《公共部門(mén)人力資源管理》復(fù)習(xí)資料（完整版）(文檔可以直接使用，也可根據(jù)實(shí)際需要修改使用,可編輯歡迎下載）

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公共部門(mén)人力資源管理復(fù)習(xí)資料

一、選擇題

1.“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(A.體力、B.技能、C．智力、D．知識(shí))，這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。

2.政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定地確立起(D．以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

3.公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在(A.制度性損耗、B．人事管理?yè)p耗、C．后續(xù)投資損耗)。

4.傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是(A.-種以控制為導(dǎo)向的消極的管理、B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性、

C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序、D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理)。

5.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A．對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用、B．人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性、D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源)。

6.政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定地確立起(D.以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。

7.(B．人力資本理論)的創(chuàng)始人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。

8.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是1902年在（B.美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、、雇用工作情況和工作改善等。

9.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的說(shuō)法正確的是.(A.它是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律、B.它標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段、D.它在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義)。

10.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的、C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸、D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。

11.我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(B.品秩)。

12．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于(B.2006年1月1日)開(kāi)始施行。

13.公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括(A．政治制度、B．市場(chǎng)體制、C．勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、D．經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境)。

14．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性、B．動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性、C．相關(guān)性和獨(dú)立性)的特點(diǎn)。

15.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A．高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海、B．中部和西部留不住人才、C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。

16.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn))。

17.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，(B.市場(chǎng)機(jī)制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

18.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B.20世紀(jì)60年代)，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。

19.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(A.明確了人力資本的概念、B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容、C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系)。

20.人力資本理論認(rèn)為(B．教育)是人力資本的核心。

21.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式、B．盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式、C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。

22.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(A.市場(chǎng)機(jī)制、C．契約機(jī)制、D.保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。

23.(D.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃)是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

24.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D.公共利益)為導(dǎo)向。

25.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、B．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。

26.(D.人力資源需求預(yù)測(cè))是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。

27.(D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法)的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

28.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求、B．社會(huì)關(guān)系的需求、C.發(fā)展的需求)。

29.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，(D.人力資源流動(dòng))是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

30.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(A.調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、D.掛職鍛煉)。

31.(C.轉(zhuǎn)任)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。

32.(D.人力資源市場(chǎng))的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

33.作為一種常規(guī)性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

34.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，(D.工作分析信息的收集)是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

35.(B．管理職位描述問(wèn)卷)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

36.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(D．人)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。

37.職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于(A．因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象、B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才、C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃)。

38.人才測(cè)評(píng)的方法主要包括(A.筆試、B．心理測(cè)驗(yàn)、C．評(píng)價(jià)中心技術(shù)、D.面試)。

39.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(A.筆試)仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

40.面試和筆試相比其突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面、B．測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性、C．考官與考生交流的互動(dòng)性、D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性)。

41.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)(A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、B．文件筐作業(yè)、

D.角色扮演)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

42.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是(A.它是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法、B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要求應(yīng)試者簽名承認(rèn)、C.主要測(cè)評(píng)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力)。

43.為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t、B．德才兼?zhèn)湓瓌t、C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則、D.信息公開(kāi)原則、合法原則)。

44.公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在(B．內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

45.公共組織從外部招募公職人員方法主要包括(A.應(yīng)聘者自薦、B．員工推薦、C.獵頭公司)。

46.在我國(guó)，(A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。

47．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(A.信息可信度不高、B．保密性不好、C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制、D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí))。

48.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。

49.(B.初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。

50.公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B．針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。

51.在學(xué)校培訓(xùn)中，(D．行政學(xué)院)的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。

52.(C.案例分析培訓(xùn)法)是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。

53.諾貝爾獎(jiǎng)獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D.人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

54.(B．以能力為本)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。

55.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A.選任制、B.委任制、C.考任制、D.聘任制)。

56.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)?cè)瓌t、B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則、C．公開(kāi)、平等原則)

57.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是(A.它是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整、B、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少、D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為)。

58.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A.60%)左右的差距。

59.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(B．外在激勵(lì))，它對(duì)入的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。

60.外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(A.贊許、B．獎(jiǎng)賞、C．，競(jìng)賽和考試、D.評(píng)定職稱(chēng))

61.下對(duì)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是(A．期望理論、B．公平理論、C.目標(biāo)設(shè)置理論)。

