企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的模式選擇

一、市場定位與報(bào)酬策略選擇薪酬策略通常由成本效益計(jì)劃的設(shè)計(jì)、市場定位和薪酬策略的選擇組成（milkovch，1988）。其中“報(bào)酬一攬子計(jì)劃的設(shè)計(jì)”是指報(bào)酬方案中薪水、福利和激勵(lì)報(bào)酬等成分的相對(duì)重要程度;市場定位是指企業(yè)將報(bào)酬定位在低于或高于其競爭者水平的范圍:報(bào)酬策略的選擇則由企業(yè)的管理體制、效標(biāo)和酬勞員工程序上的方法組成。目前國外的研究者已經(jīng)開發(fā)了測量這些維度的量表,共有13個(gè)子維度(Balkin&GomezHejia,1990)。其中報(bào)酬一攬子計(jì)劃設(shè)計(jì)維度包括薪水、福利和激勵(lì)報(bào)酬3個(gè)子維度;市場定位維度包括與競爭者相比較的報(bào)酬1個(gè)子維度:而報(bào)酬策略的選擇維度則包括9個(gè)子維度,分別是:風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、報(bào)酬關(guān)系的內(nèi)部一致性、報(bào)酬保密、基于績效的報(bào)酬、報(bào)酬分權(quán)、平等報(bào)酬、報(bào)酬參與、基于工作的報(bào)酬和長期報(bào)酬等。二、薪酬戰(zhàn)略的性質(zhì)與公司的總體戰(zhàn)略關(guān)系(一)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略根據(jù)GomezMejia和Welbourne(1988)的研究,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略主要通過三個(gè)維度來進(jìn)行區(qū)分,即確定報(bào)酬水平的效標(biāo)或基準(zhǔn)、薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理框架。根據(jù)三個(gè)維度及其相關(guān)子維度的情況,我們可以將薪酬戰(zhàn)略的模式劃分為如表1所示的兩種模式。(二)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的角度來思考問題是非常有用的。在選擇一種薪酬戰(zhàn)略(制度)的時(shí)候,企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。方向性經(jīng)營戰(zhàn)略的兩種表現(xiàn)形式是成長戰(zhàn)略(內(nèi)部成長和外部成長)和集中戰(zhàn)略(“緊密咬合”)。那么對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)和追求集中戰(zhàn)略的企業(yè)來說,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)有何種不同呢R表2提供了一些可能的匹配。一般情況下,成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新興市場開發(fā),因此它與這樣一種薪酬戰(zhàn)略是聯(lián)系在一起的:與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn),同事還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會(huì)在將來獲得較高的收入。這就意味著企業(yè)需要采用的保持方案應(yīng)當(dāng)是:在短期中提供水平相對(duì)較低的固定工資,但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)等計(jì)劃,從而使得雇員們?cè)陂L期中卻能夠得到慷慨的回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃因被蘋果公司、太陽微系統(tǒng)公司以及其他一些硅谷公司所采用而被描述為一種“建造硅谷”的薪酬方案。當(dāng)這些公司取得成功以后,公司從高層管理人員到秘書的所有人都能夠成為百萬富翁,如果他們擁有公司的股票的話。成長型企業(yè)也同樣被認(rèn)為能夠從官僚主義習(xí)氣的削弱中獲益,這在薪酬方面的體現(xiàn)是,在薪酬決策中進(jìn)一步分權(quán);更大的靈活性;承認(rèn)個(gè)人的技能,而不是受到工作或等級(jí)分類系統(tǒng)的束縛。另一方面,以集中為導(dǎo)向的企業(yè)需要的是一種極為不同的薪酬管理系統(tǒng),因?yàn)檫@種企業(yè)的增長率較低、勞動(dòng)力隊(duì)伍較為穩(wěn)定,因而對(duì)于薪酬決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。盡管關(guān)于薪酬的研究已經(jīng)取得了很多積極有益的成果,但也存在諸多不足,主要表現(xiàn)在研究方法主要是規(guī)范性的,實(shí)證研究基本沒有,并且研究多是對(duì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素進(jìn)行分析,而沒有對(duì)薪酬戰(zhàn)略如何影響企業(yè)績效及影響程度進(jìn)行研究?；诖?我們針對(duì)企業(yè)不同薪酬戰(zhàn)略與績效之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行研究,并通過問卷調(diào)查得到數(shù)據(jù)的支持,對(duì)薪酬戰(zhàn)略及員工激勵(lì)行為與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行定量分析。本次問卷調(diào)查的樣本取自杭州市的18家企業(yè)(包括國有、合資、股份、民營等不同所有制性質(zhì)的企業(yè)),共發(fā)放問卷200余份,回收問卷191份,其中有效問卷158份。測量問卷包括企業(yè)背景情況調(diào)查和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與績效關(guān)系研究兩份問卷。對(duì)回收的數(shù)據(jù)采用了SPSSll.5管理統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行相關(guān)分析,從而探討薪酬戰(zhàn)略特征及員工激勵(lì)行為與企業(yè)績效之間的相關(guān)性。