入職管理日記作者簡介勞動法世界/勞達集團創(chuàng)始人、總裁、首席咨詢顧問，《員工關系》總編輯。國內(nèi)頂尖的勞動法與員工關系管理專家之一，著名培訓師。擔任數(shù)十家知名企業(yè)集團總部勞動法顧問、人力資源管理顧問、勞動法培訓常年特聘講師，在企業(yè)規(guī)章制度管理、裁員、用工規(guī)劃、改制重組、勞動爭議處理等方面具有獨特的才能和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。在全國各地主講超過500天次勞動關系管理公開課及內(nèi)訓課程，受訓學員數(shù)萬名。《法制日報》、《環(huán)球時報》、《人力資源》等多家媒體特約點評嘉賓。出版專著：《勞動合同法下的離職員工管理》、《魏浩征解讀勞動合同法及實施條例》、《三十六城市勞動法規(guī)政策比較與應用》等；出版音像制品：《企業(yè)用人風險控制》、《跳槽員工與辭退員工管理技巧》、《勞動合同法最新權威解讀》等。附：勞動法世界簡介勞動法世界（）/勞達集團是中國領先的勞動關系咨詢與培訓機構，總部位于上海，旗下?lián)碛泄芾碜稍児?、勞務派遣公司、律師事務所三大實體，在北京、天津、杭州、南京、蘇州等全國各地設有10多個分支機構，致力于引導企業(yè)實現(xiàn)卓越勞動關系管理，幫助企業(yè)防范用工風險、降低用工成本。勞動法世界/勞達集團由知名勞動法與員工關系管理專家魏浩征領銜，擁有一支知名勞動法專家、人力資源管理專家、專業(yè)勞動法律師、學者、法官、仲裁員為主的頂級勞動關系專家隊伍，并面向企、事業(yè)單位提供勞動關系綜合性、高品質(zhì)的一站式咨詢、培訓、顧問、代理、外包等服務。圖書簡介及推薦作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社當今，企業(yè)管理者已經(jīng)越來越關注勞資關系和人力資源問題。如何更好地在勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等新法實施的背景下實現(xiàn)企業(yè)管理、提升團隊工作績效、控制用人風險，已經(jīng)成為和諧化勞動關系管理的重要增值部分。本套叢書試圖以通俗易懂的全新筆法來分析、解讀勞動合同法，讓專業(yè)類的書籍不再晦澀難懂。叢書共分三冊，按照員工入職、在職、離職的時間順序，將人力資源管理中經(jīng)常發(fā)生的問題，通過虛擬的主人公——人力資源經(jīng)理雷小凡之口，以日記的形式逐一向讀者展現(xiàn)出來。每冊書從體例上分章、節(jié)兩部分，每章講述一個勞動法專題，每節(jié)講述每個勞動法專題下的知識點，并在每章后附以相關的術語解釋和法規(guī)鏈接，在書后附以實用管理工具范本。通過形象的舉例、生動的故事以及身臨其境的場景設計，希望讀者在閱讀故事的同時，能夠潛移默化的吸收有關勞動法的知識，完成入職、在職、離職員工關系管理中的勞動關系必修課，切實收獲人與企業(yè)組織的持續(xù)和諧成長！本套叢書的作者為長期從事勞動法與員工關系管理咨詢、培訓、勞動爭議處理工作的實戰(zhàn)派專家，書中設計的商業(yè)場景、問題等均為作者從業(yè)經(jīng)歷中接觸的真實案例，因此，實戰(zhàn)性強、操作性強為本書的突出特點。希望這套極富創(chuàng)造性和閱讀樂趣的叢書能夠提供給本土和跨國企業(yè)人力資源管理者和專業(yè)人士一個重要的業(yè)務標竿，幫助大家在實際工作中掌握和運用到最典型的勞動關系法律實踐。目錄（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社第一章風波不斷的招聘廣告和面試危機四伏的“吹?！闭衅笍V告無處不在的“招聘歧視”“招聘歧視”續(xù)：“面試歧視”嚴格的招聘過程：考查、考查、再考查先Offer，還是先體檢招錄環(huán)節(jié)任何收費都要不得附：術語解釋與法規(guī)鏈接………………………第二章Offer管理大學問Offer發(fā)放需謹慎不一樣的OfferOffer與勞動合同不一致，以哪個為準附：術語解釋與法規(guī)鏈接………………………第三章設計一份完善的勞動合同勞動合同條款應當合法勞動合同中是否要約定送達地址合同期限應當明確合同期限無期，崗位期限也無期？工作地點：中華人民共和國境內(nèi)？怎么約定工作時間？工資條款，馬虎不得工作交接條款不能少附：術語解釋與法規(guī)鏈接………………………第四章簽訂勞動合同的學問不簽勞動合同，后果很嚴重“臨時工”也要簽勞動合同？先簽勞動合同后上崗他人代簽合同需慎重附：術語解釋與法規(guī)鏈接目錄（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社第五章試用期管理的N種誤區(qū)先簽試用期合同，再簽轉(zhuǎn)正合同？違法的試用期和違法的試用期工資轉(zhuǎn)崗不能再試用延長試用期的難題試用期內(nèi)辭退員工也講究憑證試用期可以不交社保？試用期內(nèi)請長病假，怎么辦？附：術語解釋與法規(guī)鏈接………………………第六章實習生不是勞動者，實習關系不是勞動關系實習生沒有工傷勞動合同VS就業(yè)協(xié)議書沒畢業(yè)也要簽協(xié)議？附：術語解釋與法規(guī)鏈接………………………附錄實用管理工具范本招聘申請表需求人員詳細情況記錄單人事部年度招聘計劃報批表職位說明書招聘渠道評估表招聘進程表面試約見時間表面試通知書應聘人員信息登記表員工招聘統(tǒng)計表面談構成表面談記錄表應聘人員復試表新員工甄選報告表員工報到通知書聘用指南不錄用通知新員工試用申請及核定表新員工試用表試用員工考核表勞動合同書勞動合同變更書主人公自白作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社我叫雷小凡，英文名Pluto，現(xiàn)供職于上海一家外資企業(yè)。時光荏苒，幾經(jīng)波折，歷經(jīng)數(shù)家公司的磨煉，總算從初入行的助理成長為如今自認的資深人力資源總監(jiān)。喜歡寫日記，用出版社編輯的話來說，這叫“自戀”。幸虧“自戀”，記錄下了過往職業(yè)生涯中的點滴故事，所以才有了這套叢書。從時間上劃分，人力資源管理可以分為員工的入職管理、在職管理和離職管理，因此，我把日記也按照上述的三個管理階段進行了重新梳理。日記中記載的這些故事，都是我的真實經(jīng)歷，包含了我對工作、對法律的理解。不論是員工的入職管理、在職管理還是離職管理，對于所有的人力資源同行來說，都充滿了壓力和挑戰(zhàn)！或許是因為《勞動合同法》的沖擊，或許是因為傳統(tǒng)人事管理理念的弊端和陳規(guī)陋習，或許是因為員工群體法律維權意識的高漲，或許是因為我們企業(yè)發(fā)展速度的過快或過慢……有人問我：雷，你覺得人力資源管理工作中最難的是什么？答曰：最難的是怎么找到企業(yè)利益與員工利益的平衡點，既要合法操作，又不能有失靈活。接著問：具體來說，比方講怎么平衡加班與工作效率的關系、怎么平衡公司裁員與員工的勞動合同權的利益？答曰：呃，一言難盡，您還是慢慢打開我的日記，細細閱讀吧，希望您能在書中找到答案。呵呵……Offer發(fā)放需謹慎（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年4月2日小雨忙忙碌碌的一個多月，應聘的人員接待了一批又一批，總算過了面試這道坎。面試工作結束以后，還有一項浩大的工程“綜合評價，擇優(yōu)錄取”，也就是統(tǒng)計這次面試的考評結果，然后確定最終錄用的人員名單。這次參加面試的人員總共有126名，我們從中要挑選22名錄用，發(fā)放錄取通知書（Offer）。面試下來的資料，包括他們填寫的個人信息登記表、面試官的打分和評語、情景模擬的情況記錄、評價，等等，每個人都有厚厚的一份資料。整理考評結果真是一大痛事，遠比挑選簡歷費時費力。晚上為了趕工，又留下來加班。熬到7點多，有些撐不住了。就在我收拾完東西，跟幾個同事打了招呼，準備走人的時候，意外又發(fā)生了。Tina和我們經(jīng)理一起走了進來。我有預感，肯定不是什么好事。果然不出所料，Tina召集我們開緊急會議。