2023年績(jī)效考核方案合集七篇績(jī)效考核方案篇1

一、招商工作的績(jī)效管理重點(diǎn)

招商工作的基本內(nèi)容包括：市場(chǎng)調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節(jié)。績(jī)效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施。

1.市場(chǎng)調(diào)查

市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時(shí)的;另一種則是隱性的、將來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長(zhǎng)，商業(yè)規(guī)劃必需打足“提前量”，以滿意將來(lái)消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時(shí)獲得信息的參考價(jià)值特別有限。市場(chǎng)調(diào)查環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的精確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃

基于對(duì)將來(lái)推斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過(guò)高于、或過(guò)低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。假定依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查得出的結(jié)論對(duì)將來(lái)的推斷是客觀、精確的，則該環(huán)節(jié)的績(jī)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問(wèn)題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個(gè)體才智容量和思維高度，績(jī)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。

3.項(xiàng)目推廣與招商

項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面綻開(kāi)招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平凹凸和實(shí)力強(qiáng)弱，是招商績(jī)效管理的重中之重。市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃的成果須要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場(chǎng)調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過(guò)高，在超過(guò)預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空?qǐng)觥⑻顖?chǎng)狀況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)癱瘓，干脆驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績(jī)效管理的重點(diǎn)，是針對(duì)日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

4.進(jìn)場(chǎng)管理

進(jìn)場(chǎng)管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場(chǎng)支配，向營(yíng)運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場(chǎng)等?？?jī)效管理重點(diǎn)同樣在于對(duì)日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注意常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個(gè)體實(shí)力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績(jī)效管理應(yīng)從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。

二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績(jī)效考核體系

招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績(jī)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核?？己酥芷诎ǎ喉?xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核。考核指標(biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己藢?duì)象分為：對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，和對(duì)招商人員(團(tuán)隊(duì)成員)的績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

1.項(xiàng)目安排

一個(gè)清楚明確、可操作性強(qiáng)的工作安排是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商安排應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商安排的步驟包括：

①進(jìn)行工作任務(wù)分解，排列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

②從眾多任務(wù)當(dāng)中，依據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的推斷，確定一條完成招商工作的主要安排線路，即“關(guān)鍵路徑”。

③確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。

④依據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源狀況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。

⑤明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

⑥形成項(xiàng)目安排。

以某二線城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購(gòu)物中心為例，招商安排制定過(guò)程如下：

①項(xiàng)目分析資料

②項(xiàng)目安排

2.績(jī)效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

制定項(xiàng)目安排之后，可依據(jù)項(xiàng)目安排在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)?？己酥笜?biāo)依據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但事實(shí)上，任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。

如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動(dòng)綻開(kāi)全面招商，至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)峻影響。

由于招商工作周期較為漫長(zhǎng)，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能剛好發(fā)覺(jué)問(wèn)題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：

①招商績(jī)效考核總表

②招商-市調(diào)階段績(jī)效考核表

③招商-推廣階段績(jī)效考核表

④招商-招商階段績(jī)效考核表

⑤招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jī)效考核表

三、招商人員的績(jī)效考核

前述內(nèi)容主要針對(duì)招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對(duì)招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人工作緊密結(jié)合起來(lái)，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要賜予其個(gè)人實(shí)力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個(gè)人成果。

1.相識(shí)誤區(qū)

避開(kāi)以下不正確相識(shí)，有利于管理層制定出適度的績(jī)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對(duì)考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

①招商“萬(wàn)能”論。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的輸贏確定因素，其他因素都可以忽視不計(jì)，因此，全部資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)的小團(tuán)隊(duì)為盛。個(gè)人認(rèn)為：這僅僅是對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)缺乏全面相識(shí)的一種無(wú)知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲得收益的“障眼法”。對(duì)于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒(méi)有任何一個(gè)獨(dú)立職能能夠完成其浩大、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這是一個(gè)再簡(jiǎn)潔不過(guò)的道理。

②沒(méi)有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。

介入項(xiàng)目不愿擔(dān)當(dāng)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個(gè)可行的安排，卻認(rèn)為自己的所作所為對(duì)這個(gè)項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請(qǐng)來(lái)專業(yè)人士，總是給他“不行能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的實(shí)力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也就應(yīng)當(dāng)是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對(duì)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)了解特別有限，卻又自認(rèn)為特別了解的開(kāi)發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

③唯資源論。

這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國(guó)內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對(duì)稱時(shí)代”，以擁有別人尚未駕馭的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)依據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)原來(lái)就不一樣，隨著社會(huì)進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對(duì)稱正漸漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾碾[私時(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項(xiàng)目呢?

