上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時(shí)期人才需求的探析PAGE21摘要本文主要研究上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時(shí)期人才需求。企業(yè)就象一個(gè)有機(jī)生命體，存在著不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段擁有各自的特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)的差異性要求企業(yè)采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也要求不同的人力資源管理策略與之相適應(yīng)。作為人力資源的管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)——企業(yè)招聘，在選用對(duì)策上也要與之相適應(yīng)。利用企業(yè)生命周期理論探究企業(yè)招聘，對(duì)于企業(yè)來說，可以更全面、更準(zhǔn)確、更順利地完成企業(yè)招聘工作。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，分析工作，挑選出合適的招聘策略，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。本文主要分為五部分來寫，第一部分寫的是緒論，主要包括論文研究的背景，論文研究的內(nèi)容，以及論文研究的目的和意義；在論文的第二部分，主要是對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，主要包括企業(yè)生命周期理論的研究和人才需求文獻(xiàn)綜述；第三部分是寫上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點(diǎn)分析，其中，上海初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)主要有：企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧、擁有良好的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈活，成長(zhǎng)性高、企業(yè)資金有限，且籌措困難等特點(diǎn)，上海成熟企業(yè)的特點(diǎn)主要有，企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展、擁有良好的市場(chǎng)聲譽(yù)，增長(zhǎng)率低、擁有良好的財(cái)務(wù)狀況等特點(diǎn)；第四部分是從企業(yè)初創(chuàng)期時(shí)企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)和企業(yè)成熟期時(shí)企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)這兩方面對(duì)上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)分析；第五部分是對(duì)上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析，其中，初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對(duì)策主要有初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對(duì)象、初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道、初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點(diǎn)等方面提出建議，成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)策主要從成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)象、成熟期企業(yè)人員招聘渠道、成熟期企業(yè)人員招聘的重點(diǎn)等方面提出建議。本文的研究，對(duì)研究企業(yè)初創(chuàng)期和成熟期人才需求者方面領(lǐng)域的學(xué)者有借鑒作用。關(guān)鍵詞：初創(chuàng)企業(yè)；成熟企業(yè)；人才需求；生命周期；企業(yè)招聘AbstractThispapermainlystudiesthetalentdemandofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprisesindifferentperiods.Enterprisesarelikeanorganicorganism,therearedifferentstagesofdevelopment.Enterpriseshavetheirowncharacteristicsatdifferentstagesofdevelopment,thedifferencesofthesecharacteristicsrequireenterprisestoadoptdifferentdevelopmentstrategies,butalsorequiredifferenthumanresourcemanagementstrategiestoadapttoit.Asahumanresourcemanagementsystem,alinkenterpriserecruitment,inthechoiceofcountermeasurestoadapttoit.Usingenterpriselifecycletheorytoexploreenterpriserecruitment,forenterprises,canbemorecomprehensive,moreaccurate,moresmoothlytocompletetherecruitmentofenterprises.Inthedifferentstagesofdevelopmentoftheenterprise,theanalysisoftheappropriaterecruitmentstrategy,whichisverybeneficialtothedevelopmentoftheenterprise.Thispaperisdividedintofivepartstowrite,thefirstpartistheintroduction,mainlyincludingtheresearchbackground,thecontentsofthethesis,aswellasthepurposeandsignificanceoftheresearch;Inthesecondpartofthethesis,thepapermainlyreviewstherelatedliteratures,includingtheresearchofenterpriselifecycletheoryandtheliteraturereviewoftalentdemand.ThethirdpartisaboutthecharacteristicsofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprises.Amongthem,thecharacteristicsofShanghaistart-upsaremainly.Withinanenterprise,harmoniousinterpersonalrelationship,havingagoodfinancialposition,enterprisesareflexibleinrespondingtothemarket,growthishigh,enterprisefundsarelimited,anddifficultyinraisingdifficulties,thecharacteristicsofShanghaimatureenterprisesaremainly.Theenterprisehastheperfectenterprisesystemandtheorganizationstructure,productsaregraduallydevelopingtowardsdiversification,withgoodmarketreputation,lowgrowthrate,goodfinancialstatusandsoon;Thefourthpartisthecharacteristicsoftheenterpriserecruitmentintheearlystageandthecharacteristicsofenterpriserecruitmentinthematurestageofenterpriserecruitment.Analysisofthecharacteristicsofrecruitmentinmatureenterprises;ThefifthpartanalyzestherecruitmentstrategyofShanghaistart-upenterprisesandmatureenterprises.Amongthem,intheinitialstageenterprisepersonnelrecruitmentcountermeasurebasicallyhastheinitialstageenterpriseemployeerecruitmenttheobject,start-uprecruitmentchannelsforenterprisepersonnel,intheinitialstage,thekeypointsofrecruitmentofemployeesinenterprisesareputforward.Therecruitmentcountermeasureofthematureenterprisepersonnelmainlyfromthematureenterprisepersonnelrecruitmentobject,matureenterpriserecruitmentchannels,therecruitmentofenterpriseemployeesinthematurestageandotheraspectsoftherecommendations.Theresearchofthispaperishelpfultothescholarsinthefieldofenterprise'searly-stageandmaturetalentneeds.Keywords:start-upenterprise;Matureenterprises;Talentdemand;Lifecycle;Enterpriserecruitment目錄TOC\o"1-3"\h\u27763摘要 