蕭鳴政主編科學出版社出版人力資源開發(fā)與管理21世紀高等院校教材·人力資源管理系列·科學版蕭鳴政主編科學出版社出版人力資源開發(fā)與管理21世紀高第九章員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)掌握員工激勵的概念和理論把握員工激勵的原則和方法了解員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念和內(nèi)容熟悉勞動合同管理、勞動爭議處理及員工溝通第九章員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)掌握員工激勵的概念和理論本章主要內(nèi)容第一節(jié)員工激勵第二節(jié)員工關(guān)系協(xié)調(diào)本章主要內(nèi)容第一節(jié)員工激勵第二節(jié)員工關(guān)系協(xié)調(diào)銷售部經(jīng)理的的辭職公司最年輕的職員，有著光明的前途，為何多次提出辭職？為何透明的工資制度，總經(jīng)理拿最低的工資還有人覺得不公平？如何幫助該公司設(shè)計薪酬？導入案例銷售部經(jīng)理的的辭職導入案例第一節(jié)員工激勵激勵的含義激勵：含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。第一節(jié)員工激勵激勵的含義激勵的幾層含義-激勵是一種心理過程。-激勵的目的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。-激勵的主體包括組織和員工自身。-激勵的誘因包括物質(zhì)的和精神的。激勵的幾層含義-激勵是一種心理過程。主要激勵理論之一：ERG理論ERG理論是奧德費（C.P.Alderfer）于1973年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的理論。他把人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求、成長需求主要激勵理論之一：ERG理論ERG理論是奧德費（C.P.AlERG理論的特點（1）各種需求可以同時具有激勵作用，三種需求之間沒有明顯的界限，他們是一個連續(xù)體而不是層次等級關(guān)系。（2）在同一時期內(nèi)，人可以接受一種或多種需求，也可以接受一級或多級需求的作用，這些需求可以是出自本能的，但多數(shù)是后天形成的，是經(jīng)過學習而獲得的。（3）當較高層次需求不能得到滿足的時候，對滿足較低層次需求的欲望就會加強，即“挫折——退化”理論。（4）某種需求在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強。ERG理論的特點（1）各種需求可以同時具有激勵作用，三種需求主要激勵理論之二：成就需要理論麥克里蘭（D.C.McClelland）于1964年提出。把人的高層次需要歸納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。主要激勵理論之二：成就需要理論麥克里蘭（D.C.McClel對成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。對成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理人員的高層次主要激勵理論之三：雙因素理論雙因素理論是激勵因素和保健因素理論的簡稱。它是由美國心理學家、管理理論家F.赫茲伯格在1959年與別人合著的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出來的。主要激勵理論之三：雙因素理論雙因素理論是激勵因素和保健因素理雙因素理論主要內(nèi)容引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理的因素。引起工作不滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素。工作滿意的因素一般決定態(tài)度的短期改變。工作滿意的因素，由于可以滿足個人心理成長的需要，稱之為激勵因素，工作不滿意的因素，因為它只能防止個人對工作的厭惡，所以稱之為保健因素。雙因素理論主要內(nèi)容引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理的因素。對雙因素理論的評價雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是有聯(lián)系的，也是對其需要層次論的發(fā)展，它更注意把人的行為、工作本身看作激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性的力量。該理論也引起許多爭論，諸如研究方法、調(diào)查對象的局限性，以及由于對人的差異的忽視，把人的需要劃分為保健因素與激勵因素未免過于簡單等。該理論在發(fā)揮職工積極性、提高勞動生產(chǎn)率方面取得了一定的效果。對雙因素理論的評價雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是有聯(lián)系的主要激勵理論之四：期望理論期望理論是美國心理學家弗洛姆（V.Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出來的。該理論認為，當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。期望理論可用下列公式表示：激勵強度=效價×期望值主要激勵理論之四：期望理論期望理論是美國心理學家弗洛姆對期望理論的評價期望理論因其抓住了工作中人的動機的主要方面并給予了令人信服的剖析，揭示了其內(nèi)在的必然性，目前得到的支持最多。期望理論的局限性：（1）忽視了努力——績效關(guān)系中的個人能力因素和社會表現(xiàn)機會因素。（2）這一理論也未能充分說明高成就需要者的行為激勵現(xiàn)象。對期望理論的評價期望理論因其抓住了工作中人的動機的主要方面并主要激勵理論之五：公平理論公平理論由美國行為科學家亞當斯（J.S.Adams）于20世紀60年代初提出。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響?；居^點：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。比較結(jié)果將影響今后工作的積極性。主要激勵理論之五：公平理論公平理論由美國行為科學家亞當斯公平理論簡介一種比較是橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”與“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時才認為公平。Op/Ip=Oc/Ic公平理論簡介一種比較是橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”與公平理論簡介也有縱向比較，即把自己目前投入的努力與所獲報償?shù)谋戎?，同自己的過去進行比較，只有相等時才認為公平。Op/Ip=Oh/Ih公平理論簡介也有縱向比較，即把自己目前投入的努力與所獲報償?shù)膶嚼碚摰膯⑹居绊懠钚Ч牟粌H有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不至于造成嚴重的不公平感。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。對公平理論的啟示影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的主要激勵理論之六：強化理論強化理論是由美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。強化理論是指人們可以用正強化和負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，也叫做行為修正理論。主要激勵理論之六：強化理論強化理論是由美國的心理學家和行為科在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行對強化理論的評價該理論有助于對人們行為的理解和引導，已被廣泛地應用在激勵和人的行為的改造上。但該理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。