的一個過渡。這也表明，如果有其他更好的，薪資更高，業(yè)績體系與績效考核更合理的，更適合自己，并且自己又感興趣的工作機(jī)會，那他們會毫不猶豫地做出選擇。圖3-2調(diào)查的新生代員工尋找其他工作的原因3.新生代員工對公司福利滿意度調(diào)查由圖3-3的調(diào)查顯示，超過一半的被調(diào)查者認(rèn)為該企業(yè)所提供給員工的福利少，占比為52%，36%的新生代員工認(rèn)為企業(yè)所給的福利一般，只有小部分人對企業(yè)提供的福利感到滿意。學(xué)而思目前的新生代員工中，經(jīng)紀(jì)人占大多數(shù)，但也有一部分的人是處于領(lǐng)導(dǎo)級別的職位，大部分員工所享受的福利其實(shí)不大，這也反映出，企業(yè)在福利方面的工作可能做得不夠好，特別是對于基層員工們來說，他們也希望能夠享受到更好的福利，這樣才能夠在工作中更加有激情以及對未來能有更好的憧憬。圖3-3企業(yè)福利認(rèn)可度新生代員工對企業(yè)前景的看法調(diào)查由圖3-4的調(diào)查可知，58%的新生代員工非常不認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展前景好，并且該企業(yè)發(fā)展前景對自己的前途有利。另外，表示不認(rèn)同的人的人占比達(dá)到26%。僅僅只有很小一部分的員工認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)對自己以后的發(fā)展會有幫助。總之，占到一大部分的人對于企業(yè)沒有太大的期望值。對于學(xué)而思來講，新生代員工中，有很多高校的人才，大家其實(shí)對于教育行業(yè)的滿意度不是太高，對于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有明確的清晰度以及規(guī)劃。這部分人對于學(xué)而思的發(fā)展前景其實(shí)是比較模糊的，認(rèn)為自己在學(xué)而思不太能得到提升，因此對學(xué)而思的忠誠度也不是很高。圖3-4新生代員工是否認(rèn)同企業(yè)前景有利于自身前途3.2.2新生代員工工作態(tài)度1.新生代員工工作激情調(diào)查由圖3-5的調(diào)查可以知道，46%的被調(diào)查新生代員工的工作激情非常不高，23%的人認(rèn)為自己的工作激情不高，總體來說，工作激情不高，不積極的員工占比達(dá)到了69%。15%的人覺得自己的工作激情一般，工作激情非常高的人占一小部分，占比12%。只有很少的被調(diào)查者認(rèn)為自己對工作很有激情。盡管在上海這個，不管是交通出行，還是日常生活都很方便，而且經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，地理位置優(yōu)越的國際大都市中工作，然而在目前的調(diào)查情況來看，許多的新生代員工對于學(xué)而思的工作環(huán)境并不是特別滿意。從一定意義上來講，大部分新生代員工工作沒有太大激情，他們也不會非常認(rèn)真的對待自己的工作，同時會影響他們的忠誠度。圖3-5新生代員工工作激情是否高2.新生代員工考勤問題調(diào)查由圖3-6的調(diào)查可知，學(xué)而思新生代員工在對自身的考勤問題的評價中，38%的人認(rèn)為自己的考勤一般，甚至有34%的員工評價自己的考勤不是很好，只有9%的員工認(rèn)為非常好。學(xué)而思屬于房地產(chǎn)中介銷售企業(yè)，其工作強(qiáng)度必然是比較大的，工作時間可能安排得并不是很合理，考勤情況也必然受到居住距離，身體情況，天氣情況等原因的影響。又由于新生代員工追求自由，不喜歡受到限制，對公司考勤制度感到不滿，所以對于有些時候自己的遲到，早退等行為并不感到擔(dān)心。其實(shí)之前本人在學(xué)而思實(shí)習(xí)期間，對于這種情況也是有所了解，有些員工對于遲到等行為早已麻木。圖3-6員工對自身考勤認(rèn)可度3.新對生代員工的工作質(zhì)量，工作思考總結(jié)的調(diào)查由圖3-7調(diào)查可知，被調(diào)查者中，大部分人對于自己的工作，不能夠保質(zhì)完成每日工作量，在被調(diào)查者中，勉強(qiáng)完成任務(wù)的新生代員工所占人數(shù)為78人，320人能完成大部分工作36人只能完成小部分工作，然而，僅僅只有18人能夠保質(zhì)保量完成自己的的工作。