《華為沒有秘密》讀后感2500字

《華為沒有秘密》讀后感2500字

董偉鋒

自從華為終端（手機(jī)）市場(chǎng)擁有率達(dá)成前三時(shí)候，認(rèn)識(shí)華為人也就越來越多，在五年前認(rèn)識(shí)華為人可能還沒有那么廣，華為似乎遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有BAT企業(yè)有名氣，這與華為以及華為人一向低調(diào)關(guān)于，不過華為確是國(guó)內(nèi)最值得尊敬企業(yè)。因?yàn)榈驼{(diào)，所以就總是有一個(gè)神秘感。

當(dāng)我拿到這本書時(shí)候，首先感覺是好厚，然后就耐心往下看，第一部分我看了兩遍，也聽了一遍，總是感覺有點(diǎn)看不懂，也以為寫比較瑣碎、凌亂、重復(fù)、沒有主題。看完了全書以后，逐步感受到，這本書本身就是以旁觀者身份統(tǒng)計(jì)華為成長(zhǎng)過程中點(diǎn)點(diǎn)滴滴，跟我們以前看過書不一樣。

我們距離華為還很遙遠(yuǎn)，很多人也都很羨慕華為，這是一家靠艱辛奮斗而在所在領(lǐng)域登頂企業(yè)。管理是華為關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理是企業(yè)管理關(guān)鍵，對(duì)于我們這么企業(yè)來說，也需要經(jīng)過管理和機(jī)制來提升我們競(jìng)爭(zhēng)力。

貫通全文根本是華為《基本法》，《基本法》是華為內(nèi)部管理綱領(lǐng)，圍繞《基本法》華為進(jìn)行了一系列制度設(shè)計(jì)，建立起良好管理制度與機(jī)制，靠這種機(jī)制牽引企業(yè)前行。最值得我們學(xué)習(xí)是第三部分《狼性與活力》，也就是華為人力資源管理理念和實(shí)踐。

一、成長(zhǎng)與創(chuàng)新

成立之初華為，靠著摸著石頭過河方式探索管理機(jī)制，在企業(yè)發(fā)展過程中重視經(jīng)營(yíng)和管理均衡發(fā)展，經(jīng)過管理來提升人均效率，經(jīng)過經(jīng)營(yíng)來提升效益。

對(duì)于我們企業(yè)管理人員來說，也都是集管理職能和經(jīng)營(yíng)職能與一體管理者。不過我們似乎二者都沒有做好，也或者是顧此失彼，沒有實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)均衡，所以我們?nèi)司士偸巧喜蝗ィ钥蛻魹橹行姆?wù)理念也沒有落實(shí)好。

提升組織活力，激發(fā)人正能量，以客戶為中心，以奮斗者為本，不讓奮斗者吃虧，讓一線呼喚炮火，減人增效漲工資，這些管理理念也是我們學(xué)習(xí)方向。

二、管理與機(jī)制

企業(yè)大事，唯賞與罰，物競(jìng)天擇，適者生存，賞罰是利益調(diào)整，能產(chǎn)生正能量。華為實(shí)施是淘汰制，長(zhǎng)久不為企業(yè)做貢獻(xiàn)人就會(huì)被淘汰，因?yàn)椴惶蕴@些人，就是對(duì)奮斗者不尊重。

華為管理關(guān)鍵有三句話，第一、企業(yè)文化上高績(jī)效導(dǎo)向；第二、商業(yè)模式上客戶化導(dǎo)向；第三、業(yè)務(wù)運(yùn)作流程化導(dǎo)向。華為是給事發(fā)工資，而不是給人發(fā)工資。

對(duì)于我們這種以知識(shí)型員工為主企業(yè)來說，人力資源管理就是我們管理關(guān)鍵。

三、狼性與活力

我認(rèn)為這一部分是本書關(guān)鍵，重點(diǎn)講是人力資源管理，經(jīng)過人力資源管理來塑造華為狼性與活力。

我們企業(yè)缺乏不是人才，而是培育與牽引人成才機(jī)制與制度，企業(yè)是否能夠留得住人，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于其能夠構(gòu)建出一套讓人才脫穎而出機(jī)制，以及是否有讓人才發(fā)揮作用舞臺(tái)。

價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配組成了人力資源管理價(jià)值鏈，是人力資源管理主體體系。

價(jià)值評(píng)價(jià)，也是我們現(xiàn)在最缺乏一個(gè)方面，價(jià)值評(píng)價(jià)首先是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過程進(jìn)行管理，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，挖掘員工潛力，連續(xù)提升工作效率，以創(chuàng)造更多價(jià)值；其次是對(duì)創(chuàng)造結(jié)果評(píng)價(jià)問題，這其實(shí)就是績(jī)效考評(píng)問題。價(jià)值評(píng)價(jià)有一個(gè)牽引作用，不但能夠評(píng)價(jià)價(jià)值，還能夠發(fā)掘員工潛力，提升績(jī)效。價(jià)值評(píng)價(jià)落實(shí)到詳細(xì)工具上，就是人事考評(píng)，人事考評(píng)負(fù)擔(dān)著對(duì)員工管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束功效。人事考評(píng)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)包含三項(xiàng)：共同價(jià)值觀、挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)、現(xiàn)有能力和工作潛力。可見主要還是我們所說工作態(tài)度問題，有了工作態(tài)度，人人都能夠成為高績(jī)效員工。

