秦建國-“體面勞動”趨勢下的人力資源管理策略應(yīng)對（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）

“體面勞動”趨勢下的人力資源管理策略應(yīng)對秦建國-“體面勞動”趨勢下的人力資源管理策略應(yīng)對（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）秦建國（南京財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，南京江蘇210046）內(nèi)容摘要：為了抑制全球化帶來的社會經(jīng)濟(jì)影響，“體面勞動”理念應(yīng)運而生。在新形勢下“體面勞動”成為了人們的基本需要，人力資源管理應(yīng)該也必須對“體面勞動”的實現(xiàn)發(fā)揮基礎(chǔ)作用。文章在介紹“體面勞動”內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，關(guān)注了我國人力資源管理實踐“體面勞動”缺失，對“體面勞動”趨勢下的人力資源管理策略應(yīng)對進(jìn)行了深入思考。關(guān)鍵詞：體面勞動；人力資源管理；策略應(yīng)對勞動是勞動者獲得享受物質(zhì)文化資料和相關(guān)利益的最重要途徑，是個人納入社會關(guān)系體系，成為社會人，并在社會這個大舞臺上不斷發(fā)展和完善自己的基本條件。能獲取充分、公正的就業(yè)機(jī)會、安全的工作環(huán)境以及和諧的勞動關(guān)系——實現(xiàn)“體面勞動”——是人們最廣泛、最基本的需要。在此，人力資源管理應(yīng)該也必須對“體面勞動”的實現(xiàn)發(fā)揮基礎(chǔ)作用。一、經(jīng)濟(jì)全球化背景下的“體面勞動”趨勢（一）“體面勞動”的提出與發(fā)展經(jīng)濟(jì)全球化使資本擺脫了原有的羈絆，獲得了充分的自由，降低了勞工通過自由結(jié)社對抗資本的能力，進(jìn)一步拉大了資本與勞工力量對比差距，“強(qiáng)資本，弱勞工”的格局更加明顯。與此同時，全世界的失業(yè)和半失業(yè)的工人數(shù)目日益增加，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會已經(jīng)成為世界各個國家和地區(qū)首要的經(jīng)濟(jì)任務(wù)和政治任務(wù)。正是在經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化和區(qū)域一體化所引起了世界經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境變革，勞動力市場、就業(yè)模式和勞資關(guān)系變革的背景下，為了消除或者限制工業(yè)國家之間以損害工人利益為代價而展開的殘酷競爭，1995年召開的社會發(fā)展問題世界首腦會議首先提出“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”或稱“工人的基本權(quán)利”這一概念。1998年第86屆國際勞工大會在《關(guān)于工作中的基本原則和權(quán)利宣言及其后續(xù)措施》的報告中將其明確規(guī)定為四個方面的權(quán)利：結(jié)社自由并有效承認(rèn)集體談判權(quán)利、消除一切形式的強(qiáng)迫勞動、有效廢除童工、消除就業(yè)歧視。國際勞工組織在1999年6月舉行的第87屆國際勞工大會上，國際勞工局新任局長胡安·索馬維亞向大會提交了題為《體面的勞動》的報告。報告認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，國際社會應(yīng)該給經(jīng)濟(jì)以“人道的面孔”，正式提出“體面勞動”這一概念，并將它確定為國際勞工組織當(dāng)前的主要目標(biāo)，實現(xiàn)“促進(jìn)男女在自由、公正、安全和具有人格尊嚴(yán)的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的工作機(jī)會?！?001年6月第89屆國際勞工大會以《減少體面勞動方面的缺陷：全球性挑戰(zhàn)》為題，提出了以國際勞工標(biāo)準(zhǔn)為手段促進(jìn)體面勞動的具體標(biāo)準(zhǔn)框架、參考依據(jù)和監(jiān)督程序。報告認(rèn)為：“標(biāo)準(zhǔn)制定行動是體面勞動變?yōu)楝F(xiàn)實的必要工具”，積極致力于擴(kuò)大國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的影響力，尤其在促進(jìn)各國批準(zhǔn)更多的公約，使得各國國內(nèi)立法和實踐與公約相一致方面做不懈地努力。國際勞工組織還試圖在以下幾個方面有所進(jìn)展：重視勞工標(biāo)準(zhǔn)的示范功能，使未被成員國批準(zhǔn)的公約以及建議書成為成員國制定政策和立法、工人組織和顧主組織之間開展集體談判、企業(yè)主動采取勞動保護(hù)措施、勞工組織開展技術(shù)合作活動的參考依據(jù)；加強(qiáng)對勞工標(biāo)準(zhǔn)的宣傳；開展標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)工作的自身評估工作；建立對成員國實施國際勞工標(biāo)準(zhǔn)工作的評估機(jī)制。短短幾年間，體面勞動已經(jīng)從最初國際勞工組織的一種理念一躍成為國家政策議程的一部分。2005年紐約聯(lián)合國世界首腦峰會及其2006年經(jīng)社理事會把“體面勞動”的理念提升到最高的政治層面。區(qū)域性組織和國際其他組織也積極呼吁密切與國際勞工組織合作幫助促進(jìn)“體面勞動”。（二）“體面勞動”的內(nèi)涵實現(xiàn)“體面勞動”是人類長期社會實踐的追求，它的目標(biāo)并不只是為了創(chuàng)造就業(yè)崗位，而是創(chuàng)造出質(zhì)量可讓人接受的就業(yè)崗位，實現(xiàn)勞動就業(yè)量與質(zhì)的統(tǒng)一?！绑w面勞動”是通往經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最佳途徑的標(biāo)志，在這一道路上，無需犧牲工人權(quán)利和社會標(biāo)準(zhǔn)就可實現(xiàn)就業(yè)、收入和社會保護(hù)，它是最廣泛的需要，也是最基本的需要?！绑w面勞動”作為一項戰(zhàn)略措施，其核心主要包括促進(jìn)工作中的權(quán)利、就業(yè)、社會保護(hù)和社會對話四個方面的內(nèi)容，具體而言：第一，整個社會建立一種能為投資、企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)造就業(yè)和可持續(xù)生計提供機(jī)會的經(jīng)濟(jì)。能為所有尋求就業(yè)的人都提供有收入的勞動機(jī)會，勞動者自愿地從事生產(chǎn)性勞動、選擇正規(guī)或靈活就業(yè)。保證勞動者在自己的工作生涯中能獲得應(yīng)有培訓(xùn)或提高工作技能的機(jī)會，提升自己的人力資本存量和就業(yè)能力，并得到相應(yīng)的晉升或提拔的機(jī)會。第二，是勞動者的權(quán)利得到承認(rèn)和尊重。保證勞動者夠獲得公正和平等的就業(yè)待遇，在工作中免受各種歧視或騷擾；保證勞動者的收入能夠滿足基本經(jīng)濟(jì)、社會和家庭的需要和責(zé)任，工人之間的待遇以及勞資關(guān)系應(yīng)該遵從尊重人類尊嚴(yán)的基本標(biāo)準(zhǔn)，同工同酬；保證勞動者享受自由、承認(rèn)工作中的基本權(quán)利；工作時間安排應(yīng)體現(xiàn)公正和可接受的做法，應(yīng)適合于社會及家庭需要；勞動強(qiáng)度的核定應(yīng)避免導(dǎo)致超負(fù)荷工作或散漫工作。第三，擴(kuò)大社會保護(hù)。避免極端惡劣的工作條件，保證一種安全的工作條件，防止工傷事故、傷害和職業(yè)病。保證工人及其家庭成員享受充分的社會保障，讓失業(yè)者享受各種形式的保障，讓所有工人在遇到健康問題、工傷事故、生病、喪失就業(yè)能力以及需要養(yǎng)老和需要獲得救濟(jì)金時能得到幫助。第四，推動社會對話和解決沖突。通過全國性的三方協(xié)商和合作到工廠一級的集體談判等多形式和多層次的社會對話，增強(qiáng)民主管理，確保工人有機(jī)會參與那些直接對他們產(chǎn)生影響的決策，能直接或間接地通過自己選擇的代表性的組織在工作中表達(dá)意愿和參與管理，并有表示不滿和提出質(zhì)疑的可能性，建立有利于社會經(jīng)濟(jì)長期穩(wěn)定和平的朝氣蓬勃、充滿活力的勞動力市場機(jī)制。二、我國人力資源管理實踐中“體面勞動”的缺失由于我國還處于社會主義初級階段，生產(chǎn)力發(fā)展水平不高，為了保持對民間資本和外資投入的吸引力，促進(jìn)多種經(jīng)濟(jì)所有制的發(fā)展，以形成促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的原動力，以犧牲勞工權(quán)益作為代價來提高經(jīng)濟(jì)增長普遍流行。