關(guān)鍵人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建實(shí)施方案目錄二、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建系統(tǒng)框架與方法論五、問(wèn)題聚焦與決策三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟一、公司人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建目標(biāo)與策略四、實(shí)施計(jì)劃一、公司人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建目標(biāo)與策略目標(biāo)1、對(duì)公司各級(jí)部門(mén)主管干部（副總裁、一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人、二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人）勝任力狀況進(jìn)行評(píng)估，輸出管理干部崗位勝任地圖；2、對(duì)公司業(yè)務(wù)體系主管副總/常務(wù)副總、一級(jí)部門(mén)（重要二級(jí)部門(mén)）主管干部后備梯隊(duì)儲(chǔ)備狀況進(jìn)行梳理，輸出管理干部后備梯隊(duì)地圖；3、依據(jù)公司未來(lái)3年組織與業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以及公司人才現(xiàn)狀，輸出未來(lái)3年關(guān)鍵崗位人才需求地圖。策略1、聚焦公司戰(zhàn)略及組織發(fā)展需求，鎖定關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才，解決關(guān)鍵崗位人才供給問(wèn)題；2、業(yè)務(wù)部門(mén)深度參與，尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)一把手，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)一把手是人力資源第一責(zé)任人的職責(zé)。二、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建系統(tǒng)框架與方法論2.1人才地圖構(gòu)建分析框架人才盤(pán)點(diǎn)始于組織戰(zhàn)略和核心價(jià)值，以組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的能力和核心價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判人才的勝任程度；人才地圖的構(gòu)建首先需要對(duì)組織、組織中的關(guān)鍵崗位進(jìn)行梳理；人才地圖是相關(guān)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)。公司戰(zhàn)略核心價(jià)值觀組織與關(guān)鍵崗位XXXX標(biāo)準(zhǔn)體系C評(píng)價(jià)體系A(chǔ)盤(pán)點(diǎn)體系R人才現(xiàn)狀人才需求Gap人才地圖2.2人才地圖構(gòu)建方法論人才盤(pán)點(diǎn)始于公司戰(zhàn)略和組織發(fā)展需要；人才地圖構(gòu)建總體思路是：需求—標(biāo)準(zhǔn)—測(cè)評(píng)—盤(pán)點(diǎn)—差距—人才地圖—后續(xù)計(jì)劃—調(diào)整完善。二、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建系統(tǒng)框架與方法論ThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGalleryThemeGallery公司戰(zhàn)略+戰(zhàn)略解碼組織設(shè)計(jì)+關(guān)鍵崗位識(shí)別+核心能力識(shí)別崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)及測(cè)評(píng)關(guān)鍵人才測(cè)評(píng)關(guān)鍵人才需求分析關(guān)鍵人才供給分析公司戰(zhàn)略人才規(guī)劃（地圖）依據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展需要,定期實(shí)施評(píng)估、優(yōu)化關(guān)鍵人才引進(jìn)計(jì)劃關(guān)鍵人才培養(yǎng)計(jì)劃關(guān)鍵人才繼任計(jì)劃關(guān)鍵人才優(yōu)化調(diào)整計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)體系評(píng)價(jià)體系盤(pán)點(diǎn)體系發(fā)展體系非體系化人才培養(yǎng)體系化人才培養(yǎng)聚焦化人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)無(wú)素質(zhì)模型沒(méi)有固定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和工具沒(méi)有人才繼任計(jì)劃培訓(xùn)不系統(tǒng)、以課程為主有素質(zhì)模型以360度評(píng)估等簡(jiǎn)單工具為主評(píng)估能力關(guān)鍵高層管理者設(shè)計(jì)替代計(jì)劃培訓(xùn)體系化，滿足不同層級(jí)的需求，定制課程有精確的，針對(duì)不同人群的素質(zhì)模型不同人群有針對(duì)性的評(píng)估方法，使用不同的工具對(duì)關(guān)鍵崗位經(jīng)理人設(shè)計(jì)接班計(jì)劃，有針對(duì)性培訓(xùn)緊貼業(yè)務(wù)需求，不僅僅注重培訓(xùn)，更注重崗位實(shí)踐有精確的，針對(duì)不同人群的素質(zhì)模型完善的人才評(píng)價(jià)體系，勝任的內(nèi)部評(píng)價(jià)師所有員工參與到繼任體系當(dāng)中，持續(xù)開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作培養(yǎng)目標(biāo)與公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)中國(guó)企業(yè)平均水平國(guó)際標(biāo)桿企業(yè)平均水平2.3人才培養(yǎng)發(fā)展階段對(duì)標(biāo)公司人才培養(yǎng)的水平二、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建系統(tǒng)框架與方法論三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟差距分析、繪制地圖明確標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施測(cè)評(píng)組織與關(guān)鍵崗位梳理公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略解碼主要工作參與人員輸出成果明確公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的要求，并預(yù)測(cè)未來(lái)3-5年組織架構(gòu)可能變化的趨勢(shì)；明確關(guān)鍵崗位，以及公司戰(zhàn)略、組織發(fā)展對(duì)崗位的要求。依據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需的核心能力及公司現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，進(jìn)一步明確關(guān)鍵崗位的能力要求；依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)干部進(jìn)行測(cè)評(píng)。明確人才盤(pán)點(diǎn)的方式方法，以及盤(pán)點(diǎn)實(shí)施流程；依據(jù)盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果，繪制現(xiàn)有干部人才崗位勝任地圖，以及關(guān)鍵崗位后備干部人才梯隊(duì)地圖。企業(yè)管理部相關(guān)責(zé)任人業(yè)務(wù)體系領(lǐng)導(dǎo)各干部部部長(zhǎng)/接口人干部管理部經(jīng)理級(jí)接口各干部部部長(zhǎng)及接口組織架構(gòu)圖關(guān)鍵崗位管理干部測(cè)評(píng)結(jié)果現(xiàn)有干部崗位勝任地圖關(guān)鍵管理崗位后備干部梯隊(duì)地圖未來(lái)3-5年關(guān)鍵職位人才需求地圖3.1人才地圖構(gòu)建實(shí)施步驟（1）明確公司未來(lái)3-5年的戰(zhàn)略發(fā)展路徑；對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行解碼，充分理解公司未來(lái)戰(zhàn)略對(duì)公司組織發(fā)展、人才需求的影響；充分理解公司戰(zhàn)略對(duì)公司人才能力的要求。經(jīng)營(yíng)管理部相關(guān)責(zé)任人企業(yè)管理部相關(guān)責(zé)任人業(yè)務(wù)體系領(lǐng)導(dǎo)干部管理部經(jīng)理級(jí)接口各干部部部長(zhǎng)及接口各體系未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展框架3.1人才地圖構(gòu)建實(shí)施步驟（2）公司未來(lái)戰(zhàn)略布局對(duì)人才的需求；戰(zhàn)略決定組織，為承接戰(zhàn)略，公司未來(lái)組織架構(gòu)布局。基于公司未來(lái)戰(zhàn)略及組織發(fā)展需要的關(guān)鍵人才梳理關(guān)鍵人才現(xiàn)狀梳理關(guān)鍵干部后備梯隊(duì)計(jì)劃各體系基于現(xiàn)狀的關(guān)鍵崗位人才梳理基于公司未來(lái)3-5公司戰(zhàn)略及組織發(fā)展需要的人才地圖依據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)特點(diǎn)及人才梳理的對(duì)象與類(lèi)型差異，公司人才地圖構(gòu)建工作將分步進(jìn)行基于公司戰(zhàn)略和組織發(fā)展需要的人才梳理，需要公司確定公司未來(lái)3-5年戰(zhàn)略和組織架構(gòu)后正式啟動(dòng)；三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.1公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼智能終端通信系統(tǒng)娛樂(lè)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