華為研發(fā)部人員的績效考核體系考核目的為開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績效，達到持續(xù)激勵員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案?？己藢嵤┘殑t（—）考核頻率研發(fā)部人員的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由研發(fā)部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。使用范圍本方案適用于公司所有研發(fā)部人員，除研發(fā)部經(jīng)理?？己嗽瓌t考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公平的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理?？己私Y果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。隨意擴大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)額是，其考核結果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優(yōu)秀級以上人數(shù)時，應以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。（四）反饋與申訴1?考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。2.績效考核申訴1）?被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2)的申訴后，通過調查和協(xié)調，在15日內告知?人力資源部接到被考核者申訴處理結果。3)?員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。三、考核內容1?關鍵績效指標財務績效指標客戶滿意指標內部管理指標員工成長與創(chuàng)新指標：崗位能力素質要求評估)工作能力)工作任務)工作態(tài)度)工作協(xié)調紀律性)成本意識三、績效考核評估本部門的考核內容通過關鍵績效指標和員工能力素質要求來確定，見附表?？己朔绞接申P鍵績效指標評估與崗位能力素質要求評估組成，其中關鍵績效指標評估結果占60%,員工個人能力素質評估結果占40%。本部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內部員工的業(yè)績有直接影響。附表:研發(fā)部關鍵績效指標設定評估表(占60%)

部門被考核者崗位「考核者考核時間最終得分

指標類別考核指標指標說明分值權重rr 評分自評上級評分財務績效部門預算費用執(zhí)行情況本部門實際發(fā)生的費用及與預算的差距5客戶滿意部門協(xié)作滿意度與各職能部門間的協(xié)作、配合程度10生產管理度1項目滿意提供的與生產管理相關的服務是否全面10rr內部管理新產品研發(fā)正周期內兀成的研發(fā)成果總額5新產品研發(fā)計劃達成率實際研發(fā)完成量/計劃完成量10設計方案提交及時率實際提交額/計劃提交額10新產品開發(fā)成功率研發(fā)成功額/總研發(fā)項目額10新生產工藝流程改進對新生產工藝流程進行檢查、完善程度10事故處理性1的及時研發(fā)事故是否得到了有效的處理員工成長與創(chuàng)新部門員工流動率員工離職、調動率5人均培訓時間本期員工實際培訓時間之和與部門員工人數(shù)比例5培訓反饋滿意度員工對員工培養(yǎng)的投入、實際效果和員工對本部門各項工作的滿意程度5合計100參考評分方法:1)滿分為5分的指標項目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分；2)滿分為10分的指標項目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分;

紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導8-9II， 令.」Lt 紀律性觀念不強，偶爾違反公司規(guī)章制度5-7rrI、［—經(jīng)常違反公司制度，被指正時態(tài)度傲慢廠［工工一、r口口右r【Hr-Pm—4 、門十r，/白 5以下成本意識10%成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10。c 具備成本意識，并能節(jié)約/jr~P^』、4 °r 不Ml 8-9二"7 有成本意識，稍有浪費r~p^ *、rr 2yx ，，占 5-7_C_［、1-r^ 無成本意識，經(jīng)常浪費5以下合計100參考評分方法：1）滿分為5分的指標項目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分；2）滿分為10分的指標項目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分；3）總分達到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格?？傆嬁傟P鍵績效指標設定評估X60+崗位能力素質要求評估X40%備注： 評分確認簽字：考核者評語：簽名： 日期：績效考核體系米購員目的為實現(xiàn)華為技術有限公司的整體戰(zhàn)略目標，保證采購環(huán)節(jié)的業(yè)務數(shù)據(jù)質量，客觀全面評價采購員的業(yè)績戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購員對組織的貢獻及不足，提高采購員的工作績效；同時為職務變更，薪酬調整，培訓等人事決策提供具體的依據(jù)。特此制定采購員的績效考核體系。二、考核實施細則適用于華為技術有限公司采購部的采購員，以下人員除外：采購部長考核期開始后進入數(shù)據(jù)管理部的采購員績效考核人員組成人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為本部門采購部部長，財務部部長，市場部部長等其他部門部長，采購員自身，采購部部門同事?？己酥芷诓少彶康目己朔譃榧径瓤己伺c年度綜合考核兩種，季度考核主要由采購部部長負責，采購部部長及時對短期工作進行評價及反饋，有利于改進工作，人力資源部給予指導與配合。年度綜合考核交由人力資源部統(tǒng)一組織實施?？己嗽瓌t客觀公平原則嚴格遵守人力資源部制定的績效考核制度，認真依據(jù)考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感情效應，趨中等誤差。信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果量化。反饋申訴原則（1）反饋：考評結果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者面談就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。注意評語應當具體不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（2）申訴：被考核者如果對考核結果存有異議，首先與本部門部長溝通解決。解決不了時，被考核者有權向上級申訴；如果被考核者對上級的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。三、績效考核指標將采購員工作績效的考核指標定量劃分為時間績效，效率績效，質量績效，數(shù)量績效，價格績效五大部分；將工作能力的考核指標定量劃分為專業(yè)知識，專業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大部分。

