醫(yī)院職稱評(píng)審工作的實(shí)踐與思考

這些職位的評(píng)估是醫(yī)院專業(yè)人員非常關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是醫(yī)療專家的切身利益。它也是醫(yī)院人力資源部的工作。筆者在總結(jié)浙江省某醫(yī)院近年職稱評(píng)聘制度改革所取得的成績(jī)，并分析存在的問題的基礎(chǔ)上，探析進(jìn)一步完善醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的對(duì)策。1專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)的改革措施1.1評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定該院現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審與傳統(tǒng)評(píng)審方法的區(qū)別是，將原則性的評(píng)審條件“量化”、“硬化”。在符合申報(bào)條件的前提下，評(píng)價(jià)側(cè)重于對(duì)業(yè)績(jī)成果、論文和著作、科研項(xiàng)目、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷和獲獎(jiǎng)情況等指標(biāo)的考核，并具體量化打分。這一做法極大地量化了評(píng)審條件，使評(píng)審更具客觀性、公正性，同時(shí)也使專業(yè)技術(shù)人員明確了努力的方向，促使他們積極參與和開展科研活動(dòng)，極大地調(diào)動(dòng)了他們工作的主觀能動(dòng)性。1.2第一作者論文數(shù)呈遞增趨勢(shì)筆者統(tǒng)計(jì)了該院2005年-2008年晉升衛(wèi)技中高級(jí)職稱人數(shù)和人均發(fā)表第一作者論文數(shù)（見表1），可以看出，每年晉升的中高級(jí)職稱人數(shù)在129人-172人之間，人均發(fā)表第一作者論文數(shù)為3.604篇-4.442篇，遠(yuǎn)超出申報(bào)職稱基本條件的要求，且人均發(fā)表第一作者論文數(shù)呈逐年遞增趨勢(shì)。另外，該院對(duì)晉升中級(jí)職稱人員無(wú)科研課題要求，對(duì)晉升高級(jí)職稱人員要求至少主持院級(jí)或以上課題1項(xiàng)。但2005年-2008年晉升中級(jí)職稱人員4年共主持院級(jí)課題19項(xiàng)、市廳級(jí)課題22項(xiàng)和省部級(jí)課題2項(xiàng)；晉升高級(jí)職稱人員共主持院級(jí)課題114項(xiàng)、市廳級(jí)課題124項(xiàng)和省部級(jí)課題11項(xiàng)。足見現(xiàn)行的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度在科研工作中發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。1.3技初級(jí)、高級(jí)考評(píng)結(jié)合工作歷程通過筆試或人機(jī)對(duì)話考試的辦法，使評(píng)審能更好地測(cè)試申報(bào)人的專業(yè)理論水平。該院衛(wèi)技中級(jí)、高級(jí)考評(píng)結(jié)合工作分別開始于2002年和2003年。根據(jù)不同專業(yè)，有的放矢地設(shè)置不同的考試內(nèi)容，保證評(píng)審工作的科學(xué)、公正、客觀，也促使衛(wèi)技人員了解當(dāng)前國(guó)際國(guó)內(nèi)的最新科技動(dòng)態(tài)，對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍整體理論水平有一定的推動(dòng)作用。1.4對(duì)大學(xué)專職信號(hào)思想認(rèn)識(shí)居民投資的認(rèn)識(shí)不足醫(yī)院在對(duì)醫(yī)、教、研業(yè)績(jī)等“硬件”指標(biāo)做出明確要求的同時(shí)，在晉升政策中還增加了醫(yī)療安全、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等“軟件”指標(biāo)的要求。醫(yī)院職稱評(píng)審申報(bào)首先在業(yè)績(jī)成果、論文和著作、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)水平、繼續(xù)教育等方面設(shè)置較高的“門檻”，資格審核合格者方可參加當(dāng)年的職稱評(píng)聘。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院提出參評(píng)晉升中級(jí)或副高職稱人員淘汰率不低于20%，參評(píng)晉升正高職稱淘汰率不低于10%。通過嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制，不僅保證了醫(yī)院人才選拔質(zhì)量，同時(shí)也增強(qiáng)了晉升人員的危機(jī)感，在全院營(yíng)造出一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的濃厚氛圍。2醫(yī)院健康專業(yè)人員的評(píng)價(jià)存在一些問題2.1論文發(fā)表的數(shù)量構(gòu)成表2數(shù)據(jù)顯示，該院2005-2008各年度晉升衛(wèi)技中高級(jí)職稱人員年以第一作者發(fā)表論文數(shù)占總論文數(shù)的比例在46.68%-57.41%之間，可見發(fā)表的論文數(shù)大多集中在職稱晉升當(dāng)年。這表明在晉升壓力下，突擊發(fā)表論文的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。在這種情況下撰寫的論文，由于時(shí)間倉(cāng)促，質(zhì)量無(wú)法保證，理論價(jià)值和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不高。