I30261Abstract II4688前言 166031緒論 161811.1研究背景 197661.2研究?jī)?nèi)容 2191101.3研究的目的意義 3298352相關(guān)文獻(xiàn)綜述 3265912.1企業(yè)生命周期理論的研究回顧 3218322.1.1企業(yè)生命周期理論的起源 3101282.1.2企業(yè)生命周期理論的發(fā)展 4202562.2人才需求文獻(xiàn)綜述 5295452.2.1國(guó)外研究 548842.2.2國(guó)內(nèi)對(duì)人才發(fā)展問題的研究 8138733上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點(diǎn)分析 1039523.1上海初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn) 1084783.1.1企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧 1092863.1.2擁有良好的財(cái)務(wù)狀況 112273.1.3企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈活，成長(zhǎng)性高 11196463.1.4企業(yè)資金有限，且籌措困難 11184993.2上海成熟企業(yè)的特點(diǎn) 12276193.2.1企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu) 12256413.2.2產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展 1284023.2.3擁有良好的市場(chǎng)聲譽(yù)，增長(zhǎng)率低 12198633.2.4擁有良好的財(cái)務(wù)狀況 12259794上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員需求的特點(diǎn)分析 13122624.1企業(yè)初創(chuàng)期時(shí)企業(yè)人員需求的特點(diǎn) 1352044.2企業(yè)成熟期時(shí)企業(yè)人員需求的特點(diǎn) 13282035上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析 1552915.1初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對(duì)策 15268285.1.1初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對(duì)象 15108745.1.2初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道 16113805.1.3初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點(diǎn) 1635595.2成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)策 17158945.2.1成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)象 17204515.2.2成熟期企業(yè)人員招聘渠道 1750235.2.3成熟期企業(yè)人員招聘的重點(diǎn) 1831862結(jié)語(yǔ) 191914致謝 2012482參考文獻(xiàn) 21PAGE21前言任何企業(yè)都有生命周期，企業(yè)在生命周期的不同階段存在著不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源管理的重心也有所不同，這就要求企業(yè)招聘工作的內(nèi)容及策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)招聘必須根據(jù)企業(yè)招聘策略，不斷地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長(zhǎng)足的活力，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。用企業(yè)生命周期理論來分析企業(yè)招聘是企業(yè)管理的一種新的思維，本文就是以企業(yè)生命周期的理論為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)招聘策略進(jìn)行探究，有利于企業(yè)招聘地更全面和完善地進(jìn)行，有利于企業(yè)招聘工作的順利完成，有利于人力資源的管理，挖掘出人力資源的潛能，有利于加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而使企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。1緒論1.1研究背景自改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛騰飛，然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也愈演愈烈。對(duì)于國(guó)家而言，孫中山有云:治國(guó)經(jīng)邦，人才為急;對(duì)于企業(yè)來說，人才是公司最重要的資產(chǎn)，是一切其他資源的整合者、運(yùn)營(yíng)者，人才是企業(yè)最珍貴的資源。建設(shè)和保持一個(gè)高效能的人才團(tuán)隊(duì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足可持續(xù)發(fā)展的根本內(nèi)容。企業(yè)要想強(qiáng)大，人才是關(guān)鍵，是成功的保障，而高潛質(zhì)人才對(duì)企業(yè)未來發(fā)展尤其起著舉足輕重的作用。古往今來，經(jīng)營(yíng)企業(yè)與經(jīng)營(yíng)國(guó)家一樣，得人心者得天下，這是不可否認(rèn)的真理。寧高寧說:“不知何時(shí)，我們的祖先把湊在一起做買賣的形式叫企業(yè)，那時(shí)還沒有天真爛漫的管理學(xué)，可企業(yè)的企字以人在上表現(xiàn)出來就足以讓我們悟性差的人汗顏。企業(yè)這個(gè)怪物，讓我們頭疼，因?yàn)樽兞刻?，常量太少。管企業(yè)的花巧，繞了一圈，最終還得回到人上，人應(yīng)該是所有管理思維的起點(diǎn)?！痹谄髽I(yè)，留住高潛質(zhì)人才就留住了企業(yè)的未來。因此，高潛質(zhì)人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和其在公司的成長(zhǎng)至關(guān)重要?！捌髽I(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)來看待企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長(zhǎng)曲線，發(fā)展過程中會(huì)出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象。之后，在此基礎(chǔ)上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對(duì)生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛迪思（1989）提出來的。在這樣的背景下，本文對(duì)上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點(diǎn)及人員需求進(jìn)行分析，并提出上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略。1.2研究?jī)?nèi)容本文主要研究上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)不同時(shí)期人才需求。