62.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B.危機(jī)激勵(lì))的重大作用。

63.目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于(B.判斷型評(píng)估)的類(lèi)型。

64.(A．持續(xù)溝通)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

65.(B.360度績(jī)效評(píng)估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

66.通過(guò)引入(A．績(jī)效評(píng)估)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。

67.實(shí)踐證明，采用(B．定性分析)的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。

68.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的·組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(A．工資、B．獎(jiǎng)金、C．津貼、D．其他各種福利保健收入)。

69.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(A．依法分配原則、B．平衡比較原則、D.平等原則)。

70.從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B．職務(wù)級(jí)別工資制>。

71.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報(bào)酬。

72．英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C.績(jī)效工資)，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著、工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

73.公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控、

B．對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控、D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控)。

74.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

75.(A．、國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

76.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監(jiān)控與約束、B．道德約束、

C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。

77.在我國(guó)，(B．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

78.薪酬的基本功能有(A．補(bǔ)償瑰能、C.激勵(lì)功能、D.調(diào)節(jié)功能)。

79.一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(B.地域原則、C.面廣原則、D.及時(shí)原則)

80.從規(guī)劃范圍看，；公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括（A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃、B．地區(qū)性人力資源規(guī)魁、C.部門(mén)人力資源規(guī)劃、D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）

81.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性、B．動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性、C.相關(guān)性和獨(dú)立性)

82.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A.道德、C.意識(shí)形態(tài)、D.風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

83.制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（B.公平、C.正義）。

84.公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是（A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒）。

85.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力）。

86.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率）。

87.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D.體質(zhì)）。

88.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

89.公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B.制度性損耗C.管理?yè)p耗D.后續(xù)投資損耗）。

90.員工的（A.培訓(xùn)B.教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

91.理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A.韋伯B.泰勒C.法約爾）。

92.公共部門(mén)包括“純粹”政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)）。

93.各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡）。

94.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A.新陳代謝機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制）。

95.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場(chǎng)環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境）。

96.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性）。

97.由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。

98.公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何）這些基本問(wèn)題。

99.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

100、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。

101.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

102.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)法）。

103.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力

資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。

104.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求）。

105.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。

106.公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。

107.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（A.是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。

108.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（A.調(diào)配功能B.信息儲(chǔ)存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能）。

109.工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

110.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。

111.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（A.清楚B.準(zhǔn)確C.專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。

112.工作評(píng)估的基本方法包括（A.排序法B.分類(lèi)法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法）。

113.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（A.排序法B.分類(lèi)法）。

114.（A.英國(guó)B.法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。

115.公共部門(mén)人才筆試具有（A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。

116.和筆試相比，面試具有（A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動(dòng)性E.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）的特點(diǎn)。

117.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同）。118.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)）。

119.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制）。120.從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（A.物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)）。

121.外附激勵(lì)方式包括（A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱(chēng)）。

122.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A.公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。

123.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。

124.一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A.減薪B.停薪C.停升）。125.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合）的特征。

二、判斷題

1.人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。(×)

2.筆試是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。(√)

3.狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)

4.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。(×)

5.人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(×)

6.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。(√)

7.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)

8.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)

9.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√)

10.傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)

11.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。(√)

12.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。(√)

13.-般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(×)

14.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)

15.人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。(√)

16.公共部門(mén)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。(×)

17.相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。(√)

18.我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。(√)

19.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。(√)

20.在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。(×)

21.韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。(√)

22.職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。(×)

23.-般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。(√)

24.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×)

25.我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)

26.開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。(×)

27.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)

28.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。(√)

29.由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。(√)

30.人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(×)

31.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜，開(kāi)始形成真正獨(dú)立的勞動(dòng)力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。(×)

32.公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。(×)

33.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√)

34.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)

35.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)

36.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√)

37.人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)

38.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)

39.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。(√)

40.公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(×)

41.公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(√)

42.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。(×)

43.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃、進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)

44.德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(√)

45.-般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。(√)

46.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。(×)

47.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。(×)

48.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。(×)

49.相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。(√)

50.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法。(×)

51.內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。(×)

52.內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。(√)

53.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√)

54．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。(√)

55.委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。(×)

56.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)

57.政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。(×)

58.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(√)

59.改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。(×)

60.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。(×)

61.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(×)