“我知道這陣子大家都很辛苦，在此，我要好好謝謝你們。但今天的情況有些特殊，發(fā)生了件比較棘手的事兒，想讓大家?guī)兔σ黄鸪龀鲋饕?，所以才這么晚了還找你們來開這個會?！弊鳛檎衅钢鞴艿腡ina，雖然平時對我們的要求很高，但在很多生活細節(jié)方面，很為員工考慮，不失為一個好的領導?！拔襾碚f一下，事情是這樣的。“這段時間我們總公司一直在搞招聘的事兒，其中有一部分招進來的人是要派到下屬分公司去的。按理說，是分公司把錄用人員要求給我們，由我們負責組織面試招聘、簽訂勞動合同?！暗乾F(xiàn)在有個分公司，事先沒有把招聘需求給我們。所以這次我們的招聘計劃中就沒有他們這家公司。由于他們這次只招一兩個人，又沒有及時上報招聘需求，所以就特批他們自己招人。剛才，他們的人事經(jīng)理打電話給我，說他們招好了人，已經(jīng)發(fā)了錄取通知書，但是勞動合同還沒簽，現(xiàn)在他們又不想要這個人了?！笆虑楸容^急，我也就不多說了。先讓分公司的人事經(jīng)理Alex講講整件事的詳細經(jīng)過，有什么不清楚的地方，你們再問好了。”分公司的人事經(jīng)理Alex開始講述事件的經(jīng)過。Offer發(fā)放需謹慎（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“我們公司的研發(fā)部門接了一個新項目，需要大量技術人員投入工作?！叭藛T安排好后，我們發(fā)現(xiàn)，缺了一名程序編寫員和一名測試員，所以就準備從外部招聘。幾輪面試后，我們挑中了一名姓陳的應聘者，發(fā)現(xiàn)他比較適合程序編寫員這個工作，而測試員倒是還沒找到適合的人選。為了能讓項目盡快開工，所以一有合適的人選，我們就發(fā)了Offer，這位姓陳的也回了傳真給我們，說接受了這份Offer，并將按時報到?！皼]想到，就在收到他的回函后沒過幾天，總經(jīng)理安排了一個人過來，做這個程序編寫員的工作?？偨?jīng)理安排的這個人條件也很優(yōu)秀，這樣一來，程序編寫的工作人手就多出來了。沒辦法，所以我們又給陳×發(fā)了個通知，通知他原先的Offer取消，讓他不要來了?！吧衔鐒偘l(fā)出去的通知，陳×下午就來公司了。說他本來是在一家軟件公司工作的，接到我們公司的Offer后，就把原來的工作給辭了。現(xiàn)在我們不和他簽合同了，等于讓他沒了工作。所以他要我們公司賠償他經(jīng)濟損失10萬元。“我們當然不會同意的，當時就很明確地拒絕了他的要求?！氨緛硪詾檫@件事就到此為止了，誰知道，過了一個星期后，應該是上周二早上，我一到辦公室，就看到桌上放著封快遞，是勞動仲裁委的開庭通知。原來是陳某把我們告了，說我們公司毀約，要我們承擔違約責任?！敖拥竭@個通知后，一開始，我們沒當回事，覺得陳×提出的要求根本不合理，沒必要理會，簡單地應個訴就完了。今天倒好，我下面的主管跑來跟我說，他們?nèi)プ稍冞^律師了，說我們公司存在問題。公司發(fā)出Offer，陳×也同意了Offer，就等于公司與陳×已經(jīng)構成了民事合同。我們不錄用他，就是違約的行為，就要承擔賠償責任?！拔疫@一聽，才意識到問題的嚴重性。各位同事看看，你們有沒有什么好的點子？”大家聽了后，一個個都鎖緊了眉頭。“Alex，我想再跟你了解些情況。”還是Tina首先打破了僵局?！澳銈兘o陳×的Offer上是怎么寫的？”“Offer上寫得很簡單，就是職位、薪酬、工作內(nèi)容、工作地點、入職時間等，其他的也就是介紹公司的福利待遇什么的。應該說沒有什么特別的。這個版本的Offer以前一直在用，沒什么問題?！薄澳撬岢龅?0萬元賠償是怎么計算來的，你知道嗎？”“好像是說這10萬，是他與原公司剩余3個月勞動合同的工資，再加上他這次離職，造成原來的年終獎金沒有拿到，加在一起是10萬左右。另外，這次我們不跟他簽合同，他提出，還要一個月左右的時間去找新的工作。這期間的工資也要我們賠償?！監(jiān)ffer發(fā)放需謹慎（3）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“你們當時準備跟他簽多久的勞動合同？”“一年，勞動合同期限是一年?！薄斑@個有沒有寫在Offer里面？”“沒有，Offer里面肯定沒有勞動合同期限這個內(nèi)容的。我們當時是口頭上和他這么說的?！薄耙簿褪钦f沒有書面的材料的？”聽到這里，John開了口?！笆堑?，這些都沒有形成書面的東西，我們都是和他口頭上談到的。唯一書面的，就是這份Offer了。”“為什么律師說，公司是構成違約的？不是還沒有和他簽正式的勞動合同嗎？”對此，我很是疑惑?！爸饕且驗镺ffer里面有這樣一句話，‘您已經(jīng)被本公司正式錄取，本公司將與您簽訂正式勞動合同’。就因為有了這句話，我們?nèi)绻缓?，就是違約。按照律師的說法，Offer雖然不是勞動合同，不受勞動法的調(diào)整，但經(jīng)應聘者承諾后，它就成了民事合同，受民法調(diào)整。因此，陳×接受了Offer后，等于我們公司和他之間，就有了一份民事合同，雙方都要遵守履行的?！叭绻@次換做陳×不和我們簽勞動合同，那么違約的就變成了陳×，公司也有權要求他承擔賠償招聘費用等違約責任?！八月蓭熣f，我們要贏的話，非常難，無非最后是賠多賠少的問題了。”“也就是說，我們沒得選擇，必須錄用他，必須和他簽勞動合同？”Philly的這一問，點出了問題的重心?！笆堑摹Ｈ绻覀儾缓?，就可能要賠這10萬元錢?！庇质且魂嚦聊吘?0萬元不是一筆小的數(shù)目。“我有個提議，不知道能不能這樣操作。我們就跟他簽勞動合同，然后在試用期內(nèi)，找他的毛病，想辦法在試用期內(nèi)把他給處理掉。這樣，我們既不違約，也是合法操作?！盩ina聽了后，想了想，隨即說道：“理論上你說的這種方式可行。但是我覺得，把他先招進來，再辭退掉，公司會很被動，這對公司來說，風險太大了。另外，人招進來了再辭退，弄不好又是一場官司。而且這樣做的話，如果傳出去，對我們公司的聲譽也不好，別人會以為我們是故意刁難員工，使用廉價勞動力?！笨磥?，大家都對這個方案不怎么滿意。Offer發(fā)放需謹慎（4）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社就在這個時候，John終于又開口了?！斑€有一個方法。這次我們理虧，就虧在沒辦法跟他簽勞動合同。只要簽勞動合同，問題解決了，那這個案子也就算解決了。所以，我們還是要跟他簽勞動合同。只不過，Offer中沒有明確勞動合同的期限，這方面我們可以做文章?！盝ohn頓了頓，接著說：“按照Offer的約定，崗位、薪資、福利等，我們都按照Offer的約定簽，但這次，我們就把合同期限簽的短一點，比如簽半個月、一個月的勞動合同。等勞動合同到期了，就不再續(xù)簽，與他終止這個勞動合同，這樣，最多公司再承擔合同終止的經(jīng)濟補償金了。這樣算下來，要給出去的成本，也就幾千塊錢，遠比10萬元少很多。而且，我們也沒有違約，因為哪怕就是只簽一天，我們也算是簽了勞動合同。這么做了，完全合法?！盇lex一聽，也覺得這個辦法不錯。隨即，大家也都一同附和著?？磥?，John的這個主意獲得了大家一致的認可?！斑@樣，Tina，我看這次的事兒，畢竟公司有錯在先，盡量跟他溝通協(xié)商解決。我們可以給他賠一個月工資。他要不同意，沒辦法，只好按剛才John說的方案操作了。另外，這次的事兒，就是在Offer上出了問題。以后再發(fā)Offer，你們一定要注意了，跟各個部門包括領導溝通完后再發(fā)，別再出類似的問題。至于Offer文本方面，再研究一下，重新設計，一定要注意文字的使用?！币恢倍贾皇锹牄]開口的經(jīng)理，在聽完John的提議后，終于下達了指示。會議室里，鴉雀無聲，誰也不敢多說什么?！裼萌藛挝怀Ｒ姷恼衅溉肼毩鞒淌牵嚎钦衅笍V告、進行筆試、面試、安排體檢、發(fā)放錄取通知書（Offer）、員工報到、雙方簽訂勞動合同。●發(fā)放錄取通知書是多數(shù)企業(yè)采取的一種告知應聘者已被錄取的常用方式，很多企業(yè)認為錄取通知書并非勞動合同，不具有法律效力，可以隨時撤銷。這種理解是錯誤的。按照法律規(guī)定，勞動合同是用人單位和勞動者確定雙方勞動關系的主體文書，但并不意味著唯有勞動合同才能證明雙方的勞動關系或者其他法律關系。