企業(yè)就象一個(gè)有機(jī)生命體，存在著不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段擁有各自的特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)的差異性要求企業(yè)采用不同的發(fā)展戰(zhàn)略，也要求不同的人力資源管理策略與之相適應(yīng)。作為人力資源的管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)——企業(yè)招聘，在選用對(duì)策上也要與之相適應(yīng)。利用企業(yè)生命周期理論探究企業(yè)招聘，對(duì)于企業(yè)來說，可以更全面、更準(zhǔn)確、更順利地完成企業(yè)招聘工作。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，分析工作，挑選出合適的招聘策略，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。本文主要分為五部分來寫，第一部分寫的是緒論，主要包括論文研究的背景，論文研究的內(nèi)容，以及論文研究的目的和意義；在論文的第二部分，主要是對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，主要包括企業(yè)生命周期理論的研究和人才需求文獻(xiàn)綜述；第三部分是寫上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點(diǎn)分析，其中，上海初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)主要有：企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧、擁有良好的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈活，成長(zhǎng)性高、企業(yè)資金有限，且籌措困難等特點(diǎn)，上海成熟企業(yè)的特點(diǎn)主要有，企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展、擁有良好的市場(chǎng)聲譽(yù)，增長(zhǎng)率低、擁有良好的財(cái)務(wù)狀況等特點(diǎn)；第四部分是從企業(yè)初創(chuàng)期時(shí)企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)和企業(yè)成熟期時(shí)企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)這兩方面對(duì)上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員招聘的特點(diǎn)分析；第五部分是對(duì)上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析，其中，初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對(duì)策主要有初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對(duì)象、初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道、初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點(diǎn)等方面提出建議，成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)策主要從成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)象、成熟期企業(yè)人員招聘渠道、成熟期企業(yè)人員招聘的重點(diǎn)等方面提出建議。本文的研究，對(duì)研究企業(yè)初創(chuàng)期和成熟期人才需求者方面領(lǐng)域的學(xué)者有借鑒作用。1.3研究的目的意義任何企業(yè)都有生命周期，企業(yè)在生命周期的不同階段存在著不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源管理的重心也有所不同，這就要求企業(yè)招聘工作的內(nèi)容及策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)招聘必須根據(jù)企業(yè)招聘策略，不斷地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長(zhǎng)足的活力，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。用企業(yè)生命周期理論來分析企業(yè)招聘是企業(yè)管理的一種新的思維。本文對(duì)上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點(diǎn)及人員需求進(jìn)行分析，并提出上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略。既豐富了課本上的知識(shí)，又在寫作的過程中使所學(xué)的知識(shí)得到了升華。本文的研究對(duì)研究企業(yè)初創(chuàng)期和成熟期人才需求者方面領(lǐng)域的學(xué)者有借鑒作用。2相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1企業(yè)生命周期理論的研究回顧在不同生命周期下，企業(yè)內(nèi)的人才和組織會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的組織契合，繼而對(duì)于職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生影響。2.1.1企業(yè)生命周期理論的起源20世紀(jì)60年代以前，相關(guān)的理論研究剛剛起步。企業(yè)生命周期的概念最早由海爾瑞(Haire,1959)提出[1]。他認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展符合生物學(xué)中的成長(zhǎng)曲線，同樣經(jīng)歷著誕生、成長(zhǎng)、成熟、衰退和死亡的生命周期，因此可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)來看待企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，他進(jìn)一步指出企業(yè)發(fā)展過程中會(huì)出現(xiàn)停滯、消亡等現(xiàn)象，而導(dǎo)致這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是企業(yè)在管理上的不足，即一個(gè)企業(yè)在管理上的局限性可能成為其發(fā)展的障礙。20世紀(jì)60年代以后，學(xué)者們對(duì)于企業(yè)的生命周期理論的研究更進(jìn)一步。哥德納(Gardner,1965)[2]進(jìn)一步指出，與生物學(xué)中的生命周期相比，企業(yè)生命周期具有三方面特殊性。第一，企業(yè)的發(fā)展具有不可預(yù)期性，一個(gè)企業(yè)由年輕邁向年老可能會(huì)經(jīng)歷20年到30年時(shí)間，也可能會(huì)經(jīng)歷好幾個(gè)世紀(jì)的時(shí)間。第二，企業(yè)的發(fā)展過程中可能會(huì)出現(xiàn)一個(gè)既不明顯上升、也不明顯下降的停滯階段，這是生物生命周期所沒有的。第三，企業(yè)的消亡并非是不可避免的，企業(yè)完全可以通過變革實(shí)現(xiàn)再生，從而開始一個(gè)新的生命周期。此后，越來越多的學(xué)者開始對(duì)企業(yè)生命周期理論進(jìn)行研究。2.1.2企業(yè)生命周期理論的發(fā)展20世紀(jì)70年代開始，學(xué)者們紛紛用企業(yè)成長(zhǎng)模型來研究企業(yè)生命周期，自此企業(yè)生命周期理論進(jìn)入繁榮發(fā)展階段。葛瑞納(Greiner,1972)[3]提出“組織發(fā)展模型”。該模型認(rèn)為企業(yè)的歷史發(fā)展比任何外面的因素更加能夠影響企業(yè)的發(fā)展。他把企業(yè)的發(fā)展分為演變(Evolution)和變革CRevolution)這兩種類型，而且企業(yè)就是在這兩種類型的不斷組合中發(fā)展的。它是個(gè)螺旋式漸進(jìn)過程。并且該模型將企業(yè)生命周期劃分為五個(gè)階段，創(chuàng)業(yè)階段(Creatity)、指導(dǎo)階段(Direction)、分權(quán)階段(Delegation)、協(xié)調(diào)階段(Coordination)和合作階段（Collaboration)，這五個(gè)階段不僅具有不同的特征和管理重點(diǎn)，也存在不同的危機(jī)。每個(gè)階段既是前一階段的發(fā)展結(jié)果又是下一階段的開始，它們由前期演進(jìn)和后期變革或危機(jī)部分組成，這些變革和危機(jī)加速了企業(yè)向下個(gè)階段前進(jìn)。