勞動(dòng)關(guān)系法務(wù)－實(shí)操篇規(guī)章制度修審與員工手冊(cè)撰寫(xiě)勞動(dòng)關(guān)系法務(wù)－實(shí)操篇分享綱要人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析1規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則2員工手冊(cè)框架與范例32分享綱要人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析1規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則2員工手冊(cè)框上篇人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析3上篇人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析3人事管理人力資源管理不要把100%的精力放在30%的人事管理中去職業(yè)前景如果連基礎(chǔ)的人事管理都不能控制如何再談人力資源開(kāi)發(fā)法律的底線實(shí)操的進(jìn)階規(guī)劃的升華4人事管理人力資源管理不要把100%的精力放在30%的人事人事管理失誤的后果費(fèi)時(shí)費(fèi)力，有樣學(xué)樣，讓第三方賺錢沒(méi)事找事?tīng)砍度鎰谫Y問(wèn)題企業(yè)重創(chuàng)?。。∑毓饬T工監(jiān)察仲裁政府介入依法處理5人事管理失誤的后果費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒(méi)事找事企業(yè)重創(chuàng)?。?！曝光罷工人力資源流程對(duì)于每個(gè)人力資源管理者來(lái)講都不陌生，我們無(wú)時(shí)無(wú)刻的在使用流程和優(yōu)化流程。而就是這個(gè)看似簡(jiǎn)單的而實(shí)際上又錯(cuò)綜復(fù)雜的過(guò)程，使得不同的企業(yè)面對(duì)同樣的工作和問(wèn)題時(shí)，得到的結(jié)果都會(huì)有差異，那么究竟是什么導(dǎo)致了這樣差異的結(jié)果呢？流程是一個(gè)或一系列有規(guī)律的行動(dòng)，如何將流程從習(xí)慣意識(shí)到形成文本，而得到（鎖定）希望的結(jié)果呢？這就是我們要探討如何提取流程中的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)！人力資源流程與風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)6人力資源流程對(duì)于每個(gè)人力資源管理者來(lái)講都不陌生，我們無(wú)時(shí)無(wú)刻DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)文化需要的節(jié)點(diǎn)管理就是流程管理的具體操作模式與控制．如何發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)7DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)文化需權(quán)利爭(zhēng)議或利益爭(zhēng)議(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)仲裁的請(qǐng)求范圍8權(quán)利爭(zhēng)議或利益爭(zhēng)議勞動(dòng)仲裁的請(qǐng)求范圍8(一）不簽合同的整改＋雙倍賠償（二）違反工會(huì)法的整改（三）違反女工保護(hù)的整改＋1000-5000罰款（四）違反未成年工禁忌和體檢的整改＋1000-5000/人/月罰款（五）違反法規(guī)和工作時(shí)間的限期整改＋100-500/人罰款（六）拖欠、少付工資補(bǔ)償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償(七）社保少交漏交的整改、騙保的＋1-3倍罰款（八）職業(yè)介紹、培訓(xùn)違法的整改＋沒(méi)收違反所得＋1-5萬(wàn)罰款（九）阻撓、毀證、拒改正的＋2000-2萬(wàn)罰款勞動(dòng)監(jiān)察的處理－整改、處罰、賠償9(一）不簽合同的整改＋雙倍賠償勞動(dòng)監(jiān)察的處理－整改、處勞動(dòng)合同法的罰則（一）制度、合同違法無(wú)效整改＋賠償（二）不簽合同、無(wú)固定期限合同雙倍工資（三）試用期違法賠償（四）扣壓身份證件、檔案、擔(dān)保，500-2000/人處罰（五）拖欠、少付工資補(bǔ)償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償（六）違法解除勞動(dòng)合同雙倍賠償（七）強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、未提供勞動(dòng)保護(hù)的行政處罰＋賠償（八）未出具離職書(shū)面證明的整改＋賠償（九）禁業(yè)限制、勞務(wù)派遣、任用兼職連帶責(zé)任＋賠償10勞動(dòng)合同法的罰則（一）制度、合同違法無(wú)效整改＋賠償10風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)的梳理要素證據(jù)防范風(fēng)險(xiǎn)成本政策依據(jù)節(jié)點(diǎn)的操作空間－如何合法操作？操作實(shí)務(wù)節(jié)點(diǎn)的設(shè)計(jì)理由－為什么要這樣做？節(jié)點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)成本－沒(méi)做有什么后果？節(jié)點(diǎn)的證據(jù)要素－仲裁時(shí)如何舉證？11風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)的梳理要素證據(jù)防范風(fēng)險(xiǎn)成本政策依據(jù)節(jié)點(diǎn)的操作空間－如人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1－招聘A、誰(shuí)提出招聘要求？B、誰(shuí)負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘？C、誰(shuí)管理信息發(fā)布？D、誰(shuí)負(fù)責(zé)人員面試？E、誰(shuí)核查背景材料？F、誰(shuí)發(fā)出錄用通知？12人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1－招聘A、誰(shuí)提出招聘要求？1人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)2－簽約A、如何確認(rèn)員工的身份？B、如何收驗(yàn)員工的資料？C、如何起草合同的文本？D、如何落實(shí)合同的簽訂？E、如何控制合同的變更？Ｆ、有沒(méi)有擔(dān)保抵押行為？13人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)2－簽約A、如何確認(rèn)員工的身份？人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)3－試用A、試用期的期限合法嗎？B、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？C、不符合錄用的條件明確嗎？D、考核標(biāo)準(zhǔn)量化嗎？E、終止試用轉(zhuǎn)正時(shí)間把握了嗎？14人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)3－試用A、試用期的期限合法嗎A、制度都完善修改過(guò)嗎？B、制度都走了流程嗎？C、制度都簽收了嗎？人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)4－制度15A、制度都完善修改過(guò)嗎？人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)4－制人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)5－考勤A、如何明確員工正常出勤？B、如何管理非常態(tài)出勤？C、如何管理加班？D、如何認(rèn)定曠工？E、如何管理年休假？Ｆ、各種假期如何控制管理？16人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)5－考勤A、如何明確員工正常出人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)6－薪酬A、有薪酬結(jié)構(gòu)嗎？B、有薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)嗎？C、有薪資支付方式嗎？D、有薪資支付時(shí)間嗎？E、有核準(zhǔn)薪資流程嗎？Ｆ、試用期和同工同酬問(wèn)題有沒(méi)有注意？17人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)6－薪酬A、有薪酬結(jié)構(gòu)嗎？17人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)7－崗位A、崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)有沒(méi)有？B、崗位不勝任條件設(shè)定沒(méi)有？C、崗位不勝任的處理方案有沒(méi)有？D、崗位是否有有效期？18人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)7－崗位A、崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)有沒(méi)人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)8－紀(jì)律A、有行為準(zhǔn)則？B、有商業(yè)道德？C、有保密規(guī)定？D、有競(jìng)業(yè)禁止和限制？E、有違紀(jì)處理標(biāo)準(zhǔn)與流程？19人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)8－紀(jì)律A、有行為準(zhǔn)則？19人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)9－離職A、終止、解除的情形明確沒(méi)？B、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的會(huì)計(jì)算嗎？C、勞動(dòng)合同簽了沒(méi)有？D、離職交接怎么做？E、突發(fā)離職如何處理？20人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)9－離職A、終止、解除的情形明中篇規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則勞動(dòng)規(guī)章制度：是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱21中篇規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則21規(guī)章制度的法律要求一、《勞動(dòng)法》與司法解析首提用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。－－－勞動(dòng)法用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。－－－司法解析[2001]14號(hào)22規(guī)章制度的法律要求一、《勞動(dòng)法》與司法解析首提22規(guī)章制度的法律要求二、勞動(dòng)合同法的再次強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。23規(guī)章制度的法律要求二、勞動(dòng)合同法的再次強(qiáng)調(diào)23規(guī)章制度的法律要求規(guī)章制度的制定和修改用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度的公示直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)公示“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動(dòng)者人手一冊(cè)簽收、學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到等方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動(dòng)者知曉。