錄取通知書被認為是《合同法》中的一種要約行為。按照《合同法》規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經(jīng)濟損失。在應聘者對錄取通知書做出承諾的情形下，用人單位與應聘者之間則形成了一個完整的民事合同關系，用人單位此時反悔，則構成違約，要承擔民法上的違約責任。因此，要慎重發(fā)放Offer。不一樣的Offer（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年4月3日陰經(jīng)過了昨天的一場討論，在經(jīng)理的特別指示下，Tina很快有了行動。上午，她去了趟Alex的分公司，應該是去處理陳×的事了。下午，她才剛進公司，馬上又組織我們開會?！白蛱斓氖拢嘈糯蠹叶紤撝懒?，經(jīng)理的話，也都聽到了。所以今天，我們就來討論一下我們公司Offer文本的事情?！癘ffer說簡單也簡單，說復雜也復雜，Offer的目的決定了Offer的設計方案。有的公司隨便給錄用的員工發(fā)封信，通知他們來上班，有的僅僅只是簡單打個電話過去就算了事了。對這些公司來說，發(fā)Offer這個環(huán)節(jié)他們想要的僅僅是通知員工來上班而已。但我們公司不是?！拔覀児景l(fā)Offer，為的不單單是讓新員工知道自己被錄用了、需要哪一天來上班。除此之外，我們還希望新員工知道，他將成為我們公司這個大家庭的一分子，事先了解我們公司能夠給他提供的發(fā)展空間、福利待遇有哪些，同時也知道公司一些管理方面的規(guī)范要求。我們希望每個新員工在入職之前，在心里就已經(jīng)對這個大家庭有了初步的了解，盡可能降低他們的生疏感和不適感，以及縮短適應新環(huán)境的時間，盡快調(diào)整到最好的工作狀態(tài)?！耙陨暇褪俏覀兊腛ffer中需要體現(xiàn)出來的主要內(nèi)容。“近幾年隨著一系列新勞動法律法規(guī)的實施，應該說，對每個企業(yè)規(guī)范用工的要求都提高了，對員工權益的保護也更注重了。為了能更好地適應法律的要求，所以我們需要在公司已經(jīng)建立的規(guī)范上，從細節(jié)著手，完善我們的Offer文本?！斑@邊有幾個范本，大家先看一下，完了討論討論，看一下這些里面有什么問題，有哪些地方值得借鑒。”沒想到我們公司連Offer都重視到這種程度了，真是吃一塹長一智啊。范本一：工作邀請函：您好！非常感謝您應聘本公司?，F(xiàn)在很榮幸地通知您，本公司有意向與您建立勞動合同關系，有意向為您提供如下崗位及薪資福利待遇：，希望您在接到本通知后五日內(nèi)帶齊如下材料到本公司人力資源部商談具體事宜。……公司地址：郵編：聯(lián)系電話：聯(lián)系人:×××公司人力資源部年月日不一樣的Offer（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“先來看看這份。大家說說，有沒有什么問題？”“這份哪叫Offer呀，應該只是個意向書，不是錄取通知書?！焙芸煊腥税l(fā)表了觀點?！皼]錯。但我覺得這份意向書不錯，對公司來說，沒什么法律風險。到時候候選人過來了，公司可以直接跟他簽訂勞動合同；公司如果有什么變動，在‘商談具體事宜’時也可以找很多理由，不簽訂勞動合同?！薄班?，是的，在《員工關系》雜志上看到一篇文章，說這種意向書屬于法律上的‘要約邀請’，沒有法律效力的。”“問題是，哪個候選人收到這種意向書后能滿懷信心地來公司呢？”“OK，再看下一個范本。”范本二：錄用通知書：您好！非常感謝您應聘本公司，現(xiàn)在很榮幸地通知您已經(jīng)被本公司錄用，錄用崗位：，本公司希望您接到通知后三日內(nèi)到體檢（體檢不合格，將不予錄用），若逾期您未去體檢，將視做您自動放棄本公司的錄用，后果自負。體檢醫(yī)院：醫(yī)院地址：醫(yī)院電話：交通：所帶證件：身份證原件和本體檢通知單注意事項：請空腹參加體檢，體檢時間每周一至周六上午7：30—11：00如若您體檢合格，請您于年月日上午8：30到我公司報到，并請帶好下列各類證件。具體如下：1錄用通知；2身份證（原件及復印件）、學歷證明（正本原件及復印件）；3一寸近期彩照5張；4退工單（或離職證明）；5勞動手冊(本市戶籍需要)；6體檢報告；7其他相關證件（原件及復印件）。公司地址：公司電話：聯(lián)系人：交通：×××公司人力資源部年月日不一樣的Offer（3）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“大家看看，這份范本如何？”“這份Offer，最大的問題就是體檢的順序。什么叫‘體檢不合格’呢？比方講，體檢表上顯示他有精神病史或有心臟病史，能說這叫‘體檢不合格’而取消Offer嗎？按照現(xiàn)在的法律規(guī)定，恐怕不行，會構成就業(yè)歧視。所以，發(fā)Offer后再要求員工去體檢，其實已經(jīng)沒有什么意義了。應該把體檢放到發(fā)Offer之前來做，把體檢作為面試考核整個流程的一個部分，對面試、體檢等都符合公司要求的求職者，才能發(fā)給Offer。對于相對不符合公司要求的求職者，可以以‘擇優(yōu)錄取’的理由而不是‘體檢不合格’的理由在招聘環(huán)節(jié)淘汰掉。這樣可以減少很多法律風險?！八晕矣X得這個Offer不行，等于公司自己給自己下套，真遇上體檢不符合公司要求的人，怎么處理都是問題，搞不好就引出勞動爭議了?！薄拔彝?。我也覺得這個Offer發(fā)的時間有問題。所以，像這樣的通知書，我們肯定是不能用的?！薄昂冒?，大家的觀點既然都一致，那么這份文件就不予參考。我們來看看下一份范本。”范本三：員工試用通知書：感謝您來（以下簡稱公司）應聘！經(jīng)公司領導及公司有關部門認真考慮和慎重研究，公司決定：同意錄用您來我公司工作（試用）。一、工作內(nèi)容與用工形式說明1工作范圍與標準：客戶服務。2用工形式：公司實行合同制管理，首次合同期限為，您應聘的崗位須試用個月；試用期滿，經(jīng)考核合格者公司即予以正式聘任。3有關您的工作條件、個人報酬及待遇等問題，請與公司人力資源部聯(lián)系。二、報到材料1公司《員工試用通知書》2最高學歷、資格證書及身份證原件3勞動手冊、退工單、社保轉(zhuǎn)移單4四張一寸免冠彩色照片5區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證明6離職證明（離職調(diào)查函）7其他請您攜帶上述公司要求提供齊全的證照、材料，前來與公司訂立勞動合同。不一樣的Offer（4）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社三、工作保留我們將為您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的報到材料，我們將視為您自動放棄此份工作。如有其他問題，請于月日前告知本公司。四、聯(lián)系方式公司地址：郵編：聯(lián)系電話：聯(lián)系人:×××公司人力資源部年月日“大家再看看這份范本?！薄斑@份倒是蠻詳細的，規(guī)定的內(nèi)容也比較合理，流程上的操作也有了。我們做的Offer倒是可以參考這份?！安贿^，這里面還有點小問題。通知書的名稱是《員工試用通知單》，而且在通知書的正文里面，也用到了‘試用’的字樣。這容易給別人造成錯誤的印象，好像試用期是試用期，勞動合同期限是勞動合同期限。其實我們都知道，試用期是包含在勞動合同期限內(nèi)的，單獨的試用期限合同是不成立的?！八晕覀兊腛ffer里面，不要出現(xiàn)‘試用’的字樣，或者把試用期包含在合同期內(nèi)的意思寫清楚?！薄傲硗猓已a充個建議。這份Offer里面對于薪資、福利待遇等沒有作出說明，這樣會導致一些相對高端崗位的求職者有所顧慮，會對公司吸引人才造成負面影響?！薄霸儆芯褪求w檢要求，也要去掉。我們剛才討論過了，我們的體檢程序已經(jīng)執(zhí)行了。”“Offer中應該增加候選人回執(zhí)的內(nèi)容，同時規(guī)定候選人不按時寄回同意該Offer的回執(zhí)給公司的，Offer自動失效。這樣，Offer才能同時對員工也產(chǎn)生約束力?！薄瓡h在一片討論聲中持續(xù)著?？