人員測(cè)評(píng)－高智商，責(zé)任心？是找智商高的人，把事情做得比他人好？或是找道德好的人，對(duì)工作會(huì)仔細(xì)負(fù)責(zé)？這個(gè)問(wèn)題的確是人力資源部門(mén)主管在聘雇及挑選人材時(shí)的一大考驗(yàn)。盡人皆知，挑選人材的問(wèn)題很難有定律可循。理論上言，假如工作職務(wù)猶如鑰匙孔，那么招聘人材就猶如找尋鑰匙，一旦尋得了正解，上了鎖的門(mén)自然應(yīng)聲而開(kāi)，而所謂“方才適所”，指的不外乎是專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)相般配。但是，有時(shí)公司千挑萬(wàn)選的人材仿佛全部的條件都切合，但是工作績(jī)效卻不見(jiàn)優(yōu)秀，這種例子仍是許多有的。所以，聘雇人材的其中奇妙，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的人事主管都不見(jiàn)得能說(shuō)出個(gè)所以然來(lái)，難怪各家對(duì)于挑選人材的準(zhǔn)則議論紛紛，難定于一。“青菜蘿卜”各有所好微軟（Microsoft）的比爾蓋茲（BillGates）就是一個(gè)高智商的擁戴者。據(jù)稱(chēng)，他在決定職工人選時(shí)，至為重視的特質(zhì)是智力；對(duì)他來(lái)說(shuō)，人材的首要條件就是要聰慧，腦筋好常常比經(jīng)驗(yàn)更重要。所以，微軟公司征人先找IQ高的，專(zhuān)業(yè)技術(shù)等進(jìn)了門(mén)再說(shuō)。財(cái)星雜志（Fortune）的編寫(xiě)之一丹尼爾.西利格曼（DanielSeligman）也同意這種觀點(diǎn)。他的原因是：第一，聘用聰慧人對(duì)整個(gè)公司都有益；第二，智商高低攸關(guān)全部的職務(wù)，從整個(gè)公司的運(yùn)籌決勝到下班后的掃地工作，腦筋好的人都能夠把事情做得比他人好。此外有些公司，則以為人材最重要的要點(diǎn)特質(zhì)不在智商，而在于道德或是做事的態(tài)度。比如西南航空公司，最著重的人材特質(zhì)就是人品。該公司的理念是：“一個(gè)人的知識(shí)誠(chéng)然重要，但懂得做人道理更重要”，他們聘用人材其實(shí)不是找有適合經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人材填充職務(wù)，而是找有正確工作心態(tài)的人。換言之，他們先以態(tài)度取人，以后再訓(xùn)練技術(shù)。什么人被稱(chēng)為高智商的人?就定義而言，智力是概括、演繹、推理、文字、認(rèn)知、數(shù)理、字匯等能力的組合。研究智力的專(zhuān)家以為，每一個(gè)人在這些能力上都具備不一樣程度的組合。當(dāng)前已有足夠的研究顯示，一般智力和績(jī)效之間的確有關(guān)，比如，智力高的人和他在技術(shù)訓(xùn)練上的表現(xiàn)呈激烈正比，在平時(shí)工作績(jī)效上也很顯然優(yōu)于智力低的人。哪些特質(zhì)在勝任工作職務(wù)上最為有益？這種研究一直是心理學(xué)家感興趣的課題。早在上世紀(jì)三十年月以來(lái)，心理學(xué)家就概括出五大特征一固然研究人品特質(zhì)的專(zhuān)家其實(shí)不是個(gè)個(gè)都贊同這些特征至為重要，可是就接受度來(lái)說(shuō)，這五點(diǎn)最為廣泛。這五大重要特質(zhì)包含：1、外向程度所謂外向，是一個(gè)人開(kāi)朗、能言善道、交際的能力。要差別一個(gè)人是內(nèi)向或外向其實(shí)不難，比如，一個(gè)喜愛(ài)獨(dú)處、下班后趕著回家的人，跟一個(gè)不時(shí)呼朋喚友的人比起來(lái)，哪一個(gè)較為外向不問(wèn)可知。2、穩(wěn)固的情緒情緒能否穩(wěn)固，意指一個(gè)人能否常常處于生氣、憂(yōu)慮、喪氣、情緒化、不安全、費(fèi)心的狀態(tài)。林肯以前說(shuō)過(guò)：“我們選摘要多快樂(lè)，就會(huì)有多快樂(lè)”，而這句話在心理學(xué)家的解說(shuō)下，能夠這么說(shuō)：一般而言，人的快樂(lè)程度，多半和他情緒穩(wěn)固的程度成正比。比若有個(gè)研究以在不一樣環(huán)境成長(zhǎng)下的雙胞胎為對(duì)象，結(jié)果證了然工作滿(mǎn)意度和個(gè)性極為有關(guān)；這個(gè)研究指出，約有三成的工作滿(mǎn)意度來(lái)自基因本性，而非工作。