格力電器公司招聘管理問題分析與對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u18698引言 115739一、相關(guān)概念概述 14473（一）招聘 122786（二）招聘的意義 229070二、格力電器公司概況及招聘管理問題分析 228002（一）格力電器公司介紹 212462（二）格力電器公司招聘管理問題 3278741.人力資源規(guī)劃不明確 3262832.招聘流程不規(guī)范 3276603.招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對欠缺 418919三、格力電器公司招聘管理改進(jìn)建議 421458（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 417234（二）招聘制度流程化與體系化 59724（三）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 681061.招聘專業(yè)人才 6281682.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì) 6121353.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作 62515結(jié)論 629481參考文獻(xiàn)： 7引言自從我國實(shí)施改革開放政策以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入了世界經(jīng)濟(jì)。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴(yán)重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵(lì)的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實(shí)力優(yōu)勢的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實(shí)踐工作中，人力資源都被當(dāng)成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實(shí)施過程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。一、相關(guān)概念概述（一）招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當(dāng)?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工招聘分為具體兩大部分：1.招募、2.選拔聘用。在整體聘用的過程中，招募是其中的基礎(chǔ)以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對需求機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳來擴(kuò)大影響，從而能夠達(dá)到吸引人應(yīng)聘目的；聘用的目標(biāo)為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來進(jìn)行合格員工挑選的一個(gè)過程。對于一個(gè)招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實(shí)現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責(zé)就是“針對一個(gè)位置選擇最適合的人，以實(shí)現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機(jī)構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時(shí)間內(nèi)，采取合適的方式來實(shí)現(xiàn)人才和招聘單位或者機(jī)構(gòu)的最佳匹配，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標(biāo)。（二）招聘的意義招聘工作的有效實(shí)施對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動率。（1）能夠增強(qiáng)競爭力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競爭力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。招聘過程中，企業(yè)會通過多種方式對外發(fā)布招聘信息，同時(shí)為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會同時(shí)介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過程也是企業(yè)對外宣傳的過程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)將不符合企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。（4）能夠增強(qiáng)凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對應(yīng)聘者專業(yè)技能、價(jià)值觀、個(gè)人發(fā)展訴求等素質(zhì)進(jìn)行考察，還要通過面試等途徑向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)信息和相應(yīng)的崗位情況。有效的雙向選擇會使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強(qiáng)組織凝聚力。二、格力電器公司概況及招聘管理問題分析（一）格力電器公司介紹格力電器，全稱格力電器公司，于1996年在深圳證券交易所上市，股票初始發(fā)行價(jià)格2.5元。經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，格力己經(jīng)完成了由年產(chǎn)量兩萬臺的空調(diào)小企業(yè)到具有千億產(chǎn)值的國際化電器制造企業(yè)的蛻變。格力電器的主打產(chǎn)品是空調(diào)產(chǎn)品，其他的生活電器，如冰箱、熱水器等生活電器也有出色的產(chǎn)品線。2016年也開始涉足電子設(shè)備市場，今年開始了對新能源研發(fā)技術(shù)的投入。公司一直堅(jiān)持掌握核心科技的理念，希望憑借自主設(shè)計(jì)與核心技術(shù)讓中國制造被全世界所喜愛。目前格力電器為滿足不同需求有不同規(guī)格的空調(diào)產(chǎn)品;此外格力電器非常重視技術(shù)創(chuàng)新，公司在國內(nèi)外累計(jì)6000多項(xiàng)專利，其中包含1300多項(xiàng)發(fā)明專利;自主研發(fā)能力在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。磁懸浮變頻離心式制冷壓縮機(jī)、光伏直驅(qū)變頻離心機(jī)系統(tǒng)及冷水機(jī)組等一系列產(chǎn)品使公司產(chǎn)品的技術(shù)處在前瞻地位。（二）格力電器公司招聘管理問題1.人力資源規(guī)劃不明確根據(jù)訪談反饋結(jié)果可知，中高層管理人員認(rèn)為人力資源招聘工作的的前瞻性不足，需要進(jìn)一步加強(qiáng)與集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的貼合度；招聘需求管理不夠完善，各部門存在人員不夠用現(xiàn)象。根據(jù)A問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，40%的調(diào)查對象對格力電器公司人力資源規(guī)劃評價(jià)為一般，40%的調(diào)查對象對格力電器公司人力資源規(guī)劃評價(jià)為不太科學(xué)合理、甚至非常不合理；33%的調(diào)查對象對格力電器公司招聘需求管理評價(jià)為一般，46%的調(diào)查對象對格力電器公司招聘需求管理評價(jià)為不太規(guī)范、甚至非常不規(guī)范。總的來說主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃制定所依據(jù)的數(shù)據(jù)和內(nèi)外部環(huán)境情況調(diào)查收集不夠客觀完整，在具體制定流程和方法上主觀影響較大、不夠科學(xué)合理。2.招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。