丘吉爾(Churchill,1983)[4]從企業(yè)管理水平、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范化程度、營(yíng)銷戰(zhàn)略和策略及企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等角度提出一個(gè)五階段成長(zhǎng)理論，即企業(yè)生命周期包括創(chuàng)立階段、生存階段、成功階段、起飛階段和成熟階段。根據(jù)這個(gè)模型，企業(yè)整體發(fā)展會(huì)呈現(xiàn)“暫時(shí)或永久維持現(xiàn)狀”、“持續(xù)增長(zhǎng)”、“戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變”和“出售或破產(chǎn)歇業(yè)”等典型特征。愛迪思(Adizes,1988)[5]是最為代表性的人物之一。對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行了最為系統(tǒng)的研究，出版了《企業(yè)生命周期》一書，由此奠定了其在該研究領(lǐng)域的核心地位。他認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)與老化同生物體一樣都是通過靈活性和可控性這兩大因素之間的關(guān)系來表現(xiàn)的，企業(yè)靈活性較強(qiáng)時(shí)，變革比較容易但是控制水平往往很低，般缺少變革的動(dòng)力和決心，表現(xiàn)出靈活性不足;基于這兩個(gè)原因而控制水平高的企業(yè)，Adizes[6]將企業(yè)生命周期劃分為三個(gè)階段、十個(gè)時(shí)期，分別為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期構(gòu)成的孕育階段，由青春期、盛年期和穩(wěn)定期構(gòu)成的成長(zhǎng)階段，以及貴族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四個(gè)時(shí)期形成的老化階段。陳佳貴等(1998)[7]以企業(yè)規(guī)模為指標(biāo)，將企業(yè)生命周期劃分為孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期六個(gè)階段。多數(shù)學(xué)者將死亡作為企業(yè)生命周期的終點(diǎn)，而陳佳貴認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)入衰退期之后，存在衰退和蛻變兩種成長(zhǎng)路徑，這個(gè)階段對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。李頁(yè)(2000)根據(jù)企業(yè)的銷售額將企業(yè)分為孕育期、初生期、發(fā)展期、成熟期和衰退期五個(gè)發(fā)展階段。2.2人才需求文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外研究（1）國(guó)外關(guān)于“人才”定義的研究“人才”一詞帶有鮮明的中國(guó)特色，英語(yǔ)中與之最相近的詞是talent、genius，其意為“天才”、“有特別才能的人”；相近的詞還有HumanCapital，中文翻譯為“人力資本”,指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能、智慧及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力。[8]與talent和genius主要指人的天賦才能不同，人力資本主要指人后天通過培訓(xùn)形成的知識(shí)能力。作為人才開發(fā)與管理對(duì)象的人才，與英語(yǔ)中接近的詞是humanresources，中文譯為“人力資源”，沒有專門的與人才資源相近的詞。[9]對(duì)于優(yōu)秀人才的論述，根據(jù)所查閱的資料，有美國(guó)管理學(xué)家安德魯·J·杜勃林用大量的跨國(guó)公司管理實(shí)例佐證了尋找與正確使用優(yōu)秀人才的重要性；[10]有美國(guó)羅伯特·H·沃特曼用大量理論與事實(shí)證明了“只有生命中最本質(zhì)的興趣才能使大多數(shù)人保持快樂，并且長(zhǎng)期在工作中表現(xiàn)突出”的觀點(diǎn)。（2）國(guó)外關(guān)于“人力資源”概念的研究人力資源這個(gè)概念最早于1919年由約翰·R·康芒斯在其《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)和產(chǎn)業(yè)政府》中提出[11]，現(xiàn)代意義的“人力資源”是著名管理者彼得·德魯克提出。1954年，管理學(xué)之父彼得·德魯克在其《管理的實(shí)踐》(ThePracticeofManagement)[12]首次提出了現(xiàn)代“人力資源”的概念，并從企業(yè)的微觀層面比較全面地提出了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中的決定作用。他指出：從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來看，未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的高低取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與產(chǎn)出。由此，對(duì)人才的開發(fā)管理日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容?，F(xiàn)在一般認(rèn)為人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)利用,對(duì)價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總和。而對(duì)人力資源的研究大體上可以分為三個(gè)階段：1）理念管理。這一階段是萌芽階段，我國(guó)古代在對(duì)人的利用上有著非常豐富的看法，西方早期人事理論思想也相伴產(chǎn)生。2）量化管理。近代以效率為中心的管理，主要是把人當(dāng)作物來管理。對(duì)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間、產(chǎn)品生產(chǎn)的過程進(jìn)行計(jì)量管理，使管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化，其典型就是以泰羅制為代表的古典管理理論。3）量化與質(zhì)化的管理?，F(xiàn)代人本管理，即量與質(zhì)并用，其思想本質(zhì)是以人為本。物的作用已經(jīng)退居次席，如何積極發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性成為重點(diǎn)。例如：從人的需要出發(fā)，有以馬斯洛為代表的“需要層次理論”；從人的行為出發(fā)，有道格拉斯·麥格雷戈提出的X理論和Y理論，以及約翰·英爾斯和杰伊·洛希提出的超Y理論；威廉·大內(nèi)的“Z理論”；從人的心理出發(fā)，有美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論等。（2）國(guó)外關(guān)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的研究戰(zhàn)略，最初是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)，它本意是通過收集、分析敵我雙方各方面的情報(bào)，對(duì)整個(gè)戰(zhàn)爭(zhēng)進(jìn)行的總體部署和謀劃。1965年，美國(guó)著名管理學(xué)家安紹夫(I．Ansoff)[13]認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略是貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與產(chǎn)品和市場(chǎng)之間的一條“共同經(jīng)營(yíng)主線”，決定著企業(yè)目前所從事的或者計(jì)劃要從事的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的性質(zhì)。加拿大麥吉爾大學(xué)教授明茨伯格（H．Mintzberg)[14]歸納了戰(zhàn)略的五種含義，合在一起即構(gòu)成了戰(zhàn)略的內(nèi)容：Perspective（企業(yè)使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)）、Position（產(chǎn)品、市場(chǎng)關(guān)系，即經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域）、Ploy（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建方向）、Pattern（競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建方式）、Plan（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃）。