擬制草案征求職工意見(jiàn)職工代表討論公示知情記錄生效24規(guī)章制度的法律要求規(guī)章制度的制定和修改用人單位在制定、修改規(guī)章制度的公示規(guī)章制度的公示八法（1）勞動(dòng)合同約定法：可以直接在合同中約定，并注明勞動(dòng)者已經(jīng)知悉并愿意遵守，也可以將規(guī)章制度作為附件。（2）試卷保留法：對(duì)新職工作規(guī)章制度考試，保留考試的資料。（3）入職申明法：入職將規(guī)章制度交付職工，保留職工已經(jīng)知悉規(guī)章制度的憑證。（4）張貼法。在職工應(yīng)該看到的黑板報(bào)、宣傳欄張貼。（5）電子郵件確認(rèn)法：職工確認(rèn)自己的電子郵箱，將規(guī)章制度發(fā)到該郵箱，規(guī)定一定時(shí)間回復(fù)。（6）傳閱簽名法：規(guī)章制度付傳閱登記表，發(fā)到基層單位的職工傳閱，已約者簽名。（7）手冊(cè)發(fā)放法：發(fā)放手冊(cè)，人手一本，收訖簽名。（8）書(shū)面確認(rèn)通知書(shū)：發(fā)規(guī)章制度付書(shū)面確認(rèn)通知書(shū)，回執(zhí)確認(rèn)。25規(guī)章制度的公示規(guī)章制度的公示八法25規(guī)章制度實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)性規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果仲裁、法院不予適用。違法的內(nèi)容無(wú)效。由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告。損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。程序不合法內(nèi)容不合法實(shí)施不合法26規(guī)章制度實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)性規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果程序不合法規(guī)章制度必需的預(yù)見(jiàn)力（一）規(guī)章制度的作用維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，做為法律法規(guī)的補(bǔ)充與延伸，是企業(yè)自主管理的根本體現(xiàn)；明確勞動(dòng)條件和行為規(guī)范，作為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的法律依據(jù)，是企業(yè)依法維權(quán)的重要手段；教育、引導(dǎo)、威懾、警戒員工，達(dá)到規(guī)范員工行為，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重要保障；保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的自律，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。27規(guī)章制度必需的預(yù)見(jiàn)力（一）規(guī)章制度的作用27規(guī)章制度必需的預(yù)見(jiàn)力（二）要有哪些制度？人力資源部是一個(gè)公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實(shí)施，是永遠(yuǎn)也說(shuō)不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問(wèn)題？人力資源制度的形成過(guò)程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無(wú)止境的過(guò)程，是經(jīng)過(guò)吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來(lái)的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問(wèn)題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒(méi)有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問(wèn)題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問(wèn)題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。28規(guī)章制度必需的預(yù)見(jiàn)力（二）要有哪些制度？人力資源部是一個(gè)公司規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（一）規(guī)章制度體現(xiàn)的風(fēng)格是柔性還是剛性？29規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（一）29規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（二）規(guī)章制度采用的是國(guó)標(biāo)還是國(guó)粹？規(guī)章應(yīng)當(dāng)分條文書(shū)寫(xiě)，冠以“第×條”字樣，并可分為款、項(xiàng)、目?？畈还跀?shù)字，空兩字書(shū)寫(xiě)，項(xiàng)冠以“（一）”、“（二）”等數(shù)字，目冠以（1）”、“（2）”等數(shù)字。30規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（二）規(guī)章制度采用的是國(guó)標(biāo)還是國(guó)粹？規(guī)章規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（三）審美規(guī)章制度建設(shè)管理辦法（格式：字體居中、方正小標(biāo)宋簡(jiǎn)體二號(hào)，行距30磅）（格式：空行）第一章（格式：空2格）總則（格式：字體居中、方正小標(biāo)宋簡(jiǎn)體四號(hào)）（說(shuō)明：以“章”為起始，每章以內(nèi)需要重新分類的，以“節(jié)”起始）第一條(格式：前空兩字，粗體，空一字)為使公司規(guī)章制度體系建立合法化民主化，使公司一體化管理體系文件編寫(xiě)規(guī)范化，制定本辦法。（格式：仿宋四號(hào)字體行距23磅）（格式：空行）31規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（三）審美規(guī)章制度建設(shè)管理辦法31規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（四）命名一、規(guī)章制度的名稱為“條例”、“規(guī)定”或者“辦法”、“實(shí)施細(xì)則”。對(duì)某一方面的行政管理關(guān)系作比較全面、系統(tǒng)的規(guī)定，可稱“條例”、“規(guī)定”；對(duì)某一項(xiàng)行政管理關(guān)系作比較具體的規(guī)定，或者為貫徹、執(zhí)行既有規(guī)章而制定的具體辦法和程序，可稱“辦法”、“實(shí)施細(xì)則”。二、適用于公司的行政公文種類與命名：(一)決定:適用于對(duì)重大事項(xiàng)或重大活動(dòng)做出安排；獎(jiǎng)懲有關(guān)部門及人員；變更或撤消二級(jí)單位不適當(dāng)?shù)臎Q定。(二)通告:適用于公司在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或周知的事項(xiàng)。(三)通知:適用發(fā)布規(guī)章；轉(zhuǎn)發(fā)上級(jí)機(jī)關(guān)、不相隸屬機(jī)關(guān)的公文，批轉(zhuǎn)下級(jí)單位的公文；要求下級(jí)部門辦理和需要有關(guān)單位周知或共同執(zhí)行的事項(xiàng)；任免行政干部。公司制定的規(guī)章、行政措施和其他規(guī)范性文件根據(jù)實(shí)際內(nèi)容可分別冠以“規(guī)定”、“辦法”、“細(xì)則”等名稱，一般用“通知”形式印發(fā)。32規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（四）命名一、規(guī)章制度的名稱為“條例”、規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（四）命名二、適用于公司的行政公文種類與命名（續(xù)）(四)通報(bào):適用于表彰先進(jìn)，批評(píng)錯(cuò)誤，傳達(dá)重要精神或情況。(五)報(bào)告:適用于向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)工作、反映情況，答復(fù)上級(jí)機(jī)關(guān)的詢問(wèn)。(六)請(qǐng)示:適用于向上級(jí)機(jī)關(guān)請(qǐng)求指示、批準(zhǔn)。(七)批復(fù):適用于答復(fù)校內(nèi)各部門的請(qǐng)示事項(xiàng)。(八)意見(jiàn):適用于對(duì)重要問(wèn)題提出見(jiàn)解和處理辦法。(九)函:適用于不相隸屬單位之間商洽工作、詢問(wèn)、請(qǐng)求批準(zhǔn)或答復(fù)有關(guān)事項(xiàng)。(十)會(huì)議紀(jì)要:適用于記載和傳達(dá)公司辦公會(huì)議或其他重要會(huì)議情況和議定事項(xiàng)。33規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（四）命名二、適用于公司的行政公文種類與規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（五）表達(dá)語(yǔ)言的準(zhǔn)確達(dá)意在規(guī)章制度的撰寫(xiě)中需要審查可能的問(wèn)題：選言判斷與聯(lián)言判斷劃分不全混淆根據(jù)屬種關(guān)系概念并列自相矛盾“除外”濫用因多種搭配可能而產(chǎn)生歧義因標(biāo)點(diǎn)符號(hào)作用不確定而產(chǎn)生歧義因代詞指代不明而造成歧義因否定詞否定對(duì)象不明確而引起歧義主語(yǔ)和謂語(yǔ)搭配不當(dāng)謂語(yǔ)和賓語(yǔ)搭配不當(dāng)定語(yǔ)或狀語(yǔ)與中心語(yǔ)搭配不當(dāng)34規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（五）表達(dá)語(yǔ)言的準(zhǔn)確達(dá)意在規(guī)章制度的撰寫(xiě)規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時(shí)1.注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，適時(shí)修改、廢止相結(jié)合；3.強(qiáng)調(diào)制度的民主協(xié)商過(guò)程，以求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4.注重制度的可操作性。規(guī)章制度操作時(shí)1.執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)待2.執(zhí)行過(guò)程－保留證據(jù)3.處理過(guò)程－書(shū)面記錄4.處理程序－全面履行5.處理機(jī)構(gòu)－有權(quán)作出6.處理結(jié)果－可靠送達(dá)規(guī)章制度撰寫(xiě)時(shí)1.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際依法對(duì)法律原則規(guī)定，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn);2.對(duì)法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，作出規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)；3.對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。