人力資源管理理念主要還是停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段，把人當(dāng)作工具，注重投入、使用和控制，忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現(xiàn)的需求，采用命令式和簡單粗暴的監(jiān)工式管理，勞動者基本權(quán)益經(jīng)常受到侵犯：超時加班，克扣和拖欠工資；工作環(huán)境惡劣，工傷事故嚴(yán)重；安全衛(wèi)生條件差，工傷事故不斷；拒絕為工人繳納社會保險費；拒絕與工人簽訂勞動合同；隨意辭退和解雇工人；拒絕執(zhí)行有關(guān)女職工勞動保護(hù)的規(guī)定；甚至嚴(yán)重侵犯勞工的人身權(quán)利，對工人實行野蠻的強(qiáng)制勞動和暴力管理。資料顯示：第一，居民并不能充分享受到經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)步所帶來的好處。直接使用統(tǒng)計公布的職工工資總額數(shù)據(jù)計算，我國職工工資總額占GDP的比重1980年、1990年和2000年分別為17%、16%和12%，2000年到2003年略有上升為12%～12.5%之間，2005年為11%，2006年為11.4%，略有提高，2007年進(jìn)一步提高為11.7%。根據(jù)國際上通常使用的口徑，結(jié)合我國職工勞動報酬的構(gòu)成特點，利用工資加上社會保險費用、職工福利費用和職工住房費用估算，2007年城鄉(xiāng)職工勞動報酬占GDP的比重約為35.1%。而2003年，工業(yè)化國家雇用者的勞動報酬占GDP的比重分別是：美國57.5%，英國55.9%，法國52.7%，加拿大51.1%，韓國44.0%。日本2002年的數(shù)據(jù)則是53.3%eq\o\ac(○,4)。我國勞動者的報酬占GDP的比重較低。第二，侵害勞動者合法權(quán)益事件不斷增加。1995至2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍；2007年各級勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件50萬件，比上年增長11.9%；2021年全國各級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)共辦理勞動爭議案件96.4萬件，涉及勞動者121.4萬人，集體勞動爭議案件2.2萬件，涉及勞動者50.3萬人；2021年全國各級勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動人事爭議案件87.5萬件；2021年全國各級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)共辦理勞動爭議案件128.7萬件，均創(chuàng)歷史之最。第三，社會保障事業(yè)發(fā)展舉步維艱。到2021年末，全國城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險的參保率分別為32.5%，54.7%，16.9%和20.5%，參加城鎮(zhèn)醫(yī)療保險的農(nóng)民工18.9%，農(nóng)民工失業(yè)保險參保率為26.1%，全國列入國家新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點地區(qū)參保人數(shù)10277萬人。2021年2311.1萬城市居民得到政府最低生活保障，比上年減少34.5萬人；5228.4萬農(nóng)村居民得到政府最低生活保障，增加468.4萬人；554.9萬農(nóng)村居民得到政府五保救濟(jì)，增加1.5萬人。《2006中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查》對社會保障部分的調(diào)查結(jié)果顯示，45%的企業(yè)為員工繳納“五險”，但不提供住房公積金，其中32%的企業(yè)除為員工“五險”以外，提供了其他的補(bǔ)充保險。60%的企業(yè)為員工繳納“四險”，即基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險，其中52.9%的企業(yè)除“四險”外，為員工提供了其他補(bǔ)充保險。第四，生產(chǎn)安全形勢依然嚴(yán)峻。2021年全年生產(chǎn)安全事故死亡79552人，比上年下降4.4%。億元國內(nèi)生產(chǎn)總值生產(chǎn)安全事故死亡人數(shù)為0.201人，下降19.0%；工礦商貿(mào)企業(yè)就業(yè)人員10萬人生產(chǎn)安全事故死亡人數(shù)為2.13人，下降11.3%；道路交通萬車死亡人數(shù)為3.2人，下降11.1%；煤礦百萬噸死亡人數(shù)為0.749人，下降16.0%。均出現(xiàn)歷史最低，但均高于世界平均水平。其中2/3的傷亡事故和3/4的重特大傷亡事故及嚴(yán)重職業(yè)傷害均發(fā)生在非公企業(yè)。第五，就業(yè)的穩(wěn)定性差，非正規(guī)就業(yè)比重急劇上升。從中小企業(yè)來看，勞動合同簽約率在95%以上的中小企業(yè)有48.60%，勞動合同簽約率在80%～95%的中小企業(yè)占18.91%，勞動合同簽約率在50%～80%的中小企業(yè)占18.43%，勞動合同簽約率在50%以下的中小企業(yè)占14.06%。1995年城鎮(zhèn)就業(yè)中正規(guī)就業(yè)比例為82.86%，非正規(guī)就業(yè)僅占17.14%。到2003年，正規(guī)就業(yè)比例下降到52.08%，非正規(guī)就業(yè)比例則增加到47.92%，如果把私人企業(yè)歸入非正規(guī)部門，則非正規(guī)就業(yè)的比例在2003年則高達(dá)57.84%。三、“體面勞動”應(yīng)成為我國人力資源管理新理念經(jīng)濟(jì)全球化和國際化日趨明顯21世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，知識將成為最重要的資產(chǎn)及競爭因素，人力資本已成為社會競爭力的根本。對此，我們要樹立“以人為本”的人力資源管理理念?！耙匀藶楸尽本褪前选叭恕北环诺浇M織的核心地位，通過采用員工參與管理、工作生活質(zhì)量運動、全面質(zhì)量管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工持股計劃等措施，建立和諧的雇傭關(guān)系。也可以說就是促進(jìn)男女在自由、公正、安全和具有人格尊嚴(yán)的條件下，獲得體面的、生產(chǎn)性的工作機(jī)會，是實現(xiàn)“體面勞動”。短期來看，面對著數(shù)量巨大、價格低廉的勞動力供給，運用傳統(tǒng)勞動人事管理策略，可以通過壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入來實現(xiàn)低成本，可以通過掠奪式的使用勞動力來獲得較好的利潤。但長期來看，對勞動力資源不計后果的掠奪式利用，削弱了勞動者的自身發(fā)展能力和培養(yǎng)下一代的教育投資能力，使勞動力資源的可持續(xù)發(fā)展受到不利的影響，減少經(jīng)濟(jì)增長所必需的高素質(zhì)勞動力的供給，最終影響我國產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，甚至陷入了低技術(shù)陷阱，影響我國中長期發(fā)展。近幾年，我國沿海部分地區(qū)出現(xiàn)了“民工荒”，“民工荒”是那些私營、合資企業(yè)粗放式經(jīng)營，掠奪式使用勞動力的必然結(jié)果?！懊窆せ摹笔恰凹脊せ摹?、“權(quán)益荒”和“開發(fā)荒”，改變原有人事管理模式的勢在必行。事實上，隨著全球化的進(jìn)程的加快，“強(qiáng)資本”受到越來越多的制約，企業(yè)希望選擇“協(xié)調(diào)”而不是“對立”，企業(yè)有通過改善環(huán)境和勞動條件來緩和勞資矛盾的強(qiáng)烈愿望。加之市場競爭的巨大壓力，企業(yè)要想提高競爭力和生產(chǎn)效率，也必須主動地人力資源管理策略，向“體面勞動”靠攏，以調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，促進(jìn)自己的發(fā)展。企業(yè)社會責(zé)任運動就是這種趨勢的體現(xiàn)，企業(yè)自愿對勞動者在人權(quán)、環(huán)境和勞工權(quán)益方面做出承諾，促進(jìn)勞資和諧，關(guān)注勞動環(huán)境、注意保護(hù)勞動者，追求“共同福利”，實現(xiàn)“體面勞動”。實踐表明，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任并不意味著增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，而是產(chǎn)生積極正面效應(yīng)，可以通過減少企業(yè)運作成本、提高企業(yè)的社會聲望、提高銷售額和客戶回頭率、招募到優(yōu)秀員工、激勵員工的積極性來更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。四、“體面勞動”趨勢下的人力資源管理策略應(yīng)對“體面勞動”是一種基本權(quán)利的保障，是獲得個人尊嚴(yán)、家庭穩(wěn)定和社會和平的源泉，是人人享有民主、使經(jīng)濟(jì)增長并擴(kuò)大生產(chǎn)性就業(yè)和社會發(fā)展的源泉。它由國際勞工組織的三方成員——政府、雇主組織和工人組織共同提出，是21世紀(jì)世界各國的重大優(yōu)秀目標(biāo)，是人類的最基本需要。對此，人力資源管理策略應(yīng)該積極應(yīng)對，做到以下幾點尤為重要：第一是實施擴(kuò)大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。