內(nèi)部資料注意保密江西四特酒有限責(zé)任公司員工績效考核管理制度

目錄第一章總則 1第一條績效考核管理的目的 1第二條績效考核管理的原則 1第三條適用范圍 1第二章績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé) 1第四條績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé) 1第三章績效考核頻次和考核內(nèi)容 3第五條績效考核頻次 3第六條績效考核內(nèi)容 3第七條考核內(nèi)容權(quán)重分配 4第四章績效考核管理流程 4第八條績效考核人培訓(xùn) 4第九條高層管理干部考核管理流程 5第十條中層管理干部考核管理流程 5第十一條員工考核管理流程 6第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用 7第十二條考核等級(jí)分布比例和績效系數(shù) 7第十三條考核結(jié)果應(yīng)用方式 7第六章附則 10附件1：考核考核流程圖 11附件2：工作總結(jié)考核登記表 12附件3：考核評(píng)分表 14附件4：考核結(jié)果匯總表 15第一章總則第一條績效考核管理的目的為進(jìn)一步規(guī)范四特公司（以下簡稱“四特”）員工的績效考核管理，準(zhǔn)確了解和公正評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和任務(wù)完成情況，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，為員工的聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整等提供依據(jù)，并促進(jìn)廣大員工努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍的管理和建設(shè)，提升員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、勤奮工作、鉆研業(yè)務(wù)、開拓創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性，圍繞“質(zhì)量、品牌、效益、管理”的企業(yè)發(fā)展主題，為把四特持續(xù)做大做強(qiáng)，打造成一家基業(yè)長青的白酒生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，進(jìn)入白酒行業(yè)第一方陣，弘揚(yáng)四特酒歷史承傳的精髓，結(jié)合四特實(shí)際情況，制定本制度。第二條績效考核管理的原則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。根據(jù)四特發(fā)展規(guī)劃、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和崗位職責(zé)，分解、提取各崗位考核指標(biāo)和內(nèi)容，以保證有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公開、公平、公正和實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核員工做出恰如其分的評(píng)價(jià)。責(zé)任自律原則。管理和考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核員工有權(quán)知道評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級(jí)主管或公司薪酬與考核委員會(huì)申辯與投訴。第三條適用范圍本制度主要適用于四特所有正式員工。第二章績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)第四條績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)四特成立薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)審核考核制度、確定考核指標(biāo)目標(biāo)值及認(rèn)定考核結(jié)果等。組成如下：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理成員：人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、審計(jì)監(jiān)督部、保衛(wèi)部、現(xiàn)場管理小組等有關(guān)人員組成薪酬與考核委員會(huì)辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)考核管理的日常工作。四特公司績效考核管理的有關(guān)事項(xiàng)經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議批準(zhǔn)。人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性；組織各部門編制和修訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，或者根據(jù)每年公司績效考核指標(biāo)修改計(jì)劃，人力資源部組織各個(gè)部門內(nèi)部修改、討論確定各個(gè)部門和崗位的績效考核指標(biāo)。人力資源部負(fù)責(zé)修改后指標(biāo)的審查、審核；對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施部門和員工績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；擬定考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果，作為獎(jiǎng)金分配、調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；考核結(jié)果歸檔和保管。考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。公司高管人員是部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作；審批分管部門員工業(yè)績考核目標(biāo)；審核分管部門員工的考核結(jié)果；審核、處理員工的考核申訴。直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：提出業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級(jí)根據(jù)部門工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)；執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果。直接上級(jí)針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通。直接上級(jí)在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。各責(zé)任部門或小組負(fù)責(zé)在每個(gè)考核周期末向人力資源部提交相關(guān)數(shù)據(jù)、信息或報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)匯總、分析和統(tǒng)計(jì)。第三章績效考核頻次和考核內(nèi)容第五條績效考核頻次高層管理者每年年末進(jìn)行一次考核。中層管理干部（部門正職、部門副職）每年進(jìn)行兩次考核，半年和年末各考核一次。主管級(jí)以下員工每月進(jìn)行一次考核，年末進(jìn)行一次全年考核。第六條績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和事件考核指標(biāo)等。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要包括四個(gè)方面的考核指標(biāo)：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)和內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是圍繞四特發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點(diǎn)工作經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，結(jié)合各部門的職能范圍和特點(diǎn)建立的。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的建立要做到具體明確、量化可控、切實(shí)可行和具有時(shí)限性，要有利于調(diào)動(dòng)各部門的積極性和創(chuàng)造性，保證企業(yè)總體目標(biāo)的完成。能力態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力,對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。事件考核指標(biāo)是指對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生、重大客戶投訴事件的發(fā)生。考核期內(nèi)事件考核指標(biāo)中的任何一項(xiàng)有一次異常表現(xiàn)，則相應(yīng)扣減一定的分?jǐn)?shù)。根據(jù)各年度工作重點(diǎn)的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、能力態(tài)度指標(biāo)、事件考核指標(biāo)可隨之進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。具體指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重以各自的考核表單為準(zhǔn)。第七條考核內(nèi)容權(quán)重分配績效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，各類考核指標(biāo)建議權(quán)重分配如下：被考核人考核人月度考核半年考核年度考核KPI能力態(tài)度KPI能力態(tài)度KPI能力態(tài)度高管薪酬與考核委員會(huì)80%10%10%中層管理者分管領(lǐng)導(dǎo)60%20%20%60%20%20%主管級(jí)員工部門負(fù)責(zé)人50%25%25%50%25%25%主管級(jí)以下員工主管與部門負(fù)責(zé)人40%20%40%40%20%40%注：表中的百分比為記分的權(quán)重。第四章績效考核管理流程第八條績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對(duì)考核人的要求：要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中考核人員對(duì)績效考核制度的掌握情況，在每次階段和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第九條高層管理干部考核管理流程個(gè)人總結(jié)。每位高層管理干部按照考核內(nèi)容的要求，圍繞本人負(fù)責(zé)主持的重點(diǎn)工作及本人崗位職責(zé)，認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)填入《高層管理干部考核登記表》，見附件2）薪酬和考核委員會(huì)考核打分。由人力資源部組織薪酬和考核委員會(huì)聽取各位高層管理干部的個(gè)人總結(jié)。在高層管理干部個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，薪酬和考核委員會(huì)成員認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；薪酬與考核委員會(huì)成員無需在考核打分表上簽名，之后提交人力資源部。綜合考核結(jié)果。人力資源部將所有考核打分結(jié)果匯總，計(jì)算出綜合考核結(jié)果。（《高層管理干部考核結(jié)果匯總表》見附件4）審定考核結(jié)果。經(jīng)總經(jīng)理審定考核結(jié)果，確定考核檔次。第十條中層管理干部考核管理流程個(gè)人總結(jié)。每位中層管理干部按照考核內(nèi)容的要求，圍繞本部門重點(diǎn)工作和部門職責(zé)及本人崗位職責(zé)，認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)填入《中層管理干部考核登記表》，見附件2）直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核打分。直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照各自分工分別組織聽取所分管部門中層管理干部的個(gè)人總結(jié)。部門正職或部門第一負(fù)責(zé)人在個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；部門副職在個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，由部門正職或部門第一負(fù)責(zé)人以及分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；并將其考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通；被考核人和其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。綜合考核結(jié)果。人力資源部將直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核打分結(jié)果匯總。