磥碓O計Offer也是門學問，有缺陷的設計會帶來管理風險甚至法律風險，完善的設計不但提高招聘的效率，還解決一些問題。想起昨天那個案例，我不禁會意地笑了?！馩ffer主要傳達三個意思：（1）用人單位同意錄用該候選人；（2）用人單位同意為該候選人提供的基本勞動合同條件，包括工作內(nèi)容、工作崗位、薪資福利待遇等；（3）通知該候選人報到時間及報到時應帶齊的相關材料、證件等。撰寫Offer時應注意以上內(nèi)容的全面性及用詞用語的準確性?！窨紤]到Offer具備要約的法律效力，還可以在Offer中設計Offer的失效條件，如“報到時不能提供身份證和退工單的，本Offer自動失效”等；也可以設計Offer的回執(zhí)讓候選人簽收表示同意與否的意見等?！駜?nèi)容完善、規(guī)范的Offer，可以有效提高公司的招聘效率，降低用人風險。Offer與勞動合同不一致，以哪個為準（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年4月3日陰今天應該是個值得紀念的日子，不，應該說是我們部門值得慶祝的日子，因為我們成功的打贏了一場勞動爭議仲裁案件。說來話長，還要從上個月說起。我記得那天很忙，計劃排得滿滿的。本來埋頭招聘事宜的我，已經(jīng)苦不堪言了。中午的時候，又突然接到Tina安排的事情，讓我把一份通知書送給一位員工。想想吧，送個通知書，多大點的事兒。也就乘個電梯，上下跑跑，沒幾分鐘的，做就做吧。這是份有關勞動合同到期終止的通知書。通知書上談到的員工勞動合同到這個月底到期。這份通知的內(nèi)容是公司不準備和他續(xù)簽勞動合同了，通知他去辦理工作交接手續(xù)。同時，按《勞動合同法》的規(guī)定，針對2008年1月1日以后的工作年限，勞動合同到期，公司不與員工續(xù)簽的，公司須賠償員工經(jīng)濟補償金。所以，通知里也明確了，公司將支付他半個月工資作為經(jīng)濟補償?！拔铱纯?，什么東西？”旁邊的John又來湊熱鬧。“勞動合同終止通知書？”這家伙，看就看了，還要念出來。他肯定又有什么高論要發(fā)表了。為了少受John的干擾，我馬上放下手頭的事兒，起身向門外走去?！袄?，別急啊，我有話要跟你說。”John倒是不依不饒的，完全沒有放過我的意思?！袄?，我要是你，我就不自己送過去?！边@次John一改往日的大嗓門，故意壓低了聲音。這倒令我覺得奇怪了?！盀槭裁?？”“你是剛來沒多久，還不知道做人事的苦處。你想，拿到這通知書的人能高興嗎？你直接送過去，不是正好被他逮到個發(fā)泄的對象？”聽他這么一說，好像也對?！安凰徒o他本人，打電話讓他上來拿？”“這你就不懂了吧，打電話讓他上來，要是鬧得整個辦公室雞飛狗跳的，你這工作還要不要？”“這也不行，那也不行，這個通知書總不能不送吧?！薄拔医棠?。你把通知書送給他的部門經(jīng)理，讓他們部門內(nèi)部去解決這個問題?！薄耙矊??！監(jiān)ffer與勞動合同不一致，以哪個為準（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社John的考慮不無道理。對員工而言，他的上級領導，總比我這個認都不認識的人要好溝通。于是我拿著通知書，按下了電梯按鈕?！诙?，剛進辦公室，就覺得氣氛不對。一問John，才知道，昨天收到通知書的員工，今天來找Tina了，說是要辭職，還要求公司賠償他工齡的經(jīng)濟補償金?！稗o職不是沒有經(jīng)濟補償金的嗎？”“一般的辭職是沒有。但這個員工說自己當初來的時候，Offer簽的工資是每月5000元，現(xiàn)在公司每個月只給他發(fā)了4500元，克扣了他的工資。所以他要辭職，還要求公司賠償他所有工作年限的工齡補償金，一共是三個月的工資?！薄安皇前?，現(xiàn)在才說克扣他工資？擺明了不肯接受公司終止勞動合同的處理嘛?！薄熬褪牵f不定就是嫌給的錢太少了?！贝蠹壹娂姴聹y起來。沒一會兒，那個員工出來了。表情木然。兩個星期后，我已經(jīng)淡忘了這事，一份快遞又激起了風波。那個員工，把公司告到了勞動爭議仲裁委員會。Tina看了仲裁委的開庭通知后，把John叫進了辦公室，看來是準備把這件事交給John去處理。這回輪到我好奇了?！霸趺礃?，兄弟，是不是那個仲裁的案子？”“還能有什么好事啊?！盝ohn苦笑著說?！笆沁@樣的。上次你不是也看到了嘛，那個員工，跑來說要辭職，又要經(jīng)濟補償金。Tina沒答應他，說辭職就沒有經(jīng)濟補償金。當時他也沒說什么。第二天就交了辭職報告不來上班了。原來他不聲不響的，是跑去仲裁了。”“仲裁什么呢？”“說公司克扣了他工資，提出要所有工齡的經(jīng)濟補償金，三年工齡，賠三個月工資?！薄白C據(jù)呢？他有沒有提到什么證據(jù)？”“有，和仲裁申訴書一起寄來的。是我們公司原來給他發(fā)的Offer，上面還有他的簽名。我也看了，Offer里面他的工資的確寫的是5000元?！監(jiān)ffer與勞動合同不一致，以哪個為準（3）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“這么說，公司是有少發(fā)他工資？”“這個還不知道。我要到財務那里去查查他的工資單才知道。另外，還要看看他的勞動合同?！薄翱磥磉@事兒還真不好辦啊。”“誰說不是呢？這事兒啊，有得我忙一陣子了?！遍_庭后的第二天，一上班，同事們已經(jīng)把John圍住了，大家都很關心這個案子?！皳?jù)我估計，應該還算樂觀吧。我們主張的幾個觀點，都很有道理，這位員工也拿不出什么新的證據(jù)來反駁我們。我們主張的第一點是他自己辭職，而且還沒有提前30天通知公司。第二點是公司沒有拖欠他任何工資，每個月都是足額發(fā)的，有他簽字的工資單還有銀行轉(zhuǎn)賬記錄可以證明。所以他提到的要求，經(jīng)濟補償金是不合理的?！薄斑@么說，他說公司每個月只給他發(fā)4500元是說謊了?！薄斑@也不是，他沒說謊，公司的確每個月只給他4500元的工資?！薄澳窃趺凑f沒有克扣、拖欠？你不是說他有Offer，Offer上有公司蓋章，還有他簽字，寫的明明是5000元??？”“只看到Offer，你們當然會覺得是公司做的有問題。但是后來我仔細查過他的勞動合同，里面寫得很清楚，每個月的工資寫的就是4500元。這個他可賴不掉?！薄皠趧雍贤镏粚?500元？那他簽字啦？”“簽了呀，合同是他本人簽的，這點他認可了?！薄暗荗ffer里寫的和合同里寫的不一樣，如何辦？”“這我問過律師了。Offer是Offer，不是勞動合同。公司跟他之間，是按照勞動合同來履行雙方的權利義務的。即使Offer和勞動合同不一樣，但只要他在勞動合同上簽了字，就說明他認可了勞動合同約定的標準，等于雙方在Offer之后又重新對勞動條件進行了新的約定，并且協(xié)商一致了。這也是我們這次仲裁最大的抗辯理由。”“這位員工簽合同的時候，他肯定知道工資的變化。就算不知道，第一次發(fā)工資的時候，也肯定會知道錢少了。這次，完全是他心里不平衡，故意找公司麻煩?！薄肮烙嬕彩??！薄俨媒Y果寄來了，公司勝訴了。辛苦了這么長的時間，今天真是值得好好高興一下啊?！馩ffer在法律上具有約束力，勞動合同在法律上也具有約束力，但Offer與勞動合同之間發(fā)生沖突，內(nèi)容不一致，以哪個為準？一般情況下，先發(fā)Offer，后簽勞動合同。這種情況下，勞動合同的內(nèi)容與Offer不一致的，通常理解為后面的勞動合同修改了前面Offer的內(nèi)容，以勞動合同為準。附：術語解釋與法規(guī)鏈接作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社OfferOffer在法律意義上為要約，指當事人一方提出訂約條件，愿與對方訂立合同的意向表示。根據(jù)《合同法》的規(guī)定“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個意思表示應當內(nèi)容具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。經(jīng)常有人談論求職時有無收到Offer的問題，其全稱應該是offerletter。所謂offerletter，目前還沒有一個統(tǒng)一的名字，有人稱之為“錄取通知”，有人謂之“錄用信”，也有人稱為“要約函”。