把擴(kuò)大就業(yè)作為重要因素考慮，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)政策與就業(yè)政策。實施有利于促進(jìn)就業(yè)的財政政策、稅收政策、信貸政策，改善就業(yè)環(huán)境，擴(kuò)大就業(yè)。實行城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的就業(yè)政策，逐步建立城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)的制度，促進(jìn)和引導(dǎo)農(nóng)村勞動者有序轉(zhuǎn)移就業(yè)。培育和完善統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人才和勞動力市場，規(guī)范市場秩序，創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，促進(jìn)勞動者通過市場實現(xiàn)就業(yè)。鼓勵發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)、非公有制經(jīng)濟(jì)、中小企業(yè)，多渠道、多方式增加就業(yè)崗位。完善支持自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)政策，加強(qiáng)就業(yè)觀念教育，使更多勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)的制度。完善面向所有困難群眾的就業(yè)援助制度。積極做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作。規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，完善和落實國家對農(nóng)民工的政策，依法維護(hù)勞動者權(quán)益。第二是確立“以人為本”的人力資源管理新戰(zhàn)略。徹底摒棄傳統(tǒng)人事管理舊理念，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念：人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、社會評價、法制管理的觀念等。把人作為管理工作的核心和動力，樹立人力資源是第一資源的思想，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，尊重知識，尊重人才，在工作中充分考慮到員工和成長和價值，讓每個員工充分地發(fā)揮所長，使得員工的利益得到最充分的實現(xiàn)。善待勞動者，滿足他們對公平、平等愿望追求。第三是合理規(guī)劃人力資源。在摸清人力資源的現(xiàn)況的基礎(chǔ)上，對人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測，據(jù)此制定人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃，并對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價確保社會整體目標(biāo)的實現(xiàn)。加強(qiáng)對勞動者職業(yè)規(guī)劃的管理。勞動者的發(fā)展有賴于合理的職業(yè)管理，社會要為勞動者搭建一個能夠施展才華、實現(xiàn)自我價值的舞臺；同時積極引導(dǎo)，讓勞動者在社會中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心和聰明才智都融于社會的發(fā)展中。人力資源管理部門要通過細(xì)致入微的科學(xué)管理讓勞動者心里有數(shù)，明白勝任相關(guān)職位需要有什么條件和能力，幫助勞動者實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。第四是建立符合市場經(jīng)濟(jì)運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制。在招聘環(huán)節(jié)，真正實現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開的原則。建立退出機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)資源。實施科學(xué)激勵機(jī)制，根據(jù)任職崗位、業(yè)績水平和企業(yè)效益，實行差異化的分配方式；根據(jù)人才不同的需要，實行差異化的獎勵制度。第五是建立以開發(fā)人力資源為目的的教育培訓(xùn)機(jī)制。教育是民族振興的基石，對此，我們要優(yōu)先發(fā)展教育，全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本、德育為先，實施素質(zhì)教育，提高教育現(xiàn)代化水平，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。更新教育觀念，深化教學(xué)內(nèi)容方式、考試招生制度、質(zhì)量評價制度等改革，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，提高教育質(zhì)量。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，明白培訓(xùn)投入不只是成本，而是開發(fā)人力資源的重要投資，是能帶來更大回報的投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的新動力。建立健全以人力資源開發(fā)為目的的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)成為人力資源管理部門的日常工作，建立學(xué)習(xí)型組織。勞動者也要積極進(jìn)行自我培訓(xùn)。第六是完善福利保障體系。保障勞動者的合法權(quán)益是緩和企業(yè)內(nèi)不同層級勞動者之間的矛盾與社會矛盾的基本方式。我們要加快建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系，保障人民基本生活。以社會保險、社會救助、社會福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點，加快完善社會保障體系。完善城鄉(xiāng)居民最低生活保障制度，逐步提高保障水平。提高統(tǒng)籌層次，制定全國統(tǒng)一的社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)辦法。第七是培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企業(yè)必然要追求的卓越內(nèi)容。企業(yè)文化能給企業(yè)帶來的有形和無形的、經(jīng)濟(jì)和社會的雙重效益。通過企業(yè)文化建設(shè)，能形成一種企業(yè)獨特的價值觀，再把這種價值觀加以提煉、升華，從而成為一個極具個性的、鮮明的、并有強(qiáng)大生命力的品牌形象，滿足勞動者精神上的訴求。人力資源管理部門應(yīng)具體設(shè)計、營造和推進(jìn)“文化管理”，建設(shè)一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進(jìn)、企業(yè)內(nèi)部全體員工在管理實踐中認(rèn)知認(rèn)同并將其視為準(zhǔn)則而共同遵守執(zhí)行，具有共同信念的組織。第八是盡快建立起完備的勞動法律體系。出臺并完善專門的調(diào)整勞動關(guān)系的法律，完善勞動標(biāo)準(zhǔn)體系，使得勞動者的權(quán)益得到全方位的保護(hù)。擴(kuò)大勞動法的適用范圍，將各種不同所有制經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)的勞動者、事業(yè)單位和社會團(tuán)體的勞動者均納入勞動法范圍，使其在同等條件下平等競爭，無差別地得到法律的同等保護(hù)。強(qiáng)化平等協(xié)商和集體合同制度、完善勞動爭議處理制度、建立健全“三方”協(xié)商機(jī)制來推動社會對話和解決沖突。參考文獻(xiàn)：[1]人力資源和社會保障部，2021年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報，.[2]InternationalLaborOffice,TheILOWhatitisWhatisdoes,InternationalLaborOffice,1999,ｐ19.[3]中華人民共和國國家統(tǒng)計局，中華人民共和國2021年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報，.[4]狄煌，重新估算我國職工工資和勞動報酬占GDP的比重，經(jīng)濟(jì)參考報，2021/09/09，008版。作者簡介：秦建國，男，湖南永州人，出生于1976年5月，副教授，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士?，F(xiàn)供職于南京財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，研究方向：勞動關(guān)系與勞動經(jīng)濟(jì)。聯(lián)系方式：江蘇南京市棲霞區(qū)杉湖西路8號東方天郡花園12幢1105室，秦建國。人力資源管理概論模擬試卷三