部門正職或部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果直接決定，部門副職的考核結(jié)果由部門正職或部門第一負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果共同決定，權(quán)重分別為60%和40％。（《考核結(jié)果匯總表》見附件4）審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議批準(zhǔn)，確定考核檔次?？己苏{(diào)解。對(duì)考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請(qǐng)后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。如認(rèn)定其考核結(jié)果確有偏差的，按照考核程序?qū)Ρ豢己巳诉M(jìn)行重新評(píng)分。（考核流程圖見附件1）第十一條員工考核管理流程個(gè)人總結(jié)。每位員工按照考核內(nèi)容的要求，圍繞本部門重點(diǎn)工作和部門職責(zé)及本人崗位職責(zé)，認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)部分填入《普通員工考核登記表》）（見附件3）直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核打分。月度考核由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在員工個(gè)人總結(jié)基礎(chǔ)上，認(rèn)真地對(duì)照KPI指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)打分，填寫考核打分表；將其考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通；被考核人和其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別在考核打分表上簽名，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，并提交人力資源部。（考核評(píng)分表見附件4）綜合考核結(jié)果。人力資源部將直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)月度考核打分結(jié)果審核、匯總。（考核結(jié)果匯總表見附件5）年度考核結(jié)果為12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會(huì)審議后確定考核結(jié)果?？己苏{(diào)解。對(duì)考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申請(qǐng)復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請(qǐng)后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。如認(rèn)定其考核結(jié)果確有偏差的，按照考核程序?qū)Ρ豢己巳诉M(jìn)行重新評(píng)分。（考核流程圖見附件1）第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用第十二條考核等級(jí)分布比例和績效系數(shù)高層管理干部考核結(jié)果等級(jí)不受強(qiáng)制分布限制，所有中層管理干部需要按強(qiáng)制分布比例計(jì)算，各部門內(nèi)中層管理干部以下員工需要按強(qiáng)制分布比例計(jì)算?？冃Э己说燃?jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)，除年末績效外，績效等級(jí)強(qiáng)制分布比例和績效系數(shù)如下：等級(jí)等級(jí)說明分?jǐn)?shù)范圍強(qiáng)制分布比例績效系數(shù)A優(yōu)秀：各項(xiàng)工作都很完善，超額超量95分以上0～5%1.2B良好：工作目標(biāo)達(dá)成，部分工作超水準(zhǔn)完成，績效明顯或工作中有創(chuàng)新90－94分20～30%1.1C合格：工作目標(biāo)達(dá)成，績效明顯80－89分50～60%1.0D需改進(jìn)：基本達(dá)成工作目標(biāo)，有少量工作完成不夠到位70-79分0～10%0.7E不合格：主要工作目標(biāo)未達(dá)成，績效差70分以下0～5%0年末績效考核等級(jí)結(jié)合部門考核等級(jí)結(jié)果，強(qiáng)制分布比例如下：崗位考核等級(jí)部門考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D0～5%15%70%～75%10%5%E0～5%10%70%15%5%～10%第十三條考核結(jié)果應(yīng)用方式個(gè)人績效獎(jiǎng)金員工考核結(jié)果，將作為個(gè)人獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體計(jì)算公式如下：年薪制獎(jiǎng)金發(fā)放額=績效年薪×年度績效考核系數(shù)，獎(jiǎng)金在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放。結(jié)構(gòu)工資制實(shí)發(fā)績效工資=績效工資×個(gè)人績效考核系數(shù)，采用月度考核員工績效工資按月發(fā)放；采用半年度考核員工績效工資按基數(shù)的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據(jù)考核結(jié)果核算。計(jì)件工資計(jì)件工資為浮動(dòng)部分，按月發(fā)放。工種難度系數(shù)由各生產(chǎn)部門根據(jù)不同工種工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等自行確定，報(bào)人力資源部備案。提成工資制提成工資為浮動(dòng)部分，按半年度發(fā)放。部門提成工資總額=（部門銷售收入總額×提成比例-營銷費(fèi)用）×部門考核系數(shù)協(xié)議工資制實(shí)行談判工資的人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。年度獎(jiǎng)金發(fā)放員工的考核結(jié)果還可作為晉升、人事任免、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整等方面的依據(jù)，具體規(guī)定詳見《薪酬管理制度》。若員工在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一，將不予獎(jiǎng)勵(lì)，取消評(píng)先資格，已經(jīng)發(fā)放的獎(jiǎng)金相應(yīng)扣回：（1）發(fā)生重大安全和質(zhì)量事故