薪酬管理制度的內(nèi)容薪酬管理制度的內(nèi)容（精選10篇）薪酬管理制度的內(nèi)容篇1一、總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。三、工資系列第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：四、工資計(jì)算方法第十六條工資計(jì)算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目固定工資=工資總額x40%績效工資=工資總額x60%x績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資x1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：五、薪級調(diào)整第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。六、關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。七、工資發(fā)放第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計(jì)算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92x休假天數(shù)，其它福利待遇不變。第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。八、福利與補(bǔ)貼第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12~2月，每人每月30元；7~9月，每人每月10元。2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月；項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月；司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。第四十一條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。第四十二條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。第四十三條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。九、附則第四十五條本制度經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理辦公會討論通過報(bào)董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。薪酬管理制度的內(nèi)容篇2一、目的為了規(guī)范集團(tuán)公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對集團(tuán)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本集團(tuán)公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結(jié)構(gòu)1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級即加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級即加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級即加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級即加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級即加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級即加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。2、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。五、工資計(jì)算方法1、加班工資(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)8x加班時(shí)數(shù)。2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。六、薪資調(diào)整1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。3、同一職等調(diào)到最高職級時(shí)，薪酬無法再調(diào)。4、崗位異動，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。七、附則1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行?？冃Э己肆饔谛问降钠叽髥栴}如果問一問企業(yè)的各級管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會說，企業(yè)最難的就是如何做好績效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會。第一，混淆績效考核與績效管理績效考核和績效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動都必須堅(jiān)持這一原則。對這兩個(gè)概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。第二，把考核結(jié)果用于員工評價(jià)不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績效來評價(jià)個(gè)人。如果用績效來評價(jià)個(gè)人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。第三，把責(zé)任推給人力資源部門企業(yè)的績效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。第四，過分?jǐn)U大績效考核的作用績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。第五，設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。第六，設(shè)置的績效考核周期過長有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。第七，設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。薪酬管理制度的內(nèi)容篇3第一章總則第一條目的為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。第二條指導(dǎo)思想一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機(jī)制。第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章薪酬辦法第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。第二條管理類人員崗位設(shè)置一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條績效工資一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。薪酬管理制度的內(nèi)容篇4第一章總則一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章指導(dǎo)思想二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實(shí)際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。第三章管理人員工資制度六、適用范圍：（一）公司總經(jīng)理等高中級管理人員；（二）公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。（三）特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。七工資模式。公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率。綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實(shí)現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分3、效益年薪的發(fā)放：（1）財(cái)務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。（2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。（3）考核細(xì)則由公司制定并實(shí)施。（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。（5）效益薪金根據(jù)不同崗位實(shí)行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時(shí)，按保底額執(zhí)行，上不封頂。4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。（二）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼（1）基本工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。（2）崗位工資。①、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；②、公司崗位工資適用于行政人員。（3）工齡工資。①、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；②、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。（4）獎金（效益工資）。①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；③、獎金上不封頂；④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。（5）津貼。①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二4、醫(yī)護(hù)人員獎金分配方案見附件三（三）非正式員工工資制1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。2、工資模式：協(xié)議工資制。3、非正式員工不享受福利政策。4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第四章員工工資及獎金調(diào)整八、崗位工資。（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。（二）員工崗位工資核定。1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；2、員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的`后1個(gè)月起調(diào)整。九、獎金。（一）獎金的核定程序。1、由財(cái)務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；4、考核結(jié)果和獎金計(jì)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。十、關(guān)于工齡工資。（一）員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；（二）工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。十一、其他注意事項(xiàng)。（一）各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；（三）各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；（四）員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；（五）各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；（六）被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；（七）在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章福利制度十二、基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)十三、福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。十四、社會統(tǒng)籌：社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。十五、購房資助計(jì)劃（一）申請條件：1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；4、特殊情況無年限限定。（二）滿足上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費(fèi)。1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬元。2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬元。3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬元。4、安家費(fèi)僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費(fèi)。十六、用車補(bǔ)貼計(jì)劃公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。十七、戶口非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。十八、養(yǎng)老計(jì)劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。第六章管理股權(quán)激勵將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。第七章附則十八、公司每月支薪日為10日。十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。二十二、本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。薪酬管理制度的內(nèi)容篇5一、目的為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。二、制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時(shí)享受或承擔(dān)不同德工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。三、薪酬體制1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報(bào)總經(jīng)理確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項(xiàng)目經(jīng)理(3)基層管理人員：各部門和項(xiàng)目部的主管，包括財(cái)務(wù)部主管會計(jì)、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計(jì)、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗(yàn)員、物流員、駕駛員等(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待四、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎金+績效考核獎金組成。1、基本工資：(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報(bào)總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。2、崗位津貼(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)間按比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。(2)崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。3、通訊補(bǔ)助(1)通訊補(bǔ)助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報(bào)銷的員工手機(jī)費(fèi)等。(2)通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見《財(cái)務(wù)報(bào)銷制度》4、住房補(bǔ)助本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補(bǔ)貼。5、工齡工資(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實(shí)際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計(jì)算。(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計(jì)算工齡工資。6、餐補(bǔ)：參考xxx地區(qū)基本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天給予x元生活補(bǔ)助。7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計(jì)算公式如下：年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資x12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數(shù))實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計(jì)算。(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。五、薪資調(diào)整1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。2、職位變動時(shí)的薪酬調(diào)整：(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。3、晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整；(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。4、臨時(shí)調(diào)薪(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；②社會物價(jià)水平的提高或降低；③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；④其他公司認(rèn)定的情況變化。(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。