35規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時(shí)規(guī)章制度操作時(shí)規(guī)章制度撰寫(xiě)規(guī)章制度注意的操作極－修審人員節(jié)點(diǎn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)條款節(jié)點(diǎn)責(zé)任節(jié)點(diǎn)四缺乏：計(jì)劃方案、操作規(guī)范、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間限制四未能：落實(shí)責(zé)任、明確權(quán)限、人員匹配、信息資源36規(guī)章制度注意的操作極－修審人員節(jié)點(diǎn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)條款節(jié)點(diǎn)責(zé)任節(jié)點(diǎn)四規(guī)章制度注意的操作極－誤區(qū)１（一）程序不當(dāng)1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，未經(jīng)職代會(huì)討論，未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施；2、人力資源部門擬訂后，未經(jīng)職代會(huì)討論，未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施；3、以總公司或集團(tuán)公司的勞動(dòng)規(guī)章制度替代下屬獨(dú)立法人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度；4、以總公司或集團(tuán)公司發(fā)出的文件代替下屬獨(dú)立法人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度。（二）內(nèi)容不當(dāng)1、將處罰勞動(dòng)者作為規(guī)章制度的主體內(nèi)容，規(guī)章制度變成處罰職工的項(xiàng)目清單；2、原文照般法律、法規(guī)的內(nèi)容，規(guī)章制度成了國(guó)家、省、市勞動(dòng)法規(guī)的復(fù)印件；3、撇開(kāi)勞動(dòng)法律法規(guī)而不顧，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，自搞一套；4、內(nèi)容簡(jiǎn)單，沒(méi)有本企業(yè)特色，沒(méi)有具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，幾乎所有事項(xiàng)都以“按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（辦理）”而概之，出現(xiàn)問(wèn)題再去找文件。37規(guī)章制度注意的操作極－誤區(qū)１（一）程序不當(dāng)37規(guī)章制度注意的操作極－誤區(qū)２（三）條款不合理有缺失1、霸王條款：如不準(zhǔn)生育，不準(zhǔn)戀愛(ài)，不準(zhǔn)生育，發(fā)生工傷本人承擔(dān)全責(zé)。2、以罰代教：懲處內(nèi)容均施于罰款措施，超出法律允許范圍；3、解除隨意：大量解除合同條款不合理合法；4、崗位調(diào)整：主動(dòng)權(quán)全在公司，任意調(diào)崗，無(wú)據(jù)無(wú)依；5、安全責(zé)任：重安全責(zé)任輕安全保護(hù)；6、假期管理：無(wú)規(guī)定不明確不可協(xié)商；7、證據(jù)收集：無(wú)證據(jù)管理意識(shí)，無(wú)操作流程。38規(guī)章制度注意的操作極－誤區(qū)２（三）條款不合理有缺失38人力資源制度的分類技巧（一）合同文書(shū)類勞動(dòng)合同、非全日制合同、勞務(wù)合同、聘用合同、實(shí)習(xí)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議。（二）制度文本類員工手冊(cè)、規(guī)章制度管理辦法、企業(yè)用工與合同管理辦法、員工崗位管理辦法、員工行為紀(jì)律管理辦法、員工招聘離職管理辦法、員工績(jī)效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工薪酬管理辦法、員工考勤假期管理辦法。（三）操作表單類（略）各式各樣的條文、表格、單據(jù)是企業(yè)實(shí)行管理的靈魂和骨架，既是員工執(zhí)行命令的依據(jù)，又是執(zhí)行過(guò)程的記錄，并且是執(zhí)行結(jié)果的分析歸類。在制度建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)該力求每一條文、每一張單據(jù)、每一張報(bào)表、每一個(gè)欄目、每一個(gè)字都切實(shí)有效，多有一個(gè)小數(shù)點(diǎn)也不要。39人力資源制度的分類技巧（一）合同文書(shū)類39人力資源制度的分類技巧如何歸類與把握框架：1.企業(yè)用工與合同管理辦法如何確定用工形式，如何把握合同的期限，如何確保合同的簽定，如何理解合同的續(xù)簽、解除、中止。2.員工崗位管理辦法崗位如何設(shè)置、崗位如何聘用、崗位如何調(diào)整、崗位何謂勝任、如何說(shuō)明工作地。3.員工行為紀(jì)律管理辦法行為準(zhǔn)則、商業(yè)道德、保密規(guī)定、競(jìng)業(yè)禁止、勞動(dòng)紀(jì)律、預(yù)防控制4.員工薪酬管理辦法薪酬原則與依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整與核定、薪酬計(jì)算與支付、薪酬管理40人力資源制度的分類技巧如何歸類與把握框架：40下篇員工手冊(cè)的框架與分享41下篇員工手冊(cè)的框架與分享41員工手冊(cè)的框架第一章總則－手冊(cè)內(nèi)容、適用范圍、公示形式第二章 公司文化－公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第三章 招聘錄用－招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正第四章 考勤假期－工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第五章 薪酬福利－勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利第六章 工作管理－崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程第七章 培訓(xùn)考核－員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展第八章職業(yè)道德－行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競(jìng)業(yè)第九章 企業(yè)責(zé)任－勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主第十章勞動(dòng)關(guān)系－用工合同、制度管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議第十一章離職交接－離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谑赂絼t－員工簽收、意見(jiàn)反饋42員工手冊(cè)的框架第一章總則－手冊(cè)內(nèi)容、員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（一）一、員工手冊(cè)定義、適用范圍與公示形式第二條 本手冊(cè)是指根據(jù)政府頒布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)制定的，調(diào)整公司管理、運(yùn)營(yíng)服務(wù)等管理關(guān)系，由公司發(fā)布，對(duì)公司所有職工具有普遍約束力的員工規(guī)范、獎(jiǎng)懲規(guī)定的總稱。－－定義第三條 本手冊(cè)適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用的所有員工，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。－－適用范圍第四條 建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊(cè)并經(jīng)公示，員工簽字確認(rèn)的，以該公司的員工手冊(cè)為準(zhǔn)。－－公示形式一第五條 本手冊(cè)同時(shí)以文本版和電子網(wǎng)絡(luò)版形式與員工見(jiàn)面，兩者具有同等效力。員工可通過(guò)個(gè)人專用或公司公用電腦查閱公司網(wǎng)站上的《員工手冊(cè)》相關(guān)內(nèi)容。－－公示形式二43員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（一）一、員工手冊(cè)定義、適用范圍員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二）二、公司理念、組織結(jié)構(gòu)與權(quán)利義務(wù)１、此部份可以包括：公司的傳統(tǒng)、信條、文化、準(zhǔn)則、公司領(lǐng)導(dǎo)的寄語(yǔ)等。２、勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛，又稱勞動(dòng)糾紛，是指用人單位與勞動(dòng)者之間因?qū)崿F(xiàn)或履行《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律中確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議。－－因此在員工手冊(cè)中增加權(quán)利義務(wù)這一章節(jié)，是對(duì)可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)的具體明確的表述。44員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二）二、公司理念、組織結(jié)構(gòu)與權(quán)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三）三、招聘面試１、表達(dá)企業(yè)的用人觀、招聘原則。２、明確企業(yè)的一些可用、不可用、不錄用的人員類型，但切記不能出現(xiàn)違背《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，如對(duì)婦女、殘疾人、傳染病不得提高錄用條件、拒絕、岐視。３、招聘執(zhí)行者、面試中的告知義務(wù)明確（勞動(dòng)合同法條款）。４、員工手冊(cè)是濃縮企業(yè)主要規(guī)章制度，因此對(duì)于實(shí)操流程中所要注意的事項(xiàng)，如崗位的招聘條件、招聘的程序、招聘中的評(píng)估制度、招聘渠道選擇與成本控制、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制等可在《員工招聘離職管理辦法》中具體明確。45員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三）三、招聘面試45員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－１）四、報(bào)到簽約（員工確認(rèn)錄用時(shí)企業(yè)往往會(huì)發(fā)出錄用通知單，如何控制此后的情況變化）第十五條 新員工接到錄用通知后，應(yīng)在指定日期到錄用單位人力資源部門報(bào)到，辦理相關(guān)手續(xù)。（一）如因故不能按期前來(lái)報(bào)到的，應(yīng)與《錄用通知書(shū)》上的聯(lián)系人進(jìn)行聯(lián)系，另行確定報(bào)到日期；（二）如未在約定之日前來(lái)報(bào)到且未能與公司聯(lián)系的，視為自動(dòng)放棄本工作，公司另行招聘；（三）員工在報(bào)到時(shí)未能提供通知書(shū)上要求的各項(xiàng)材料，公司不予安排上崗；如有特殊情況的，員工應(yīng)提交書(shū)面報(bào)告，說(shuō)明原因及補(bǔ)交材料的時(shí)間，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后方可上崗；（四）收到《錄用通知書(shū)》的人員，必須在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行指定項(xiàng)目的體檢，只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者，方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報(bào)銷其體檢費(fèi)。（五）公司因不確定因素造成不能錄用新員工的，應(yīng)在三天內(nèi)告知待錄用人原《錄用通知書(shū)》作廢。（六）員工在入職前簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同自上崗之日起生效。