)游戲音樂(lè)健康銀行商務(wù)圖片視頻短信通信錄社交新聞機(jī)器人智能終端將向社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域滲透擴(kuò)張，從而使信息社會(huì)演進(jìn)行PMCC時(shí)代PersonalMobileCloudComputer信息以個(gè)人為中心個(gè)性化智能信息系統(tǒng)無(wú)線網(wǎng)絡(luò)無(wú)處不在物聯(lián)網(wǎng)，車(chē)聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用普及化云成為應(yīng)用的基礎(chǔ)云應(yīng)用的運(yùn)營(yíng)管理服務(wù)智能終端系統(tǒng)擴(kuò)展到各業(yè)務(wù)領(lǐng)域手機(jī)電視3.1.1.1公司對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的判斷三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.1公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼3.1.1.3公司千億規(guī)劃業(yè)務(wù)領(lǐng)域目標(biāo)以智能終端業(yè)務(wù)為主，緊密抓住PMCC時(shí)代的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，協(xié)調(diào)發(fā)展業(yè)務(wù)領(lǐng)域主要產(chǎn)品與解決方案年份銷(xiāo)售額Personel配件，健康醫(yī)療Mobile物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，數(shù)據(jù)卡Cloud云服務(wù)，云應(yīng)用集成Computer智能手機(jī)，智能電視，平板等國(guó)內(nèi)海外三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.2組織與關(guān)鍵崗位梳理3.1.2.1現(xiàn)有組織架構(gòu)圖為典型直線職能制；現(xiàn)共有五大體系，75個(gè)一級(jí)部門(mén)，202個(gè)二級(jí)部門(mén)，共計(jì)277個(gè)部門(mén)。三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.2組織與關(guān)鍵崗位梳理趨勢(shì)一：做實(shí)做強(qiáng)產(chǎn)品線，橫向協(xié)調(diào)拉通研產(chǎn)銷(xiāo)；趨勢(shì)二：研發(fā)產(chǎn)品與平臺(tái)分離，強(qiáng)化平臺(tái)化建設(shè)趨勢(shì)三：銷(xiāo)服全球化；統(tǒng)一運(yùn)營(yíng)平臺(tái)和區(qū)域平臺(tái)趨勢(shì)四：職能大部制，整合形成人力、財(cái)務(wù)、IT和運(yùn)營(yíng)四體系并落地各體系支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作3.1.2.3未來(lái)3-5年組織規(guī)劃藍(lán)圖三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才選擇原則：這些職位與組織的關(guān)鍵能力緊密相連，且對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；這些職位較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘；這些職位在組織內(nèi)部屬于中高層級(jí)；根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展、組織架構(gòu)的變動(dòng)，并鍵職位可能發(fā)生變化；關(guān)鍵人才是關(guān)鍵職位上勝任崗位需要的人才，關(guān)鍵崗位上的人才并不總是關(guān)鍵人才。獨(dú)特人才/非常設(shè)職位以任務(wù)或項(xiàng)目形式與外界合作，以減少企業(yè)成本。如專家顧問(wèn)、咨詢公司等。輔助職位采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募；根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率；提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)；為工作結(jié)果（計(jì)件/計(jì)時(shí)）付薪。核心職位關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)；提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通用職位根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募；根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核；提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)；有針對(duì)性的薪酬政策，為績(jī)效付薪。