關(guān)于人力資源戰(zhàn)略，美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克(Sohuler&Walker，1990)[14]所下的定義是“程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。而庫(kù)克(Cook，1992)[15]則認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，并給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)?？七~斯-麥吉阿(Comez--Mejia，1998)[16]等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重地使用人力資源，幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃或方法，并通過員工的有效活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系。勞倫斯·S·克雷曼(LawrenceS．Kleiman)[17]在《人力資源管理、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》中分析了人力資源管理活動(dòng)如何直接地、間接地影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他認(rèn)為有效的招聘、選擇、培訓(xùn)、薪酬等人力資源管理活動(dòng)將直接使企業(yè)獲得成本領(lǐng)先與產(chǎn)品差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有效的人力資源管理通過“人力資源管理實(shí)踐－以雇員為中心－以組織為中心－競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的渠道間接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.2.2國(guó)內(nèi)對(duì)人才發(fā)展問題的研究（1）國(guó)內(nèi)關(guān)于“人才”概念的論述中國(guó)有著悠久的重視人才的傳統(tǒng)和深厚的人才文化、豐富的人才思想?！叭瞬拧币辉~最早見于典籍，是在《詩(shī)經(jīng)·小雅》注之中:“君子能長(zhǎng)育人才，則天下喜樂之矣”。我國(guó)人才學(xué)者們也試圖通過對(duì)人才的定義揭示人才概念的本質(zhì)，王通訊、葉忠海、羅洪鐵等人認(rèn)為，人才是那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上通過不斷地創(chuàng)造性勞動(dòng)成果，對(duì)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人。[18]（2）國(guó)內(nèi)對(duì)人才發(fā)展規(guī)律和模式的研究我國(guó)一直以來都是實(shí)行嚴(yán)格的人事制度管理，直到上個(gè)世紀(jì)90年代才首次提出人力資源的概念。對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略的論述也是近幾年才顯現(xiàn)，并且都著眼于普遍規(guī)律。在《論人才發(fā)展戰(zhàn)略》[19]一書中對(duì)人才進(jìn)行了定義，對(duì)人才發(fā)展的自身特點(diǎn)和人才發(fā)展戰(zhàn)略的模式做了詳細(xì)歸納和陳述。在《人才發(fā)展戰(zhàn)略模式探討》[20]一文中也有類似的內(nèi)容。上述文獻(xiàn)認(rèn)為：1）人才發(fā)展的自身特點(diǎn)人才鏈條化。當(dāng)人才處于知識(shí)離子度高的環(huán)境中，通過接觸和相互滲透，低水平就會(huì)高水平靠攏。優(yōu)勢(shì)累積化。知經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特點(diǎn)是知識(shí)量猛增，信息大量產(chǎn)生。人才掌握的知識(shí)越多，發(fā)揮作用的基礎(chǔ)就越牢固，起點(diǎn)就越高，產(chǎn)生的成果就越多、越先進(jìn)。能力素質(zhì)化。人才都具有開發(fā)應(yīng)用能力；人才都具有創(chuàng)新型思維、頑強(qiáng)的意志、豐富的知識(shí)以及獨(dú)創(chuàng)能力；人才都具有組織、協(xié)作能力以及較高的道德修養(yǎng)。(4)學(xué)習(xí)終身化。終身學(xué)習(xí)是對(duì)人才的內(nèi)在要求和本質(zhì)特征，也是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的必有之路。2）人才發(fā)展戰(zhàn)略的模式教育發(fā)展模式。在人類歷史的不同發(fā)展時(shí)期，人才的發(fā)展是有其宏觀流動(dòng)方向的。對(duì)人（才）來講，其結(jié)果在教育中反映出來?？萍紟?dòng)模式?？萍歼M(jìn)步對(duì)社會(huì)發(fā)展具有先導(dǎo)作用。每次技術(shù)革命都對(duì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響：擴(kuò)大了人們的認(rèn)識(shí)視野，使主體器官和認(rèn)識(shí)工具得到了延伸和發(fā)展；促進(jìn)了方法變革；也影響了人們價(jià)值觀念的更新。經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)模式。經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求不僅數(shù)量越來越多，而且質(zhì)量要求也越來越高，特別是現(xiàn)代化大生產(chǎn)，對(duì)人才的素質(zhì)和人才水平要求更是如此。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求拉動(dòng)人才素質(zhì)的提升和發(fā)展。政策導(dǎo)向模式。政府通過調(diào)整人才管理體系、改革人才管理制度、完善相關(guān)法律法規(guī)、出臺(tái)人才激勵(lì)政策等手段，使人才的成長(zhǎng)、流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，以充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國(guó)頒布的《人才促進(jìn)法》對(duì)從法律層面要求統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng)、使用和流動(dòng)全過程。協(xié)調(diào)互動(dòng)模式。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，而人才，則是生產(chǎn)力中最活躍因素的靈魂。特別是21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技、教育、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)之間相互促進(jìn)、相互制約關(guān)系和一體化趨勢(shì)表現(xiàn)更加明顯而重要。（3）國(guó)內(nèi)其他關(guān)于人才發(fā)展和人才戰(zhàn)略的相關(guān)論述《企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃模型》[21]一文運(yùn)用PDCA循環(huán)原理，提出了企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃模型，為企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃與管理提供了一個(gè)可以借鑒的方法。文章認(rèn)為，人才發(fā)展規(guī)劃與管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工作，人才招募、績(jī)效評(píng)估、人才激勵(lì)、人才發(fā)展、人才退出構(gòu)成了螺旋式循環(huán)上升人才發(fā)展規(guī)劃與管理系統(tǒng)，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展的需要，并與企業(yè)文化有機(jī)地融為一體?！秶?guó)有企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策》[22]論述了針對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)策，包括：人才的選拔與配置；人才的培養(yǎng)與使用；人才的考評(píng)與激勵(lì)?！掇r(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才發(fā)展戰(zhàn)略淺析》[23]一文在論述發(fā)展戰(zhàn)略問題是提到了農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的發(fā)展戰(zhàn)略。即培養(yǎng)什么樣的創(chuàng)新人才，怎樣培養(yǎng)創(chuàng)新人才，這是發(fā)展戰(zhàn)略必須研究的問題。