46員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－１）四、報(bào)到簽約（員工確認(rèn)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－２）四、報(bào)到簽約（報(bào)到時(shí)的材料核實(shí)、簽收，切記避免即錄用即上班的情況出現(xiàn)）第十六條 新錄用人員報(bào)到應(yīng)先到人力資源部辦理下列手續(xù)，人力資源部門對(duì)報(bào)到材料進(jìn)行核實(shí)、簽收，并將雙方簽字確認(rèn)的簽收單交給報(bào)到人員一份，相關(guān)手續(xù)如下：（一）親筆填寫(xiě)相關(guān)人事資料表格；（二）遞交體檢合格證明書(shū)原件；（三）核對(duì)并遞交學(xué)歷證書(shū)原件；（四）核對(duì)并遞交身份證原件、當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項(xiàng)社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；（五）與原單位的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明或待業(yè)證明;（六）上海市居住證（或上海市臨時(shí)居住證）；（七）員工手冊(cè)、規(guī)章制度、崗位說(shuō)明書(shū)的公示閱讀簽字確認(rèn)；（八）其他需要辦理的手續(xù)；員工不能提交公司要求的報(bào)到材料，導(dǎo)致合同未簽、錄用無(wú)法辦理等產(chǎn)生的后果，由本人承擔(dān)全責(zé)。47員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－２）四、報(bào)到簽約（報(bào)到時(shí)的員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－3）四、報(bào)到簽約（簽約、員工資料管理，切記要求員工信息的準(zhǔn)確填寫(xiě)）１、員工提交報(bào)到材料后，原則上應(yīng)在一周內(nèi)完成勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)；２、員工信息的記錄、變更的即時(shí)通知；第十九條員工的聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況、生育狀況、家屬、教育程度、緊急通知人和其它個(gè)人資料若有變更，員工有責(zé)任在七個(gè)工作日內(nèi)主動(dòng)告知公司人力資源部，如因相關(guān)信息變更后未作及時(shí)通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時(shí)送達(dá)的，后果由員工自負(fù)；3、虛假信息的處理第二十條公司提倡正直誠(chéng)實(shí)，員工需要確保提供的人事信息真實(shí)無(wú)誤，公司保留審查員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利，如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料（學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等），將視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司將對(duì)其立即終止試用或解除勞動(dòng)合同，并且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。48員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－3）四、報(bào)到簽約（簽約、員員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（五）五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社保的即時(shí)辦理與繳納）１、入職引導(dǎo)手續(xù)；２、第二十三條 新聘員工實(shí)行試用期考核制度，明確量化考核的要求標(biāo)準(zhǔn)，試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的試用期條款予以確定，一般為1－6個(gè)月。（試用期限明確、試用條件提醒，盡量做到新人報(bào)到后，試用考核標(biāo)準(zhǔn)得以量化）３、不符合錄用條件－對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。第二十五條以下情況均將被視為不符合錄用條件:（一）曾經(jīng)被本公司開(kāi)除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者；（二）判處有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剝奪公民權(quán)力者；（四）通緝?cè)诎刚?；（五）?jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；（六）有欺騙、隱瞞行為者；（七）患有精神病或傳染病者；（八）酗酒、吸毒者；（九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內(nèi)連續(xù)缺勤五個(gè)工作日或者有曠工行為者；（十一）試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或崗位要求者;（十三）試用期滿前未能按本手冊(cè)第十六條完備手續(xù)者。49員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（五）五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（六）六、工時(shí)適用第二十七條公司根據(jù)崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對(duì)不同崗位采用不同的工時(shí)制度，即：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、不定時(shí)工作制及綜合計(jì)算工時(shí)工作制。對(duì)于員工所需執(zhí)行的工時(shí)制度，可在員工手冊(cè)中選擇確認(rèn)，或在勞動(dòng)合同、崗位聘任書(shū)中進(jìn)行選擇、變更、確認(rèn)。

工時(shí)的分類：１、定時(shí)工作制：明確上下班時(shí)間，午餐時(shí)間的細(xì)化，合理控制在８小時(shí)內(nèi)；２、不定時(shí)、綜合工時(shí)工作制：經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)后執(zhí)行；３、做輪、換休工作制：明確倒班、輪班規(guī)則，另訂細(xì)則；４、非全日工作制：不超過(guò)２４小時(shí)，在合同中明確。50員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（六）六、工時(shí)適用50員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（七）七、打卡、考勤管理１、考勤的形式，打卡、記錄，代打卡的懲罰。２、不屬加班的打卡規(guī)定明確：（經(jīng)常出現(xiàn)的加班爭(zhēng)議問(wèn)題）第二十九條為保證員工的身體與工作效率，公司不鼓勵(lì)員工超過(guò)上下半小時(shí)的前后到達(dá)或離開(kāi)工作地點(diǎn)。對(duì)于員工在沒(méi)有公司書(shū)面通知、加班申請(qǐng)核準(zhǔn)的，公司對(duì)不正常的考勤打卡不予承認(rèn)。３、對(duì)遺失、作假考勤記錄的處理，員工考勤的確認(rèn)簽字（加班爭(zhēng)議時(shí)處理證據(jù)）。４、遲到早退的定義，并在紀(jì)律管理章節(jié)明確處罰的標(biāo)準(zhǔn)。遲到、早退每次減發(fā)一小時(shí)工資，在當(dāng)月工資中核減，并依照公司《員工行為紀(jì)律管理辦法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。一個(gè)月內(nèi)遲到早退3次者，由相關(guān)部門予以警告一次；一個(gè)月內(nèi)遲到早退五次以上或年累計(jì)遲到早退八次以上者予以辭退。51員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（七）七、打卡、考勤管理51員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（八）八、曠工管理(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn)）第三十六條曠工期間勞動(dòng)報(bào)酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補(bǔ)貼及其他福利待遇等，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減;對(duì)曠工行為者，人力資源部根據(jù)《員工紀(jì)律管理辦法》進(jìn)行處罰并通報(bào)批評(píng)。下列行為為曠工或視作曠工：（一）單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時(shí)的，計(jì)曠工半天；單日缺勤四小時(shí)以上的，計(jì)曠工一天；（二）無(wú)正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三）請(qǐng)假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者；（四）不經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位者;（五）依公司規(guī)定未及時(shí)辦理補(bǔ)假手續(xù)者；（六）不服從公司調(diào)動(dòng)和工作分配并不提出書(shū)面說(shuō)明，不按時(shí)到工作崗位工作者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼職者;（八）用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（九）打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門拘留者。52員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（八）八、曠工管理(細(xì)化界定標(biāo)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（九）九、加班管理(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn)）第三十八條公司執(zhí)行加班需要提前申請(qǐng)的做法，如不能在事前提交加班申請(qǐng)表的員工并經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的（主管級(jí)別以上需要加班的，應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可），其實(shí)際加班時(shí)間將視為無(wú)效。申報(bào)加班的最小單位為1小時(shí)，加班應(yīng)如實(shí)打卡記錄加班時(shí)間。第三十九條員工本月加班的，公司應(yīng)于三個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休或與之后的病、事假相抵，但不可先請(qǐng)病、事假再與加班調(diào)休相抵。如遇特殊情況無(wú)法調(diào)休的，按照合同約定的基本工資作為計(jì)算基數(shù)，依法支付加班費(fèi)用。第四十條 以下情況不視為加班：（一）實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工不執(zhí)行加班制度;（二）公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂(lè)活動(dòng)；（三）公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂(lè)活動(dòng)；（四）出差時(shí)在路途所花費(fèi)的時(shí)間；（五）在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn)；（六）未經(jīng)上級(jí)指派或填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》核準(zhǔn)的工作時(shí)間的延長(zhǎng)。