360評估——人才發(fā)展工具，非績效考核工具一直以來，存在著這樣一種聲音，360評估不太適合于中國企業(yè)，因為特殊的文化氛圍，容易導致360評估在應用中出現變形：要么大家表面一團和氣，都評高分；要么因為對某些評價分數不認可，導致被評價人對評價人有看法，引發(fā)人際矛盾。恰巧老朋友mike所在的A公司引入了360評估，最近與他交流得知，最近2年年終公司組織的360評估都讓他頭痛不已。A集團最開始引入360評估是三年前，當時分管HR的副總裁從國外總部引入了這一技術，將其作為年終績效考核的一部分。所有員工的年終獎金由績效考核的結果（占比85%）與360度評估的結果（占比15%）共同決定。雖然360度評估比重不大，但是上任以來的兩次360度評估都讓Mike如臨大敵。Mike認為問卷編制、評估實施工作量巨大，操作繁雜，對實施人員的嚴謹與耐心是極大的考驗，雖然最近1年引進了線上評價系統，但整體全員的實施還是非常繁雜。但最讓他頭疼的還在每次評估結果統計出來后，公司整個人力資源部門的電話都快要被打爆了?！坝腥舜螂娫拋碓儐栐u估報告上的那些圖表數據具體是什么意思；有些部門主管打電話來，質問為什么自己手下表現好的員工360度評估的結果反而比較差；還有些人看了結果后，感覺與自己預期的相差太遠，一口咬定是我們把成績算錯了，要求核查成績……更夸張的是，上周有幾個部門的主管聯名給CEO寫了投訴信，要求取消360度評估。說實話，我也有一陣兒覺得干脆取消360評估算了，真是勞心費力。可我實在不甘心，我們在總部考察的時候也是親身體驗過的，360這么好的評估技術為什么在我們中國公司落地不了呢，究竟是哪里出了問題？”說這些話的時候他顯得很不安。就像開篇提的的一樣，像A集團一樣在應用360度評估時遇到困難的企業(yè)不在少數。本想著要借助時下流行的360評估來完善原有的績效考評體系，結果卻事與愿違，沒有達到預期目標不說，部門同事間的關系還因此變得緊張起來，人心惶惶。360度評估最早由美國的英特爾公司提出并加以實施，目前在歐美，已經被大多數企業(yè)所應用。作為一種科學先進的人才管理工具，360度評估在中國企業(yè)起到的作用卻十分局限，在某些企業(yè)甚至被冠以“績效考核殺手”的刺耳名號，難道360度評估真的不適合中國的企業(yè)環(huán)境嗎？其實不然，要想發(fā)揮360度評估的價值，需要避免其應用中的三大誤區(qū)：360不是一把尺，而是一面鏡子像A集團這樣將360度評估作為績效考評的一種手段，其實是將360度評估用錯了地方。許多企業(yè)認為360度評估由直接上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價，可以綜合不同評價者的意見，比傳統的績效考核更加全面公正，所以將360度評估引入績效考核系統，這樣非但不能發(fā)揮360度評估的真正價值，反而會破壞原有的績效考核體系。360度評估的指標是人的能力，能力與傳統的績效考核指標（如銷售額、滿意度等相比，更加主觀與定性化。特別是評估的結果要與員工切身利益掛鉤的時候，這種主觀性的評價將會更加不準確。很容易形成靠人情、靠關系而不是靠客觀事實來進行評價的氛圍。那是不是說360就沒有用武之地了呢？當然不是，我們常常將360度評估比作一面鏡子，它最大的特點在于可以讓參評者看到別人眼中的自己，對比自己眼中的自己，從而意識到兩者之間的差異（盲點），從而加強參評者對自我的認知。所以說，360度評估這面鏡子不是不適合中國的企業(yè)，而是大家一直以來將它錯誤地當做了一把尺，用錯了地方。

360不是終點，而是起點那么360度評估應該用在什么地方呢？正確的用法是用于員工的培訓需求診斷與員工發(fā)展上。有人也許會疑惑，360評估的結果只是一堆枯燥的數據對比，怎么用來做員工培訓與發(fā)展呢？這是360度評估在應用過程中的第二個誤區(qū)，360度評估作為一種測評工具，只是一個中間手段，并不直接帶來可見的能力或素質的提升。360度評估是一座燈塔，指引員工發(fā)展的方向。360度評估的結果才是員工發(fā)展的起點。通過上級主管直接向參評者進行結果反饋的形式對員工的意識造成沖擊，這種沖擊來自于兩個方面：第一，是自己評價與他人評價之間的差異；第二是自己評價與崗位預期的差距。這兩個方面的差距越大，對人造成的震撼也就越大。一個優(yōu)秀的反饋者在向參評者反饋結果的過程中，擅于將這個震撼轉化為參評者日后行為改善、提升績效的動力。從而達到參評者由內而外的提升，相比于灌輸式的課堂培訓，這種以360度評估為基礎的反饋對參評者的提升更加有效果。

360應該自上而下的推廣有些企業(yè)可能認識到了360度評估的真正價值，將其用于員工的發(fā)展領域，但也沒有取得很好的效果，這是為什么呢？因為推廣360與推廣其他工具不同，它必須采用自上而下的推廣方式，從領導層開始實施。這是因為相對于基層人員，一個企業(yè)的中高層人員的穩(wěn)定性更高，相互間的層級關系也較為穩(wěn)定，不會出現評價人員對被評價人不熟悉的情況。而且層級越高，對360度評估的抵觸情緒會越低，經過一定的宣導，就可以讓他們認識到這是一個用于發(fā)展的評估，而不是對大家的考核，從而營造一種客觀的評價氣氛。中高層管理人員在用過一兩次360度評估后，體會到這個工具帶來的作用。有了領導層的支持，再推廣360度評估就有了堅強的后盾，使企業(yè)獲得一個優(yōu)秀科學的人才發(fā)展工具。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583117408667417088100343356109101086014373572846170881003433561101011522072160149