關(guān)鍵職位內(nèi)部選拔與培養(yǎng)為主，并不斷深化關(guān)系，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期合作，以增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。采取傾斜的薪酬策略，為職責(zé)、績(jī)效、能力而付薪。對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的重要性人才市場(chǎng)上的稀缺性3.1.2組織與關(guān)鍵崗位梳理3.1.2.4關(guān)鍵崗位梳理與關(guān)鍵人才管理三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.2組織與關(guān)鍵崗位梳理—關(guān)鍵崗位梳理模板X(qián)X體系部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱職位名稱：職位名稱：職位名稱：職位名稱：職位名稱：職位名稱：關(guān)鍵崗位包括管理崗位和技術(shù)/業(yè)務(wù)類(lèi)崗位；基于公司現(xiàn)有職位族、職位類(lèi)、職位進(jìn)行關(guān)鍵職位梳理。三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.3明確標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施測(cè)評(píng)——標(biāo)準(zhǔn)將從個(gè)人績(jī)效、勝任能力（發(fā)展?jié)撡|(zhì)）、崗位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、文化認(rèn)同這四個(gè)大維度評(píng)估。個(gè)人績(jī)效：將績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)一定的規(guī)則折合成分?jǐn)?shù)；勝任能力：依據(jù)公司素質(zhì)模型和發(fā)展?jié)撡|(zhì)模型，實(shí)施360度測(cè)評(píng)并折合成分?jǐn)?shù)；工作經(jīng)驗(yàn)：HR與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)綜合判斷并給出結(jié)論；核心價(jià)值觀：將酬勤數(shù)據(jù)作為一項(xiàng)重要的指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算。并折算成分?jǐn)?shù)。個(gè)人績(jī)效勝任能力工作經(jīng)驗(yàn)核心價(jià)值觀三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.4實(shí)施盤(pán)點(diǎn)、繪制地圖——工具介紹九宮格作為人才結(jié)構(gòu)分析的重要工具；公司管理干部選拔標(biāo)準(zhǔn)將作為干部能力分析的重要參考依據(jù)?？?jī)效低潛力大8%績(jī)效中潛力大12%績(jī)效高潛力大8%績(jī)效低潛力中4%績(jī)效中潛力中30%績(jī)效高潛力中16%績(jī)效低潛力小2%績(jī)效中潛力小8%績(jī)效高潛力小12%績(jī)效評(píng)價(jià)能能力評(píng)價(jià)素質(zhì)跟蹤明星超級(jí)明星監(jiān)控適合現(xiàn)在的崗位明星出局監(jiān)控跟蹤績(jī)效潛力三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.4實(shí)施盤(pán)點(diǎn)、繪制地圖——干部崗位勝任地圖模板（1）XX體系部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：勝任基本勝任不勝任現(xiàn)有部門(mén)主管干部勝任能力盤(pán)點(diǎn)模板。輸出不適合現(xiàn)崗位干部的處理意見(jiàn)；列舉最近兩年年度績(jī)效；輸出需要引進(jìn)干部崗位（結(jié)合3年人才地圖規(guī)劃模板）。三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.4實(shí)施盤(pán)點(diǎn)、繪制地圖——干部后備梯隊(duì)地圖模板（2）XX體系部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：部門(mén)：姓名：崗位：績(jī)效：能力：第一候選人：姓名：崗位：績(jī)效：能力：第二候選人：姓名：崗位：績(jī)效：能力：外招第一候選人：姓名：崗位：績(jī)效：能力：第二候選人：姓名：崗位：績(jī)效：能力：外招1年內(nèi)1-2年2-3年可勝任時(shí)間關(guān)鍵崗位（體系、一級(jí)部門(mén)主管干部/副總、關(guān)鍵二級(jí)部門(mén)）管理干部后備梯隊(duì)地圖模板。輸出迫切需要儲(chǔ)備后備干部崗位；列舉最近兩年年度績(jī)效；輸出需要外部引進(jìn)的儲(chǔ)備干部清單（結(jié)合3年人才地圖規(guī)劃模板）。