53員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（九）九、加班管理(細(xì)化界定標(biāo)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十）十、假期管理（準(zhǔn)假流程）第四十四條員工申請(qǐng)所有假別，均應(yīng)事先填寫(xiě)公司的《請(qǐng)假申請(qǐng)單》,按請(qǐng)假核準(zhǔn)權(quán)限，獲批準(zhǔn)后生效。（一）如發(fā)生意料之外的請(qǐng)假，不能事先辦理請(qǐng)假手續(xù)，必須盡快以各種途徑向上級(jí)主管說(shuō)明缺勤理由和預(yù)計(jì)上班的時(shí)間，并征得上級(jí)主管同意事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則視作曠工處理；（二）因故續(xù)假，應(yīng)在假期滿前按請(qǐng)假程序辦理新的準(zhǔn)假手續(xù)；（三）公司安排調(diào)休、休帶薪年休假、請(qǐng)假經(jīng)批準(zhǔn)后而又自行取消假期或在假期內(nèi)上班的，必須填寫(xiě)《銷假申請(qǐng)書(shū)》經(jīng)部門主管簽署并交人力資源部認(rèn)可后生效，否則不能統(tǒng)計(jì)為出勤。第四十五條除醫(yī)療期外，公司給假按“工作日”計(jì)，假期薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工在請(qǐng)假手續(xù)中弄虛作假，經(jīng)查明后，其原有假期作曠工處理，并按曠工有關(guān)處罰規(guī)定執(zhí)行。54員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十）十、假期管理（準(zhǔn)假流程）員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一－1）十一、年假管理１、帶薪年休假天數(shù)依自然年度時(shí)間統(tǒng)一核定，在每年的1月份公布在職員工當(dāng)年度可享受的年休假天數(shù)；２、公司核定年休假標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)年度才達(dá)到一年、十年、二十年的員工。企業(yè)按照在當(dāng)年度可享受的月份時(shí)間除以12乘以相應(yīng)的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算可享受的時(shí)間天數(shù)，不滿半天的按半天計(jì)算，超過(guò)半天的按一天計(jì)算給予。３、員工在該年度滿一年時(shí)可以享受年休假條件時(shí)或達(dá)到十年、二十年用工年限需調(diào)整年休假給付標(biāo)準(zhǔn)的，期間員工離職、退休的，按照本條（一）、（二）、（三）項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)足額安排休假。４、員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作的，調(diào)出單位必須將員工當(dāng)年年休假情況介紹給調(diào)入單位，但上一年度的年休假必須在原單位休完，因工作原因無(wú)法安排休完的，應(yīng)支付年休假工資報(bào)酬。５、政策規(guī)定外的不享受年假標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化：（六）職工息工、放假、待崗4個(gè)月以上的;（七）工傷假期超過(guò)6個(gè)月的；或產(chǎn)前假、哺乳假合計(jì)超過(guò)3個(gè)月的；（八）離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過(guò)6個(gè)月以上的;（九）協(xié)保、內(nèi)退、學(xué)生、退休、勞務(wù)派遣及采用非全日制用工形式員工;（十）員工有上述情形的，若當(dāng)年帶薪年休假還未使用的，予以取消，若當(dāng)年已使用的，則次年年休假予以扣除上一年度已休假天數(shù)。55員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一－1）十一、年假管理5員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一－2）十一、年假管理第四十八條國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假;帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天（4小時(shí)），使用時(shí)需提前填寫(xiě)《請(qǐng)假申請(qǐng)單》;帶薪年休假如連續(xù)使用，應(yīng)提前10個(gè)工作日提出申請(qǐng)。凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假或超過(guò)批準(zhǔn)期限者，視為曠工。第四十九條公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假：（一）以不影響部門崗位工作為原則，根據(jù)各部門工作特點(diǎn)，年休假由部門安排在工作淡季使用。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動(dòng)放棄；（統(tǒng)籌）（二）員工事假缺勤時(shí)，首先用當(dāng)年度帶薪年休假代替，員工可以申請(qǐng)病假一天折算年休假半天抵消;（抵充）（三）公司未統(tǒng)籌年休假的，員工提出休假申請(qǐng)，部門因工作需要無(wú)法安排休假的，應(yīng)在假期使用年度內(nèi)再次安排，確因工作，當(dāng)年無(wú)法安排的，須由部門負(fù)責(zé)人審批通過(guò)后適當(dāng)延期，但延期時(shí)間不得超過(guò)3個(gè)月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照該員工勞動(dòng)合同約定的日工資基數(shù)的300%支付年休假工資報(bào)酬;（給薪）56員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一－2）十一、年假管理5員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一－3）十一、年假管理（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司可組織旅游活動(dòng)形式等活動(dòng);（使用）（五）員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請(qǐng)預(yù)支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。預(yù)支年休假不得超過(guò)員工本人一年的年休假標(biāo)準(zhǔn);預(yù)支年休假員工在中途離職的，應(yīng)按預(yù)支年休假的天數(shù)退回相應(yīng)天數(shù)的工資，在離職時(shí)結(jié)清；（預(yù)支）（六）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，方可辦理離職交接手續(xù);（風(fēng)險(xiǎn)）（七）公司原規(guī)定年休假天數(shù)多于本條規(guī)定的天數(shù)，按有薪事假處理，員工必須先申請(qǐng)使用年休假天數(shù)，方可申請(qǐng)有薪事假；（調(diào)整）（八）員工年休假應(yīng)按規(guī)定程序辦理請(qǐng)銷假手續(xù)。人力資源部建立職工年休假管理臺(tái)賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實(shí)登記，造成公司損失的，由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行賠償。（責(zé)任）57員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一－3）十一、年假管理5員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十二－1）十二、病假管理第五十條 員工因病請(qǐng)假，病假者須持區(qū)級(jí)醫(yī)院或公司指定的二級(jí)醫(yī)院開(kāi)具的病假證明單、病歷記錄簿、掛號(hào)單，填寫(xiě)公司規(guī)定的《請(qǐng)假申請(qǐng)單》，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)。無(wú)醫(yī)院證明者，各部門領(lǐng)導(dǎo)無(wú)權(quán)簽批請(qǐng)假。第五十一條因突發(fā)疾病不能提前請(qǐng)假的，出差因急病就地治療者的處理。第五十四條無(wú)正當(dāng)理由或虛報(bào)捏造謊報(bào)病假者，經(jīng)查屬實(shí)，公司可不經(jīng)預(yù)告予以解除勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)任何補(bǔ)償。第五十五條病假期以內(nèi)，原則上只發(fā)基本工資的50%。月累計(jì)請(qǐng)病假超過(guò)3個(gè)工作日及以上，年累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日及以上的，扣除一切以出勤掛鉤的補(bǔ)貼、津貼獎(jiǎng)金，并影響晉升工資資格。（爭(zhēng)議中）58員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十二－1）十二、病假管理員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十二－2）十二、病假管理第五十六條員工患病或非因工負(fù)傷，依法享受不超過(guò)法律規(guī)定最長(zhǎng)期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)以國(guó)家勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)醫(yī)療規(guī)定實(shí)施。長(zhǎng)病假30天以上至法律規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按法律規(guī)定的工資計(jì)發(fā)。第五十七條病假超過(guò)1個(gè)月的，其部門可向人力資源部申請(qǐng)另聘臨時(shí)工補(bǔ)缺；病假超過(guò)3個(gè)月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。第五十八條員工病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系。主管部門經(jīng)理在其下屬員工長(zhǎng)期休病假期間，應(yīng)總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)及員工健康狀況及時(shí)通知人力資源部。59員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十二－2）十二、病假管理員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十三）十三、婚喪假期第五十九條公司員工初次結(jié)婚:男25周歲、女23周歲以下，給予婚假3天；初次晚婚者:男25周歲、女23周歲（含）以上，給予婚假10天；再婚員工，給予婚假3天。員工不在本公司在職期間登記結(jié)婚的，不予享受婚假。第六十條 婚假自領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)之日起的一年內(nèi)使用有效，須由本人憑《結(jié)婚證》提前填寫(xiě)《請(qǐng)假申請(qǐng)單》書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門核準(zhǔn)，上級(jí)主管審批方準(zhǔn)假。婚假限一次性休完;婚假時(shí)間包括雙休日，不包括法定節(jié)假日;婚假期間工資照發(fā)。第六十一條員工的配偶、父母、子女去世，喪假給予3天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，喪假酌情給予1到3天。員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假一天，但不予路程費(fèi)報(bào)銷。喪假限一次性使用完畢;喪假期間工資照發(fā)。60員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十三）十三、婚喪假期60員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十四）十四、生育假期女職工生育或自然流產(chǎn)憑本市衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的《生育醫(yī)學(xué)證明》，并且符合國(guó)家計(jì)劃生育政策，公司準(zhǔn)予假期。