62.現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)

63.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)

64.工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√)

65.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(√)

66.分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)

67.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。(×)

68.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√)

69.工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看做工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√)

70.對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取品位分類(lèi)的方法。(×)

71.職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到煩瑣、死板，不易推行。(√)

72.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。(√)

73.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。(√)

74．文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)

75.筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。(×)

76.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。(√)

77.相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。(√)

78．現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)

79.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。(√)

80.管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。(×)

81.角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。(×)

82.在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。(×)

83.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√)

84.我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄，應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)

85.工作分析是制訂人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×)，

86.通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。(√)

87.錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。(√)

88.錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。(×)

89.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。(√)

90.外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。(√)

91．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)

92.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。(√)

93．在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×)

94.一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。(×)

95.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)

96.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。(×)

97.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。(√)

98.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)

99.部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。(√)

100.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)

101.案例分析培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的分析。(√)

102.我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。(×)

103.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)

104.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬(×)

105.孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”(×)

106.用人的目的是“激活”．人，而非“管住”、“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。(√)107.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇、配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。(√)

108.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人的做法，在選人時(shí)，要以德為先。(√)

109.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。(×)110.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(×)

111.我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)

112.降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)(√)

113.在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的副作用就越大(√)

114.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)

115.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工所付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。(√)

116.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%—30%的能力。(√)

117.雙因素理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值翻激勵(lì)作用。(√)118.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)醮以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。(√)

119.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。(×)120.精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。(×)121.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。(×)

122.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。(×)123.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)

124.績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。(×)

125.公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。(√)

126.大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。(√)

127.發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(√)

128.制訂績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)

129.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。(√)

130.對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。(√)131.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。(√)

132.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜得多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義(√)

133.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

134.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)～l5萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(×)

135.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。(√)

136.凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)

137.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)

138.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概相差2～3倍。(×)

139.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(√)

140.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。(×)

141.福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。(√)

142.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。(×)

143.我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)

144.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×)

145.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。(√)

146.法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√)

147.道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。(√)

148.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√)

149.由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開(kāi)性。(√)

150.西方的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×)

151.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)

152.輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(×)

153.新公共管理理論認(rèn)為。人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(×)

154.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、j學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。(√)

155.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(×)

156.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃、進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)

157.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)

158.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√)

159.公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)160.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。(×)

161.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)

162.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。(√)

三、名詞解釋

1.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理——公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

2.人力資源——是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

3.人力資源管理——是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.公共部門(mén)人力資源管理——是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5.品秩——是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。

6.致仕——是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。

7.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境——是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種

要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

8.公共部門(mén)人力資本——指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

9.公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)——指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

10.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃——指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

11.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)——是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。

12.調(diào)任——是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

13.轉(zhuǎn)任——是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

14.掛職鍛煉——是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

15.公共部門(mén)的工作分析——指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

16.品位分類(lèi)——指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和確定待遇。

17.職位分類(lèi)——指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

18.人才測(cè)評(píng)——指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

19.評(píng)價(jià)中心——是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

20.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論——是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

21.文件筐作業(yè)——又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

22.管理游戲——亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

23.角色扮演——即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

24.公共部門(mén)人力資源獲取——是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

25.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)——是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

26.選任制——指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。

27.委任制——是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

28.降職——是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

29.人力激勵(lì)——是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

30.績(jī)效——是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。

31.績(jī)效評(píng)估——又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)

職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

32.360度績(jī)效評(píng)估——又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

33.薪酬——指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

34.公共部門(mén)人力資源福利——指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。

35.公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制——是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng)，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。

36.公共部門(mén)人力資源約束——是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

37.人力資源開(kāi)發(fā)——是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

38.公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境——是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。

39.公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境——是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

40.人力資本運(yùn)營(yíng)——是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

41.公共部門(mén)人力資源需求——

42.公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)——指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

43.人力資源流動(dòng)——是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。工作狀態(tài)可根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。

44.人力資源市場(chǎng)——是重要的要素市場(chǎng),是社會(huì)主義市場(chǎng)體系的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成部分。

45.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——

46.部?jī)?nèi)培訓(xùn)——是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。

47.交流培訓(xùn)——是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目地在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。

48.工作培訓(xùn)——是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。

49.選擇培訓(xùn)——是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和舉趣，自由選擇培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式

