兩個(gè)來源，即通過內(nèi)部與外部兩個(gè)渠道招聘員工。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：1的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，合同時(shí)，用人單位一次性付清勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)兩個(gè)來源，即通過內(nèi)部與外部兩個(gè)渠道招聘員工。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：1的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，合同時(shí)，用人單位一次性付清勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù)，權(quán)責(zé)，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞則⑵員工定額標(biāo)準(zhǔn)⑶崗位培訓(xùn)規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范10、工作說明書—是組織所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13、工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。14、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化17、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義⑴企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動(dòng)者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的需要。18、工作崗位設(shè)計(jì)的活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生按照各機(jī)構(gòu)，層次不同崗位權(quán)利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進(jìn)行挑選。4，在實(shí)行制特點(diǎn)：一是因事設(shè)人原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的有固定的報(bào)酬，具有按資歷，才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不某個(gè)人。5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費(fèi)管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議：（從企業(yè)具體情況出發(fā)2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性5）保持合理性和先進(jìn)性。9、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善10、制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用出簡要，確切的解釋和說明5詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別，層次何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)中徑，填寫方法，文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求7對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定9對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋，實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié)1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查）3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上下班一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的用1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)，勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證6、人力資源費(fèi)用控嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)，力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施1、企業(yè)人員的補(bǔ)充：內(nèi)部補(bǔ)充與外部補(bǔ)充兩個(gè)來2.適應(yīng)較快3.激勵(lì)性強(qiáng)4.費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1.導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工之間新方法（鲇魚效應(yīng)有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大、時(shí)間長進(jìn)入角色很慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn)3.選擇適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方人員的準(zhǔn)備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時(shí)口徑要一致；著正裝服要張貼廣告，利用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會(huì)后的工作（一告法、檔案法。7、外部招聘的主要方法：(一).發(fā)布廣告。最長用的方法之中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。優(yōu)點(diǎn)：縮短里招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。人才交流中心。優(yōu)點(diǎn)：有針對性、費(fèi)用低廉等缺點(diǎn)：對于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會(huì)，優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘公司（headhunter）我國是近年來為了適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務(wù)的特點(diǎn)：推薦的人才素質(zhì)高。目前獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%-35，%服務(wù)費(fèi)比較高，通過到學(xué)校招聘.參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對于應(yīng)屆生和暑期域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%優(yōu)點(diǎn)：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點(diǎn)和點(diǎn)：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實(shí)。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任，另外單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。9、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會(huì)的檔次。2.了解招聘會(huì)面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會(huì)的組織者。4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時(shí)成績評定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度.品行修養(yǎng)，以及管理能力.口頭表達(dá)能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷或應(yīng)（包括應(yīng)聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個(gè)人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個(gè)人成績）。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象（標(biāo)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因.求職的動(dòng)機(jī)，對那的目標(biāo)：1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ┟嬖囬_始階段應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時(shí)機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn)，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個(gè)應(yīng)聘初步面試的和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。這種面試對組織的化的面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照計(jì)劃好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來偏差。21、面談問題的設(shè)計(jì)（一）面試問題的設(shè)計(jì)在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回顧工作說明書，會(huì)對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗(yàn)其判斷、分析、檢測能力。（四）假設(shè)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點(diǎn)。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信的關(guān)心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)該設(shè)計(jì)工作行為的全過程，而不是集中于某點(diǎn)上從而較全面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)應(yīng)聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實(shí)際解決問題的能力23、面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題1.盡量避免提出引合你而掩蓋他的真實(shí)想法)2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)的工作經(jīng)歷分析他的價(jià)值取向。）4：所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話5：注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為。（目的是觀察塌實(shí)否誠實(shí)，是否有信心。）24、心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。25、心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測試定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故趣測試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣6種分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合她。能力測試的分類1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的：測試要已具工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種懸著反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。2：情景模擬測試的特點(diǎn)：將應(yīng)聘者放在模擬的真實(shí)環(huán)境中，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能測試主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達(dá)能力、力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力無相關(guān)的因數(shù)不應(yīng)當(dāng)列入評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。