（一）請(qǐng)產(chǎn)假應(yīng)提前四周填寫(xiě)《產(chǎn)假申請(qǐng)》，報(bào)部門主管，由部門主管安排人員接替其工作，并持《產(chǎn)假申請(qǐng)》至人力資源部備案；（二）產(chǎn)前假：凡符合國(guó)家計(jì)劃生育規(guī)定，且妊娠7個(gè)月以上的女職工每天可工間休息一小時(shí)；如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可請(qǐng)不超過(guò)2個(gè)半月的產(chǎn)前假;公司不予批準(zhǔn)的，員工可申請(qǐng)事假或病假，該事假不受公司最高事假天數(shù)限制，病假按本手冊(cè)有關(guān)病假規(guī)定執(zhí)行。（五）嬰兒一周歲內(nèi)每班勞動(dòng)時(shí)間授乳兩次（包括人工喂養(yǎng)）。每次授乳時(shí)間為30分鐘，亦可將兩次授乳時(shí)間合并使用。員工可累積在每周的最后一個(gè)工作日使用;（十）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假待遇按《上海市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未婚先孕、不符合計(jì)劃生育規(guī)定的按病假有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;（十一）所有女員工必須于孕后一個(gè)季度之內(nèi)書(shū)面通知人力資源部及相關(guān)部門主管其懷孕狀況，未書(shū)面通知期間，公司依規(guī)章制度調(diào)整崗位薪資，合同解除、終止等情形的，公司不承擔(dān)因此而違反相關(guān)婦女生育的法律規(guī)定的責(zé)任。61員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十四）十四、生育假期61員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十五）十五、公、事假第六十四條員工按照國(guó)家規(guī)定必須履行的義務(wù)及接受參加政府機(jī)構(gòu)或其它機(jī)構(gòu)所舉辦會(huì)議或活動(dòng)者，憑有關(guān)通知或證明，經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)，按公假處理，期間工資照發(fā)。第六十五條員工根據(jù)本手冊(cè)休息休假的相關(guān)規(guī)定，除去各種情況下取得的休假外，職工在工作日不能出勤應(yīng)當(dāng)申請(qǐng)事假準(zhǔn)假手續(xù)。事先以書(shū)面形式向部門主管申請(qǐng)，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)予以生效。連續(xù)請(qǐng)假3天以上或當(dāng)月累計(jì)請(qǐng)假3天以上的，須向公司人事部申請(qǐng)，申請(qǐng)批準(zhǔn)后生效。第六十七條員工月累計(jì)事假不得超過(guò)五天，年累計(jì)事假不得超過(guò)十五天，連續(xù)事假不得超過(guò)八天，超過(guò)此天數(shù)的相關(guān)部門及人力資源部一律不予核準(zhǔn)。員工請(qǐng)事假不滿半天按半天計(jì)算，滿半天不滿一天按一天計(jì)算，事假期間工資不發(fā)。62員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十五）十五、公、事假62員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十六）十六、勞動(dòng)報(bào)酬（工資結(jié)構(gòu)的組成）第七十條公司執(zhí)行“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。（一）員工的工資總額由基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎(jiǎng)各占一定的比例）、福利構(gòu)成。（二）基本工資是員工工資總額的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合法規(guī)政策的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。基本工資不低上海市每年規(guī)定的最低工資;基本工資是雙方勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，是公司計(jì)算日工資、假期工資的基數(shù)。（三）崗位津貼是公司根據(jù)相關(guān)的崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)決定的工資，員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪。崗位津貼在崗位聘任書(shū)中進(jìn)行明確，隨勞動(dòng)合同約定的基本工資同時(shí)發(fā)放，員工未出勤、未聘崗位的，公司不支付崗位津貼。（四）獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的出勤情況、工作表現(xiàn)、公司的效益等靈活給予，試用期內(nèi)、勞動(dòng)關(guān)系終止的員工不再享有公司任何名譽(yù)發(fā)放的獎(jiǎng)金提成。（五）福利是指公司為員工購(gòu)買的保險(xiǎn)、提供的培訓(xùn)、發(fā)放的實(shí)物等，非固定的、不以現(xiàn)金形式給予的勞動(dòng)報(bào)酬。福利只給予當(dāng)期在職的員工享有。63員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十六）十六、勞動(dòng)報(bào)酬（工資結(jié)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十七）十七、工資支付第七十二條員工在正常出勤并付出正常勞動(dòng)后，獲得相應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬，員工每月的勞動(dòng)報(bào)酬不低于上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（一）工資發(fā)放實(shí)行先做后付制度，即當(dāng)月工資次月發(fā)放;發(fā)薪日為每月10－15日，如遇節(jié)假日或休息日，提前到最近的工作日支付;（三）公司工資計(jì)發(fā)以上一個(gè)月的出勤作為考核依據(jù)，調(diào)入調(diào)出員工工作不滿整月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資;（四）員工每次收到勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算;對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的，必須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起七個(gè)工作日內(nèi)向公司指出書(shū)面異議;公司對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)確有不足的，在員工送達(dá)書(shū)面異議之日起七個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)發(fā);未在七個(gè)工作日內(nèi)提出書(shū)面異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬;（五）公司支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬為稅前收入，個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)（個(gè)人部份）、個(gè)人工會(huì)費(fèi)由員工承擔(dān)，公司負(fù)責(zé)代扣代繳;（六）公司的薪酬體系、結(jié)構(gòu)與支付辦法對(duì)員工公開(kāi)，但員工個(gè)人收入所得不得向他人泄露，亦不得詢問(wèn)本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘;64員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十七）十七、工資支付64員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十八）十八、特殊支付（一）試用期工資：公司與員工約定試用期的，試用期間的基本工資照常發(fā)放，崗位津貼按所屬崗位級(jí)別津貼的百分之八十計(jì)算。（二）假期工資：按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》中約定的假期工資，作為員工在依法享受婚假、喪假、病假、事假、加班時(shí)的計(jì)算基數(shù);該基數(shù)以勞動(dòng)合同、非全日制勞動(dòng)合約定的數(shù)額為準(zhǔn)。（三）待崗工資：?jiǎn)T工在崗位聘期結(jié)束，公司不能再提供原崗位的，員工不愿簽收新崗位聘書(shū)的和接受調(diào)整超過(guò)三個(gè)月時(shí)，自第四個(gè)月起，公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月向員工發(fā)放實(shí)得收入，應(yīng)由員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納。（四）計(jì)件工資：公司實(shí)行計(jì)件工資的員工工資，包括承包制、提成制、累計(jì)制、超額制等情況的，計(jì)件的方式標(biāo)準(zhǔn)雙方以實(shí)際約定為準(zhǔn)。因各種公司方面的原因?qū)е聠T工正常出勤而又不能工作的，公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月向員工發(fā)放實(shí)得收入，應(yīng)由員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納，其假期工資、加班費(fèi)的計(jì)算以當(dāng)年度上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算或支付。（五）日工資制：公司實(shí)行輪班制的，如做一休一的，實(shí)行日工資制，按實(shí)際出勤計(jì)算工資。65員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十八）十八、特殊支付65員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十九）十九、社保福利第七十四條公司依照國(guó)家和上海市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定為員工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。（一）公司與員工在勞動(dòng)合同明確選擇的社會(huì)保險(xiǎn)種類；（二）公司因經(jīng)營(yíng)需要可能出現(xiàn)委托第三方管理機(jī)構(gòu)代交各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的，將在勞動(dòng)合同條款中進(jìn)行明確或以書(shū)面形式告知員工，員工有異議的應(yīng)及時(shí)提出，按經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生變化進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的按相關(guān)法律法規(guī)與勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。福利內(nèi)容可由企業(yè)自由設(shè)定，公司所有福利政策皆為集體活動(dòng)行為，個(gè)人不參加者視為自動(dòng)放棄，公司不作現(xiàn)金或其他方式的補(bǔ)償。66員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十九）十九、社保福利66員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十）二十、崗位異動(dòng)第七十七條崗位聘任書(shū)由人力資源部統(tǒng)一發(fā)給。崗位聘任書(shū)中明確崗位補(bǔ)貼、崗位職責(zé)、工作地點(diǎn)、聘用起始日期以及其他有關(guān)事項(xiàng)，崗位補(bǔ)貼根據(jù)公司的工資架構(gòu)及職級(jí)制度來(lái)確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。（崗位聘任）第七十九條崗位異動(dòng)在勞動(dòng)合同規(guī)定的工作內(nèi)容范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，涉及勞動(dòng)合同條款需要變更的，公司與員工進(jìn)行協(xié)商;職位級(jí)別調(diào)整不涉及工作內(nèi)容變化的，依公司異動(dòng)程序執(zhí)行。（一）任何異動(dòng)必須按照規(guī)定的程序進(jìn)行，須經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，交人力資源部備案，員工沒(méi)有可接受的理由，不得拒絕公司對(duì)其職位的調(diào)動(dòng)，否則以終止合同論。崗位異動(dòng)分為平調(diào)、輪調(diào)、升調(diào)、下調(diào)、臨調(diào)、借調(diào)（崗位異動(dòng)）