《臨床心理學(xué)人才發(fā)展戰(zhàn)略的思考》[14]中對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略做了定義，即發(fā)展戰(zhàn)略是指組織通過調(diào)查研究，有意識(shí)的選擇政策、發(fā)展能力、解釋環(huán)境，集中組織的努力為未來的發(fā)展設(shè)立遠(yuǎn)景、規(guī)劃藍(lán)圖，從而達(dá)成目標(biāo)。通過發(fā)展戰(zhàn)略，組織成員能夠了解遠(yuǎn)景、使命和目標(biāo)，從而執(zhí)行統(tǒng)一的、綜合的、完整的計(jì)劃，確保最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。3上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)的特點(diǎn)分析3.1上海初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)企業(yè)處于這一階段時(shí)具有無限活力。創(chuàng)業(yè)者懷著滿腔的激情、擁有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，組織系統(tǒng)尚不夠完善。公司創(chuàng)造性和冒險(xiǎn)精神十足，創(chuàng)業(yè)者之間也能夠和衷共濟(jì)，集體凝聚力強(qiáng)，、但是企業(yè)資本實(shí)力較弱產(chǎn)品品種較少、生產(chǎn)規(guī)模不大、盈利水平很低、企業(yè)形象也沒有樹立。歸納起來，這段時(shí)間的企業(yè)主要具有以下特點(diǎn)：3.1.1企業(yè)內(nèi)部同心協(xié)力，人際關(guān)系和諧這一階段企業(yè)員工較少，并且多為創(chuàng)業(yè)而聚集。這時(shí)候的企業(yè)里都是精兵強(qiáng)將，人人八面玲瓏。他們具有很強(qiáng)的成就欲望，愿意為了企業(yè)的生存和發(fā)展而打拼，這也使得工作內(nèi)在激勵(lì)大，在目標(biāo)認(rèn)同上有著高度的一致性，因此能夠同心協(xié)力，眾志成城。這種同心同德的感覺，使得人才之間充滿了信任與合作意識(shí)，加之此時(shí)企業(yè)內(nèi)部又多為非正式組織形式，從而造就了企業(yè)內(nèi)部圍，充滿濃濃溫情的工作氛整個(gè)企業(yè)也儼然像個(gè)大家庭。3.1.2擁有良好的財(cái)務(wù)狀況能發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性，創(chuàng)新能力強(qiáng)，但研發(fā)投入有限，且人才緊缺。大部分企業(yè)是在發(fā)現(xiàn)了市場(chǎng)上的某種需求、或者是有著某種新的技術(shù)與產(chǎn)品的條件下創(chuàng)立的。同時(shí)此階段的第一目標(biāo)是求得生存，這使得企業(yè)不得不采取靈活多變的經(jīng)營(yíng)策略，激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)造性，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而使得企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)時(shí)具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精神。然而這段時(shí)間由于企業(yè)創(chuàng)業(yè)資金有限且人員較少，為了生存不得不增加銷售，一切以銷售利潤(rùn)為導(dǎo)向，企業(yè)的行事原則是，想方設(shè)法“榨干”機(jī)會(huì)其典型的心態(tài)是“有錢賺就行”。聯(lián)想當(dāng)初倒賣電子表、旱冰鞋、運(yùn)動(dòng)褲衩、電冰箱等一樣，都是為了生存。從而不得不降低對(duì)研發(fā)的人力物力財(cái)力的投入。3.1.3企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈活，成長(zhǎng)性高初創(chuàng)期的企業(yè)猶如新生的嬰兒，極富靈活性和增長(zhǎng)性。由于企業(yè)人員較少，各種契約關(guān)系簡(jiǎn)單，策權(quán)傳達(dá)速度快而準(zhǔn)確，決溝通以口頭為主，信息高度集中，使得企業(yè)內(nèi)部溝通順暢，敏，對(duì)外部市場(chǎng)需求反應(yīng)靈能以銷售為導(dǎo)向，很好地捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，“船小好掉頭”。但這時(shí)候，企業(yè)宣傳幾乎沒有，業(yè)務(wù)單元也比較單一。3.1.4企業(yè)資金有限，且籌措困難由于企業(yè)初期資金投入有限，廠房的建造、設(shè)備的購(gòu)置、新產(chǎn)品的開發(fā)、市場(chǎng)的拓展等都需要企業(yè)從外部資本市場(chǎng)上籌措大量的資金來保證企業(yè)所需各種資源的及時(shí)投入。而此時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、投資活動(dòng)現(xiàn)金凈流量多呈現(xiàn)負(fù)數(shù)。由于企業(yè)尚未建立一定的市場(chǎng)地位，信用度不高，金融界對(duì)企業(yè)還缺乏信任感，這使得企業(yè)的外部籌資能力十分有限。這就使得舉債經(jīng)營(yíng)，企業(yè)一方面需要大規(guī)模導(dǎo)致企業(yè)的負(fù)債籌資成本較高。另一方面又由于售量都企業(yè)新產(chǎn)品的價(jià)格、銷比較低，導(dǎo)致資金回報(bào)率低，使得企業(yè)內(nèi)部資金積累還需要一個(gè)過程。3.2上海成熟企業(yè)的特點(diǎn)當(dāng)企業(yè)處于成熟期的時(shí)候，一般會(huì)有這些特點(diǎn):3.2.1企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)企業(yè)具有完善的企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)，并能充分發(fā)揮作用。在成熟期，企業(yè)己經(jīng)在長(zhǎng)期的發(fā)展中建立了很完善的規(guī)章制度，并在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)制度的重要和權(quán)威，制度也進(jìn)而取代了領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力或素質(zhì)成為企業(yè)的核心控制力，企業(yè)的一切活動(dòng)都顯得有章可循，并己形成慣式，企業(yè)的創(chuàng)造力和開拓精神也能得到制度化的保障，即使制度或組織結(jié)構(gòu)暫時(shí)或局部出現(xiàn)了問題，企業(yè)也有良好的自我協(xié)調(diào)機(jī)制。3.2.2產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展產(chǎn)品逐步向多樣化方向發(fā)展，并形成了有特色的產(chǎn)品，甚至名牌產(chǎn)品。不過這時(shí)候的企業(yè)很難在單個(gè)產(chǎn)品上有新的創(chuàng)新，如果不能夠做到體制、渠道等創(chuàng)新，將很難繼續(xù)下去。3.2.3擁有良好的市場(chǎng)聲譽(yù)，增長(zhǎng)率低擁有良好的市場(chǎng)聲譽(yù)，但增長(zhǎng)率沒有成長(zhǎng)期的高。這一時(shí)期的企業(yè)，經(jīng)過了初創(chuàng)期的跌跌撞撞與成長(zhǎng)期的快速增長(zhǎng)，企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量和顧客導(dǎo)向的策略，不僅使得企業(yè)實(shí)力大增，而且使企業(yè)在市場(chǎng)上逐漸形成了很高的知名度和美譽(yù)度。進(jìn)入成熟期之后，企業(yè)仍然非常重視顧客需求，注意顧客滿意度的提高，并將之制度化，作為企業(yè)的一貫文化進(jìn)行宣傳，這進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)在市場(chǎng)和顧客心目中的地位，贊譽(yù)之聲更是接踵而來。但隨著銷售額增長(zhǎng)得不明顯和市場(chǎng)規(guī)模的不再擴(kuò)大，此時(shí)的企業(yè)面臨著變革，否則可能面臨死亡。3.2.4擁有良好的財(cái)務(wù)狀況處于成熟期的企業(yè)，產(chǎn)品開始進(jìn)入回報(bào)期，一方面，企業(yè)的主要業(yè)務(wù)己經(jīng)穩(wěn)定下來，市場(chǎng)份額相對(duì)穩(wěn)定，并不斷擴(kuò)大銷售量以保護(hù)自己己獲得的市場(chǎng)地位，從而持續(xù)不斷地給公司帶來凈現(xiàn)金流入;另一方面，在增加銷售的同時(shí)通過各種手段降低成本，以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。