崗位價(jià)值評(píng)估如何做以始為終做評(píng)估一.為什么要做崗位的價(jià)值評(píng)估？要做崗位價(jià)值評(píng)估,我們就應(yīng)該知道為什么要去評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值?其目的只有兩個(gè):首先是明確在企業(yè)組織中各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理序列，或者說(shuō)資源的投入序列。這是企業(yè)在有限資源的情況下，如何更為有效運(yùn)營(yíng)資源的指導(dǎo)線(xiàn)。比如：某塊業(yè)務(wù)該舍棄或者該傾斜資源？都要有一個(gè)比較成熟的存在價(jià)值作為資源決策的參考。其次是明確該崗位上工作員工的成果價(jià)值衡量，或者對(duì)崗位薪酬進(jìn)行參考。企業(yè)要運(yùn)轉(zhuǎn),需要盈利，而盈利不只是直接的一線(xiàn)部門(mén)貢獻(xiàn)，而是整體價(jià)值鏈貢獻(xiàn)。因此，既要衡量在盈利貢獻(xiàn)中的價(jià)值，同樣要衡量作出貢獻(xiàn)的人的報(bào)酬。因此,我們需要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。只是大多數(shù)情況下，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于崗位的價(jià)值評(píng)估更多的是參考市場(chǎng)水平，再結(jié)合企業(yè)的承受力給定崗位責(zé)任人的報(bào)酬水平來(lái)衡量?jī)r(jià)值。而不是嚴(yán)格的依照該崗位在本企業(yè)的成果貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行價(jià)值的評(píng)估衡量。因此,通過(guò)對(duì)上述兩個(gè)方面因素的評(píng)估衡量，就可以形成企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的〃相對(duì)價(jià)值〃。有了崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)于企業(yè)管理者在組織管理、資源管理、崗責(zé)體系管理、薪酬管理、人才培養(yǎng)等方面都具有較好的指向作用。從而在企業(yè)內(nèi)部形成公平、專(zhuān)業(yè)而合理的組織管理體系。以此指導(dǎo)業(yè)務(wù)體系、資源體系及發(fā)展體系的開(kāi)發(fā)和完善。二.崗位之所以存在價(jià)值的兩條線(xiàn)一個(gè)崗位對(duì)于組織的存在價(jià)值是鑒于其必須性和重要性。因此崗位對(duì)于組織有著價(jià)值位階。而崗位面向市場(chǎng)的時(shí)候，其又具有社會(huì)屬性，因此該崗位又同時(shí)具有了崗位的群體價(jià)值。即因市場(chǎng)上的就業(yè)群體對(duì)該崗位價(jià)值的認(rèn)識(shí)水平而形成的價(jià)值水平。.崗位在企業(yè)的位階價(jià)值。在企業(yè)組織建設(shè)中,管理總是沿著需求來(lái)形成。而崗位即是在企業(yè)整體業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的各節(jié)點(diǎn)所在。每個(gè)節(jié)點(diǎn)（崗位）輻射供給的上下兩條線(xiàn)，同時(shí)平衡協(xié)調(diào)左右節(jié)點(diǎn)（崗位）的需求，同步完成組織的整體業(yè)務(wù)。這是崗位存在的主要價(jià)值所在。這是我們?cè)u(píng)價(jià)崗位在組織內(nèi)部的自身價(jià)值所需要考慮的上、下、左、右四個(gè)方面因素。也是崗位在組織架構(gòu)中的位階所在。同時(shí)也是崗位在本企業(yè)的位階價(jià)值點(diǎn)位。.崗位在市場(chǎng)的群體價(jià)值。一個(gè)崗位會(huì)因其工作的類(lèi)同性，在行業(yè)市場(chǎng)類(lèi)逐步形成一種基于工作內(nèi)容與就業(yè)人員要求的價(jià)值趨同。即：大家對(duì)該崗位需要什么樣的人，要什么程度知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)水平，按正常時(shí)間下其產(chǎn)出的價(jià)值水平都有著一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的價(jià)值區(qū)間范圍。