由圖3-8調(diào)查可知，很多新生代員工都不習(xí)慣于去進(jìn)行工作總結(jié)，不會對自己的工作進(jìn)行深入的思考，從而去使自己能夠有所進(jìn)步。占比達(dá)到81%。只有很少一部分人經(jīng)常對工作總結(jié)。學(xué)而思大部分新生代員工的學(xué)歷都比較高，一般在本科以上，學(xué)習(xí)能力是毋庸置疑的，只是他們本身認(rèn)為銷售行業(yè)的比較簡單，好上手，覺得工作比較單一，沒有非常認(rèn)真的去完成工作，對質(zhì)量要求不高，也不會主動對自己的工作進(jìn)行總結(jié)提升。以上種種狀況無不凸顯出新生代員工對于學(xué)而思的忠誠度問題。圖3-7對新生代員工工作質(zhì)量調(diào)查圖3-8新生代員工是否做工作總結(jié)思考3.2.3新生代員工團(tuán)隊精神1.新生代員工對工作小組投入精力調(diào)查由表3-9的調(diào)查可知，超過半數(shù)新生代員工沒有為工作小組投入精力，創(chuàng)造好氛圍所占比例達(dá)到74%，其中，占比為26%的員工愿意去投入精力，努力營造小組的氛圍。學(xué)而思分布在權(quán)全國各個地方，每個分校都有自己的團(tuán)隊，每個團(tuán)隊人數(shù)不等，新人老人都有，但是新生代新人員工占比還是比較大的，許多年輕的團(tuán)隊，根據(jù)調(diào)查研究，許多新生代員工無法將自己的精力投入到團(tuán)隊中，這也說明，他們對于自己所在團(tuán)隊的認(rèn)可和滿意度。當(dāng)自己感到無法全身性獻(xiàn)于企業(yè)和團(tuán)隊時，也就體現(xiàn)他們的真誠與否。圖3-9新生代員工是否投入精力去營造良好工作小組氣氛2.新生代員工小組社交活動參與度調(diào)查由圖3-10的調(diào)查可知，56%的新生代員工很少去參加公司組織的社交活動，甚至有19%的人表示沒有參與過，只有25%的新生代員工每次都參加。工作小組社交活動對于團(tuán)隊和企業(yè)來講也是極其重要的，當(dāng)然于學(xué)而思來說也是必不可少的，團(tuán)隊組織社交活動可以凝聚人心，增強(qiáng)凝聚力，提升團(tuán)隊的協(xié)作能力。對于新生代員工來說這也是融入集體的好機(jī)會，多于公司的老人去接觸，能積攢自己的人脈，讓自己更好地與團(tuán)隊相融合，與企業(yè)相融合。然而經(jīng)調(diào)查顯示，學(xué)而思新生代員工并沒有積極去參與工作小組的社交活動，似乎對企業(yè)的相關(guān)活動并不感興趣，顯得有些“特立獨(dú)行”，而這又體現(xiàn)出了新生代員工的這一特征。圖3-10新生代員工社交活動參與度3.新生代員工在團(tuán)隊中合作共贏度調(diào)查由圖3-11的調(diào)查可以得知，57%的學(xué)而思新生代員工非常不同意自己與同事之間合作共贏，16%的人持不同意態(tài)度。只有一小部分員工認(rèn)為自己合作共贏。學(xué)而思如今許多新生代員工大量涌入，其中不乏高學(xué)歷人才，學(xué)而思每個分校都有自己的大團(tuán)隊，團(tuán)隊之間又分為小團(tuán)隊，涉及到新人與老人之間的碰撞，以及相關(guān)裙帶關(guān)系。并且，經(jīng)過其他有關(guān)渠道調(diào)查，比如說每一次的合作共贏評價系統(tǒng)，都出現(xiàn)很多不合作共贏經(jīng)紀(jì)人，以及合作共贏虛假評價相關(guān)問題，這也反映了學(xué)而思新生代員工真誠度與忠誠度不高。圖3-11新生代員工對自身是否合作共贏的同意度3.2.4新生代員工對企業(yè)的關(guān)懷1.新生代員付出額外努力意愿調(diào)查由圖3-12的調(diào)查可知，46%的學(xué)而思新生代員工表示非常不愿意付出額外努力，讓企業(yè)發(fā)展得更好這一觀點(diǎn)，25%的人表示不愿意。人數(shù)占比超過50%。其中表示愿意的人和非常愿意的人分別只占9%和8%。學(xué)而思雖說規(guī)模相對其他企業(yè)而言要比較大，但是，一個企業(yè)的成功與壯大離不開員工們的努力奮斗，辛勤勞動與付出，學(xué)而思新生代員工占比居多，新生代員工的付出與否，對企業(yè)來說影響還是比較大的，一個企業(yè)不能只靠忠誠度比較高的老員工們的支撐，而要有更多的新血液，高質(zhì)量人才的注入。