員工在崗位聘任期限內(nèi)或期滿，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使員工無(wú)法按照崗位聘任約定的工作崗位工作，公司另行簽發(fā)崗位聘任書(shū)，與員工就變更工作崗位進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商一致后簽訂新的崗位聘任書(shū)確定員工的工作崗位，協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致的，公司可按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。67員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十）二十、崗位異動(dòng)67員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十一）二十一、不勝任管理第八十一條員工在崗位聘任期限內(nèi)或期滿，被確定為不能勝任所聘任崗位工作的，公司根據(jù)實(shí)際情況選擇下列方式安排員工工作：（一）安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn)（包括但不限于面授式培訓(xùn)、網(wǎng)上大學(xué)培訓(xùn)、崗位帶教等）;（二）中止與員工的崗位聘任書(shū)，安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的非在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期限一般不超過(guò)一個(gè)月，培訓(xùn)合格后繼續(xù)按崗位聘任書(shū)約定履行。（三）另行安排員工工作崗位，崗位等級(jí)不高于原所聘任崗位的等級(jí)，不低于原所聘任崗位的下一等級(jí)。公司確保安排崗位的合理性。另行安排的崗位以公司簽發(fā)的崗位聘任書(shū)為準(zhǔn)，員工原崗位聘任書(shū)自然解除失效。員工未按照新簽發(fā)崗位聘任書(shū)約定上崗工作的，按公司考勤管理及員工紀(jì)律管理相關(guān)辦法處理。（四）公司在此一個(gè)月期間至少提供一個(gè)聘任崗位與員工協(xié)商，達(dá)成一致的，簽訂崗位聘任書(shū)后重新上崗工作。（五）通過(guò)培訓(xùn)、不接受崗位調(diào)整，或調(diào)整崗位仍不勝任原崗位的，按按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系或按待崗工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，不再享有其他公司福利。68員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十一）二十一、不勝任管理6員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十二）二十二、工作地點(diǎn)第八十二條員工工作地點(diǎn)在公司的各工作場(chǎng)所內(nèi)，具體按雙方簽訂的勞動(dòng)合同或企業(yè)簽發(fā)的崗位聘任書(shū)中約定為準(zhǔn)。員工在不勝任崗位期間接受培訓(xùn)的，統(tǒng)一工作地點(diǎn)為公司指定的培訓(xùn)場(chǎng)所。第八十三條公司因經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整工作場(chǎng)所或人員，導(dǎo)致員工工作地點(diǎn)需要發(fā)生變化的，員工應(yīng)予以諒解與配合;涉及勞動(dòng)合同條款約定的，協(xié)商變更勞動(dòng)合同條款。實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致的，按有關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行處理。69員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十二）二十二、工作地點(diǎn)69員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十三）二十三、員工培訓(xùn)（培訓(xùn)服務(wù)期的控制）區(qū)分界定：新員工上崗培訓(xùn)、員工在崗培訓(xùn)、員工自我提高培訓(xùn)及待崗培訓(xùn)第九十四條待崗培訓(xùn)是指員工離開(kāi)原崗位，列入編外，由人力資源部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行培訓(xùn)。（一）待崗培訓(xùn)的內(nèi)容可為員工手冊(cè)、規(guī)章制度、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)技能等等。（二）待崗培訓(xùn)期限一般為三個(gè)月，延長(zhǎng)期限不得超過(guò)三個(gè)月。（三）員工有下列行為之一，經(jīng)教育無(wú)效，可列入待崗培訓(xùn)。1、多次違反員工手冊(cè)及公司和部門的規(guī)章制度，尚不足以辭退；2、員工不能勝任本職工作，部門認(rèn)為應(yīng)待崗培訓(xùn)；3、績(jī)效考核中評(píng)定為不合格的；4、尚未協(xié)商一致新崗位聘任書(shū)的。（四）員工待崗培訓(xùn)按下列程序辦理：1、所在部門負(fù)責(zé)辦理呈批手續(xù)；2、由所在部門主管和人力資源部主管集體討論決定；3、總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。70員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十三）二十三、員工培訓(xùn)（培員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十四）二十四、績(jī)效考核第九十九條公司績(jī)效考核分為試用考核和年終考核，考核由人力資源部統(tǒng)一安排。（一）考核的方式分三個(gè)流程：自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)定;（二）試用考核由部門主管考核試用人員，經(jīng)評(píng)估合格后，報(bào)人力資源部審核予以正式錄用；（三）年終考核：每年年底執(zhí)行。由員工先做自我評(píng)價(jià)，再由部門主管對(duì)部門員工先行考核后，呈人力資源部總評(píng)；（四）考績(jī)內(nèi)容包括（但不限于）員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)情況等等；（五）考績(jī)可分為以下等級(jí)：1、杰出，工作成績(jī)優(yōu)異卓越，對(duì)組織、公司作出較大貢獻(xiàn)；2、優(yōu)秀，全面完成工作成績(jī)且在大多方面超出標(biāo)準(zhǔn)；3、勝任，工作完成合乎要求，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；4、需改善，尚有未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可改進(jìn)；5、不合格、工作差等，經(jīng)過(guò)提醒教導(dǎo)后仍未改善；6、考績(jī)結(jié)果為“需改善”或“不合格”的，均屬“不能勝任工作”。71員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十四）二十四、績(jī)效考核71員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十五）二十五、行為準(zhǔn)則1、公司倡導(dǎo)守法、廉潔、誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)的職業(yè)道德；2、員工的一切職務(wù)行為，都必須以維護(hù)公司利益，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)為目的。任何私人理由都不應(yīng)成為其職務(wù)行為的動(dòng)機(jī)；3、因違反職業(yè)道德，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者，公司將依法追索經(jīng)濟(jì)賠償；情節(jié)嚴(yán)重，公司懷疑其涉嫌犯罪的，將提請(qǐng)司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任；4、在員工招聘或任用上，公司倡導(dǎo)舉賢避親、親屬或好友回避的原則，為人才提供一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；公司內(nèi)如有親屬關(guān)系的員工，相互間應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的崗位，公司也可以作出相應(yīng)的崗位調(diào)整；5、恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)；6、認(rèn)真聽(tīng)從上級(jí)主管人員的工作指示和教導(dǎo)。對(duì)于職務(wù)報(bào)告，應(yīng)遵循逐級(jí)向上報(bào)告的原則,不宜越級(jí)呈報(bào)，但在緊急或特殊情況下不在此限。上下級(jí)之間應(yīng)誠(chéng)意相待，彼此尊重；7、正確、有效、及時(shí)地與同事、與其它部門溝通意見(jiàn)看法，遇到問(wèn)題不推卸責(zé)任，共同建立互信互助的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系；8、專精業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，開(kāi)發(fā)自身潛力，表現(xiàn)出主動(dòng)參與、積極進(jìn)取的精神。72員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十五）二十五、行為準(zhǔn)則72員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十六）二十六、商業(yè)道德2、不論是銷售公司產(chǎn)品或提供服務(wù)，或是向供應(yīng)商購(gòu)買產(chǎn)品或服務(wù)，應(yīng)完全以品質(zhì)、價(jià)格與服務(wù)為決策的依據(jù)，不得給予或接受個(gè)別客戶或客戶代表相關(guān)的報(bào)酬、贈(zèng)品或其他特殊待遇；3、只有在對(duì)方饋贈(zèng)的禮物價(jià)值較?。ò垂J(rèn)標(biāo)準(zhǔn)），接受后不會(huì)影響正確處理與對(duì)方的業(yè)務(wù)關(guān)系，而拒絕會(huì)被視為失禮的情況下，才可以在公開(kāi)的場(chǎng)合下接受；4、員工在與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位的交往中，應(yīng)堅(jiān)持合法、正當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道德準(zhǔn)則，反對(duì)以賄賂及其它不道德的手段取得利益。