一般都是外企或國外學校發(fā)的表達自己愿意錄用的一封格式類似的信件，實踐中真正發(fā)offerletter的一般是一些外企或是很正規(guī)的大企業(yè)。違約責任是當事人違反合同約定所應承擔的民事責任。依法成立的合同，對當事人均有法律約束力，當事人應當按照合同的約定履行自己的義務。如果當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，就應當依法承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。當事人可以預先約定違約責任。當事人根據(jù)合同自由原則，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，對違約責任預先約定。例如依法預先約定違約金的數(shù)額幅度，預先約定損害賠償額的計算方法，預先設定免責條款等。違約金違約金是指當事人在合同中約定的或法律所規(guī)定的，一方違約時應支付給對方的一定數(shù)量的貨幣。按照《勞動合同法》的新規(guī)定，只有兩種情況下才能夠約定違約金，即“培訓服務期”和“競業(yè)限制”?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》（2008年）第十二條用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當根據(jù)勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。先簽試用期合同，再簽轉(zhuǎn)正合同？（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月8日小雨我們設計的勞動合同范本，是3年的勞動合同期限，6個月的試用期。但具體的期限起止時間，是空白項，由相關負責人根據(jù)具體情況往上填寫的。簽勞動合同的工作是交給各個業(yè)務部的負責人或經(jīng)理去處理的。也不知道是當初跟這些經(jīng)理、負責人沒交代清楚，還是他們圖省事，這些合同簽的，多多少少都有問題。有些小問題也就算了，但這次可好，遇上個大麻煩。一開始，財務部的報上來，說新來的員工工作能力不行，不想用了。我翻了一下勞動合同，是員工小王。勞動合同簽的時間是2008年4月20日，試用期是6個月。財務部對她第一個月工作考核的結果是不合格。既然還在試用期里，就用試用期不符合錄用條件解除勞動合同。其他的我沒多看也沒多想，就以公司人力資源部的名義發(fā)了個通知給這個員工，通知她在一個星期里辦完工作交接。前兩天，我們莫名其妙地收到了仲裁通知書。原來小王把公司給告了。我翻著她的申訴書，越看越心寒。她提到，公司只和她簽了6個月的勞動合同，而且這6個月還都是試用期。她簽的時候，也質(zhì)疑過這個問題，經(jīng)理給她的回答是，先簽6個月的試用合同，試用通過了，再簽正式的勞動合同。為了能盡快獲得這份工作，她就無奈地同意了?，F(xiàn)在她主張，公司不能以試用期不符合錄用條件來解雇她。原因有兩點：第一，公司不能證明她哪里不符合錄用條件；第二，只規(guī)定試用期限的勞動合同，試用期是無效的，按法律規(guī)定，應該直接認為是一份6個月期限的短期勞動合同。公司以試用期不合格為由辭退她屬于違法辭退。所以她要求恢復勞動關系，還要求公司跟她簽3年的勞動合同。這一看，我嚇一跳，怎么我們原先設計的3年期限的勞動合同就變成了試用期合同？我趕緊把她的勞動合同拿出來，再仔細看看。果然，勞動合同期限上的起始日期是2008年4月20日，但是終止日期是2008年10月19日。期限的確是6個月。另外，試用期條款也寫得很清楚，試用期6個月，起始日期為2008年4月20日。這個合同這樣一簽，真的就變成了6個月的試用合同了。我當時粗心大意，只看了合同起始的時間，和試用期的長短。其他的根本沒注意。不要說注意了，準確地說，自己當時根本就沒那意識。誰會想到這個財務部的經(jīng)理，會這么跟新員工簽合同啊。這次真是被那個經(jīng)理害苦了。事到如今，想瞞也瞞不住了。我真是覺得天要塌下來了。先簽試用期合同，再簽轉(zhuǎn)正合同？（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社我已經(jīng)不記得自己是怎么走進Tina的辦公室，又是怎么回到自己的座位。只有Tina的一句話，深深的刺進了我的腦子里?！斑@件事，你解決不了，就再也不要出現(xiàn)在這個辦公室了！”我呆坐在座位上，想了很久，再多的懊悔也于事無補了。這個禍是我闖的，就算是走人，我也要把這個事情處理好了再走！這是做人的骨氣。想明白后，我開始想法子解決這個案子。咨詢律師、找法律規(guī)定、跑仲裁院、開庭，全都是我一個人在忙。這個時候，如果再指望其他同事幫忙，那我就真的沒資格繼續(xù)做這份工作了。從開庭結束的那天起，我就焦急地等著仲裁的結果。期間，我也按捺不住，給仲裁員打過電話，溝通過。今天，仲裁結果終于出來了。公司的確是違法解除了小王的勞動合同，所以她要求恢復勞動關系，這個請求獲得了支持。但她提到的要求公司與她簽3年的勞動合同，沒有獲得支持。也就是說，公司要和她繼續(xù)履行勞動合同，直到2008年10月19日。把結果告訴Tina后，我等著最后“判決”。Tina什么也沒有說，而是把我?guī)У搅私?jīng)理那里。經(jīng)理跟我談了很久，從這個案子的發(fā)生，一直到最后的解決。我，做好了最壞的打算。最后，經(jīng)理終于給我下了“判決”?！斑@次的事，是你的過錯造成的，我相信，對你也是個教訓。我就再給你一次機會?！薄x天謝地，工作保住了！●先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正了再簽正式合同的做法，違反了法律規(guī)定。●企業(yè)自用工之日起，即與員工形成了勞動關系，簽訂勞動合同、辦理用工手續(xù)、繳納社會保險等法律義務隨之而來。●要合法約定試用期，首先必須簽訂書面勞動合同。試用期的期限與勞動合同的期限直接掛鉤。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為是勞動合同期限。因此，勞動合同要先確定合同期限，再來確定試用期限，不能本末倒置。違法的試用期和違法的試用期工資（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月9日多云還是這“試用期”讓公司又出事了。不過這回闖禍的可不是我。這次的仲裁絕對要比我上次的案子來得更加突然。沒有任何事先的預兆。提起仲裁的是員工小姚。最神奇的是，這個小姚現(xiàn)在還是我們公司的員工。沒想到，就他這么正正經(jīng)經(jīng)來公司按時上下班的家伙，會搞出這么個事兒來。申訴書上是這樣寫的——第一，公司只跟他簽了2年的勞動合同，但卻約定了3個月的試用期，按《勞動合同法》的規(guī)定，2年的勞動合同，試用期最多不能超過2個月，因此，公司應當從第3個月開始給他辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，享受轉(zhuǎn)正員工的工資待遇。第二，由于多約定的一個月試用期已經(jīng)履行，按照《勞動合同法》規(guī)定，公司應當按照轉(zhuǎn)正工資的標準，給他多支付一個月工資作為賠償金。第三，勞動合同上，他的正式工資是5000元，但試用期工資只有2500元，按勞動合同法的規(guī)定，試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資的80%，即不得低于4000元，因此，公司應當補足他試用期工資的差額部分。收到仲裁通知和申訴書后，Tina把這件事交給了我和Lily去處理。小姚的勞動合同被調(diào)出來一看，跟他本人在申訴書上說的情況一樣：2年的勞動合同期限，3個月的試用期，2500元的試用期工資，5000元的轉(zhuǎn)正工資。又查了一下公司的規(guī)章制度，結果發(fā)現(xiàn)公司對于小姚所在的崗位并沒有制定過相關的工資制度，所以無法說明與小姚同等崗位的最低檔工資的標準。