格力電器公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)楦窳﹄娖鞴緵]有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過長，給內(nèi)部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會加長，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，但在面試過程中B經(jīng)理會覺得候選人不理想就會質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。3.招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對欠缺目前格力電器公司人力資源部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為招聘經(jīng)理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經(jīng)理和2名專員業(yè)均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。參照目前整個(gè)格力電器公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。在實(shí)際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門臨時(shí)抽調(diào)人員來支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因?yàn)殡娖髌髽I(yè)對人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需3人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。三、格力電器公司招聘管理改進(jìn)建議（一）理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓(xùn)教育、薪酬績效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進(jìn)，而且相互制約，因此一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃工作應(yīng)當(dāng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1.總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標(biāo)、實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排，這有助于公司對一定時(shí)期內(nèi)的招聘工作進(jìn)行總體資源調(diào)撥。2.人員需求規(guī)劃。格力電器公司要根據(jù)經(jīng)營情況，對可能產(chǎn)生的空缺職位進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，確定公司每一個(gè)階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，以達(dá)到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。3.人員供給規(guī)劃。格力電器公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎(chǔ)，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進(jìn)行人才引進(jìn)、匹配和調(diào)度，以應(yīng)對格力電器公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴(kuò)展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實(shí)企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵(lì)員工結(jié)合自身和公司的實(shí)際情況在公司內(nèi)部合理流動，使得公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進(jìn)一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。4.教育培訓(xùn)規(guī)劃。為了提升格力電器公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，要做好對員工的教育培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻(xiàn)純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。5.薪酬激勵(lì)規(guī)劃。格力電器公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平，制定合理的薪酬規(guī)劃，確保企業(yè)對人才具有更強(qiáng)的吸引力。6.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長與發(fā)展的重要平臺，企業(yè)是否能夠?yàn)閱T工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠度，因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個(gè)人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此，格力電器公司要重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業(yè)發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)具體情況，對員工進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)或者崗位輪換，促進(jìn)員工積極主動學(xué)習(xí)和實(shí)踐，激勵(lì)現(xiàn)有員工，吸引外部人才。（二）招聘制度流程化與體系化格力電器公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大格力電器公司的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，格力電器公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無論是從招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢。招聘的三個(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高格力電器公司的招聘。（三）提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)格力電器公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)格力電器公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專業(yè)人才根據(jù)格力電器公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，認(rèn)為：格力電器公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，格力電器公司還將節(jié)省人力成本。2.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)?；诖耍ㄗh格力電器公司加大對面試者的專業(yè)培訓(xùn)，提高銷售人員的崗位適應(yīng)能力。建議培訓(xùn)部不定期組織面試招聘人員，通過面試能夠讓招聘者進(jìn)一步規(guī)范面試，明確招聘者所應(yīng)該履行的職責(zé)，掌握面試技能，包括提出最能夠反映應(yīng)聘者能力的問題，觀察應(yīng)聘者臨場應(yīng)變能力，傾聽分析應(yīng)聘者解答的能力等等。當(dāng)然了，更為重要的是要提高培訓(xùn)者判斷應(yīng)聘者素質(zhì)的能力，邀請招聘人員參與設(shè)置人才錄用標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)論人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展最寶貴的基礎(chǔ)資源，人才是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。隨著中國日益