四、績效考核方法采購員績效考核采用量化指標：工作績效和工作能力相結合來進行，工作績效指標占考核的60%工作能力指標考核占40%兩次考核的總和即為采購員的績效考核結果。采購員績效考核計算方式如下：采購員績效考核分數(shù)二工作績效X60%工作能力X40%五、績效考核表員工姓名:工作部門:考核者:評價日期:員工姓名:工作部門:考核者:評價日期:第一部分：工作績效項目考核指標評分標準權重評分時間績效采購及時性沒有按采購計劃進度完成物資采購，根據(jù)延誤時間，扣2-4分/次15物資入庫及時性沒有及時通知質檢人員驗收采購物料使得貨物未及時入庫，扣1分/次貨運及時性提貨、發(fā)貨與退貨工作延誤，扣 1分/次發(fā)票取得準時性未在規(guī)定時間取得分管采購物料發(fā)票并傳遞到財務部，扣1分/次，發(fā)票應附的附件或原件不齊扣 3分/份緊急采購由于個人過失產生緊急費用，才口2分/次報價及時性沒有在規(guī)定時間內報價給業(yè)務人員，才口 1分/次質量績效材料合格率采購材料合格率比標準差4%扣2分/次30退貨次數(shù)由于采購材料問題而造成產品被退，扣 2分/次數(shù)量績效材料數(shù)量若采購回的分管物料發(fā)生數(shù)量差異， 造成資源浪費或短缺，根據(jù)差異大小扣3.6分/次10效率績效提交采購資金計劃報表采購資金的計劃報表提交出錯誤，才口 2分/次；20采購單據(jù)與賬臺混亂采購物料的相關單據(jù)與物料采購臺賬， 造成賬單不對號，扣2分/次客戶投訴 由于材料問題被客戶投訴，扣2分/次訂單處理時間超過規(guī)定處理時間，扣 1分/次供應商數(shù)量成功開發(fā)供應商數(shù)量，加 3分/個價格績效采購金額少于規(guī)定金額完成采購，加2分/次；但入庫金額圖于采購金額，扣2分/次25市場差額比較市場價格和采購價格的差額（每次上升3%扣1分，；每降3%獎1分）采購收益率采購盈利3%,加1分/次，虧3%,扣1分/次合計注：工作績效總分為100分，占采購員績效考核分數(shù)的 60%100分第二部分：工作能力專業(yè)知識勝任采購工作相關的基礎知識、專業(yè)知識、理論水平專業(yè)技能完成米購工作所需技術'技巧、業(yè)務熟練程度'經(jīng)驗創(chuàng)新能力在工作中，能夠應用相關理論，展開調查研究，提出新方案理解'判斷力能準確領會領導意圖，能及時'正確地運用知識、經(jīng)驗，根據(jù)有關情況，分析問題，判斷原因專業(yè)知識勝任采購工作相關的基礎知識、專業(yè)知識、理論水平專業(yè)技能完成米購工作所需技術'技巧、業(yè)務熟練程度'經(jīng)驗創(chuàng)新能力在工作中，能夠應用相關理論，展開調查研究，提出新方案理解'判斷力能準確領會領導意圖，能及時'正確地運用知識、經(jīng)驗，根據(jù)有關情況，分析問題，判斷原因溝通能力為順利完成采購，隨即應變處理各種沖突；在尊重供應商的前提下，闡明自己主張，并使供應商理解，巧妙地使人采納或認可學習與發(fā)展能熱愛采購工作，具有明晰的發(fā)展目標，不斷進取，努力學習業(yè)務技術知識和相技能力10101010101010公司認可度10積極性和責任對企業(yè)文化、企業(yè)理念、組織管理、領導風格等組織行為的認同、參與、擁護及熱愛程度無需具體命令和批示，都能保持明確的工作目標和旺盛的工作熱情，不拿工作做籌碼與公10積極性和責任司和領導斤斤計較和消極怠工協(xié)作性團隊意識強，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻，無獨行獨往、自作主張、和為私10協(xié)作性團隊意識強，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻，無獨行獨往、自作主張、和為私10利排斥公司行為的情況紀律性采購員能自覺遵守和維護公司制度，在制度下完成相應的采購任務10紀律性采購員能自覺遵守和維護公司制度，在制度下完成相應的采購任務10合計注：工作能力總分為100分，占采購員績效考核分數(shù)的 40%100分總計綜合得分二（工作績效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：綜合評價任職資格確認或建議：□勝任 □基本勝任 □不能勝任，建議換崗 □其他考核者評語（良好，不足的方面，建議）：部門領導部門領導年月日華為銷售人員的績效考核體系一、目的為了促進企業(yè)的長期發(fā)展，為了提高公司銷售額，達成公司的銷售目標，必須激發(fā)員工的潛力全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。促進團隊建設，促進銷售人員的能力和素質的提升，從而為公司帶來更大的利潤和發(fā)展?？己藢嵤┘殑t(—)考核頻率銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每個月的銷售額、每個季度的銷售額以及年度的總銷售額作為考核指標的，由人力資源部以及銷售經(jīng)理的協(xié)同下組織實施。適用范圍適用于華為公司的所有銷售人員，除銷售經(jīng)理考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于銷售隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位應區(qū)別對待?？冃Э己伺c績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗戎赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來。三、績效考核指標(1)業(yè)績指標(2)客戶滿意度工作態(tài)度溝通能力團隊協(xié)作能力專業(yè)知識與技能出勤率四、績效考核方法對銷售人員的考核，應以業(yè)績指標為主導，結合目標管理法和360度考核法進行考核。銷售部門員工的績效考核指標為百分制。分值安排和相對應的表現(xiàn)：優(yōu)秀(90-100)良好(80-89)合格(70-79)不合格(69以下)銷售人員績效考核分配如下：1、總成績(100分)=業(yè)績指標(50分)+工作態(tài)度(15分)+溝通能力(10)+團隊協(xié)作能力(10)專業(yè)知識與技能(10分)+出勤(5分)2、根據(jù)上述各項的評估得分，按職務分別乘上各自的權重得出個人平均得分：銷售人員考核得分 二直屬上級評分*30%+自評評分*20%+同級七0%+下級X5%+客戶評分T5%員工姓名： 工作部門： 考核者： 評價日期：第一部分：目標管理(占60%考核指標指標說明權重rrn評分業(yè)績指標以銷售額的高低作為業(yè)績指標50工作態(tài)度銷售員是否認真對待工作，盡心為顧客服務溝通能力是否具備與顧客進行有效交流的能力，能否清楚地對產品進行詳細解說10團隊協(xié)作能力團隊意識的強弱程度，能否很好地參與團隊的合作，有沒有提高銷售額專業(yè)知識與技能對銷售知識熟知程度與技巧的的運用能力io