2.借鑒閱歷

在招商工作中，借鑒以下閱歷結(jié)論，結(jié)合績(jī)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“相識(shí)誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

①招商應(yīng)以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。

②招商工作的綻開(kāi)應(yīng)有效協(xié)作商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

③團(tuán)隊(duì)精神恒久第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一樣、底線一樣、口徑一樣、形象一樣。

④招商人員中，并不肯定有資源、有閱歷就是最好的，個(gè)人素養(yǎng)很重要。

3.招商人員的績(jī)效考核

招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個(gè)人工作安排和實(shí)力看法考核三個(gè)部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成;個(gè)人工作安排的設(shè)定，能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jī)效;而定期的實(shí)力看法考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績(jī)考核之外，對(duì)工作看法和個(gè)人實(shí)力方面的綜合評(píng)估。

以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

招商專員績(jī)效考核表(招商階段)

對(duì)招商人員的績(jī)效考核，應(yīng)多重視個(gè)人意識(shí)(包括：工作思路和命題實(shí)力)、談判實(shí)力(包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變實(shí)力等)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人實(shí)力和業(yè)績(jī)的重要先決條件。

四、招商績(jī)效管理過(guò)程

開(kāi)展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目安排、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推動(dòng)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括：建立、健全績(jī)效管理制度;績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集;績(jī)效溝通與改進(jìn);績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。

1.建立、健全績(jī)效管理制度

招商績(jī)效管理既有其操作上的特別性，又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括：完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清楚、易懂;配置于被考核人易于獲得的地方。

完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下：

①目的與適用范圍

說(shuō)明對(duì)招商工作開(kāi)展績(jī)效管理的目的，以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。

②績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)

招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成果效管理委員會(huì)統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行詳細(xì)任務(wù)。

③考核對(duì)象

考核對(duì)象分為：對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核事實(shí)上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人;在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來(lái)完成，這樣的好處是削減了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得舉薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

④考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目起先-結(jié)束時(shí)期;階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的起先-結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。

⑤考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目安排的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)依據(jù)項(xiàng)目安排要求分解出詳細(xì)目標(biāo)，作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

⑥績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集

績(jī)效管理部門依據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績(jī)效改進(jìn);獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

⑦績(jī)效申訴

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

⑧績(jī)效溝通與改進(jìn)

對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問(wèn)題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與溝通，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jī)效。

⑨績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵(lì)作用，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所實(shí)行的，對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。

績(jī)效管理所需流程包括：

①績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報(bào)送審批的工作流程。

②績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程

收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。

③績(jī)效申訴流程

被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行詢問(wèn)和申訴的工作流程。

④績(jī)效溝通與改進(jìn)流程

管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

⑤績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程

依據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。

某公司績(jī)效申訴流程(示例)

績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括：

①崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

②績(jī)效考核表——說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)

③績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說(shuō)明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

④績(jī)效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤績(jī)效考核評(píng)分表——記錄KPI考核分值

⑥工作安排評(píng)分表——記錄月度工作安排的考核分值

⑦實(shí)力看法考核表——記錄被考核人的實(shí)力與看法考核評(píng)分分值

⑧績(jī)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)運(yùn)用，結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)

⑨績(jī)效改進(jìn)安排——用于績(jī)效改進(jìn)

⑩績(jī)效申訴表——用于績(jī)效申訴

某公司實(shí)力看法考核表(示例)

2.績(jī)效數(shù)據(jù)收集

為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效管理部門依據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)?？?jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、剛好和精確。

所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成狀況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰;所謂剛好，就是依據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布，以達(dá)到剛好溝通、剛好改進(jìn)弱項(xiàng)的目的;所謂精確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠精確度量出被考核人的績(jī)效水平，無(wú)論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段安排時(shí)間內(nèi)依據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)覺(jué)數(shù)據(jù)異樣隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jī)效，達(dá)成目標(biāo);總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目安排即將終了時(shí)收集。