然而，調(diào)查卻表明，學(xué)而思許多新生代員工不愿意付出更多額外努力給企業(yè)。圖3-12新生代員工愿不愿意付出額外努力幫助企業(yè)2.新生代員工在企業(yè)面臨困境時的反應(yīng)調(diào)查由圖3-13的調(diào)查可知，46%的學(xué)而思新生代員工非常不愿意在企業(yè)面臨困難時，不離開，不愿意與企業(yè)同甘共苦，努力與之共渡難關(guān)。30%的人表示不愿意。顯示只有非常小的一部分員工自己會付出努力，與企業(yè)同甘共苦，共同度過難關(guān)。當(dāng)企業(yè)面臨困境，遇到比較大的麻煩時，是非常考驗(yàn)員工忠誠度的時刻。調(diào)查表明，學(xué)而思新生代員工對于企業(yè)的忠誠度比較低，缺少對企業(yè)的關(guān)懷。圖3-13新生代員工在企業(yè)面臨困境時是否愿意與企業(yè)同甘共苦3.新生代員工對企業(yè)的企業(yè)文化認(rèn)可度調(diào)查由圖4-14的調(diào)查可知，關(guān)于積極宣傳企業(yè)文化，提升企業(yè)形象這一行為，45%的新生代員工表示非常愿意，28%的人表示非常不愿意，總體超過70%的被調(diào)查者不愿意積極宣傳學(xué)而思企業(yè)文化。學(xué)而思的企業(yè)文化：客戶至上；誠實(shí)可信，團(tuán)結(jié)合作，拼搏進(jìn)取。本人作為一名學(xué)而思新生代實(shí)習(xí)生員工之一，對于學(xué)而思的企業(yè)文化，我還是有所體會。要說得比較嚴(yán)重一點(diǎn)，莫不過于就是“洗腦式”的內(nèi)部文化，對于學(xué)而思來說，要想比別的企業(yè)更出彩，就要更加的投入于服務(wù)之中，要有更好的底牌，所以就要讓自己的員工全身心地去消化這種企業(yè)文化軍訓(xùn)式培訓(xùn)其實(shí)就是一個最明顯的例子。但是在新時代，新生代的員工，他們所追求的可能更多的是是精神自由，這也就反映出大部分人對于學(xué)而思的企業(yè)文化不是太認(rèn)同。圖3-13新生代員工愿不愿意積極宣傳企業(yè)文化提升其形象3.3學(xué)而思教育集團(tuán)員工忠誠度影響因素及存在問題分析3.3.1薪資福利目前對學(xué)而思員工流失的現(xiàn)象進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬體制是員工流失的一個較為顯性的原因。在員工工作中，他們能獲得的經(jīng)濟(jì)報酬，影響他們的工作態(tài)度和他們的滿意度。同時由于現(xiàn)在生活壓力較大，大部分新生代員工面臨著較強(qiáng)的物質(zhì)壓力，因此他們將薪酬看得較重。在日常生活之余，由于感受到薪酬很難覆蓋自己的日常消費(fèi)，同時也不能為自己未來生活進(jìn)行改善，導(dǎo)致他們認(rèn)為學(xué)而思的薪酬存在著不公平和缺乏積極性。由于學(xué)而思教育集團(tuán)內(nèi)部體量較大，很多員工也會將自己的薪酬和其他同事同行業(yè)的公司員工進(jìn)行對比，企業(yè)的薪酬體制缺乏吸引力，導(dǎo)致員工工作積極性受到打擊，工作狀態(tài)受到影響。當(dāng)員工長時間認(rèn)為自己的愿望得不到滿足，薪酬不合理，他們會選擇離開企業(yè)，從而導(dǎo)致人才流失。3.3.2培訓(xùn)發(fā)展在企業(yè)員工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)發(fā)展也是導(dǎo)致員工流失的重要原因。新生代員工除了關(guān)注薪酬體系，也關(guān)注自身的未來發(fā)展，他們迫切的需要建立一個完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而為自己未來的發(fā)展提供動力。目前學(xué)而思集團(tuán)缺乏定期培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)員工在入職幾年后能力并沒有大幅度的提升，僅僅是進(jìn)行日常工作的重復(fù)，因此員工認(rèn)為自己在學(xué)而思的工作經(jīng)驗(yàn)很難提升自己的競爭力。