這就是一個(gè)崗位的市場(chǎng)價(jià)值或者說(shuō)是群體價(jià)值。而群體價(jià)值的出現(xiàn)，是基于崗位對(duì)責(zé)任人的綜合職能及素質(zhì)要求，結(jié)合一般情況下在企業(yè)組織的位階價(jià)值而形成的一種常識(shí)性?xún)r(jià)值。因此，要對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，我們就需要結(jié)合這兩條線(xiàn)所存在的要素去評(píng)估、賦值，最終形成崗位在組織中的綜合價(jià)值。而在崗位的兩線(xiàn)要素確定及評(píng)估賦值中，不僅要就業(yè)務(wù)內(nèi)容及人才要求去做要素推演，更多的時(shí)候還需要結(jié)合市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)要素（價(jià)值水平）去做證明。以此實(shí)現(xiàn)組織中的崗位價(jià)值評(píng)定。如果其結(jié)果能基本與市場(chǎng)群體認(rèn)識(shí)相符，員工基本上可以理解和認(rèn)同，那么對(duì)這個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估就是成功的。而這也基本符合群眾的眼睛是雪亮的這個(gè)大多數(shù)的表象價(jià)值觀的概念。三、崗位兩條線(xiàn)上的組織要素。在上面說(shuō)了評(píng)估崗位價(jià)值需要考慮的兩個(gè)大的方面：企業(yè)內(nèi)的組織位階所形成的價(jià)值及市場(chǎng)上該崗位的群體通識(shí)價(jià)值。因此，要評(píng)價(jià)就需要明晰在組織與市場(chǎng)上形成價(jià)值的要素所在。而組成崗位價(jià)值的各要素即是對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象。1、在組織內(nèi)部影響崗位價(jià)值的要素有哪些？一個(gè)崗位會(huì)因企業(yè)不同在責(zé)任、環(huán)境、及工作的強(qiáng)度上都會(huì)有所不同。因此,會(huì)影響崗位責(zé)任人的要求會(huì)有所不同。同樣是保潔。在一般的企業(yè)只是輔助性質(zhì)的勤雜人員，但在以保潔為業(yè)務(wù)的服務(wù)型企業(yè)里則成了他們的主要業(yè)務(wù)一線(xiàn)人員。那么這些人員在企業(yè)的重要程度（組織位階）就有著明顯的不同。在激勵(lì)政策及策略上，就會(huì)有著顯著的不同。因此，在組織中位階影響因素，我們考慮這三個(gè)方面要素及下轄子要素:責(zé)任要素:以崗位在組織目標(biāo)任務(wù)中所要負(fù)責(zé)的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)度來(lái)進(jìn)行參考其在要素中的比重。其內(nèi)容一般以效益貢獻(xiàn)、人員要求、質(zhì)量要求、建設(shè)要求等去細(xì)分要項(xiàng)。環(huán)境要素：從崗位在安全與舒適上去形成定評(píng)價(jià)要素。不舒適的環(huán)境會(huì)對(duì)人的身心造成影響。危險(xiǎn)程度也會(huì)讓人選擇遠(yuǎn)離。強(qiáng)度要素：看在工作內(nèi)容與要求技能上，是否復(fù)雜、壓力大否等。一般含體力、腦力等的消耗與完成的時(shí)間要求等，會(huì)給人造成身體或心理的壓力負(fù)荷。2、在市場(chǎng)水平影響崗位價(jià)值的要素有哪些？在市場(chǎng)上，大部分人評(píng)價(jià)崗位的薪酬水平，都是參考“我這樣的水平，做這個(gè)工作大概多少報(bào)酬”這樣的理念來(lái)識(shí)別崗位的價(jià)值水平。而這樣考慮的因素，一般包含四個(gè)方面：知識(shí)要素：一般以學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)科目作為參考?；蛘咧苯右灾R(shí)測(cè)驗(yàn)去評(píng)價(jià)。比如財(cái)務(wù)大專(zhuān)、財(cái)務(wù)本科等在知識(shí)上我們賦予不同的知識(shí)分值。技能要素：以崗位需要作業(yè)的技術(shù)與能力去要求的專(zhuān)業(yè)技與能。比如車(chē)鉗刨銃，財(cái)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)人力行政等都為專(zhuān)業(yè)的技能。而對(duì)技能的要求程度會(huì)形成不同的分值區(qū)間。