某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)

3.績(jī)效溝通與改進(jìn)

績(jī)效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成果效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：依據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果，剛好激勵(lì)，并與被考核人就須要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，找尋解決方法?？?jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級(jí)進(jìn)行。

招商人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標(biāo);因個(gè)人技能不足(溝通、談判、分析實(shí)力缺乏)而無(wú)法完成任務(wù);以及換位思索、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候，上級(jí)依據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來(lái)的狀況，有針對(duì)性的給于指導(dǎo)，對(duì)被考核人工作的幫助是巨大的。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程(示例)

利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例

4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是：剛好、適度激勵(lì)被考核人，通過(guò)獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有許多，這里僅簡(jiǎn)潔介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。

①項(xiàng)目獎(jiǎng)金

設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及安排規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo)，則可按安排規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員安排項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的勝利概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來(lái)牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

②績(jī)效獎(jiǎng)金

在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分，就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立事實(shí)上包含了嘉獎(jiǎng)與懲處的激勵(lì)措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因?yàn)閭€(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，對(duì)被考核人來(lái)說(shuō)，就是一種懲處了。

③職位等級(jí)升降

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此狀況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧?，?duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。

通常，績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必需運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵(lì)作用。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)詳細(xì)工作都具備不行逆性，這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必需環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此;既重過(guò)程，也重結(jié)果;既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個(gè)人。

從閱歷來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的勝利，主要還是在于前期精確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的實(shí)力。在這個(gè)充斥著閱歷分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和意識(shí)的整體進(jìn)步。

這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期盼的。

績(jī)效考核方案篇2

一、考核方法

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿足度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、護(hù)士長(zhǎng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：各科室建立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)實(shí)力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)看法、平安意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

2、護(hù)理部專項(xiàng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：護(hù)理部每月組織專項(xiàng)檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等。

3、住院患者滿足調(diào)查(滿分100分，占績(jī)效總分40%)

護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿足調(diào)查表。

4、加分項(xiàng)目

(1)獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參與全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

5、扣分項(xiàng)目

(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)理部依據(jù)每月考評(píng)狀況，年終進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及年終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×30%+護(hù)理部考核分×30%+科室患者滿足分×40%+個(gè)人加分/減分。

二、考核測(cè)評(píng)要求

各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注意實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：

(一)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成狀況(10分)

②業(yè)務(wù)實(shí)力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

⑥工作看法(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

⑩服務(wù)看法(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(二)護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括：

1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

2、護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值，滿分100分，按分級(jí)護(hù)理要求對(duì)患者賜予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。

四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

中級(jí)為1.4，護(hù)師為1.2，護(hù)士為1.0，見(jiàn)習(xí)期護(hù)士為0.8。

五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

病房崗位：參與夜班系數(shù)為1.5，不參與夜班為1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應(yīng)室崗位為1.1。

門診部崗位：系數(shù)為1.0。

六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

個(gè)人績(jī)效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

績(jī)效考核方案篇3

一、考核目的：

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛勾，以提高員工的素養(yǎng)、實(shí)力和工作熱忱。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與溝通，在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放、主動(dòng)參加、主動(dòng)溝通的氛圍，增加企業(yè)凝合力。

二、考核周期

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

年度考核：年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì)，考核時(shí)間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標(biāo)

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。

四、考核結(jié)果運(yùn)用

1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)食堂人員的詳細(xì)表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

（1）績(jī)效考核成果在80－100分者，當(dāng)月績(jī)效工資按100％發(fā)放；

（2）績(jī)效考核成果在70－79分者，當(dāng)月績(jī)效工資按80％發(fā)放；

（3）績(jī)效考核成果在60－69分者，當(dāng)月績(jī)效工資按60％發(fā)放；

（4）績(jī)效考核成果在60分以下者，當(dāng)月績(jī)效工資全部扣除。

2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資設(shè)定

依據(jù)食堂人均工作量狀況，每年對(duì)績(jī)效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大改變時(shí)（就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調(diào)整績(jī)效工資考核基數(shù)。其它部分根據(jù)公司薪資體系執(zhí)行。績(jī)效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：