培訓(xùn)頻率較低導(dǎo)致自己缺乏對該行業(yè)的深入理解，也沒有充分的發(fā)展空間和未來規(guī)劃。一些加入企業(yè)年限較久的員工，在日常生活中重復(fù)著每天的工作，缺乏對自己明確的職業(yè)規(guī)劃。久而久之，工作積極性受到較大影響，也缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。3.3.3工作滿意度目前，工作滿意度也是導(dǎo)致學(xué)而思集團(tuán)內(nèi)部員工流失的重要原因。員工對工作滿意度不高主要是因?yàn)檎J(rèn)為績效考核方式不科學(xué)、薪酬管理不公平和日常工作強(qiáng)度太大。在企業(yè)員工發(fā)展工作的過程中，工作滿意度也影響了員工的內(nèi)部流失。不同企業(yè)不同類型的員工的工作滿意度是不同的，但是由于工作強(qiáng)度、薪資、工作環(huán)境等等都導(dǎo)致了學(xué)而思集團(tuán)內(nèi)部員工的工作滿意度存在一定問題。同時學(xué)而思內(nèi)部員工表示日常的工作績效不合理，建立績效考核水平相對模糊，員工很難真正發(fā)揮自己的作用。其次學(xué)而思日常工作強(qiáng)度較大，工作環(huán)境缺乏溫暖和歸屬感，導(dǎo)致員工在工作的過程中，僅僅將這看作是一份謀生的職業(yè)，缺乏對對集團(tuán)的認(rèn)可度。在訪談中，也有很多學(xué)而思離職員工反應(yīng)，在工作過程中，強(qiáng)度太大，薪酬卻并不匹配，導(dǎo)致產(chǎn)生了離職的想法。3.3.4企業(yè)文化企業(yè)想要長期的吸引員工讓員工具有歸屬感，首先企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化，為員工提供精神動力。建立良好的企業(yè)文化，能夠讓企業(yè)員工在工作過程中更加積極，也能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。但是由于學(xué)而思日常工作強(qiáng)度較大，企業(yè)文化的建設(shè)較為匱乏，企業(yè)缺乏能夠吸引人的長效文化，導(dǎo)致企業(yè)員工時常感到很難融入到企業(yè)中去。工作和日常交流的氛圍不和諧，在工作的過程中甚至?xí)械礁窀癫蝗?，員工和員工之間較為冷漠，缺乏必要的交流，沒有團(tuán)隊合作意識，導(dǎo)致員工在企業(yè)之間感受到僅僅是一個螺絲釘，更像是完成機(jī)械性的工作，缺乏和企業(yè)的連接，最終導(dǎo)致員工的流失。4學(xué)而思教育集團(tuán)新生代員工忠誠度提升策略目前，學(xué)而思教育集團(tuán)新生代員工離職問題嚴(yán)重，員工忠誠度普遍不高，為了提升學(xué)而思集團(tuán)新生代員工忠誠度現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)從薪資待遇、培訓(xùn)機(jī)制、關(guān)懷員工和企業(yè)文化入手，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感，從而降低離職率，提高忠誠度。4.1提升薪資福利待遇要促進(jìn)學(xué)而思員工的忠誠度，首先要為員工提供合理的有競爭力的薪資，新生代員工面臨的較大的社會壓力，他們要面臨很多現(xiàn)實(shí)問題，薪酬越高的企業(yè)對人才的吸引度也就越強(qiáng)，占據(jù)著更大的優(yōu)勢。因此學(xué)而思想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須要重新進(jìn)行企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，設(shè)立有競爭力的薪資，以績效考核的方式促進(jìn)員工工作的積極性。同時應(yīng)當(dāng)對薪酬績效結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新建立，保證薪酬績效的科學(xué)性和合理性。對員工日常生活進(jìn)行理性考評，合理的考慮工作中的所有表現(xiàn)，進(jìn)行綜合評分。讓員工感受到企業(yè)對自己考評的合理性，滿足于自己的薪酬待遇。