一、名詞解釋（3×4=12分）

1、人力資源管理

2、人力資源規(guī)劃

3、考績的信度

4、招聘的效度5.工作分析二、判斷題（2×10=20分）

1、行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。

2、人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。

3、可以認(rèn)為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。

4、錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。

5、工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。

6、獎酬指獎金加工資。

7、如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。

8、留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。

9、直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。

10、當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。

三、簡答題（5×4=20分）

1、職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？

2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？

3．試述員工招聘的一般程序

4、人力資源規(guī)劃的程序？

四、計算題（1×15=15分）

某公司5年后人力資源預(yù)算總額是500萬元/月，目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為1000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本年均以5%增加。試預(yù)測該公司在5年后的人力資源數(shù)量。

五、案例分析（18＋15＝33分）

1、為何不斷鬧事？

某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。

該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。

此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。

一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。

問題：

（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？

（2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅持哪些原則？

2、怎么辦？賽特購物中心B2（該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金，這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出，但最后綜合評價分卻不一定高，獎金不一定拿得多的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會嚴(yán)重影響員工的積極性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底獎金50元。其次，再把總獎金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。再其次，是拿出總獎金的5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班這種臨時性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作類別。剩下的總獎金的35%才按過去的辦法即結(jié)合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結(jié)果實施獎勵。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，在9、10月份銷售額連續(xù)增長20%；但同時也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)，如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的；同時，有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大?？磥恚麓胧┮灿行聠栴}，那么是廢除新做法呢？還是主動分析新措施負(fù)面效應(yīng)的深層次原因，從而進(jìn)一步找出解決的辦法呢？問題：1.你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？2.為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實？參考答案

答：1.本例所描述的負(fù)面效應(yīng)在一定程度上顯示了新措施已產(chǎn)生激勵作用，所以負(fù)面效應(yīng)有一定的積極作用，關(guān)鍵是如何正確引導(dǎo)，使這種負(fù)面效應(yīng)能充分轉(zhuǎn)化為正面的激勵作用；另外，任何一項改革都將對一部分人產(chǎn)生陣痛、產(chǎn)生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產(chǎn)生不了任何刺激，則這項改革是失敗的，本例中新措施使即使勞動態(tài)度好但不善溝通者產(chǎn)生較大的心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強(qiáng)，環(huán)境能造就人，壓力能轉(zhuǎn)化為動力，當(dāng)然轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是合理的引導(dǎo)和對這些員工作針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)?？傊麓胧┧鶐淼呢?fù)面效應(yīng)是暫時的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力，同時組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時作微調(diào)，不久的將來，這種負(fù)面效應(yīng)將轉(zhuǎn)化為正面效應(yīng)。