出勤率每月、每年的出勤情況，出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象的頻繁性。5合計總成績=（業(yè)績指標+工作態(tài)度+溝通能力+團隊協(xié)作能力+專業(yè)知識與技能+出勤）怡0% 60第二部分：360月之考核（占40%_L一、"rtrr _U~r^=4^ 考核指標指標說明1權重評分直屬上級評分上級對員工的工作情況、實現(xiàn)公司目標的情況進行評價30自我評價員工自己對自己的工作情、工作態(tài)度等況進行評價20同級評分同事對員工的工作情況以及團隊協(xié)作方面的能力進行評價20下級評分下級對員工的工作情況以及領導能力的高低進行評價15客戶滿意度客戶對銷售人員提供的有關產品的服務的滿意程度15合計銷售人員考核得分?（直屬上級評分+自評評分+同級+下級*+客戶評分）*40%■40總計綜合得分：目標管理指標*60%+360度考核評價情況*40%華為出納績效考核體系、考核目的通過考核，對財務部出納在一定時期內工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目的得到實現(xiàn)。二、考核實施細則（—）考核頻率出納的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由財務部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。使用范圍財務部出納人員，除財務部經(jīng)理外?？己藘热菀弧I(yè)技能貨幣資金核算現(xiàn)金收付銀行結算登日記帳保管庫存現(xiàn)金保管有關印章復核收入憑證往來結算辦理往來結算核算其他往來款項工資核算執(zhí)行工資計劃審核工資單據(jù)工資核算工作能力1計劃性2、應變力個人態(tài)度1工作效率合作意識執(zhí)行力責任感5、積極性、績效考核人員組成人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為財務部部長，人力資源部部長，被考核人員的同事?？己嗽瓌t客觀公平原則嚴格依據(jù)人力資源部制定的績效考核制度明細，認真依據(jù)考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感情效應，趨中等誤差。信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果量化。三、績效考核反饋與申訴（一）考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。（二）績效考核申訴被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XXH內告知申訴處理結果。員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。四、考核結果存檔財務部出納人員的績效考核結果，于考核下月 XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。華為財務部出納績效考核表姓名部門職位出勤獎懲遲到曠工產假事假婚假喪假病假獎勵處分加（扣）分評分標準個人原因遲到扣10分，無理由曠工扣20分，產假，事假，婚假，喪假，病假不扣分，獎勵根據(jù)大小加分，處分根據(jù)大小扣分指標考核項目權重評 價 內 容配分自評上級評價60%辦理現(xiàn)金收付，90%及以上的審核審批有據(jù)則可以得10分，85%以上則得8分，80%以上則得6分，80%以下則得0分10%辦理銀行結算，一季度由于個人原因結算失敗0次可得10分，1次則得8分，兩次則得6分，2次及2次以上則得0分10%

認真登日記帳，95%及以上的日賬清晰則可以得10%10分，90%以上則得8分，80%以上則得6分，85%以下則得0分保管庫存現(xiàn)金及有價證券，現(xiàn)金遺失率為0,則可10%得10分，遺失率為%及以下則可得8分，遺失率為%%則可得6分，遺失率為％以上則0分保管有關印章，登記注銷支票，印章丟失則為10%0分，注銷支票登記100%正確則為10分，5%之內不清晰則為8分，5%.10%不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分復核收入憑證，收入憑證100%復核收入憑證，收入憑證