三、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)員工激勵(lì)的績效預(yù)測相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系,但不能確定這兩類現(xiàn)象之間哪個(gè)是因、哪個(gè)是果。本部分采用Pearson相關(guān)分析法。本研究為了檢驗(yàn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否通過員工激勵(lì)行為在起作用,能否作為績效的預(yù)測指標(biāo),引入了組織績效和其他三個(gè)結(jié)果變量指標(biāo)。組織績效包括7個(gè)方面:市場變化、盈利情況、競爭能力、任務(wù)完成情況、離職意向、員:廠對(duì)企業(yè)工作成績的滿意度、企業(yè)規(guī)模變化情況;其他三個(gè)結(jié)果變量分別是求職意向、離職率和出勤率。(一)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略特征與企業(yè)績效的相關(guān)性分析1.如果不控制中介變量，則相關(guān)分析將得到控制從表3可以看到,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略特征的三個(gè)維度與組織績效、求職意向、離職率和山勤率都在0,01水平上顯著正相關(guān)。2.組織績效、離職率和求職意向的相關(guān)見表1.從表4可以看到,控制了中介變量員工薪酬公平感之后,報(bào)酬水平定位特征僅與求職意向在0.01水平上顯著正相關(guān),與組織績效、離職率和出勤率基本沒有相關(guān);基于崗位評(píng)價(jià)特征與組織績效和求職意向顯著相關(guān),與離職率和出勤率基本沒有相關(guān);基于業(yè)績特征與組織績效和離職率還存在顯著正相關(guān),與求職意向和出勤率基本沒有相關(guān)。說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量員工薪酬公平感起作用的。3.出勤率和流失率的相關(guān)見表1從表5可以看到,控制了中介變量員工組織承諾之后,報(bào)酬水平定位特征與組織績效和求職意向在0.01水平上顯著正相關(guān),與離職率和出勤率基本沒有相關(guān):基于崗位評(píng)價(jià)特征與組織績效和求職意向顯著相關(guān),與離職率和出勤率基本沒有相關(guān):基于業(yè)績特征與組織績效和離職率還存在顯著止相關(guān),與求職意向和出勤率基本沒有相關(guān)。說明白變量引起因變量的變化很大程度上是通過中介變量員工組織承諾起作用的。(二)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略特征與員工公正意識(shí)的相關(guān)性從上表6可以看到,薪酬戰(zhàn)略特征三個(gè)維度都與程序性公平和分配性公平顯著正相關(guān)。(三)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略特征與員工承諾相關(guān)分析從上表7可以看到,薪酬戰(zhàn)略特征三個(gè)維度與員工組織承諾各維度都顯著正相關(guān)。(四)職意向和出勤率的相關(guān)分析從表8上可以看到,程序性公平與組織績效、求職意向和出勤率在0.01水平上顯著正相關(guān),與離職率的相關(guān)不顯著;分配性公平與組織績效、求職意向、離職率和出勤率都顯著正相關(guān)。(五)承諾與組織績效、求職意向、離職率和出勤率的關(guān)系從表9可以看到,情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾與組織績效、求職意向、離職率和出勤率都顯著正相關(guān)。職業(yè)承諾和群體承諾與組織績效、求職意向、離職率和出勤率也都是顯著正相關(guān)。四、基本結(jié)論(一)調(diào)查對(duì)象的相關(guān)通過過相關(guān)分析,表明薪酬戰(zhàn)略特征各維度與組織績效和其他三個(gè)結(jié)果變量之間相關(guān)顯著?？刂屏酥薪樽兞康淖饔弥?除了與出勤率沒有顯著相關(guān)之外,其它仍有顯著相關(guān)。之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果,我們認(rèn)為主要是由于:一是本研究與國外研究的取樣有所不同。國外研究的對(duì)象大多是CE0等企業(yè)高層職員,而本研究的調(diào)查對(duì)象中高層職員很少,主要是中低層管理人員和一般員工;二是數(shù)據(jù)來源有所不同。國外研究人多是企業(yè)公布的數(shù)據(jù),包括經(jīng)營管理者報(bào)酬多少、企業(yè)的盈利等一些財(cái)會(huì)指標(biāo),而本研究采用的是問卷測量所得的數(shù)據(jù)。(二)工資戰(zhàn)略特征與員工薪酬行為之間的關(guān)系1.關(guān)矩陣:薪酬戰(zhàn)略與公平感相關(guān)分析本研究的員工薪酬公平感包括程序性公平和分配性公平。從本研究的相關(guān)矩陣來看,薪酬戰(zhàn)略特征各維度與公平感兩因素相關(guān)都在0.01水平顯著。這說明企業(yè)報(bào)酬水平定位高低、報(bào)酬是否在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上決定以及報(bào)酬與業(yè)績的掛鉤程度等都會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)薪酬的公平感。2.承諾性質(zhì)承諾本研究的員工組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、職業(yè)承諾和群體承諾。從本研究的相關(guān)矩陣來看,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略特征的三個(gè)維度與員工組織承諾五個(gè)因素都在0.01水平上顯著相關(guān)。說明企業(yè)薪酬戰(zhàn)略特征確實(shí)能影響到員工的組織承諾。(三)員工薪酬行為與公司績效之間的關(guān)系1.程序性公平與組織績效、求職意向和出勤率的相關(guān)分析員工薪酬公平感的以往研究主要是考察其與薪酬滿意感之間的關(guān)系,很少有與績效關(guān)系的研究。本研究發(fā)現(xiàn),程序性公平與組織績效、求職意向和出勤率都在0.01水平上顯著相關(guān),僅與離職率的相關(guān)不顯著;而分配性公平則與組織績效和其他三個(gè)結(jié)果變量在0.01水平上顯著相關(guān)。說明員工薪酬公平