崗位崗位工資績(jī)效工資考核基數(shù)工資結(jié)構(gòu)

廚師920900崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資

幫廚920600崗位工資+績(jī)效考核工資+工齡工資+加班工資

（如根據(jù)現(xiàn)行上班時(shí)間模式，合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)加班，績(jī)效基數(shù)可考慮定為1200,800）

六、考核申訴

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級(jí)申訴，相應(yīng)管理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

績(jī)效考核方案篇4

**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院找尋目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成狀況干脆關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析[找文章到優(yōu)習(xí)網(wǎng)-/-一站在手，寫作無(wú)憂！]

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不行控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的`因素，可以成為我們探討和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開(kāi)；管理詢問(wèn)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據(jù)項(xiàng)目考核的方法對(duì)不行控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般須要3-6個(gè)月。

實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同須要學(xué)習(xí)和探討，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判實(shí)力，能很好的駕馭談判的尺度，事實(shí)上是須要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的奢侈和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更須要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理詢問(wèn)部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。

1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)困難的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)考核成本較大，可干脆對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最終沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

管理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理詢問(wèn)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問(wèn)部成本限制狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)建了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司創(chuàng)建利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。

2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)行平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在找尋目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，就會(huì)打消員工平常工作的主動(dòng)性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的管理詢問(wèn)部也同樣，管理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理詢問(wèn)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，探討對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

假如最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？?jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一樣，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的主動(dòng)性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的員工進(jìn)行平常績(jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核方法

實(shí)行平常績(jī)效的考核和年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。

平常績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作看法和員工實(shí)力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的工作績(jī)效和工作看法。

依據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)狀況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部供應(yīng)支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部供應(yīng)的支持和服務(wù)狀況在部門間安排。這樣市場(chǎng)部和管理詢問(wèn)部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

假如將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細(xì)考核和嘉獎(jiǎng)方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平常績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法

1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，運(yùn)用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間詳細(xì)安排方法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占嘉獎(jiǎng)總金額的30%，市場(chǎng)部占嘉獎(jiǎng)總金額的50%，公司其他部門占嘉獎(jiǎng)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金安排方法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得安排給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金安排權(quán)（該安排權(quán)，安排的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部安排，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再共享該獎(jiǎng)金，只有安排權(quán),安排權(quán)的行使要參照，員工平常的業(yè)績(jī)考核的得分狀況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金安排方法

其他部門嘉獎(jiǎng)總金額的65%，在部門間平均安排，余下金額由公司總經(jīng)理依據(jù)實(shí)際狀況行使安排權(quán)，進(jìn)行安排。

2.依據(jù)管理詢問(wèn)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本限制狀況由集團(tuán)對(duì)公司嘉獎(jiǎng)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，依據(jù)成本限制狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)公式如下：

嘉獎(jiǎng)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

2.2依據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，嘉獎(jiǎng)管理詢問(wèn)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成方法

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)狀況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。

3.1嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門間安排方法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部安排方法

假如部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理全部。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，假如中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終嘉獎(jiǎng)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終嘉獎(jiǎng)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均安排部分的獎(jiǎng)金。

（四）績(jī)效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的詳細(xì)組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的看法進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，確定成果，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

（五）績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋剛好了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部剛好跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平常績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要仔細(xì)備案，并要員工簽名。

績(jī)效考核方案篇5

在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室平安工作沒(méi)有放松，始終秉承生產(chǎn)，平安兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項(xiàng)平安日常工作，如周平安會(huì)，工作票的統(tǒng)計(jì)，各種平安總結(jié)等，主動(dòng)進(jìn)行春季、秋冬季平安大檢查和各項(xiàng)平安專項(xiàng)檢查，并結(jié)合日常平安性評(píng)價(jià)，主動(dòng)響應(yīng)我局開(kāi)展平安性評(píng)價(jià)工作的指示，主動(dòng)開(kāi)展平安性評(píng)價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的平安基矗