2.為消除這種暫時的負(fù)面效應(yīng)，所需要進(jìn)一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標(biāo)和合理性；二是在適當(dāng)時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導(dǎo)員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓(xùn)和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來能創(chuàng)造佳績。參考答案

一、

1、人力資源管理：指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。

2、人力資源規(guī)劃：人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。

3、考績的信度：考績的信度——就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

4、招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。5.是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。二、

1×2√3√4√5×6×7×8×9√10×

三、簡答題

1、職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？

一般來說，職務(wù)分析包括兩方面內(nèi)容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述，后者稱為任職說明。

職務(wù)描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個方面：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境系、聘用條件、工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。

任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等）。

2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？

績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它（去掉）具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。其中，多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能（S）、激勵（M）、環(huán)境（E）、機(jī)會（O）等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評者應(yīng)全面地進(jìn)行績效考評；多維性指績效最終體現(xiàn)在多個維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個維度或方面去考評；動態(tài)性指員工的績效會隨著時間的推移而變化，績效差的可能會改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評者不可憑一時印象，以僵化的觀點看待被考評者的績效。

上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能（S）、激勵（M）、環(huán)境（E）、機(jī)會（O）。若用公式形象表達(dá)，則可表示為：P=（S、O、E、M）其中P為績效

即績效是技能、機(jī)會、環(huán)境和激勵的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個人特點，其中教育培訓(xùn)不僅提高個人技能，還增強(qiáng)個人對實現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵作用；機(jī)會則具偶然性，但個人技能則會促進(jìn)偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變；環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動場所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級間的關(guān)系，后者如社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況和市場競爭強(qiáng)度等；激勵指能調(diào)動員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵本身與員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性和價值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對性地予以激發(fā)。

績效的多因性要求考評者全面地進(jìn)行考評，績效的多維性要求考評者從績效的多個角度進(jìn)行考評，而績效的動態(tài)性要求考評者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進(jìn)行考評，只有這樣才能保證考績客觀準(zhǔn)確、公正公平。

3．試述員工招聘的一般程序。

員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。

（1）制定招聘計劃

根據(jù)人力資源計劃來制定，具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進(jìn)入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預(yù)算等。

（2）發(fā)布招聘信息

是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時主要應(yīng)注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時間、招聘對象的層次。

（3）應(yīng)聘者提出申請

應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。應(yīng)聘者應(yīng)提供的資料包括：應(yīng)聘申請表、個人簡歷、各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎勵、證明（復(fù)印件）、身份證（復(fù)印件）。

（4）接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過程）

其實質(zhì)是在招聘中對職務(wù)申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級行政管理人員面談——確定最后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。

（5）發(fā)出錄用通知書

招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。

（6）對招聘活動的評估

對本次招聘活動作總結(jié)和評價，并將有關(guān)資料整理歸檔。評價指標(biāo)包括招聘成本核算和錄用人員評估。

當(dāng)然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據(jù)自身實際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行簡化，以提高招聘效率和效果。

4、人力資源規(guī)劃的程序？

答：人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，實施、反饋與評估規(guī)劃。各步具體為：

（1）確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)

人力資源計劃最終目的是確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價值的，也才能為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．調(diào)查階段

主要調(diào)查制定人力資源計劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素；企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況。在本階段，可以充分運用人力資源數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行。

3．制定規(guī)劃階段

包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。在制定各項具體業(yè)務(wù)計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務(wù)計劃間的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。

4．規(guī)劃的實施、評估與反饋

指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。

在整個過程中，需要注意以下幾點：

一是人力資源規(guī)劃工作是個動態(tài)工作過程。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，因而以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。二是重視人力資源規(guī)劃的評估，因為規(guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。三是評估結(jié)果要及時反饋，以及時修正規(guī)劃。

四、計算題

本題可直接運用人力資源成本分析預(yù)測法來解答。

知相應(yīng)公式為：

所以三年后公司需要的人力資源:

五、案例分析

1、參考答案

（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。

（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。

（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。

無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應(yīng)堅持以下原則：

◆補(bǔ)償原則。保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動力再生產(chǎn)的費用。

◆公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動強(qiáng)度、責(zé)任、外部競爭性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。

◆激勵性原則。薪酬能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。

◆適度性原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運行。

◆合法性原則。薪酬要符合國家相關(guān)法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。

◆平衡性原則。薪酬構(gòu)成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。

2、參考答案

答：1.本例所描述的負(fù)面效應(yīng)在一定程度上顯示了新措施已產(chǎn)生激勵作用，所以負(fù)面效應(yīng)有一定的積極作用，關(guān)鍵是如何正確引導(dǎo)，使這種負(fù)面效應(yīng)能充分轉(zhuǎn)化為正面的激勵作用；另外，任何一項改革都將對一部分人產(chǎn)生陣痛、產(chǎn)生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產(chǎn)生不了任何刺激，則這項改革是失敗的，本例中新措施使即使勞動態(tài)度好但不善溝通者產(chǎn)生較大的心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強(qiáng)，環(huán)境能造就人，壓力能轉(zhuǎn)化為動力，當(dāng)然轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是合理的引導(dǎo)和對這些員工作針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)?？傊?，新措施所帶來的負(fù)面效應(yīng)是暫時的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力，同時組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時作微調(diào)，不久的將來，這種負(fù)面效應(yīng)將轉(zhuǎn)化為正面效應(yīng)。