未經(jīng)所在單位負(fù)責(zé)人書(shū)面批準(zhǔn)，也不得在有可能存在利益沖突的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位安排親屬、接受勞務(wù)或技術(shù)服務(wù)；5、員工不得利用內(nèi)幕消息，在損害公司利益或者處于比公司以外人士較為有利的情況下謀取個(gè)人利益；6、員工不得挪用公款謀取個(gè)人利益或?yàn)樗酥\取利益；7、員工對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系活動(dòng)中，如業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位按規(guī)定合法地給回扣、傭金的，一律上繳公司作為營(yíng)業(yè)外收入或沖減成本；個(gè)人侵吞的，以貪污論；8、員工在與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位的聯(lián)系過(guò)程中，對(duì)超出正常業(yè)務(wù)聯(lián)系所需要的交際活動(dòng)，應(yīng)謝絕參加。73員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十六）二十六、商業(yè)道德73員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十七）二十七、競(jìng)業(yè)限制（非競(jìng)業(yè)禁止）1、員工不得超越本職業(yè)務(wù)和職權(quán)范圍，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，特別禁止超越業(yè)務(wù)范圍和職權(quán)從事投資業(yè)務(wù)；2、員工除本職日常業(yè)務(wù)外，未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能以公司名義考察、談判、簽約，提供擔(dān)保、證明，對(duì)新聞媒介發(fā)表意見(jiàn)、消息，代表公司出席公眾活動(dòng)，私借公司印章；3、員工未經(jīng)公司書(shū)面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作；4、禁止利用公司的工作時(shí)間和其他資源從事所兼任的工作；5、禁止兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；6、禁止會(huì)影響本職工作或有損公司形象的兼職；7、禁止本人或直系親屬之名參與經(jīng)營(yíng)管理的個(gè)人投資：8、禁止本人或直系親屬之名投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的；9、禁止本人或直系親屬之名以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的。74員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十七）二十七、競(jìng)業(yè)限制（非競(jìng)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十八）二十八、行為控制１、日常行為規(guī)范２、保護(hù)公司資產(chǎn)（員工未經(jīng)批準(zhǔn)，不準(zhǔn)將公司的資金、車輛、設(shè)備、房產(chǎn)、原材料、產(chǎn)品等擅自贈(zèng)與、轉(zhuǎn)讓、出租、出借、抵押給其它公司、單位或者個(gè)人）３、行為的自我判斷與咨詢員工在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時(shí)，可按以下方法處理：1、以該行為能否毫無(wú)保留地在公司公開(kāi)談?wù)?，為?jiǎn)便的判斷標(biāo)準(zhǔn)；2、向所在單位人事專員或者公司人力資源部提出咨詢。接受咨詢的部門應(yīng)給予及時(shí)、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。75員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十八）二十八、行為控制75員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十九－1）二十九、紀(jì)律管理（一）警告：如屬輕微行為過(guò)失或造成經(jīng)濟(jì)損失在500元以下的，由直接經(jīng)理或人力資源部向員工提出警告，并要求員工即時(shí)做出書(shū)面檢查，未提供書(shū)面檢查的給予記過(guò)處分，并公示告知全體員工。（二）小過(guò)：如屬屢犯(兩次以上，含兩次的)的輕微行為過(guò)失，行為過(guò)失或經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到500元－2000元的，由人力資源部要求員工即時(shí)做出書(shū)面檢查，并予以記小過(guò)處分，并公示告知全體員工。（三）大過(guò)：如屬接獲警告、記小過(guò)后再犯的行為過(guò)失，或所犯為重大行為過(guò)失,或經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到2000元－4999元的，由人力資源部要求員工即時(shí)做出書(shū)面檢查，并予以記小過(guò)處分，并公示告知全體員工。同時(shí)員工亦會(huì)接受最后書(shū)面警告，違反任何規(guī)章制度與紀(jì)律條款都將立即解雇。（四）解雇：如屬接獲最后書(shū)面警告通知后仍有違紀(jì)行為的，嚴(yán)重觸犯紀(jì)律，或經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到5000元以上的，人力資源部可以通知其本人進(jìn)行談話，按解雇離職程序處理。76員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十九－1）二十九、紀(jì)律管理員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十九－2）二十九、紀(jì)律管理（五）并處：在給予各種處分的同時(shí)或其后，公司還可同時(shí)執(zhí)行不予加薪、降級(jí)、調(diào)崗、待崗等具體措施；對(duì)于不當(dāng)收入報(bào)酬的，公司有權(quán)要求其退回不當(dāng)收入報(bào)酬；對(duì)于造成企業(yè)損失的，屬合理的職位行為按比例進(jìn)行賠償，由于主觀過(guò)失、故意違規(guī)的視員工支付能力要求賠償；對(duì)于違反法律法規(guī)的，移交司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理。（六）調(diào)查：公司管理部門可從日常行為、履行職責(zé)、出勤管理、安全衛(wèi)生管理等方面進(jìn)行判斷員工的過(guò)失行為，人力資源部在采取違紀(jì)處分前應(yīng)確認(rèn)事實(shí)并準(zhǔn)許員工就有關(guān)事件進(jìn)行解釋。（七）核準(zhǔn)：所有員工的處分均需總經(jīng)理簽署批準(zhǔn)，以文件形式公示并由人力資源部記入員工檔案。77員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十九－2）二十九、紀(jì)律管理員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十）三十、保密管理第百九條 員工入職必須簽訂并遵守《保密協(xié)議》以及與保密相關(guān)的其他規(guī)定。對(duì)于因違反保密協(xié)議或規(guī)定造成信息泄露的情況，人力資源部將不定期進(jìn)行通報(bào)處理，并追究當(dāng)事人、責(zé)任部門和領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的，按《責(zé)任追究管理辦法》從嚴(yán)處罰；第百十條 公司一切未經(jīng)公開(kāi)披露的業(yè)務(wù)信息、財(cái)務(wù)資料、人事信息、招投標(biāo)資料、合同文件、客戶資料、調(diào)研和統(tǒng)計(jì)信息、技術(shù)文件（含設(shè)計(jì)方案等）、企劃營(yíng)銷方案、管理文件、會(huì)議內(nèi)容等，均屬企業(yè)秘密，員工有保守該秘密的義務(wù)。當(dāng)不確定某些具體內(nèi)容是否為企業(yè)秘密時(shí)，應(yīng)由公司鑒定其性質(zhì)。第百十一條員工接受外部邀請(qǐng)進(jìn)行采訪、演講、交流或授課，應(yīng)事先征得公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并就可能涉及的有關(guān)公司業(yè)務(wù)的重要內(nèi)容征求公司領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。78員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十）三十、保密管理78員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十一）三十一、勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主１、對(duì)勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、消防火警、意外情況進(jìn)行規(guī)定，按需制定《工傷管理辦法》；２、建立完整的投訴建議制度，保障與員工的溝通順暢；第百二十九條員工因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)與公司發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議必須以合法的形式予以解決。員工不得借故鬧事、破壞正常的工作秩序、停止進(jìn)行工作或履行職責(zé)，如果員工以勞動(dòng)爭(zhēng)議為理由停止進(jìn)行工作或履行職責(zé)的，將視為嚴(yán)重違紀(jì)。３、工會(huì)、職代會(huì)按需增加條款。79員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十一）三十一、勞動(dòng)保護(hù)、投訴員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十二）三十二、用工合同公司員工分為合同制員工、非全日用工制用工人員、勞務(wù)員工和外派員工，統(tǒng)稱為公司員工。（一）合同制員工是指與公司簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》的人員，由公司按本市頒發(fā)的有關(guān)政策辦理社會(huì)保險(xiǎn)或外來(lái)勞動(dòng)力綜合保險(xiǎn)的員工。（二）勞務(wù)員工是指本市下崗、協(xié)保、退休人員，由公司與其簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，其人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)不納入公司管理范圍。（三）非全日制員工是指以公司簽訂《非全日制勞動(dòng)合同》，約定每周不超過(guò)24小時(shí)工作時(shí)間的兼職或彈性用工的員工，其社會(huì)保險(xiǎn)隨工資發(fā)放給本人，由本人自行到街道繳納。（四）外派員工是指公司因外包業(yè)務(wù)需要，將員工派往至其他用工單位，并簽訂涉及用工單位的《三方外派勞動(dòng)合同》，其工資與社保繳納以合同約定為準(zhǔn)。合同生效的條件雙方在合同中進(jìn)行明確：雙方簽字后生效；合同起始時(shí)間生效；上崗之日生效。勞動(dòng)合同應(yīng)由本人簽字，不得代簽。人力資源部及相關(guān)管理勞動(dòng)合同的人員，在合同即將到期需重簽、續(xù)簽的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面向總經(jīng)理提出，否則由于本人未提出書(shū)面告知的而出現(xiàn)未簽合同情況的責(zé)任由本人自行承擔(dān)。員工領(lǐng)取勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)在《勞動(dòng)合同簽收單》上簽字。員工在用工之日起內(nèi)因各種原因未簽訂合同或?qū)⒑贤换毓救肆Y源部的，履行三天告知程序后終止勞動(dòng)關(guān)系。80員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十二）三十二、用工合同80員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十三）三十三、期限控制（一）公司勞動(dòng)合同期限一般為兩年；（二）達(dá)到無(wú)固定期限條件的，該合同期限自動(dòng)取消，轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同，公司與員工