①有特殊功勞表現(xiàn)。②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。③為同行業(yè)間競相爭取的人才。④其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、新進(jìn)員工試用期薪酬①招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；②招聘時(shí)沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。③試用期間員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。2、特別休假的薪酬計(jì)算①婚假、病假等超過連續(xù)一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；七、薪酬支付1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。②薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。2、下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：①個(gè)人薪酬所得稅；②社會保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)；③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)；八、薪酬保密總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。十一、本方案的修改解釋權(quán)歸xxxxxx公司。薪酬管理制度的內(nèi)容篇6第一節(jié)：總則第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：1、公平、公正、客觀的分配原則；2、有效激勵的原則；3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。4、按勞分配，按績?nèi)〕?，多勞多得的原則。第三條：堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。第二節(jié)：適用范圍第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會計(jì)、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：1．基本工資；2．績效工資；3．其它。第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬；第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；薪酬管理制度的內(nèi)容篇7為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績效工資考核制度。一、績效工資考核目的1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價(jià)等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、適用范圍本制度適用于公司各部門、個(gè)人的績效考核管理工作，適用于全體員工。三、績效工資劃分：依據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構(gòu)成；四、考核周期1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進(jìn)行。2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。五、考核用表內(nèi)容和方式：1、按照逐級層層分解原則履行，其中：(1)年度門店(采購部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。(2)其他部門的月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定；以及公司例會決定事項(xiàng)的分解；公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。六、考核執(zhí)行時(shí)間及績效工資發(fā)放規(guī)定：1、績效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結(jié)果，2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放，余留30%績效工資在考核周期結(jié)束后，依據(jù)考核情況進(jìn)行兌現(xiàn)；七、考核的基本原則1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。八、考核成績公布在考核周期結(jié)束后5日前，對各級考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。九、考核周期績效工資的計(jì)算1、實(shí)際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%；2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資；3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績效工資；4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績效工資；5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績效工資；6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績效工資；7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績效工資取消；8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經(jīng)理(店長)考核得分領(lǐng)取績效工資，最低不得低于65%；9)、連續(xù)兩個(gè)季度沒有完成考核標(biāo)準(zhǔn)的店長級以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系；10)、沒有完成年度考核標(biāo)準(zhǔn)的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進(jìn)行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%；2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資；3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資；4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資；5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資；6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績效工資；7)、營運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資，績效工資最低不得低于75%；4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：1)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%；2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績效工資；3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資；4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資；5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資；6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績效工資；十、年度考核業(yè)績獎勵：1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案；2、在年度考核結(jié)束后，采購部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案；3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報(bào)公司同意后即可執(zhí)行分配方案；十一、考核結(jié)果運(yùn)用1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整；(2)職位的調(diào)整與晉升；(3)培訓(xùn)發(fā)展。2、幾點(diǎn)具體說明：(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度；(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；(3)根據(jù)個(gè)人能力和績效論功行賞；(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)(雙方簽字)。4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績效工資。6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫?？己?。十二、績效分析報(bào)告1、績效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。2、在績效分析報(bào)告中，至少需對1~2個(gè)影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。3、員工績效分析報(bào)告(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績效分析報(bào)告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報(bào)告》至少每季編制一次。(2)《員工績效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。(3)《員工績效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。2、門店(部門)績效分析報(bào)告(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實(shí)質(zhì)。4、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。6、行政部負(fù)責(zé)按照績效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。薪酬管理制度的內(nèi)容篇8第一章總則第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。第二條原則：1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。3.建立積極的激勵機(jī)制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)高級職稱博士xx中級職稱碩士xx初級職稱本科xx技術(shù)員大專xx技工中專xx高中(含以下)xx2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金。1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：1.博士研發(fā)xx其他xx2.碩士研發(fā)xx其他xx3.本科研發(fā)xx其他xx4.大專xx5.中專(含以下)xx第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。第四章薪酬計(jì)算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數(shù)。2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。第五章員工工資的調(diào)整第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí)，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附則第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。第二十七條本制度自頒布之日起施行。薪酬管理制度的內(nèi)容篇9總則第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：工資等級標(biāo)準(zhǔn)第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下：第二條上表的工資不包括津貼及獎金。第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者、其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：（經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）一、男性部分：１、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。２、大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。３、?？飘厴I(yè)，5600元以下。４、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。５、商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。６、高中及職高畢業(yè)、專長與工作不同者，3600元７、初中畢業(yè)者，各公司自訂。８、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。二、女性部分：１、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。２、高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。３、初中畢業(yè)者，各公司自訂４、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下：津貼給付辦法第一條依據(jù)。本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。本公司對有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時(shí)）二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時(shí)）三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過1200元。五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長：500元；副班長：400元。七、特殊地區(qū)交通津貼。１、市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。２、非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營委員會上報(bào)備存。第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。外勤津貼給付辦法第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。一、工作項(xiàng)目：營業(yè)類：（ｌ）直接銷售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。（２）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。２、資材類：（ｌ）進(jìn)口性外務(wù)工作。（２）關(guān)務(wù)工作。二、工作時(shí)間：因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。三、辦理方式：１、各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。２、非為從事本辦法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報(bào)請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。３、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月1日起開始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。第三條其他說明：一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。二、凡是已在效率獎金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。薪酬管理制度的內(nèi)容篇10第一章總則本方案適用于xxxx公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。第三章薪酬結(jié)構(gòu)（三）附加工資，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。（三）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。（一）薪酬寬帶。xxx公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）A2檔（期望）A1檔（合格）A檔（勝任）A+檔（超勝任）。（三）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四）xxx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個(gè)人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四）社會保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1)針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬x工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬x工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表；2)針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作x兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章崗位績效工資制崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動工資+附加工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《xxx公司績效管理制度》。員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x公司效益系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中