2.為消除這種暫時的負(fù)面效應(yīng)，所需要進(jìn)一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標(biāo)和合理性；二是在適當(dāng)時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導(dǎo)員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓(xùn)和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來能創(chuàng)造佳績。摘要：對于現(xiàn)代企業(yè)來說，成本管理是一項重要的工作，它必然要為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，因此降低成本、確保資金的良性運作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也是成本管理工作不可推卸的責(zé)任。企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本，即人力資源成本。本文以人力資源成本為基礎(chǔ)和底蘊，以人力資源管理和企業(yè)管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對人力資源成本的含義、產(chǎn)生、構(gòu)成、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了初步的探討和總結(jié)。以期為企業(yè)管理服務(wù)，從而達(dá)到提高企業(yè)競爭力的目的。關(guān)鍵詞：人力資源成本競爭力1、人力資源成本的含義1.1人力資源的含義人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實踐》一書中提出的。在我國，人力資源的系統(tǒng)研究起步較晚。人力，在《辭海》中為“人的能力”，具體的講，是人類所具有的體力和腦力的總和，即人的體力、智力和技能等；資源，即資財之源。從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言的，其內(nèi)涵更為豐富而外延較小。其內(nèi)涵是指社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中正在從事體力勞動和腦力勞動的人的一切能力，包括體力、智力、知識、技能、經(jīng)驗等天生和后天生成的能力；外延縮小為處于勞動(或就業(yè))年齡內(nèi)的范圍。企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義和考察人力資源的涵義的。1.2人力資源成本的含義人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值。即一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合。企業(yè)管理的目標(biāo)是盈利，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本-即人力資源成本。2、人力資源成本的構(gòu)成依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可以將人力資源成本分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓(xùn)費用等；間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。人力資源成本是由以下幾個方面構(gòu)成的：2.1人力資源取得成本1、招聘成本招聘成本主要是為確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來源，發(fā)布企業(yè)對人力資源需求的信息，吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用，這些費用主要有：招聘過程中的工資，招聘過程中的洽談會的會費，招待費等等，通常大多數(shù)企業(yè)為吸引高校的在校畢業(yè)生，畢業(yè)后進(jìn)入本企業(yè)工作，與學(xué)生簽訂的用人合同后為起支付的培養(yǎng)費用或向其發(fā)放的安家費用等，也應(yīng)在學(xué)生進(jìn)入本企業(yè)時計入招聘成本。2、選拔成本選拔成本是企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選，評價，考核等活動所發(fā)生的成本。他通過初步面試或處理應(yīng)聘人的申請材料進(jìn)行初選費用，對初選人合格者進(jìn)行深入面談，測試的費用，對合格者組織答辯，進(jìn)行調(diào)查的費用，體檢費用等。選拔的人員所要擔(dān)任的職位越高，選拔成本越高。51-論文-網(wǎng)-歡迎您3、錄用成本錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)的成員的過程中所發(fā)生的費用，如錄用手續(xù)費等，可能還有支付給外部被錄用人員所在單位的補(bǔ)償費（如被錄用人員與原單位簽有服務(wù)合同，企業(yè)在服務(wù)期內(nèi)將其錄用，對方同意調(diào)出時企業(yè)可能要為錄用人員支付由于違約而必須承擔(dān)的賠償金等）。2.2人力資源開發(fā)成本1、定向成本定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化，規(guī)章制度，業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費，學(xué)習(xí)資料費，教育設(shè)備的折舊費等。2、在職培訓(xùn)成本在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費用，它包括培訓(xùn)人員的工資，培訓(xùn)工作中所消耗的材料費和在職人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費，學(xué)費等。3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所發(fā)生的支出，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實際情況，采取委托其他單位培訓(xùn)，委托有關(guān)教育部門進(jìn)行培訓(xùn)或企業(yè)自己組織培訓(xùn)形式進(jìn)行，根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)收取的培訓(xùn)費，被培訓(xùn)人的工資差旅費，補(bǔ)貼，住宿費，資料費等等。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)資料費，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費等。2.3人力資源使用成本1、維持成本維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和在生產(chǎn)所需的費用，包括職工的計時工資或計件工資，各種勞動津貼和各種福利費用2、獎勵成本獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使其更好的發(fā)揮主動性，積極性和創(chuàng)造性，而對職工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎金，它是對人力資源主體所擁有的能力的超長發(fā)揮做出的補(bǔ)償。3、調(diào)劑成本是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費用支出。調(diào)劑成本包括職工療養(yǎng)費用，職工娛樂及文體活動費用，職工業(yè)余社團(tuán)開支，職工定期休假費用等。3、如何有效控制人力資源成本在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Y源成本，達(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效”。3.1樹立正確的人才觀合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。因此我們企業(yè)在使用人才時應(yīng)注意：其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學(xué)歷的人才要價一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力資源成本就會相對增加。其二、加強(qiáng)培養(yǎng)自我人才觀念?！巴鈦淼暮蜕泻媚罱?jīng)”是多數(shù)企業(yè)的通病，實際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。3.2避免人才消費誤區(qū)一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。3.3合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時每一個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。并且崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。3.4穩(wěn)定員工隊伍在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)（一般性的企業(yè)每年流動率應(yīng)為10％每年，高科技企業(yè)一般為15％每年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至可以影響道其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。企業(yè)人員流動的幾個根本原因為“個人發(fā)展前景”、“學(xué)習(xí)機(jī)會”、“工資福利”、“成就感”等。企業(yè)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。為了要穩(wěn)住員工隊伍，我們企業(yè)必須做到：其一、完善企業(yè)的內(nèi)部管理和企業(yè)文化建設(shè)。其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內(nèi)部人才的合理流動，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。3.5建立學(xué)習(xí)型組織知識經(jīng)濟(jì)時代，以信息量的急劇爆炸增長為特征，知識更新的速度快得令人難以置信，知識成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素。