（二）工作批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)件限制（2無相關(guān)的因數(shù)不應(yīng)當(dāng)列入評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。（二）工作批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)件限制（2）時(shí)間限制（3）延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞看,可分為公派和民間兩種類型。（２）從國際勞務(wù)合作的方式看，：（只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。26、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模），有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測評應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論27、應(yīng)用心理測試法的基本要求心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)32、人員錄用主要策略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在測試中都達(dá)到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)一樣，錄用人選也會(huì)有差別。⑶結(jié)合式結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時(shí)可以互為補(bǔ)充的，應(yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)該支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。2、成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人是指招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(3)、招聘收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本2、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評量評估的意義：通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。2：錄用人員進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。（一）內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致測的特征的符合程度。一個(gè)測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。2.來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。特點(diǎn)：省時(shí)，能盡快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法的效短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二.員工配置的基本方法三種配置方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空配置：即在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用該辦法，對崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，可能沒被安排到其得分最高的崗位上工作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，現(xiàn)實(shí)可行，能從總體上滿足崗位人員為提高人力資源配置的有效性，可采用運(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。如在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)，采用匈牙利法，即實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。采用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)具備<任務(wù)數(shù)目最大化問題:最大數(shù)據(jù)-所有數(shù)據(jù)四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)1、整理-從現(xiàn)場清除不用的物品目的-改善、增加作業(yè)面積；消除差錯(cuò)物品擺放目視化，過目知數(shù)，用不同色彩標(biāo)識區(qū)別4）做到現(xiàn)場整齊，緊湊，協(xié)調(diào)3、清掃-清掃+自我檢查要求：1）自己的物品自己清掃2）清掃中檢查物品有無異常，定期維護(hù)保養(yǎng)3）清掃中發(fā)現(xiàn)問題要查明原因，改進(jìn)4、清潔-對以上3點(diǎn)的成果鞏固，維持，使之制度化要求：1）現(xiàn)場整齊，清潔，發(fā)積極精神面貌5、素養(yǎng)（核心）-提高員工素質(zhì)，養(yǎng)成好習(xí)慣，遵守行為規(guī)育培訓(xùn)4）反規(guī)章制度要及時(shí)糾正5）受批評指責(zé)應(yīng)立即改正“5S”的內(nèi)在聯(lián)系：前“3S”針對現(xiàn)場，后“2S”從規(guī)范化和人的素質(zhì)鞏固“5S”“5S”人員的配備3、建立和健全交輪班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班。工備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量2、縮短了工人工作時(shí)間。3、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為一晝夜２４小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作８小時(shí)，前后兩班之間的工工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。五班輪休制：即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度，是我國企業(yè)推行小時(shí)工作制度之后，在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間不超過小時(shí)。和民間兩種類型。從國際勞務(wù)合作的方式看，勞務(wù)外派與引進(jìn)包括兩簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅：（人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用個(gè)同。3.項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育；進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認(rèn)真學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點(diǎn)和要求，開設(shè)具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術(shù)勞務(wù)的，如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術(shù)和外語課程，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān)，公進(jìn)的管理：（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意入境后的工作1.申請就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。2、申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實(shí)際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。出解決問題的方法⑶有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測⑸有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識⒌培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：一、做好培訓(xùn)3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息1.培訓(xùn)任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足析模型1計(jì)劃階段2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了(四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型9、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些基本原則（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境培訓(xùn)成本的預(yù)算。10.年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時(shí)間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計(jì)劃變更或是調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15簽發(fā)人可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等排序就能完成。幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的見，制定初步計(jì)劃。培訓(xùn)部門對匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制訂初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn))、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。13、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源。2確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。3進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算。4制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。5培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。的培訓(xùn)。4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。：（3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。18、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制1收6公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。19、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1估指標(biāo)（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息四）教材選用與編輯方面的信息五）教師選定方面的信息六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息七）培訓(xùn)場地選定方面的信息八）受訓(xùn)群體選定方面的信息九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。23、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)?；⑽?；單項(xiàng)傳授不利于教學(xué)雙方的互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象已于加深理解。⑵局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法⑴類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點(diǎn)：多項(xiàng)式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā＂请y點(diǎn)：對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較2、實(shí)踐型培訓(xùn)法適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用工作指導(dǎo)法、廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)也可用于各級管理人員培訓(xùn)。