50.約束機(jī)制——是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱(chēng)。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。

51.合同監(jiān)控約束——合同監(jiān)控約束就是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書(shū)，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門(mén)人力資源的流失。

52.制度監(jiān)控約束——制度監(jiān)控約束是指通過(guò)建立健全公共部門(mén)內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。

53.外部監(jiān)控與約束——是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監(jiān)控、道德監(jiān)控、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。

四、簡(jiǎn)答題

1.21世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

答：1．要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；2．要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；

3．要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；4．應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。

2.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與和事行政管理具有哪些不同？

答：1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

4．各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

答：1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

5．我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？

答：1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。

6．人力資本具有哪些性質(zhì)？

答：1、人力資本的生產(chǎn)性2、人力資本的稀缺性3、人力資本的可變性4、人力資本的功利性

7．人力資本具有哪些特點(diǎn)？

答：1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣(mài)，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

8．如何理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義？

答：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：

1．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是整個(gè)公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。2．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。4．公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

9．在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

答：1、挑選的專(zhuān)家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持；3、問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解；4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專(zhuān)家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。

10．公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？

答：1、用人所長(zhǎng)的原則；2、人事相宜的原則；3、依法流動(dòng)的原則；4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則

11．人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用有哪些？

答：1、人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；2、人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式；3、人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；

4、人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。

12．政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？

答：1．完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。2．實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。3．加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。4．維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。

13．簡(jiǎn)述品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：1、品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專(zhuān)門(mén)的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。

2、品位分類(lèi)制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。

14．簡(jiǎn)述職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：1、職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。

2、職位分類(lèi)的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類(lèi)較適用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類(lèi)重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

15．公共部門(mén)人才筆試具有哪些特點(diǎn)？

答：1、經(jīng)濟(jì)高效；2、測(cè)評(píng)面寬；3、誤差易控；4、督導(dǎo)力強(qiáng)。

16．面試具有哪些特點(diǎn)7

答：1、測(cè)評(píng)的素質(zhì)面全；2、測(cè)評(píng)(2)支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任心；(3)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。

4．加強(qiáng)和做好目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查

目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。

23.簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。

答：1．正確選擇強(qiáng)化物。2．正確選擇強(qiáng)化的方式。3、正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。4、設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。5、及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。6、強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)。7、要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。

24.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特征？

答：1、公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性；2、公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性；3、公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。

25.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。

答：1、制訂績(jī)效計(jì)劃；2、持續(xù)溝通；3、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)；4、提供績(jī)效反饋；5、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

26．我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？

答：1．不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核。2．重視年度考核，忽視平時(shí)考核。3．考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象4．按比例分配名額。

27．造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么？

答：1．考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。2．崗位之間工作量和工作難度不一致。3．考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方。4．考核中沒(méi)有規(guī)定不稱(chēng)職人員的比例。

28．我國(guó)公共部門(mén)工資制度面臨的問(wèn)題是什么？

答：1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；2、公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；3、工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善；4、津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用；

29．我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？

答：1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3、福利形式過(guò)于社會(huì)化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

30．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些？

答：1、對(duì)公職人員守法的監(jiān)控，即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控。

2、對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控，也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過(guò)程。3、對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控，主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控。4、對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控，這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。

31．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？

答：1、內(nèi)部監(jiān)控約束，即公共部門(mén)內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束；2、外部監(jiān)控與約束。

32．西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？

答：1、注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。2、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。3、監(jiān)督與約束以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。

33．與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？

答：1、在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；

2、在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；

3、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；

4、我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。

34．完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？

答：1、確立新的監(jiān)控理念。2、完善加固監(jiān)控制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。

35、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

36、公共部門(mén)力資源管理具有哪些功能？

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類(lèi)和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類(lèi)與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來(lái)看，公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

37、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

38、人力資源具有哪些特征？

具有一定的時(shí)效性（其開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間限制）、能動(dòng)性（不僅為被開(kāi)發(fā)和被利用的對(duì)象，且具有自我開(kāi)發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強(qiáng)）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開(kāi)發(fā)）、時(shí)代性（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的HYPERLINK"://edu84/gl/hr.asp"人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同）、社會(huì)性（文化特征是通過(guò)人這個(gè)載體表現(xiàn)出來(lái)的）和消耗性。

39．公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與和人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需