亦存在質(zhì)量較好的論文，因核心、權(quán)威期刊發(fā)文等待時(shí)間較長(zhǎng)，轉(zhuǎn)而求其次發(fā)表在一般期刊的情況。2.2最佳論文數(shù)量與其發(fā)表專業(yè)數(shù)的比較2003年該院評(píng)聘衛(wèi)技正高職稱23人，這些人前5年里以第一作者身份共發(fā)表論文159篇，評(píng)聘正高后5年里僅60篇，減少了99篇（62.26%）。將評(píng)聘正高職稱前后5年發(fā)表專業(yè)論文數(shù)進(jìn)行比較，可得出結(jié)論：(1)評(píng)聘正高職稱后，撰寫論文的數(shù)量明顯減少，印證了前文所提出的純粹為晉升目的而發(fā)文的假設(shè)；(2)職稱聘任后失去發(fā)文動(dòng)力，不再進(jìn)取。2.3任職資格、任職任職難現(xiàn)行的評(píng)審制度只重視評(píng)審環(huán)節(jié)，而忽略了對(duì)聘任人員的管理。該院依據(jù)評(píng)聘分開、強(qiáng)化聘任的原則，根據(jù)各個(gè)級(jí)別的職稱聘任的條件和要求，擇優(yōu)聘任。但在實(shí)際操作中，只要取得任職資格或通過職稱評(píng)審以后，聘任只是時(shí)間早晚的問題。這種管理方式最大的弊病是造成專業(yè)技術(shù)人員思想懈怠，工作要求放松、標(biāo)準(zhǔn)降低，業(yè)績(jī)平平甚至毫無(wú)起色，認(rèn)為反正也不能將高級(jí)或中級(jí)任職資格身份取消，缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制，易導(dǎo)致已取得任職資格的專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)老化，缺乏進(jìn)取精神。2.4臨床醫(yī)生的實(shí)踐能力和職業(yè)環(huán)境現(xiàn)行的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審方式盡管量化了評(píng)審條件，設(shè)置了可比的條件檔次，但從整體上說(shuō)，指標(biāo)還不夠細(xì)化，體現(xiàn)為技術(shù)條件“硬”指標(biāo)較多，管理方面“軟”指標(biāo)相對(duì)較少。在評(píng)審過程中過分強(qiáng)調(diào)科研、論文的作用，忽視了臨床實(shí)際工作能力。臨床醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，臨床醫(yī)生的實(shí)踐能力尤為重要。許多專業(yè)技術(shù)人員為了晉升，勉為其難去搞科研、寫論文，其結(jié)果是絕大多數(shù)科研不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，造成時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的巨大浪費(fèi)。一部分專業(yè)技術(shù)人員盡管評(píng)聘了職稱，但卻不能履行相應(yīng)的崗位職責(zé)。這種做法不能發(fā)揮鼓勵(lì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員安心本職工作及平等競(jìng)爭(zhēng)的導(dǎo)向作用，也影響了職稱評(píng)審工作的公正性和嚴(yán)肅性。3處理方法3.1打破職務(wù)任命終身制，調(diào)動(dòng)積極性該院部分專業(yè)技術(shù)人員在聘任后出現(xiàn)的“懶惰”現(xiàn)象，致使職稱聘任不再成為一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，不利于專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和醫(yī)院的發(fā)展。因此有必要打破職稱聘任終身制，從思想上給予壓力，激發(fā)積極向上的精神?？蓢L試建立合理有效的職稱聘任管理制度，成立醫(yī)院職稱聘任委員會(huì)。可以將職稱的每一聘任期限定為若干年，任期內(nèi)對(duì)聘任人員的論文論著和科研課題作出具體要求，任期屆滿時(shí)對(duì)他們發(fā)表論文和從事科研數(shù)量、臨床基礎(chǔ)理論和臨床技能、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等進(jìn)行考核，以此作為繼續(xù)聘任的條件，最后由醫(yī)院聘任委員會(huì)做出是否續(xù)聘的決定。3.2科研的積極性是推動(dòng)科研的重要因素任何工作的開展都應(yīng)有健全的制度來(lái)維系，職稱制度盡管存在著一定的局限性，但在調(diào)動(dòng)衛(wèi)技人員發(fā)表論文、開展科研的積極性方面確實(shí)起到了積極的作用。為了讓醫(yī)院每一位衛(wèi)技人員在晉升職稱后還能積極投入科研工作，醫(yī)院應(yīng)在職稱制度以外，完善科研、論文獎(jiǎng)勵(lì)制度，將科研工作和發(fā)表專業(yè)論文與崗位津貼掛鉤，或?qū)ｉT設(shè)立科研、論文獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在科研方面有重大貢獻(xiàn)的人員（尤其是正高人員）給予精神和物質(zhì)的激勵(lì)。3.3理論考試和技能考核為克服醫(yī)院職稱評(píng)審中普遍存在的“重科研、重論文、輕臨床、輕實(shí)踐”現(xiàn)象，醫(yī)院應(yīng)將基礎(chǔ)理論考試和臨床技能考核列為晉升的必要條件或職稱量化打分的重要因素，制定針對(duì)不同專業(yè)、不同職稱等級(jí)的理論考試和技能考核計(jì)劃。理論考試由醫(yī)院組織題庫(kù)，以筆試的方式對(duì)各專業(yè)基礎(chǔ)理論和關(guān)鍵理論進(jìn)行考核；技能考試由專家考核組按照擬晉升對(duì)象應(yīng)掌握的關(guān)鍵操作技術(shù)進(jìn)行考核。比如對(duì)擬晉升衛(wèi)技中職人員