這些都使得現(xiàn)金流入量大于流出量，企業(yè)有著相對(duì)寬松的資金流，因此，在這一階段，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況良好。4上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)人員需求的特點(diǎn)分析根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)在生命周期中的各個(gè)階段會(huì)遇到不同影響企業(yè)健康發(fā)展的諸多限制因素，企業(yè)要持續(xù)健康地發(fā)展關(guān)鍵是要克服發(fā)展過程中的限制因素，但最重要的因素是人，而不同企業(yè)生命周期對(duì)人才的要求又存在較大差異，企業(yè)要招聘合適的員工就必須對(duì)企業(yè)不同生命周期的員工要求有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。4.1企業(yè)初創(chuàng)期時(shí)企業(yè)人員需求的特點(diǎn)初創(chuàng)期企業(yè)剛剛創(chuàng)立，企業(yè)面臨著：資金缺口大，生存能力弱，管理模式不成型等諸多方面都還不穩(wěn)定，企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，但其靈活性較強(qiáng)，具有很多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。在企業(yè)的人力資源方面：企業(yè)員工數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門，甚至一整個(gè)企業(yè)。這時(shí)企業(yè)需要相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，他可以帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)可以少走彎路，與此同時(shí)由于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)體制還不健全，工作分工不明確，員工數(shù)量少，就要求企業(yè)員工自主發(fā)揮創(chuàng)新意識(shí)，一技多能，多才多藝，一人多用。4.2企業(yè)成熟期時(shí)企業(yè)人員需求的特點(diǎn)成熟期企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力達(dá)到一生中的最高峰，企業(yè)中的各個(gè)方面都較生命周期中的其他階段都更完善且穩(wěn)定。企業(yè)形象和產(chǎn)品品牌形象在市場(chǎng)上得到認(rèn)可，生產(chǎn)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，而且盈利水平達(dá)到高峰，并且增長(zhǎng)速度放慢，并趨于穩(wěn)定，企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系趨于完備。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多地轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。此時(shí)企業(yè)的知名度很高，對(duì)一般的求職人員具有極強(qiáng)的吸引力，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)。然而企業(yè)經(jīng)歷了初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，企業(yè)已經(jīng)形成了一支成熟的隊(duì)伍，人才隊(duì)伍接近飽和，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的并具有較高職業(yè)目標(biāo)要求的員工吸引力下降。因此，成熟期企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是管人和留人，以及如何提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性，對(duì)有招聘需求的員工主要有以下兩個(gè)方面：首先，協(xié)調(diào)員工突然離職而引起的人才系統(tǒng)失衡。其次，隨著企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，員工的惰性增加，企業(yè)活力開始衰退。此時(shí)企業(yè)招聘新人員不是為了維持企業(yè)的現(xiàn)狀，而是要利于企業(yè)的創(chuàng)新，因此企業(yè)會(huì)采取嚴(yán)格控制一般人員的進(jìn)入，積極引進(jìn)具有創(chuàng)新才能的優(yōu)秀人才。

5上海初創(chuàng)企業(yè)和成熟企業(yè)員工招聘策略分析企業(yè)生命周期的各個(gè)階段的特征各不相同，根據(jù)各階段特征的不同企業(yè)所需的人力資源在數(shù)量和質(zhì)量以及類型上各不相同，企業(yè)招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要手段。因此，為了滿足企業(yè)各個(gè)階段人力資源的要求,企業(yè)必須針對(duì)企業(yè)所處生命周期中的不同階段，制定適合的企業(yè)人員招聘策略。5.1初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘對(duì)策初創(chuàng)期企業(yè)的招聘受到種種因素的限制，企業(yè)招聘的范圍很有限。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)立者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。企業(yè)要充分發(fā)揮創(chuàng)立人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，吸引優(yōu)秀人才，為企業(yè)的招聘和獲取所需的各種關(guān)鍵人才。5.1.1初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的對(duì)象初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)人員招聘對(duì)象主要有以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)的核心人物主要是與創(chuàng)立者有著一樣創(chuàng)業(yè)熱情的親戚朋友，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)初期企業(yè)的知名度低，企業(yè)的前途很不穩(wěn)定，而且管理者身兼數(shù)職，卻得不到應(yīng)有的報(bào)酬，而創(chuàng)立者的親戚朋友一般比較穩(wěn)定，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值為目標(biāo)。第二，創(chuàng)業(yè)初期，招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)主要是靠管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，這時(shí)企業(yè)招聘的最理想的標(biāo)準(zhǔn)是挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。第三，創(chuàng)業(yè)初期往往因?yàn)槌鮿?chuàng)期資金的缺乏，知名度低，管理水平低等原因缺乏對(duì)外部人才的吸引，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可以挑選的情況下，又不得不挑選那些經(jīng)驗(yàn)不足或沒有經(jīng)驗(yàn)的的人員補(bǔ)充。這時(shí)企業(yè)可以選擇一些有能力的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生作為招聘對(duì)象。大學(xué)生沒有工作過，不了解市場(chǎng)上的工資水平，在又有很高的工作熱情，在當(dāng)今大學(xué)生嚴(yán)重供大于求的情況下，應(yīng)屆大學(xué)生都急于找一份能發(fā)揮自己的工作，而工資要求都不會(huì)很高。第四，可以選擇那些失業(yè)人員。其一，那些失業(yè)人員一般都曾經(jīng)工作過，積累了一定了工作經(jīng)驗(yàn)，而且面對(duì)就業(yè)壓力失業(yè)人員的工資要求都不會(huì)很高。其二，在解決了企業(yè)的人員緊缺的難題的同時(shí)還回報(bào)了社會(huì)，樹立了企業(yè)的良好形象。5.1.2初創(chuàng)期企業(yè)人員招聘渠道針對(duì)企業(yè)初創(chuàng)期所選擇的的招聘對(duì)象的不同，企業(yè)可以選用不同的招聘渠道。首先，針對(duì)那些作為核心人物的親朋好友，企業(yè)在招聘時(shí)可以選用內(nèi)部招聘方式。