在這樣一個知識被迅速“折舊”的時代，不斷學(xué)習(xí)成為對人和組織的基本要求。沒有誰可以例外到不進(jìn)行持續(xù)的知識補(bǔ)充，就能與飛速發(fā)展的時代保持協(xié)調(diào)一致，可持續(xù)發(fā)展的愿望要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。在建立學(xué)習(xí)型組織時，培訓(xùn)與考核是不斷周而復(fù)始的事情，但每一個循環(huán)周期都會有提高，新的知識不斷地加進(jìn)來，并且鼓勵員工間、不同工作崗位相互學(xué)習(xí)，以橫向知識擴(kuò)充填補(bǔ)縱向升遷被****后的員工失落感。建立學(xué)習(xí)型組織，逐步加強(qiáng)知識管理，實現(xiàn)知識共享。ibm公司規(guī)定，世界各地的ibm公司，每年都要派出一定數(shù)量的人員出國進(jìn)修。各國的工作人員互取所長，互補(bǔ)所短，交流經(jīng)驗，吸取精華。僅日本ibm每年出國培訓(xùn)的員工就達(dá)6000人，全球ibm每年出國培訓(xùn)的人員有數(shù)萬之多，這正是ibm長盛不衰、興旺發(fā)達(dá)的根源。3.6提升員工素質(zhì)1調(diào)動員工的能動性企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價值理念；二是要加強(qiáng)知識學(xué)習(xí)和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。2實施有效的培訓(xùn)要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其主觀能動性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因為在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識補(bǔ)充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會即企業(yè)要實施有效的培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，及觀念的轉(zhuǎn)化等。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃不是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用的支出。培訓(xùn)系統(tǒng)的正式操作，可依據(jù)pdca，也即“計劃（plan）—執(zhí)行（do）—評價（check）—處理（action）”管理循環(huán)進(jìn)行。具體來說，就是首先制定培訓(xùn)計劃，每次培訓(xùn)結(jié)束后再進(jìn)行效果評估，最后對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行處理，遺留的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。由于培訓(xùn)工作永遠(yuǎn)是企業(yè)的管理主題，因此“pdca”管理循環(huán)應(yīng)該呈環(huán)狀，上一個循環(huán)結(jié)束即意味著下一個循環(huán)的開始。4、控制人力資源成本對于我們企業(yè)意義近幾年，是我們采油七廠實現(xiàn)跨越式發(fā)展的幾年，特別近兩年以來，產(chǎn)能建設(shè)規(guī)模不斷升級，原油產(chǎn)量快速增長，企業(yè)管理水平不斷提高，核心競爭力顯著增強(qiáng)，邁上了發(fā)展的快車道。在這樣的大好形勢下，對于我們的人力資源管理工作必將提出新的要求，在不斷創(chuàng)新人力資源開發(fā)機(jī)制的同時，控制人力資源成本也是促進(jìn)發(fā)展、提高企業(yè)競爭力的有效途徑。1、控制人力資源成本，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我們企業(yè)在做任何一件事情的時候，都需要一定成本，人力資源管理當(dāng)然也不例外。隨著我廠生產(chǎn)規(guī)模的逐步擴(kuò)大，對員工在數(shù)量上、質(zhì)量上都有更高的要求，因此相應(yīng)的人力資源成本也就加大。能在這樣的形勢下有效的控制人力資源成本的支出，對于提高我們企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有相當(dāng)?shù)男Ч?、控制人力資源成本，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。人力資源優(yōu)勢的形成，是企業(yè)重視吸引和獲得所需要的人力資源并對所擁有或控制的人力資源進(jìn)行投資的結(jié)果。企業(yè)通過控制人力資源成本，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，對企業(yè)管理者做出的人力資源取得決策和開發(fā)決策的正確性進(jìn)行評價。3、控制人力資源成本，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的提高在控制人力資源成本的過程中，通過創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎(chǔ)環(huán)境，引入能者上、庸者下的競爭上崗、擇優(yōu)上崗機(jī)制，實現(xiàn)勞動力價值的最佳體現(xiàn)；其次要建立勞動準(zhǔn)入制度；第三要不斷推進(jìn)工資分配制度改革，完善和制定與勞動技能和工作實效緊密掛鉤的考核分配體系。進(jìn)一步激發(fā)員工相互間的競爭力，自覺提升素質(zhì)，從而增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高，帶動企業(yè)效益的大幅度提高。更多相關(guān)文檔·現(xiàn)代企業(yè)人本管理理念和模式探究(1992字)·論人力資源資本化(2840字)·論人本管理對企業(yè)未來發(fā)展的影響(3216字)·論國有企業(yè)經(jīng)營管理者人力資本的開發(fā)(1208字)·人力資源管理之我見(3948字)·論中國農(nóng)村信用社人力資源管理(8895字)·完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的對策研究(3008字)·中日中小學(xué)教師流動之比較及啟示(7348字)·淺談醫(yī)院人力資源編設(shè)(3457字)·我國現(xiàn)階段人力資源管理模式的描述(3539字)本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計結(jié)分析，完善考評組織體系、方法、標(biāo)準(zhǔn)、過程等方面的不足，為下一次考核進(jìn)行改進(jìn)。在績效管理中，需要注意的一是設(shè)立員工績效評審系統(tǒng)，以監(jiān)督評審考評結(jié)果；設(shè)立員工申訴系統(tǒng)，給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道。以此確?？冃Э荚u的公正性。二是注重測評分析員工的潛力。因為相對其它的指標(biāo)而言，員工個人發(fā)展?jié)摿Σ灰诇y評。因此要從員工過去、現(xiàn)在、將來等三個方面的表現(xiàn)結(jié)合360度測評，尋找員工的發(fā)展?jié)摿Γ屆课粏T工都能做到人盡其才，才盡其用?？傊?，績效管理的最終目標(biāo)就是為了促進(jìn)農(nóng)村信用社與員工的共同提高和發(fā)展。（5）建立科學(xué)的激勵機(jī)制。從目前來看，在農(nóng)村信用社建立科學(xué)的激勵機(jī)制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到農(nóng)村信用社工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報酬。另外報酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一。較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，要注重員工的精神激勵。要建立一種****化的激勵體系，如員工的自我成就感、工作自由度、工作自主性、表揚、獎勵等。培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過激勵機(jī)制來增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工不斷為企業(yè)貢獻(xiàn)。同時也要注意在支付高薪激勵時應(yīng)合理掌握薪酬管理的原則：一是對外具有競爭力；二是對內(nèi)具有公正性；三是對員工具有激勵性；四是對成本具有控制性。（5）建立科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)教育工作是企業(yè)新的利潤增長點，因此，農(nóng)村信用社在全方位構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系中應(yīng)特別加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。一方面，要完善各類培訓(xùn)及與培訓(xùn)相關(guān)的制度、依據(jù)績效考評所反映出來的員工情況和農(nóng)村信用社自身發(fā)展需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃。有針對性的選擇各類培訓(xùn)項目、教師、教材、方法對員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)提高，其中心就是讓員工不斷的適應(yīng)當(dāng)前和未來崗位的要求。其次是為每位員工做好個人發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)每一位員工的專業(yè)、愛好、特長、能力、潛力、品質(zhì)等結(jié)合農(nóng)村信用社自身的發(fā)展目標(biāo)，從員工進(jìn)入單位起為每位員工的成長為其制定詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃。在不斷提高員工素質(zhì)，讓員工更多的為企業(yè)貢獻(xiàn)的同時，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，增強(qiáng)員工的價值認(rèn)同感。另一方面是積極為員工創(chuàng)造有利于培訓(xùn)教育成果轉(zhuǎn)換的組織氣候，讓員工能學(xué)以致用，其間包含了充分的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、使用人才。