換句話說(shuō)，情緒穩(wěn)固、生性樂(lè)天的人，比較簡(jiǎn)單樂(lè)在工作。3、平和“一種米養(yǎng)百種人”，有些人簡(jiǎn)單共事，某些人則猶如刺猬，幾乎近身不得。想到平和，我們很簡(jiǎn)單聯(lián)想到樂(lè)群合作、有彈性、好性情、易于受人相信交托。想一想看，兩個(gè)應(yīng)征者如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)不分上下，你會(huì)選樂(lè)于助人、樂(lè)于合作的那個(gè)，仍是有板有眼過(guò)了頭，于人于事毫無(wú)通融余地的刺猬？4、仔細(xì)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)任的人常常做事慎重、努力，頭頭是道，謹(jǐn)小慎微。他們以工作為己任，擁有堅(jiān)毅的毅力。5、勇于實(shí)驗(yàn)勇于實(shí)驗(yàn)的人也可說(shuō)是勇于冒險(xiǎn)，這種人常常好奇心重、聯(lián)想力豐富、創(chuàng)意實(shí)足。仔細(xì)負(fù)責(zé)才是最正確?這幾個(gè)特質(zhì)看似稀松平時(shí)，無(wú)怪乎多半經(jīng)理人在看到這個(gè)結(jié)論以后，會(huì)有“可是爾爾”之嘆。但是，巴瑞克和芒特（）兩位學(xué)者以后的研究終于讓人事主管們眼睛一亮。他們?nèi)”泵酪话僖皇唔?xiàng)對(duì)于這五大特質(zhì)和工作績(jī)效之間關(guān)系的研究報(bào)告，在經(jīng)過(guò)深度剖析后有了特別重要的發(fā)現(xiàn)：在五種行業(yè)之中（專(zhuān)業(yè)人士、銷(xiāo)售員、經(jīng)理人、技術(shù)職工、警察），這五大特質(zhì)都是任職訓(xùn)練與工作績(jī)效上的有效指針，而盡責(zé)仔細(xì)的態(tài)度在全部狀況下都是最正確的績(jī)效指針。不足為奇，學(xué)者薩爾加多（）于一九九七年也做了近似的剖析，結(jié)論相同支持這個(gè)說(shuō)法：仔細(xì)負(fù)責(zé)的態(tài)度，在眾多行業(yè)中是工作績(jī)效的要點(diǎn)指針。魚(yú)與熊掌可兼得否?依據(jù)這個(gè)結(jié)論，很多經(jīng)理人也許會(huì)說(shuō)，“太好了，那我們只需聘用聰慧又負(fù)責(zé)的人就行了?！鼻懊嬲f(shuō)過(guò)，招聘人材哪有那么簡(jiǎn)單。才華和人品固然能夠展望，但是其實(shí)不是鐵的保證；更況且，工作性質(zhì)日異月新，光憑這些特質(zhì)來(lái)征才，很難說(shuō)結(jié)局定會(huì)圓滿(mǎn)。同時(shí)研究也證明，負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)和工作性質(zhì)有關(guān)；假如職位的自主權(quán)甚低，比如在遇到嚴(yán)實(shí)監(jiān)控或是一定步步為營(yíng)的職位上，盡責(zé)的態(tài)度就沒(méi)有那么舉足輕重。所以，前面提過(guò)的那種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，以職務(wù)要求為基準(zhǔn)、嚴(yán)格甄選具備某些技術(shù)人材的方式仍是有其必需。那么，什么時(shí)候需要這種慎重的甄選程序呢？一般來(lái)說(shuō)，智力和負(fù)責(zé)態(tài)度居于次要，而應(yīng)以慎重甄選程序來(lái)求才的狀況最罕有好幾種，比如工作職務(wù)其實(shí)不需要高度的解決問(wèn)題技巧；職工的工作自主程度不高；職工有足夠的時(shí)間熟悉工作；或是職工自己的技術(shù)要比汲取、學(xué)習(xí)能力重要很多的時(shí)候。比如飛機(jī)機(jī)師、外科醫(yī)生、律師、水電工都需要慎重的基本技術(shù)，這時(shí)就不可以以個(gè)人智力或負(fù)責(zé)態(tài)度為重。反過(guò)來(lái)說(shuō)，假如入門(mén)以后的學(xué)習(xí)才是要點(diǎn)，那么才華和負(fù)責(zé)仔細(xì)的態(tài)度就舉足輕重了。公司組織聘雇人材，才德兼顧自然是最理想，但是魚(yú)與熊掌不行兼得時(shí)，該怎樣棄取？那就得視狀況而定。所以，挑選人材的確是人力資源部門(mén)主管智能的一大考驗(yàn)。而綜上所述，不論何種狀況