為了了解當時簽合同的情況，我們兩個去了小姚的工作部門——采購部。找到了采購部的主管，也就是小姚現(xiàn)在的上級主管?！癟om，你好。小姚是你的員工是吧，他的勞動合同就是你負責和他簽的吧？”“是啊。那個時候經(jīng)理說有個新員工會過來，讓我把勞動合同簽一下，還把勞動合同的文本也給了我，說是公司統(tǒng)一的文本。”“簽的時候，小姚有沒有提什么特別的要求？”“沒有。合同條款我先填了，然后就拿給他了。他也很爽氣，看了一下，就簽字了?！薄八F(xiàn)在的表現(xiàn)怎么樣？”違法的試用期和違法的試用期工資（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“挺不錯的，這個小伙子干活挺賣力的，也很主動，態(tài)度又認真，不懂的地方，也知道問別人。我對他的表現(xiàn)挺滿意的?！薄澳悄阒恢浪F(xiàn)在把公司給告了？”“什么？有這回事兒？我怎么完全不知道？”看他一副很吃驚的樣子，看來，這個小姚還真是“真人不露相”?！八婀九c他簽訂的勞動合同違法，試用期的時間違法，試用期的工資也不合法。他沒有跟你反映過這方面的事情？”“這我完全不知道，他從來沒有跟我提過。”“那么你當初怎么會跟他簽2年的勞動合同，3個月的試用期？而且，試用期工資只有轉(zhuǎn)正工資的一半？”“這個我們以前一直這么簽的啊。2年的勞動合同，法律不是規(guī)定可以簽3個月的試用期嘛。工資么，現(xiàn)在這里所有進來的員工，都是這樣簽的，正式工資的一半。當初我進來時，也是這么簽的。只要不低于最低工資，這又沒什么問題的?！痹凇秳趧雍贤ā穼嵤┲埃渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》關于試用期期限的規(guī)定是：“勞動合同期限不滿六個月的,不得設試用期;滿六個月不滿一年的,試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的,試用期不得超過三個月;滿三年的,試用期不得超過六個月。”另外，試用期不低于最低工資即可。聽了他這么說，我很無語。看來，他是完全不知道新的《勞動合同法》的規(guī)定。我們?nèi)肆Y源部的人，幾乎天天在那里研究學習新的法律規(guī)定。但看樣子，這股學習的熱情，也就僅限于我們部門了。應該對其他部門也展開相關的法律培訓，或者公司應該有一個勞動合同文本審批的流程，讓人力資源部給其他部門的勞動合同文本把把關。小姚的這個事兒，擺明了是公司違法在先。經(jīng)過詳細調(diào)查后，我們倆一致認為，這個案子如果打的話，公司肯定輸。所以，我們跟Tina建議，還是跟他本人談談，滿足他的要求，也沒必要再去打這個仲裁了。Tina接受了我們的提議。最后，小姚提的仲裁要求，我們都答應他了，他也承諾了，去仲裁委撤銷仲裁申請。違法的試用期和違法的試用期工資（3）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社這件事兒，終于有驚無險地過去了。對于小姚這個人，我也挺佩服他，不動聲色地就把公司給告了，還照常來上班，他的主管還對他稱贊有加?；蛟S，他真算得上是個“人才”。●試用期的期限不得隨意約定。按《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的期限與勞動合同的期限是一一對應的。勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期?！襁`法約定并履行試用期需承擔雙倍工資的法律責任。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。此外，賠償金的承擔是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金?！裨囉闷诘拇鲇邢孪?。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%。這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，企業(yè)須格外注意。（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以上兩個標準必須同時符合。低于以上兩個標準的約定，即使勞動者自愿接受，仍然會被認定為違法而無效。還需注意的是，用人單位如果有簽訂過集體合同，并且在集體合同中約定過試用期工資，那么，用人單位與勞動者約定的試用期工資標準同時不得低于集體合同中規(guī)定的標準。轉(zhuǎn)崗不能再試用（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月10日晴以前還從來沒想過，在老員工的身上，也會發(fā)生試用期的麻煩。事情經(jīng)過是這樣的——技術研發(fā)部有一位老員工，前個月月底，勞動合同要到期了。研發(fā)部經(jīng)理覺得他工作能力還行，想提升他做部門的副經(jīng)理。經(jīng)理跟他談了談，升職嘛，他當然同意。后來研發(fā)部的經(jīng)理就把這個情況反饋給我們?nèi)肆Y源部了。既然他們雙方都已經(jīng)談妥了，我們就開始準備新的合同文本。除了職務和薪資有變化之外，合同的其他條款基本上與原合同差不多。然后我們就把合同文本傳到了研發(fā)部。這是我們這里的老規(guī)矩了，續(xù)簽合同，一律由用人部門自己完成。勞動合同文本傳過去后，我們以為最快第二天，最遲一個星期之內(nèi)，應該能把員工簽好的勞動合同收回來了。時間上的安排，則剛好是上一份勞動合同到期，新的勞動合同開始生效。結果，這一等，等到前個月月底，勞動合同還是沒有回來。最后合同沒等來，倒是等來了一封律師函。至此，我們終于知道發(fā)生什么事了。原來研發(fā)部經(jīng)理在跟這名員工續(xù)簽勞動合同時，提出要加上個試用期。經(jīng)理的觀點很明確，副經(jīng)理這個職位很關鍵，對員工的能力要求也比較高，從普通員工被提拔到副經(jīng)理的職位，也必須有一個試用考核的過程。轉(zhuǎn)崗不能再試用（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社但是這樣員工就不干了。在律師函里面，員工也提到了兩點。第一，他是老員工，進公司已經(jīng)快5年了，稱得上是老資格了。現(xiàn)在雖然升職，但是又用個試用期出來，像新員工一樣接受試用管理，他接受不了；第二，他查了《勞動合同法》的規(guī)定。法律明確規(guī)定了，用人單位和同一個勞動者，只能約定一次試用期。所以他覺得公司要跟他續(xù)簽這樣的勞動合同，是違法的，他堅決不同意。原來的勞動合同已經(jīng)到期了，他要求公司盡快跟他簽完勞動合同，把他升做部門副經(jīng)理。我們把這封律師函轉(zhuǎn)到了研發(fā)部，要求他們盡快給我們答復，決定這個員工的續(xù)簽問題。這回倒是很快，那個經(jīng)理直接過來找Tina說，不跟這個員工續(xù)簽了?？礃幼邮潜贿@封信給惹怒了。正想給這名員工發(fā)終止勞動關系的通知書，想了想，穩(wěn)妥起見，還是給勞動法顧問打了個電話咨詢一下。沒想到，這個電話給公司省下了好幾個月工資的經(jīng)濟損失。勞動法顧問告訴我，現(xiàn)在公司與這名員工之間已經(jīng)形成沒有勞動合同的事實勞動關系，如果單方終止，按照上海的規(guī)定，需要提前一個月通知，還得賠償工齡經(jīng)濟補償金；此外，還涉及超過一個月沒有勞動合同部分的雙倍工資問題。他給了我一個很好的建議：“按照《勞動合同法》的規(guī)定，公司確實不能跟同一名員工約定兩次試用期。但貴公司與該員工續(xù)簽勞動合同時，可以對他的崗位做出特殊約定。比如，前幾個月的崗位為原來的崗位，經(jīng)考核評估沒問題，正式崗位即為副經(jīng)理；如果經(jīng)考核評估后不符合副經(jīng)理的崗位要求，則還做原先的崗位……”我恍然大悟，立刻與研發(fā)部經(jīng)理做了溝通，他也覺得這個辦法不錯，跟員工也做了溝通，最后圓滿解決了問題。●《勞動合同法》新增了一次試用的制度。勞動者可能跟同一個用人單位簽訂多次的勞動合同，可能每次的勞動合同約定的工作崗位都不一樣，但是，只能約定一次試用期。