只有尊重人才，為人才的能力發(fā)揮提供適合的環(huán)境，才能達(dá)到開發(fā)的最終目標(biāo)：提高工作績效水平和員工工作能力；增強(qiáng)組織和個人的應(yīng)變、適應(yīng)能力；提高員工對農(nóng)村信用社的認(rèn)同和歸屬。5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本，以文化為特征，以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。農(nóng)村信用社要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經(jīng)營難點中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象?？傊?，只有結(jié)合當(dāng)前我國農(nóng)村信用社的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，農(nóng)村信用社才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能達(dá)到改革的初衷，在市場競爭中立于不敗之地。更多相關(guān)文檔·完善公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的對策研究(3008字)·中日中小學(xué)教師流動之比較及啟示(7348字)·淺談醫(yī)院人力資源編設(shè)(3457字)·我國現(xiàn)階段人力資源管理模式的描述(3539字)·淺談國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制中的薪酬和福利制度(2701字)·我國技能型人才供給不足的制度分析(10653字)·高職院校人力資本經(jīng)營初探(4904字)·對構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新機(jī)制的思考(4928字)·小議我國建立人力資源會計的必要性及核算方法(3611字)·對某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計的診斷分析(3770字)本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計1906.html>對構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新機(jī)制的思考(4928字)·小議我國建立人力資源會計的必要性及核算方法(3611字)·對某汽車制造企業(yè)人力資源薪酬設(shè)計的診斷分析(3770字)·人力資本與激勵機(jī)制(4404字)·人力資源管理與企業(yè)凝聚力(8832字)·不盡“人才”滾滾來(4999字)·人力資本價值化是確立企業(yè)家地位的前提(5873字)·合并高校人力資源管理與開發(fā)淺析(4103字)·從人力資本理論視角看我國農(nóng)村人力資本投資(6701字)本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計式中：E為效率系數(shù)；RF0為現(xiàn)實年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率；RE0為現(xiàn)實年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率；RF（t=1,2,3,4）表示從現(xiàn)實年度往前推的第t年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率；RE（t=1,2,3,4）表示從現(xiàn)實年度往前推的第t年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率。這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因為它適當(dāng)考慮了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是根據(jù)工資報酬來計算人力資源價值。這種方法使得同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的人力資源價值信息更具可比性，更能滿足外部利害關(guān)系人的需求。但是因為權(quán)數(shù)的確定(如5年)不可避免地帶有主觀的、人為的因素，因此這種方法計量的人力資源價值也有一定的局限性。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先企業(yè)，其盈利水平高于同行業(yè)平均，效率系數(shù)大于1，計算結(jié)果大于未來工資報酬折現(xiàn)法的結(jié)果，它不僅包括了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值。而對于一些經(jīng)營不善的企業(yè)，其盈利水平低于行業(yè)平均，效率系數(shù)小于1，計算結(jié)果小于未來工資報酬折現(xiàn)法結(jié)算的結(jié)果，即它不僅不包括人力資源的剩余價值，甚至小于交換價值，顯然不具有合理性，明顯低估了人力資源的價值。此外，該方法需要大量的數(shù)據(jù)，尤其是行業(yè)數(shù)據(jù)不易取得、計算工作量大。3．經(jīng)濟(jì)價值法該方法將企業(yè)未來各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例確認(rèn)企業(yè)未來收益中人力資源投資所獲得的收益，以此作為人力資源的價值，屬于計量人力資源群體價值的方法。其計算公式為：式中：V為人力資源的價值；r為折現(xiàn)率；Rt為第t期企業(yè)未來收益，Ht為第t期人力資源投資率；T為人力資源價值計算的期限。這種方法計量的人力資源價值只是人力資源創(chuàng)造的剩余價值，沒有反映人力資源的交換價值（即工資部分），因而明顯低估了人力資源的價值。而且該種方法是以所有投資（包括資本投資和人力資源投資）與產(chǎn)出之間均呈線性關(guān)系，即具有相同的投資報酬率為前提的，但是沒有證據(jù)支持該種假設(shè)。相反，大多數(shù)情況下，人力資源的投資回報率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本的投資回報率，并且這種趨勢還在逐步加強(qiáng)，這就使得該公式越發(fā)偏離現(xiàn)時情況。4．非購入商譽(yù)法該方法最早在1969年由赫曼森提出，其中心思想是將企業(yè)過去若干年累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價值，然后乘以人力資源投資額占企業(yè)總投資額的比率來確認(rèn)人力資源價值。這種方法是將企業(yè)的超額利潤資本化并據(jù)以確認(rèn)人力資源價值。此法不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也計量不完全，原因是企業(yè)的正常利潤也同樣包含了人力資源價值。而且，按照這種方法計算，當(dāng)某企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)的正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值或價值為負(fù)，這顯然不合理，大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源的原理。綜上所述，以上幾種人力資源價值的計量方法都是不完全價值計量法，不能涵蓋包括人力資源交換價值和剩余價值在內(nèi)的全部價值。如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上開發(fā)出一種能全面反映人力資源價值的計量方法并且具有實際可操作性是研究者面臨的難題。一種比較統(tǒng)一的意見是將未來工資報酬折現(xiàn)法和未來收益折現(xiàn)法結(jié)合起來建立一種完全價值計量方法。因為未來工資報酬折現(xiàn)方法計算的是人力資源的交換價值，可為人力資源成本會計提供預(yù)測和決策信息；未來收益折現(xiàn)法計算的是人力資源的剩余價值，可使管理層了解人力資源投資為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，便于投資決策。兩者結(jié)合反映了人力資源的完全價值，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供了全方位的有用數(shù)據(jù)。更多相關(guān)文檔·人力資源會計核算模式的對比研究(下)(6576字)·淺析我國西部人力資源開發(fā)問題的反思與出路(9082字)·企業(yè)中創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)(2147字)·論企業(yè)績效評估中的問題與對策(3098字)·探討知識資源對企業(yè)績效的重要性(4026字)·創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)機(jī)制需要正視和解決的問題(3788字)·對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才引進(jìn)的幾點思考(3640字)·淺談高校后勤人力資源管理(5749字)·以人為本，要多做“加法”(4177字)·唐朝行卷現(xiàn)象及其對現(xiàn)代人才選拔的啟示(3057字)本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計.php?id=939713&web_id=939713'language='JavaScript'charset='gb2312'>次序排成以下的五個層次：生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、地位和受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)需要，認(rèn)為人們一般按這個層次來追求各項需要的滿足。（2）激勵保健因素理論。赫茨伯格在《工作的推動力》、《工作與人性》等書中提出公司政策管理、監(jiān)督、工資、工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素是保健因素，不能直接起激勵作用，但能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿；而成就、上級常識、工作本身責(zé)任進(jìn)度因素具有使職工滿意的作用。2．同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”研究（1）X-Y理論。麥格雷戈在《企業(yè)的人事方面》等著作中，把傳統(tǒng)的管理觀點—工人的本性不誠