回顧***x上半年工作中生技室平安工作，是取得了一些成果，但也出現(xiàn)了一些問(wèn)題：

1:在春季平安大檢查和平安性評(píng)價(jià)工作中，生技室主動(dòng)參與局和車間的各項(xiàng)平安活動(dòng)，但平安管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組平安活動(dòng)開(kāi)展?fàn)顩r等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、平安員對(duì)班組平安活動(dòng)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的平安活動(dòng)開(kāi)展、平安記錄逐步規(guī)范化，并對(duì)以前的平安管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組平安管理的力度。

2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的時(shí)間不是許多，由于工作緣由，有時(shí)一天可能會(huì)到幾個(gè)施工現(xiàn)場(chǎng)或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對(duì)每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監(jiān)督、指導(dǎo)。通過(guò)全室工作人員仔細(xì)分析、探討，今后若在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)覺(jué)問(wèn)題如不能親自監(jiān)督

整改的，在離開(kāi)之前肯定要對(duì)工作人員交代清晰，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問(wèn)班組長(zhǎng)，問(wèn)題是否解決?做到心中有數(shù)。依據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來(lái)，主要的不是技術(shù)問(wèn)題，而是每一個(gè)施工人員的責(zé)任心，假如在施工中發(fā)覺(jué)一項(xiàng)問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避開(kāi)發(fā)生平安事故。

第三：基礎(chǔ)管理工作：

管理的目標(biāo)就是要通過(guò)一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，削減缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：

1：特殊強(qiáng)調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項(xiàng)都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場(chǎng)去參與班組的工作時(shí)也特殊強(qiáng)調(diào)工作票的執(zhí)行。

2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提示作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達(dá)平安工作的目的。

3：加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負(fù)其責(zé)，使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。

4：培訓(xùn)工作要加強(qiáng)，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。

第四：總結(jié)：

今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底變更過(guò)去的不足，駕馭限制的發(fā)展趨勢(shì)，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的平安法則，在今后的工作中接著堅(jiān)持“平安第一、預(yù)防為主”的方針，對(duì)每天每項(xiàng)工作做好危急點(diǎn)分析及限制措施，夯實(shí)平安基礎(chǔ)，強(qiáng)化管理，精彩完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)

績(jī)效考核方案篇6

為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動(dòng)，落實(shí)護(hù)士績(jī)效改革，通過(guò)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jī)效安排原則，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績(jī)效考核方案，現(xiàn)建立護(hù)理績(jī)效考核安排機(jī)制，依據(jù)護(hù)士層級(jí)(職稱、科室擔(dān)當(dāng)工作)工作量、工作質(zhì)量、病人滿足度、科內(nèi)工作評(píng)議進(jìn)行測(cè)算，每月將質(zhì)控重點(diǎn)列入考核，

一、績(jī)效工資的安排原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金安排方案原則進(jìn)行二次安排。

二、護(hù)士依據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)實(shí)力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。詳細(xì)安排要求：依據(jù)各科室實(shí)際狀況，調(diào)整不同班次系數(shù)。

建議：

各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。

附：依據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。

三：加扣分?jǐn)?shù)

（一）加分

1.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)士特長(zhǎng)，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。

2.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。

3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或依據(jù)科室詳細(xì)考核方式計(jì)入工作量。

4.加班參與危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。

5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。

6.因工作須要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室聽(tīng)從支配，主動(dòng)主動(dòng)賜予支持的，每次嘉獎(jiǎng)科室績(jī)效分2分。

（二）扣分

因服務(wù)看法被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。

2.因服務(wù)看法被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。

3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。

4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正值理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，依據(jù)狀況酌情賠償。

6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。

7.工作須要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不聽(tīng)從支配者，扣科室績(jī)效分2分。

8.不仔細(xì)帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。

9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話閑聊，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺(jué)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)覺(jué)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺(jué)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)覺(jué)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺(jué)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)覺(jué)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

12.上班時(shí)間閑聊，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)覺(jué)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)覺(jué)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。

13.屬于雙控及在最終成果中扣分的項(xiàng)目有：

（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

（2）護(hù)士素養(yǎng)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題（上班吃零食、玩嬉戲、玩手機(jī)、不根據(jù)規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書籍），每人次扣除2分。

（3）護(hù)士長(zhǎng)未根據(jù)規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的限制