延長試用期的難題作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月11日晴又是一個跟試用期有關的案子。事情還要從兩個星期前說起。我記得很清楚，那天下午，銷售部的經(jīng)理助理Anne來我們辦公室：“雷，最近你不是在研讀《勞動合同法》嗎，正好我有個事兒問問你?！斑@次新招進來的人里有個叫小汪的，能力還可以，但是，他請假太多，婚假、喪假，另外，還有不少事假。我們算了一下，從他進來到現(xiàn)在，總共也就2個月不到，他所有的請假天數(shù)加起來，已經(jīng)快15天了。“他這樣兩天上班，三天請假的，這種狀況，我們無法綜合考評他的工作能力。尤其是銷售工作，就是看業(yè)績。就他這個出勤率，不可能出業(yè)績?！爸苯愚o退這個人吧，又覺得有些可惜，而且他對公司的產(chǎn)品也開始熟悉起來了。另外，還要再招聘，也挺麻煩的。“所以我們想，能不能延長他的試用期，多考核一段時間？”“他的勞動合同你們簽了多長？”“銷售人員的流動性比較大，所以我們部門的員工，都是一年一簽的?！甭牭竭@，我稍稍皺了皺眉：“也就是說試用期2個月？”“是的，試用期2個月。現(xiàn)在馬上就快到了。”“要延長肯定不行?！薄盀槭裁?？試用期不是規(guī)定最長可以是6個月嗎？我們就延長個1個月左右，應該沒有超過啊?！薄安皇鞘裁磩趧雍贤?，都能約定6個月試用期的，必須是3年以上或者是無固定期勞動合同才可以。像這種一年的勞動合同，最長的試用期就是2個月。要是延長了，就違反法律規(guī)定了?！薄暗沁@個員工能力行不行還沒考核出來，這個是他自己請假太多的原因造成的，也不可以延長？”“不可以，這就是短期勞動合同的弊端。要么，在試用期內(nèi)，你證明他不符合錄用條件，辭退他。要么，你就繼續(xù)留著他，真的不能勝任工作，再找其他的方式解除勞動合同。”“這不是給我們出難題了嗎，留也不好，不留也不好?！薄斑@也沒辦法，法律就是這么規(guī)定的。真想延長試用期的話，下來大概要滿足兩個條件了。第一，必須員工本人同意；第二，勞動合同期限必須從一年延長為3年?！薄斑@下可難辦了。”……●試用期的期限，也是勞動合同的重要條款之一。延長試用期或者提前轉(zhuǎn)正，事實上都屬于變更勞動合同的行為。因此，變更勞動合同，必須公司與勞動者雙方協(xié)商一致。此外，由于《勞動合同法》對試用期的長短有強制性規(guī)定，要延長試用期，還必須符合相應的合同期限的規(guī)定。試用期內(nèi)辭退員工也講究憑證（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月12日多云這個月發(fā)生的第5起關于試用期的勞動糾紛！起因是我們辭退了一個試用期內(nèi)的員工，市場部的，理由就是不符合錄用條件。這次我們在操作的時候，已經(jīng)很謹慎了。在發(fā)通知前，已經(jīng)向市場部收集了這個員工不合格的證明材料——兩個月的考核結果。從考核的結果來看，這個員工是不能勝任現(xiàn)在的工作，能力存在問題。在核定一切材料都齊全的情況下，我們才發(fā)了解除勞動合同的通知書給員工。應該說，這次的操作，理由上充分，材料上充足，不應該再出什么問題了。員工提起仲裁后，我們?nèi)V了。把所有能帶上的資料都帶上了，意圖打場漂亮的勝仗回來，來振振我們最近不斷受挫的士氣。但就這么個我們以為“萬無一失”的案子，結果還是出了問題。問題在哪兒？在錄用條件上。我們主張，這個員工是連續(xù)兩個月考核不合格。在我們的勞動合同附件中，有很明確的對錄用條件的約定，其中一條就是“連續(xù)兩個月考核不合格的，視為不符合錄用條件”。而我們正是憑借這個條款，作出的辭退處理。如果僅僅只是看這里，我們公司的確是沒有任何問題。仲裁員那邊，也認可了我們提供的考核記錄。但我們就是輸了，輸在了對勞動合同附件的輕視上。誰能想到，這個員工，我們竟然找不到跟他簽的勞動合同附件！我們沒有辦法向仲裁委提供任何有關他的錄用條件！就這樣，我們輸了。這個打擊太大了。我就沒想明白，這么重要的文件，怎么會找不到？回到公司，我們幾個又里里外外重新翻了個遍，還是沒找到。而且，不但這個員工的沒有找到，另外還有3個市場部這次新進來的員工，也沒有勞動合同附件。試用期內(nèi)辭退員工也講究憑證（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社一份材料不見了，很有可能是丟失了。但是4個同一部門的員工，都沒有勞動合同附件，這就不僅僅是丟失的問題了。后來我們到市場部去調(diào)查了，終于找到問題所在。原來是當時負責簽合同的人，忘了跟他們簽這份附件。市場部的經(jīng)理覺得，勞動合同簽了就可以了，這份附件簽不簽也沒什么太大問題，所以就沒匯報上來。而我們就這樣不知情到最后，蒙在了鼓里。這下可好，還有3個沒約定錄用條件的員工。不處理的話，不就成了埋伏著的地雷？隨時都有引爆的危險！放任不管？怎么可能！Tina說了，無論我們想什么辦法，都要和這3個人，把這份附件補簽回來。領導的指示誰敢不聽？就這么一句話，可苦壞了我們這些下面的人。要在這么被動的情況下，去跟員工談，一點籌碼都沒有。來來回回，找了那3個員工不下5次，終于說服了其中的兩個。但還有一個人怎么也不肯簽，就是看準了公司奈何不了他，拿他沒辦法。我們已經(jīng)徹底無計可施了，只好作罷。只能希望他在試用的這段時間里，不要出什么狀況了。這次的事情，不得不說是個慘痛的教訓?！裨谠囉闷趦?nèi)解除勞動合同，對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。但是，對于用人單位而言，則提出了較嚴格的要求?！爸灰谠囉闷诰涂梢噪S便辭退員工”，這是很多用人單位對勞動法的誤讀?！瘛秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā穼τ谟萌藛挝唤獬囉闷趦?nèi)員工的勞動合同均有相關規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同。因此，要正確辭退試用期內(nèi)的員工，除合法約定試用期外，還必須把握“不符合錄用條件”的原則。●用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對員工公示過，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司會在管理上陷入更加難堪的境地。試用期可以不交社保？（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月13日小雨這幾天大部分的時間都在外面忙忙碌碌的，真是夠累的。原因還要從上星期二說起。上星期二的時候，吃過午飯，有一個員工來到我們部門，說要找主管。出于禮貌，我接待了他。不過，像他這樣直接來找我們主管的員工，我還真是第一次見到。我去了主管的辦公室，敲門進去，她正在看文件。“主管，有個員工說要見你。是技術研發(fā)部門的，叫Lee?！敝鞴艹聊艘粫?，好像在考慮什么。然后才說到：“好吧，你讓他進來吧?！彼麄冋劻舜蟾庞?個多小時吧。后來那個Lee出來了，似乎有種很得意的神情。沒多久，主管走出辦公室，對我說：“雷，你進來一下?！薄皠偛拍銕нM來的那個人，叫Lee。他在我們公司已經(jīng)做了快6年多了。一開始他干得還不錯，工作態(tài)度很認真。但是2年前，公司跟他續(xù)簽合同的時候，他提出自己做了這么多年了，要公司升他做主管?？紤]到他技術上還有點不過關，當時公司就沒同意他的要求。為了這事兒，他跟公司鬧了很長時間?！半m然最后他還是跟公司簽了合同，但是，這之后，他就開始不好好工作，效率很慢，還動不動請病假、事假。因為一直找不到他什么大的過錯，公司也拿他沒辦法，就一直忍著?！罢眠@個月月底，他的勞動合同就到期了。所以前幾天，我們就通知他要到期終止，不跟他再續(xù)簽了。公司也準備好了付他一筆經(jīng)濟補償金，讓他走人。“沒想到他剛才來找我，說要辭職，還說要公司賠償他的損失。理由就是公司沒有給他繳全社會保險。“他說他去社保局查過了，6年前他剛進公司的時候，在試用期內(nèi)，公司沒給他辦社保，損害了他的權益。所以他要辭職，并提出要公司補交社保，賠償經(jīng)濟補償金和損失。