內(nèi)部招聘可以為企業(yè)節(jié)省了招聘成本，招聘的員工相對(duì)更可靠，并且內(nèi)部招聘有助于提高員工的工作效率，有利于激勵(lì)內(nèi)部員工，但是內(nèi)部招聘也容易出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，不利于組織的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期發(fā)展。其次，由于人員稀缺，內(nèi)部招聘的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，所以從外部招聘關(guān)鍵人才成為必然。這時(shí)，企業(yè)可以選擇廣告招聘，廣告招聘覆蓋面廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者，從而提高企業(yè)選拔到合適的人才的機(jī)會(huì)，但廣告招聘的費(fèi)用高，而且危險(xiǎn)性高。再次，當(dāng)企業(yè)要想招聘應(yīng)屆大學(xué)生的話，鑒于企業(yè)此時(shí)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)可以選擇一般的大學(xué)，在大學(xué)中一般的招聘費(fèi)用很低。最后，如果企業(yè)選擇失業(yè)人員，可以通過政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)。企業(yè)只需要將需要招聘的員工的條件告訴給輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫忙出面招聘節(jié)約了企業(yè)的招聘成本。5.1.3初創(chuàng)期企業(yè)員工招聘的重點(diǎn)企業(yè)剛剛創(chuàng)辦，各種瓶勁制約著企業(yè)人才的招聘。企業(yè)初創(chuàng)期以吸引人才為重點(diǎn)。由于企業(yè)人員稀缺，內(nèi)部招聘遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的要求，外部招聘成為必然，然而由于初創(chuàng)期企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力較低。為此，企業(yè)為了招聘工作的順利進(jìn)行必須對(duì)招聘工作進(jìn)行良好的分析，找出良好的招聘政策，具體的有以下幾個(gè)方面：第一，對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵性人才的招聘，企業(yè)可以給員工分配企業(yè)的股權(quán)。借此，可以誘發(fā)優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘，填補(bǔ)員工的精神需求，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第二，在薪酬方面，根據(jù)市場(chǎng)行情和企業(yè)的資金狀況，對(duì)于關(guān)鍵的技術(shù)人員和管理人員，他們的薪酬水平一般接近或者稍高于市場(chǎng)水平，吸引更多的有能力的員工前來應(yīng)聘。對(duì)于一般的業(yè)務(wù)員和行政人員，由于此時(shí)期企業(yè)的資金困難，一般維持在一個(gè)較低的水平。與此同時(shí)，企業(yè)可以設(shè)立較大的工資彈性和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，員工的工資水平和獎(jiǎng)金與員工的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。這樣有助于企業(yè)吸引到又多又好的具有創(chuàng)新精神，并且渴望自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀員工前來應(yīng)聘。5.2成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)策企業(yè)處于成熟期階段，企業(yè)的各個(gè)方面都相對(duì)穩(wěn)定，在這個(gè)階段企業(yè)的招聘工作不是企業(yè)工作的重點(diǎn)，招聘工作主要作為企業(yè)的人力資源管理的重要手段。5.2.1成熟期企業(yè)人員招聘對(duì)象在企業(yè)的成熟階段人員數(shù)量眾多，各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的員工吸引力開始下降。此時(shí)企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制一般人員的進(jìn)入或者調(diào)整進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)，突出創(chuàng)新要求，積極引進(jìn)有創(chuàng)新才能的高級(jí)人才。所以企業(yè)人員招聘的對(duì)象主要有以下三種：第一，由于企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)離，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了崗位的空缺，這時(shí)需要及時(shí)地填補(bǔ)空缺。人力資源部門根據(jù)崗位的要求，需要招聘與之相適應(yīng)的人員。第二，企業(yè)內(nèi)部有能力，但由于企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定，對(duì)現(xiàn)有的工作過度的熟悉，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，工作缺乏動(dòng)力，以至工作積極性下降的現(xiàn)有的工作人員。第三，企業(yè)外部具有創(chuàng)新才能的管理人員，以及企業(yè)外部具有創(chuàng)新才能的高級(jí)人才，為企業(yè)的生存與發(fā)展注入新鮮的血液，增添企業(yè)的生機(jī)。5.2.2成熟期企業(yè)人員招聘渠道這個(gè)階段企業(yè)的管理人員比較穩(wěn)定，但同是為了避免企業(yè)的管理模式僵化，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性，解決晉升困難問題，建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，企業(yè)的高層管理人員的招聘主要有以下兩種：第一，在這個(gè)階段企業(yè)可減少外部招聘，主要通過內(nèi)部招聘的方式進(jìn)行招聘。內(nèi)部招聘的主要方法有內(nèi)部晉升和工作輪換，工作告示法，內(nèi)部推薦及繼任計(jì)劃等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選用最合適的方法。第二，對(duì)于外部招聘的新人員，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，可以負(fù)擔(dān)得起更高額且更有效的招聘方式，所以企業(yè)可以到外界“挖”優(yōu)秀的有創(chuàng)新能力的管理人才。對(duì)于優(yōu)秀管理人員的外聘,公司可選擇實(shí)力雄厚、信譽(yù)度較高的獵頭公司,也可選擇通過職業(yè)團(tuán)體招聘人才。對(duì)于成熟期企業(yè)一般人員的招聘渠道，雖然對(duì)成熟期的企業(yè)而言招聘不是重點(diǎn),但也應(yīng)當(dāng)選擇合適的渠道,招聘合適的人,從而避免給企業(yè)帶來不必要的花費(fèi)。5.2.3成熟期企業(yè)人員招聘的重點(diǎn)成熟期企業(yè)的人力資源管理達(dá)到了專業(yè)化、規(guī)?；?，為了配合企業(yè)人力資源的要求，企業(yè)的招聘在此時(shí)也必須向?qū)I(yè)化，規(guī)?；繑n；與次同時(shí)，企業(yè)處于穩(wěn)定階段，企業(yè)員工容易滋生安逸的工作情緒，企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，缺乏活力。在這個(gè)階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是激勵(lì)機(jī)制的建立，因此作為企業(yè)人力資源管理重要手段的企業(yè)人員招聘的工作重點(diǎn)就是激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)綜上所述，企業(yè)的人員招聘是企業(yè)招才納賢的重要手段，良好的招聘戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)獲取優(yōu)秀的人才，為保證企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力。企業(yè)發(fā)展歷程存在著生命周期，在生命周期的不同階段，企業(yè)表現(xiàn)著不同的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)可以影響企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)的管理者必須根據(jù)不同階段企業(yè)所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此，作為人力資源的輸入階段的人員招聘尤為重要。企業(yè)必須