2、工作輪換法優(yōu)點(diǎn)：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，是管理者能更學(xué)習(xí)中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。2、案例研究法⑴案例分析法：描述評價(jià)型和分析決策型⑵事件處理法3、頭腦風(fēng)于加深學(xué)員對問題的理解程度；集中了集體智慧，達(dá)到相互啟發(fā)的目的。缺訓(xùn)練法5、敏感性訓(xùn)練法6、管理者訓(xùn)練：適用于中低層管理人員掌握管理的理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。1、色扮演法適用于中層管理人展訓(xùn)練。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式通常有法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(3)4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足訂立集體合同應(yīng)遵循的原則，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(3)4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練：場地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間2：實(shí)施階段（1）指導(dǎo)員向各小組介紹本法實(shí)施概要和注意事論程序（4）針對個(gè)案進(jìn)行實(shí)質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3:實(shí)施要點(diǎn)人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出其改進(jìn)績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績效得分的情況。（2）召開年度績效管理總結(jié)會(huì)3．各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧總之，在總結(jié)階段要完成的任務(wù)是：1各個(gè)考評者完成考評任務(wù)，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，新酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。4匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管體計(jì)劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。時(shí),何地,何物,如何做,多少費(fèi)用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW談,H的O備工作１、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者面談時(shí)MUCH)(4)各組討論是應(yīng)注意:學(xué)員在目標(biāo)明確時(shí)間既定的條件下進(jìn)行非指導(dǎo)培訓(xùn)制度的含義：能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律，規(guī)展的根本保證，為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著制度化，訓(xùn)的主要目的：調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)也促使企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)化，規(guī)范化和制度化。（5）企業(yè)員工培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度，培訓(xùn)激勵(lì)制度，培訓(xùn)考核評估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)：（般的組成部分，實(shí)行按需事施教的原則，培訓(xùn)出企業(yè)職務(wù)崗位實(shí)際需要的知識和技能達(dá)標(biāo)的高素質(zhì)的員工。（2）崗位培訓(xùn)的制度化包括培訓(xùn)立法和相應(yīng)的政策。也包括崗位培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)，考核，使用，待遇一體化的配套措施的實(shí)行。（3）崗位培訓(xùn)制度由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動(dòng)，人事，工資制度，崗位資格證書制度等一系列培訓(xùn)領(lǐng)域理論和培訓(xùn)實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)人力資源供給和需求的變化，企業(yè)人的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)新的培訓(xùn)需求。3、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和修訂企業(yè)培訓(xùn)制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)注意：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，并戰(zhàn)略促使推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓(xùn)制度的長期性：要求以“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓(xùn)的使用性：培訓(xùn)制度是日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實(shí)施的需要。4、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。5、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草一）培訓(xùn)服務(wù)制度。訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、職培訓(xùn)制度。內(nèi)容1）培訓(xùn)的意義和目的2）需要參加的人員界定3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容1）完善的崗位任職資格要求2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容1）被考核評估的對象2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分4）考核的主要方式5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)7）考核結(jié)果的備案8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容1）制度制定的目的2）制度的執(zhí)行組織和程序3）獎(jiǎng)懲對象說明4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽；（與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。6、培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定-----培訓(xùn)制度的執(zhí)行-----培訓(xùn)制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問題”----培訓(xùn)制度的完善----確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利完成。1、績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仁且云髽I(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)以及組織實(shí)施績效管理的程序、步驟效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，指導(dǎo)3．考核反饋4．激勵(lì)發(fā)展（二）國外1、指導(dǎo)2、激勵(lì)3、控制4、獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。在設(shè)計(jì)績效考評方案時(shí)，在被考評者明確的情況下，具體考評者由那些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下所有考評者都應(yīng)具備：作風(fēng)正派、辦事公道；有事業(yè)驗(yàn)，熟悉被考評對象情況等。在以個(gè)體為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。2．根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。在選擇績效考評方法時(shí)應(yīng)考慮的三個(gè)因素1）管理考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4．對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、贏得一般員工的理解和認(rèn)同、尋求中間各層管理人員的全心投入（二）實(shí)施階段1．通過提高員工的工作績效行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。2．考評的公正性為了保證考評的共正性應(yīng)當(dāng)1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評結(jié)果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗(yàn)5．考評方法的再審核（四）總結(jié)階段從企業(yè)全局來看，負(fù)責(zé)績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和只能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面的了解和認(rèn)識。而從個(gè)體看，每個(gè)績效管理的單元，考評者和被考評者之間也必須進(jìn)行一次績效考評的面談，既要多過去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長處和所取得的業(yè)績，也要冷靜客觀的進(jìn)行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在點(diǎn)，明確努力的方向。1．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷2．兩個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)在績效管理的總結(jié)會(huì)上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)間地點(diǎn)以及應(yīng)該準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關(guān)的信息資料二）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施各級主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種和多種面談形式．績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應(yīng)當(dāng)從何時(shí)入手，以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績效,使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn).1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性7、績效改進(jìn)的方法與策略所謂績效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因制定并實(shí)施有針對性地改進(jìn)計(jì)劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程.（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距。具體方法有目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的有效的行為，什么事錯(cuò)誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。（2）制止性策略是對員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正。并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面，全員，全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷體改自己的工業(yè)績。