試用期可以不交社保？（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“他提出的要求，顯然和公司原來的設想是有差距的，也是公司不希望看到的?！皠偛盼液徒?jīng)理溝通過了，目前我們要確認的，就是他說的情況究竟是不是真的。如果是真的，那么賠償?shù)某杀镜降资嵌嗌?，有沒有補救的方法。所以，接下來，你去查查這件事情。然后和我們的顧問機構咨詢一下事情的解決方案?！本瓦@樣，這個艱巨的任務被我就這么擔下來了，所以這些天都在外面查社保的事。本來以為有沒有交社保，應該查起來很快的，一翻記錄就清楚了。誰知到事情沒那么簡單。Lee是大概6年前來公司的。當時負責他社保的人事，早就不在公司里面做了。記錄文件，都很凌亂，也不齊全。我們幾個人找了半天，也沒看到什么有用的資料。能查到的，全是最近為他交社保的記錄。沒辦法了，只好去社保局查記錄了。等社保記錄全打出來，一看，最早的記錄是2002年8月份開的賬戶。Lee原來最早的勞動合同是2002年6月1日，試用期2個月。而社保的記錄是從2002年8月開始的。這樣看來，Lee試用期內(nèi)，公司的確沒有給他辦社保。他自己說的情況屬實。但是，他提的要求也不合理啊。他是要自己辭職的，辭職是沒有經(jīng)濟補償金的。我決定向?qū)＜艺埥桃幌?。聽完了專家的分析，我還真是嚇出了一身冷汗?！霸囉闷谑怯萌藛挝慌c勞動者建立勞動關系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，關于試用期的期限應由雙方當事人協(xié)商一致，但前提是不得違反強制性法律規(guī)定，并且試用期包括在勞動合同期限內(nèi)?！皩嵺`中，一些用人單位單方甚至和員工協(xié)商決定，試用期內(nèi)不交社保，試用期后如果轉(zhuǎn)正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規(guī)造成的結果。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權利義務作出規(guī)定，雙方當事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。試用期可以不交社保？（3）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社“勞動關系建立后必須為員工辦理社會保險，用人單位對于建立了勞動關系應該繳納社會保險應該有清晰的概念。但是不少用人單位卻提出，他們并不認為試用期已經(jīng)建立了勞動關系，尤其是實踐操作中試用期不簽訂勞動合同或者單獨簽訂試用期勞動合同的現(xiàn)象非常普遍。“像你們公司這樣操作的，就不在少數(shù)?！肮疽环矫媸且?jié)約成本，因為試用期員工的流失率比較高。一方面也是圖方便，萬一員工試用期就走了，這沒幾個月社保賬戶開了又停，操作上麻煩?！暗覀冋f，事實上不是這樣的?！坝萌藛挝灰獜氐讙仐壴囉闷诓缓炗唲趧雍贤腻e誤想法。根據(jù)《勞動法》第21條和勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規(guī)定，試用期應當是在勞動合同中約定的，無勞動合同即無所謂試用期。若是單位與員工僅僅簽訂了試用期合同，那么試用期合同將會被認定為勞動合同，試用期將會被認定為勞動合同期限?？梢姡鲜霾缓灪贤蛘呤呛炘囉闷诤贤际沁`法的，對單位都是不利的。對此，新出臺的《勞動合同法》懲罰力度更大。“你剛才問，這個員工辭職是不是沒有經(jīng)濟補償金？你的理解是片面的，有問題的?！耙话闱闆r下，員工辭職沒有經(jīng)濟補償金，而且必須提前30天通知用人單位。這是對的。但是，還有一種情況，員工辭職，不但不需要提前通知公司，而且還有權要求獲得經(jīng)濟補償金，一年工齡折合一個月的補償?！斑@就是《勞動合同法》第38條的規(guī)定。其中，用人單位未依法足額繳納社保，就是符合這種情況。也就是你們公司現(xiàn)在遇到的這種情況?！翱磥?，這個員工，可是徹底研究過《勞動合同法》再來找公司的?！氨緛?，你們公司到期終止，按目前上海市及《勞動合同法》的規(guī)定，只要支付半個月工資。而現(xiàn)在，經(jīng)濟補償金要支付6個月工資了，成本一下子提高了許多啊。社保按理說也要補繳，但因為時間過長，能不能補繳進去，要到社保局問一下……”聽到這里，我的心就冷了大半截了。看來，公司是賠定了?！裨囉闷趯儆诤贤诘囊粋€部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下。（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本。（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。試用期內(nèi)請長病假，怎么辦？（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社2008年6月14日多云今天早上，我接到績效考核組Lisa的電話?！袄?，你好。你看看，新招的人名單里面有沒有一個叫宋×的?！薄拔铱纯脆浮业搅?，有這個人的，在市場開發(fā)部做經(jīng)理助理?！薄皩?，就是他。”“怎么了？”“這個人請了3個月的長病假，你知道嗎？”“3個月的病假，這么長？”“是啊，所以我們才頭痛啊，來問問你們這邊的情況。你再幫我看看，他的試用期是多長的。我這邊看到的信息是2個月。”“2個月？這不太可能吧，是不是你那邊記錯了？他是行政部的，行政部的人，這次統(tǒng)一簽的都是3年的合同，應該有6個月試用期。”“所以我才奇怪。行政部其他人的確都是6個月，唯獨他，文件上面寫著2個月。所以我才來跟你核實一下?！蔽易屑毧戳四欠菝麊巍９贿@個宋×，在試用期一欄，真的寫的是2個月。這究竟是怎么回事啊？我一下子被搞糊涂了?！澳懵犖艺f，事情是這個樣子的。“這批新員工進來，我們按照正常的操作流程，要對他們進行試用期的考核。“根據(jù)我們公司最新的試用期考核規(guī)定，每兩周，我們要向新員工的上級主管了解他的工作情況。每個月月底，要對他們進行一次考核評分。對于6個月試用期的員工，還要在3個月時做個中期考評總結?！耙话闱闆r，到了這個中期考評的時候，就基本上能看出來這個員工有沒有能力，適不適合做這份工作。到了后3個月，則主要是幫助考核合適的員工，調(diào)動他的一個主觀能動性和工作積極性。如果有員工前3個月的考核結果一般，沒突出表現(xiàn)，但上級主管又覺得可以再觀察一下的，那么我們就放到后面的3個月再來集中考評一下。“整個過程是6個月的時間。6個月快到了，我們就要做最后的轉(zhuǎn)正考核了。新員工能不能正式成為公司的一員，就要看這最后的考評結果了?！斑@個考核規(guī)定是不錯，我們現(xiàn)在執(zhí)行下來，各部門反饋的效果也都挺好的?！暗乾F(xiàn)在出了宋×這個情況，這個考核還怎么進行?。勘緛碓囉闷诰投?，2個月時間要看出他適不適合繼續(xù)留下來工作，就已經(jīng)很難操作了。他再請個上3個月病假，這試用期就過了，還怎么考核，怎么決定是不是給他轉(zhuǎn)正啊。”試用期內(nèi)請長病假，怎么辦？（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學出版社這也難怪，2個月的試用期要用6個月的試用期規(guī)則來考核，本來就不可能。更何況這個宋×還要請3個月的病假。真等他病假回來，試用期考核都不用做了，直接就成正式員工了?！斑@個情況我了解了。我覺得可能是統(tǒng)計的時候打錯了，應該是6個月的試用期。具體什么情況，我再幫你查查?！薄傲硗猓?，他的長病假也是個問題，就算6個月的話，我這邊的考核也還是來不及做的。就麻煩你再看看當初和他簽的合同，里面對于試用期病假的問題，有沒有什么特別規(guī)定?？傄o我留出足夠的時間來進行試用期考核的?！睊焐想娫捄螅揖湍弥欠菝麊巫叩搅薐ohn那里。向John介紹了情況，他也覺得奇怪。John說道：“我先去行政部那里了解一下情況，然后再到資料室里去看看他的勞動合同文本?？纯从袥]有什么好的辦法可以處理一下的?！薄?個多小