價(jià)值分配，需要先確定價(jià)值分配理念，處理是以什么樣方式和水平回報(bào)和激勵(lì)員工問題。其關(guān)鍵是選擇適宜工資制度，華為選擇是職能工資制度，提倡能力主義，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與自我開發(fā)，職能工資制度實(shí)施需要有科學(xué)價(jià)值評(píng)價(jià)體系作支撐。

績(jī)效管理能夠促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，績(jī)效=結(jié)果+過程=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）。需要選擇適宜關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系（KPI）。

"班長(zhǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)",讓前線呼呼炮火，前端組織變成全能，后臺(tái)變成支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織權(quán)力下沉。"班長(zhǎng)"既要關(guān)愛下屬，也要"用兵狠",你不用他實(shí)際上就是在廢他，給員工壓任務(wù)壓擔(dān)子才能使他快速成長(zhǎng)，這也是需要我們大區(qū)總監(jiān)們學(xué)習(xí)方面。有效管理者，第一是給下屬指明方面，第二是監(jiān)督工作績(jī)效并指出和幫助下屬處理問題，第三是向上級(jí)匯報(bào)關(guān)于情況。同時(shí)還要學(xué)會(huì)對(duì)員工非物質(zhì)激勵(lì)，一個(gè)人能力在短期內(nèi)是極難改變，能力是惰性原因，在能力恒定時(shí)候就取決于你工作態(tài)度，所以我們要善于開發(fā)我們?nèi)肆Y源，你下屬潛力無限。

華為素質(zhì)模型和任職資格管理體系是人力資源開發(fā)兩個(gè)主要工具。素質(zhì)模型在職位描述、招聘選拔、任職資格管理、后備干部管理、酬勞、培訓(xùn)等方面都能夠使用。任職資格管理是指在特定工作領(lǐng)域內(nèi)，依照任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力證實(shí)，是按照各職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備能力。也就是從事某項(xiàng)工作員工必須具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)和行為總和?，F(xiàn)在我們企業(yè)在員工素質(zhì)模型構(gòu)建和任職資格管理上還基本處于空白階段，這也造成我們極難對(duì)員工工作做出量化評(píng)價(jià)。這也是我們需要改進(jìn)地方。

人員流失對(duì)于我們來說是一大難題，即使我們一直強(qiáng)調(diào)人力資源管理，不過我們卻沒有真正投入精力和資源去做人力資源管理。建隊(duì)伍、創(chuàng)機(jī)制、育文化，這是人力資源管理關(guān)鍵所在。干部能上能下、工資能高能低、員工能進(jìn)能出，這才能構(gòu)建有活力企業(yè)機(jī)制。"大鍋飯"只能造成企業(yè)活力日益喪失。企業(yè)必須構(gòu)建三大評(píng)價(jià)機(jī)制，即對(duì)資格和能力評(píng)價(jià)，對(duì)職位價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效行為和結(jié)果評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，從而使薪酬回報(bào)與績(jī)效掛鉤，這么才能激勵(lì)員工。

激勵(lì)適當(dāng)人，用適當(dāng)事激勵(lì)適當(dāng)人，這才是企業(yè)正確薪酬戰(zhàn)略。激發(fā)正能力，抑制負(fù)能量。非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣主要，物質(zhì)激勵(lì)依據(jù)是企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值觀和制度，非物質(zhì)激勵(lì)來自于管理者領(lǐng)導(dǎo)力。制度衡量標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)與理性，而領(lǐng)導(dǎo)力衡量標(biāo)準(zhǔn)是人性與藝術(shù)。非物質(zhì)激勵(lì)無定式、無大全、無寶典，己所不欲，勿施于人。各大區(qū)在團(tuán)體建設(shè)中，也需要重視非物質(zhì)激勵(lì)，以保持團(tuán)體活力和穩(wěn)定性。

四、文化與夢(mèng)想

華為企業(yè)文化關(guān)鍵是高績(jī)效文化，企業(yè)要連續(xù)不停為客戶提供低價(jià)、優(yōu)質(zhì)和完善服務(wù)，就必須有強(qiáng)大價(jià)值創(chuàng)造能力，也就是高績(jī)效。企業(yè)有前途、工作有效率、個(gè)人有成就，是企業(yè)三個(gè)最原始命題。

企業(yè)文化本身就是一個(gè)假設(shè)，企業(yè)文化理念需要得到組織、流程和制度支撐，企業(yè)文化必須落地，必須變?yōu)榭刹僮鲗?shí)踐，必須有可執(zhí)行性，所以企業(yè)文化關(guān)鍵在于實(shí)踐。勞動(dòng)態(tài)度考評(píng)主要包含員工行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)體精神，勞動(dòng)態(tài)度考評(píng)與企業(yè)文化一脈相承。

聚焦于工作：對(duì)于管理人員來說，高層要有使命感，中層要有責(zé)任感，基層要有饑餓感。管理人員需要聚焦工作，第一、當(dāng)干部是一個(gè)責(zé)任，而不是權(quán)力、利益、資源和個(gè)人成功標(biāo)志；第二、干部負(fù)擔(dān)著繁重經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)，做好這些任務(wù)必要條件就是全身心投入；第三、企業(yè)當(dāng)前面臨市場(chǎng)環(huán)境也要求我們必須聚焦于工作；第四、當(dāng)干部就要有獻(xiàn)身精神；第五、聚焦于工作也是干部