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（1）采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給與的正向激勵(lì)可以是物質(zhì)的，也可以是精神的榮譽(yù)的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式（2）負(fù)激勵(lì)策略采取懲罰的手段，以防止和克服它們績下基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓(xùn)，獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。為保障激勵(lì)策略有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：及調(diào)整策略9、檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。4、總體評價(jià)法。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì)使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。主要有四種表目標(biāo)設(shè)定2.組織規(guī)劃目標(biāo)。制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與完成；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟果易于觀測，很少出現(xiàn)評價(jià)失誤。也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心因此難以對員工和不同部門的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、的簡稱.薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬.工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的報(bào)酬.（三）與薪酬相關(guān)的其他概念1、報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入。薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4、獎(jiǎng)勵(lì)。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5、福利。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6、分配。社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度,行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào).從廣義上說,薪酬包括工資.獎(jiǎng)金.休假等外部回報(bào),也包括參與決策,承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào).員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服條件(5)年齡與工齡.(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動(dòng)力市場供求狀況類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力.(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資管理工作具體包括:①開展薪酬的市場調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報(bào)告②指定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查④對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整.5、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能,責(zé)任,強(qiáng)度和條件(4)建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)(7)構(gòu)建相應(yīng)的酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6)明確企業(yè)的使命價(jià)值觀和經(jīng)營單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序(1)準(zhǔn)確表明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等11、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)（4）根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。（8）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距（9）確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。（10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?1）確定具體計(jì)算辦法（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法13、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果，能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。1、工作崗位評價(jià)的基本理論（一）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：1、工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對象進(jìn)行的評價(jià)。2、工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程3、工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（二）工作崗位參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果。3、評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。（三）工作崗位評價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的一個(gè)重要因素。因此在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好的體現(xiàn)公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2、對工委工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。4、工作崗位評價(jià)的主要大類。崗位類別的多少應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定。2、收集有關(guān)崗位的各種信息，包括過去的和現(xiàn)今的，包括文字性的和其他種類的。3、建立有崗位評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。4、制定出總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問卷和測量評比量表7、對幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題8、全面落實(shí)評價(jià)供給各個(gè)部門10、對評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。5、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵。（一）工作崗位評價(jià)要素要因數(shù)，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素。一般來工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成工作崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因數(shù)，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境、以及社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。1、勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、管理責(zé)任2、勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括：粉塵危中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：本較高⑤適用企業(yè)：適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。編制費(fèi)用預(yù)算方法按照企業(yè)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：本較高⑤適用企業(yè)：適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。編制費(fèi)用預(yù)算方法按照企業(yè)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、躁聲危害程度、其他有害因素危崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1、少而精原則。工作崗位評價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時(shí)間，提高工作崗位評價(jià)的效率。2、界限清晰便于測量的原則。對每個(gè)要素以及所包含的具體的評價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義、使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。3、綜合性原則。要素及其所屬評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合"用盡量少的指標(biāo)反映崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比。7、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類1）總體加權(quán)。①按測評次數(shù)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素。②按測評角度加權(quán)。上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低。（2）局部加權(quán)。它是對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（3）要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。它是對各個(gè)評價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。2、便于評價(jià)結(jié)果的匯總。3、使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。8、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)機(jī)誤差2、系統(tǒng)誤差測評誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。9、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的積分標(biāo)準(zhǔn)制定評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由記分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制度單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。常數(shù)法是在評價(jià)要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。系數(shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定1、簡單相加法。它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。2、系數(shù)相乘法。它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。3、連乘積法。它是在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分，再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。12、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查。信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效