經(jīng)驗(yàn)要素：主要以要求的專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷、管理經(jīng)歷作為參考，而同時(shí)以回溯、推演等方式去評(píng)價(jià)經(jīng)歷在經(jīng)驗(yàn)上的轉(zhuǎn)化狀況。以此評(píng)估其經(jīng)驗(yàn)狀態(tài)，形成分值區(qū)間。潛質(zhì)要素：主要參考學(xué)習(xí)力，忠誠(chéng)度、與戰(zhàn)略匹配度等。指可以通過(guò)學(xué)習(xí)、生活、工作去收獲職業(yè)技能的能力，或者擁有的創(chuàng)新思維及能力等潛質(zhì)因素。形成對(duì)個(gè)人素質(zhì)及發(fā)展后勁等的素質(zhì)分值。當(dāng)然對(duì)于上述兩大方向七大塊要素而言，在其中可能形成評(píng)估的要素會(huì)有許多。應(yīng)依據(jù)企業(yè)的需求去設(shè)立并拮取相關(guān)要素。而不是去求全求美。四、要素價(jià)值的評(píng)估方法。1、簡(jiǎn)述崗位價(jià)值評(píng)估方法。對(duì)于崗位的價(jià)值評(píng)估方法，一般有三種：“海氏"崗位價(jià)值評(píng)估法、"美世IPE"崗位價(jià)值評(píng)估法、"要素法"評(píng)價(jià)法。?"海氏"：是通過(guò)成本與效益的觀念來(lái)采取的流程要素來(lái)進(jìn)行評(píng)估的。即：一項(xiàng)業(yè)務(wù)的完成，我們需要投入"知識(shí)和技能"，而知能是以"解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題"這一過(guò)程來(lái)體現(xiàn)價(jià)值的，但崗位的最終價(jià)值則是以崗位的最終產(chǎn)出在組織效益中應(yīng)負(fù)的責(zé)任來(lái)確定崗位的價(jià)值。因此，海氏評(píng)估三個(gè)方面的對(duì)象或者因素：該崗位要求的知識(shí)和技能。該崗位的責(zé)任重大程度（問(wèn)題大?。?。該崗位產(chǎn)出的結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小。其分析評(píng)估特點(diǎn)：主要是以人評(píng)崗值。以崗位完成工作目標(biāo)，而對(duì)員工技能水平、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任等要素價(jià)值去分析評(píng)價(jià)。側(cè)重于人的價(jià)值。?"美世：是通過(guò)對(duì)崗位在組織中的影響大小、溝通需求、創(chuàng)新要求、知識(shí)要求、環(huán)境要求（安全與舒適）等要素來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的。即：一個(gè)崗位的價(jià)值大小，取決于他在組織中的影響力及對(duì)完成工作擬定的技能要求去評(píng)定崗位價(jià)值。其分析評(píng)估特點(diǎn)：主要是以崗定值。以組織的對(duì)崗位的內(nèi)部要求去形成崗位的價(jià)值。側(cè)重于物的價(jià)值。?"要素法"：是通過(guò)形成崗位在組織中的位階及參考市場(chǎng)價(jià)值群體認(rèn)知的各種要素去評(píng)價(jià)的。即：分析崗位在組織業(yè)務(wù)線(xiàn)中的重要程度、需要知能、參考環(huán)境影響而形成在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值點(diǎn)，結(jié)合崗位在市場(chǎng)上的價(jià)值要素點(diǎn)而形成崗位在企業(yè)組織中的綜合價(jià)值。其分析評(píng)估特點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)外崗人結(jié)合成價(jià)值。以形成各方面要素的相關(guān)子要素的重要性賦點(diǎn)，形成較為客觀的價(jià)值分值。主要依靠?jī)r(jià)值要素的設(shè)立與賦點(diǎn)。擁有海氏與美世的評(píng)估要素，形成人與物的綜合評(píng)價(jià)。當(dāng)然。我是建議使用"要素評(píng)估分析法"。因?yàn)?，?duì)于崗位的價(jià)值元素只有越細(xì)分，才能越直觀。也才能更好的賦值。使整體的崗位價(jià)值更趨向于算而不是評(píng)。（當(dāng)然對(duì)于要素賦值或者賦點(diǎn)也是靠排序來(lái)評(píng)分的。）在其中對(duì)于如何進(jìn)行要素賦值評(píng)分有著較為詳細(xì)的操作介紹。而在對(duì)各