其次學(xué)而思企業(yè)也應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造性的設(shè)立一些福利制度，通過福利制度激勵員工更努力的工作，提升員工對工作的滿意度和企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工自身需求，找到適合員工的激勵方式，合理的采用激勵手段，提供員工的忠誠度。學(xué)而思企業(yè)應(yīng)當(dāng)將行業(yè)職位的現(xiàn)狀和同行業(yè)進(jìn)行對比，了解行業(yè)現(xiàn)狀與員工期望，做好企業(yè)福利的有效管理。4.2制定完善的培訓(xùn)機(jī)制和體系職業(yè)生涯規(guī)劃同精神和物質(zhì)激勵一樣，能對員工產(chǎn)生有效的激勵反應(yīng)，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而讓員工對企業(yè)建立信心，產(chǎn)生歸屬感。激發(fā)員工生存價值開發(fā)創(chuàng)造更多的企業(yè)價值，在進(jìn)行職業(yè)深化職業(yè)生涯規(guī)劃中，要重視對不同員工的工作、能力、知識、技能的調(diào)查，了解綜合員工實(shí)際發(fā)展情況，結(jié)合員工的工作業(yè)務(wù)范疇，做好整體的人才發(fā)展部署。對員工的工作方向變動、崗位變動積極了解，做好安排。對公司來說，進(jìn)行整個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，也要引導(dǎo)好員工進(jìn)行合理。理性的自我評價，從工作能力、未來發(fā)展預(yù)期等等方面對未來職業(yè)生涯發(fā)展的方向和機(jī)會進(jìn)行評估，確定其概率和利弊，然后要以分析結(jié)果為依據(jù)確定合適的員工職業(yè)目標(biāo)，最后就是自我評估階段，員工要對職業(yè)生涯發(fā)展和機(jī)會進(jìn)行評估反饋，由評估結(jié)果來制定相應(yīng)的行動措施，整個過程需圍繞達(dá)到目標(biāo)而努力。為了保持確保公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的科學(xué)性，一旦出現(xiàn)問題，就要及時進(jìn)行反饋，必要時需重新制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。4.3以人為本，提升工作滿意度企業(yè)必須樹立以人為本的應(yīng)當(dāng)重視員工的地位運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，制定相應(yīng)的激勵措施，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。首先企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須要尊重員工，了解員工，合理的開發(fā)員工的潛力，讓員工感受到和公司的連接。在發(fā)展過程中要重視員工的主體地位，讓員工更強(qiáng)的運(yùn)用自己的主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對員工的價值進(jìn)行深度挖掘，根據(jù)不同員工的興趣愛好，性格特點(diǎn)和職業(yè)定位，設(shè)計出與員工相符合的未來發(fā)展道路，鼓勵員工學(xué)習(xí)，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，讓員工提升他們的工作積極性，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和滿意度。與此同時，對員工存在的一些問題，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)定期的進(jìn)行糾正，給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會，讓員工實(shí)現(xiàn)復(fù)合發(fā)展。4.4打造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力企業(yè)文化對企業(yè)員工的心理有