三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.4實(shí)施盤(pán)點(diǎn)、繪制地圖—未來(lái)3年關(guān)鍵人才需求地圖（模板）XX體系部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱部門(mén)名稱崗位：級(jí)別：到崗時(shí)間：來(lái)源：內(nèi)調(diào)/外招崗位：級(jí)別：到崗時(shí)間：來(lái)源：內(nèi)調(diào)/外招1年內(nèi)1-2年2-3年崗位：級(jí)別：到崗時(shí)間：來(lái)源：內(nèi)調(diào)/外招崗位：級(jí)別：到崗時(shí)間：來(lái)源：內(nèi)調(diào)/外招崗位：級(jí)別：到崗時(shí)間：來(lái)源：內(nèi)調(diào)/外招崗位：級(jí)別：到崗時(shí)間：來(lái)源：內(nèi)調(diào)/外招輸出未來(lái)3年公司戰(zhàn)略及組織發(fā)展對(duì)人才的需求，包括管理人才、高級(jí)別各專業(yè)/技術(shù)人才（突出關(guān)鍵人才）。到崗時(shí)間三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.4人才地圖構(gòu)建會(huì)議召開(kāi)原則、角色分工與會(huì)議流程人才地圖構(gòu)建會(huì)議召開(kāi)原則客觀：以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是主觀臆斷；開(kāi)放：直接、真實(shí)表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法；傾聽(tīng)：認(rèn)證傾聽(tīng)他人觀點(diǎn)，尤其是那些你所不熟悉的人；多數(shù)：多數(shù)原則，以多數(shù)意見(jiàn)為決策依據(jù)；保密：會(huì)議內(nèi)容和結(jié)果嚴(yán)格保密。角色分工職位關(guān)鍵職責(zé)總裁、人事主管副總方案評(píng)審；過(guò)程監(jiān)督；爭(zhēng)議問(wèn)題解決；公司人才地圖構(gòu)建第一責(zé)任人。體系主管副總/常務(wù)副總體系人才地圖構(gòu)建第一責(zé)任人；對(duì)管轄部門(mén)人才進(jìn)行評(píng)估。體系各一級(jí)部門(mén)主管干部負(fù)責(zé)所管轄部門(mén)關(guān)鍵人才梳理。干部管理部相關(guān)責(zé)任人制定人才地圖構(gòu)建方案；推動(dòng)、監(jiān)控人才地圖構(gòu)建工作實(shí)施；負(fù)責(zé)職能體系干部人才梳理。各干部部相關(guān)責(zé)任人協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)準(zhǔn)備人才地圖構(gòu)建相關(guān)資料；跟進(jìn)盤(pán)點(diǎn)人才地圖構(gòu)建工作的實(shí)施，確保按時(shí)、按質(zhì)完成。三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟人才地圖構(gòu)建會(huì)議流程人力資源部準(zhǔn)備會(huì)議材料1、盤(pán)點(diǎn)方案2、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)3、分析工具4、盤(pán)點(diǎn)模板召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議1、HR開(kāi)場(chǎng)介紹2、主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)3、HR參與討論會(huì)議總結(jié)1、整理會(huì)議討論結(jié)果2、主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)最終結(jié)果結(jié)果匯報(bào)與審議1、匯報(bào)最終成果注意事項(xiàng)過(guò)程回避：被盤(pán)點(diǎn)人員不得在盤(pán)點(diǎn)會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)；嚴(yán)格保密：不得告訴員工本人，其是某某崗位的后備人選。三、人才戰(zhàn)略地圖構(gòu)建方法與步驟3.1.4人才地圖構(gòu)建會(huì)議召開(kāi)原則、角色分工與會(huì)議流程四、實(shí)施計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)體系C評(píng)價(jià)體系A(chǔ)發(fā)展/引進(jìn)體系D盤(pán)點(diǎn)體系R人才地圖人才地圖構(gòu)建是個(gè)系統(tǒng)工程，盤(pán)點(diǎn)的目的一方面是了解現(xiàn)有人才能力狀況，另一方是為后續(xù)人才發(fā)展和引進(jìn)提供支撐；完成人才盤(pán)點(diǎn)后，干部管理部將和干部部一起制定關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃、關(guān)鍵人才引進(jìn)計(jì)劃、后備梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃、干部調(diào)整計(jì)劃等，將人才地圖的成果落地。4.1實(shí)施計(jì)劃四、實(shí)施計(jì)劃4.2人才地圖構(gòu)建實(shí)施計(jì)劃序號(hào)關(guān)鍵任務(wù)輸出成果完成時(shí)間責(zé)任人備注1人才地圖構(gòu)建實(shí)施方案初稿實(shí)施方案初稿每周召開(kāi)例會(huì)討論進(jìn)度匯報(bào)。2人才地圖構(gòu)建方案評(píng)審及終稿實(shí)施方案終稿3人才地圖構(gòu)建實(shí)施啟動(dòng)會(huì)