對強化理論的評價該理論有助于對人們行為的理解和引導，已被廣泛員工激勵的原則差異性原則方向性原則適度性原則公正性原則及時性原則最優(yōu)組合原則員工激勵的原則差異性原則方向性原則適度性原則公正性原則及時性員工激勵的方法（一）一般方法1、行政激勵2、物質(zhì)激勵3、輿論激勵4、升降激勵5、參與激勵6、調(diào)遷激勵7、情感激勵8、榮譽激勵9、示范激勵10、日常激勵員工激勵的方法（一）一般方法（二）不同群體員工的激勵方法對先進者的激勵1.正確對待先進者的長和短。2.要給先進者的不斷前進創(chuàng)造一個較好的環(huán)境。3.要正確對待“三多”對后進者的激勵1.關(guān)心體貼，動之以情。2.正確疏導，曉之以理。3.注重經(jīng)常，導之以規(guī)。4.循序漸進，持之以恒。（二）不同群體員工的激勵方法對先進者的激勵對后進者的激勵(三)激勵中間層的方法重獎重罰，增強獎勵的吸引力和處罰的威懾力發(fā)揮長處，大膽讓他們挑重擔、當骨干，讓他們有表現(xiàn)自己特長的機會擴大先進面，特別是處在前列的人，要嚴格要求，熱情鼓勵要高度重視對中檢測的激勵工作，設(shè)一些階段獎和單項獎，使有較多人有較多機會獲獎。對缺點也要及時教育(三)激勵中間層的方法重獎重罰，增強獎勵的吸引力和處罰的威第二節(jié)員工關(guān)系協(xié)調(diào)員工關(guān)系：是指在一定社會經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景下，雇主和員工及團體之間形成的，由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。第二節(jié)員工關(guān)系協(xié)調(diào)員工關(guān)系：是指在一定社會經(jīng)濟、技術(shù)、政員工關(guān)系的幾層含義1、員工關(guān)系具有時代性的2、員工關(guān)系的角色扮演者包括政府、雇主、人力資源管理者、雇主協(xié)會、工會、雇員代表或工會干事及雇員3、員工關(guān)系的實質(zhì)是由雇主與雇員雙方利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。員工關(guān)系的幾層含義1、員工關(guān)系具有時代性的員工關(guān)系的特點個別性與集體性平等性與不平等性對等性與非對等性經(jīng)濟性、法律性與社會性員工關(guān)系的特點個別性與平等性與對等性與經(jīng)濟性、法律性員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念所謂員工關(guān)系協(xié)調(diào)就是指組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實施相關(guān)的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的活動。員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念所謂員工關(guān)系協(xié)調(diào)就是指組織的各級管理人員和目的為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境參與者各級管理者人力資源職能管理者員工主要途徑執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律法規(guī)制定相關(guān)的制度實施相關(guān)的管理行為目的為組織目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境參與者各級管理者人力員工關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)容1、勞動合同管理2、勞動爭議處理3、員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)4、員工關(guān)系管理培訓5、員工情緒管理6、溝通管理7、組織文化建設(shè)8、服務與支持員工關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)容1、勞動合同管理5、員工情緒管理勞動合同管理勞動合同的概念是指勞動者與用人單位之間確立、變更和中止勞動權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同按期限不同，可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的合同。勞動合同管理勞動合同的概念是指勞動者與用人單位之間確立、變更勞動合同的訂立原則平等自愿、協(xié)商一致、依法訂立程序提議、協(xié)商、簽約勞動合同的訂立原則平等自愿、協(xié)商一致、依法訂立程序提議、協(xié)商勞動合同的變更適用情況：訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)規(guī)章發(fā)生變化時訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，知識勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其內(nèi)容時用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行時。勞動合同的變更適用情況：勞動合同的解除提前書面通知征求工會意見給予經(jīng)濟補償勞動合同的解除提前書面通知征求工會意見給予經(jīng)濟補償勞動合同的中止符合下列條件之一，勞動合同即行中止（1）勞動合同期限屆滿（2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)（3）勞動者達到法定退休條件的（4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的（5）用人單位依法破產(chǎn)、解散的。勞動合同的中止符合下列條件之一，勞動合同即行中止勞動爭議的處理所謂勞動爭議是指勞資當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的意見不一致而產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議的處理所謂勞動爭議是指勞資當事人之間因為對薪酬、工作勞動爭議的分類按主體不同——個別爭議和集體爭議按性質(zhì)不同——權(quán)力事項爭議和調(diào)整事項爭議我國通常把勞動爭議分為：一般勞動爭議和因簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議勞動爭議的分類按主體不同——個別爭議和集體爭議勞動爭議處理的原則及時性原則調(diào)解性原則依法處理原則平等性原則勞動爭議處理的原則及時性原則調(diào)解性原則依法處理原則平等性原則勞動爭議處理方法一般調(diào)整方法協(xié)商、斡旋、調(diào)節(jié)、仲裁和審判緊急調(diào)整方法堅持優(yōu)先和迅速處理原則政府在必要時可采取強制仲裁爭議行為的實施期限短。勞動爭議處理方法一般調(diào)整方法協(xié)商、斡旋、調(diào)節(jié)、仲裁和審判緊急員工溝通溝通是指組織內(nèi)部在管理活動中，管理者和員工之間通過一種或多種信息媒介，對想法、事實、信念、態(tài)度和感受進行傳遞和接受，并產(chǎn)生反應的過程。主要分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。員工溝通溝通是指組織內(nèi)部在管理活動中，管理者和員工之間通過一有效溝通的作用有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門之間的關(guān)系。有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認可的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。有效的溝通可以化解對立與沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。有效溝通的作用有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員溝通的原則雙向的原則清楚的原則適時的原則尊重的原則換位思考的原則三多一少的原則溝通的原則雙向的原則清楚的原則適時的原則尊重的原則換位思考三溝通的機制溝通的機制是組織內(nèi)和溝通有關(guān)的各要素之間的相互聯(lián)系和作用的