中小企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題研究—以T設(shè)備租賃企業(yè)為例目錄38381引言 1251571.1研究背景 12071.2研究意義 1115232T企業(yè)及其員工現(xiàn)狀分析 2240982.1T企業(yè)的基本概況 25152.2T企業(yè)的員工現(xiàn)狀 282973T企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析 2261683.1對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面 2320353.2績(jī)效考核實(shí)施效果不佳 3197243.3績(jī)效考核中缺乏監(jiān)督機(jī)制 4302784T企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析 5273674.1績(jī)效考核定位模糊 5190754.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體 520234.3考核成績(jī)重復(fù)率高 6156194.4缺乏良好上下溝通機(jī)制 641015相關(guān)對(duì)策及建議 6208475.1建立明確的績(jī)效考核制度 6270265.2明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 7104815.3避免績(jī)效考核成績(jī)重復(fù) 7155325.4建立健全績(jī)效考核溝通與流程 74200參考文獻(xiàn) 91引言研究背景績(jī)效考核，是企業(yè)內(nèi)部管理的重要工具。它本身就是基于公司員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析。它對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展起著重要的作用?？?jī)效考核不是一次輕松的考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)與多個(gè)方面有關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，只是做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容覺(jué)得滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都開(kāi)始使用了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，在績(jī)效考核管理方面存在著一些不足，績(jī)效考核的使用過(guò)程和結(jié)果也不令人滿意。所以，企業(yè)一定要重視績(jī)效考核問(wèn)題，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，努力去提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平[[]蔡清龍,蘇暢.數(shù)字化時(shí)代的中小企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2021,42(4):3.]。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以浙江杭州T企業(yè)[]蔡清龍,蘇暢.數(shù)字化時(shí)代的中小企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2021,42(4):3.1.2研究意義目前，國(guó)內(nèi)外在企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來(lái)看，績(jī)效考核管理方面的探索就顯得不多，研究缺乏具體和全面。本文從T企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀開(kāi)始，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效理論和工具進(jìn)行使用，深入探討T企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的不足之處。鑒于當(dāng)前公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估面臨的挑戰(zhàn)，公司提出了幾種可行的方法來(lái)改進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。通過(guò)研究T公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法并深入調(diào)查T(mén)公司，我們深刻認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)管理仍是公司人力資源管理的關(guān)鍵角色。完善的績(jī)考體系包括績(jī)效管理和人力資源管理兩個(gè)方面，這兩者都對(duì)企業(yè)的進(jìn)步有著重要作用。其中績(jī)效考核制度里的員工管理評(píng)價(jià)與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點(diǎn)[[]崔筱.淺談企業(yè)行政管理中存在的問(wèn)題及創(chuàng)新措施研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者,2014(26).]。本文希望用研究[]崔筱.淺談企業(yè)行政管理中存在的問(wèn)題及創(chuàng)新措施研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者,2014(26).2T企業(yè)及其員工現(xiàn)狀分析2.1T企業(yè)的基本概況成立于2016年，專注于辦公設(shè)備的銷售、租賃和售后服務(wù)，為客戶提供全面的管理解決方案服務(wù)--而本著“坦誠(chéng)銷售、嚴(yán)謹(jǐn)服務(wù)、以客戶為中心”的理念近年來(lái)也取得了一定的成功和效益。到目前為止，T企業(yè)科技擁有100多名員工，為上百多家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)用戶提供了滿意的服務(wù)。他們中的大多數(shù)已經(jīng)與T企業(yè)技術(shù)攜手工作了兩年，是市政府采購(gòu)的指定供應(yīng)商和服務(wù)提供商；T企業(yè)技術(shù)公司擁有近萬(wàn)套設(shè)備，其中80%是租賃或全套客戶，營(yíng)業(yè)額和客戶數(shù)量以每年20%左右的速度增長(zhǎng)。T企業(yè)科技是一家管理科學(xué)、服務(wù)真誠(chéng)、技術(shù)精湛、規(guī)模宏大的公司。經(jīng)過(guò)兩年的努力，該企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為地區(qū)辦公設(shè)備行業(yè)的中的領(lǐng)先者。2.2T企業(yè)的員工現(xiàn)狀按職能劃分，T企業(yè)目前部門(mén)眾多，有七個(gè)，其中主要部門(mén)有三個(gè)：（1）房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)部：包括房地產(chǎn)項(xiàng)目的策劃，房地產(chǎn)項(xiàng)目修建和開(kāi)發(fā)，這是T企業(yè)的重要部門(mén)之一。（2）市場(chǎng)銷售部：這個(gè)部門(mén)主要負(fù)責(zé)T企業(yè)樓盤(pán)項(xiàng)目產(chǎn)品的銷售和推廣，通過(guò)各種渠道擴(kuò)大T企業(yè)樓盤(pán)的市場(chǎng)占有率，是T企業(yè)收入來(lái)源的主要部門(mén)。（3）人力資源部門(mén)（行政部），組建公司員工管理體系，組織和協(xié)調(diào)以便發(fā)現(xiàn)和利用公司的人力資源，組織并與不同的單位協(xié)調(diào)，培訓(xùn)和評(píng)估員工，薪資發(fā)放等。表2-1T企業(yè)銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計(jì)表學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%T企業(yè)銷售部門(mén)目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來(lái)看，T企業(yè)銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比20.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來(lái)，T企業(yè)員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表T企業(yè)的銷售人員發(fā)展空間很大，同時(shí)也證明這些員工的需求較多。3T企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析3.1對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不全面KPI指標(biāo)是T企業(yè)績(jī)效考核最主要的方法，但是在一定程度上，KPI指標(biāo)并不科學(xué)。KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵是對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行分解。有一些問(wèn)題存在于月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定中。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表1所示。表3.1人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門(mén)投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。數(shù)據(jù)來(lái)源：T企業(yè)內(nèi)部資料表格中表明T公司的KPI指標(biāo)的分解是錯(cuò)誤的。如果沒(méi)有明確的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都會(huì)有所不同。對(duì)部門(mén)KPI指標(biāo)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致其個(gè)別指標(biāo)拆解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒(méi)有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2績(jī)效考核實(shí)施效果不佳績(jī)效考核的結(jié)果是為了與日后的工資發(fā)放，服務(wù)流程優(yōu)化等結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)其中的不足并加以改善，可是通過(guò)對(duì)對(duì)考核結(jié)果是否規(guī)范實(shí)施的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如圖3-2顯示，只有3.2%的銷售服務(wù)人員認(rèn)為績(jī)效實(shí)施十分規(guī)范，覺(jué)得一般規(guī)范的有19.6%，而覺(jué)得不規(guī)范和很不規(guī)范的，為41.3%和12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效實(shí)施方面，對(duì)績(jī)效實(shí)施的范圍不夠規(guī)范，績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到實(shí)際的運(yùn)用，有了考核結(jié)果卻不運(yùn)用[[][]江丹娜,馮靜儀.試析我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技,2021(2):2.圖3-2銷售服務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是否規(guī)范的認(rèn)識(shí)3.3績(jī)效考核中缺乏監(jiān)督機(jī)制T企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏流程管理，沒(méi)有與員工進(jìn)行深入的溝通，在評(píng)估周期中，缺乏相應(yīng)的績(jī)效跟蹤和工作支持，審查員也沒(méi)有對(duì)審查員的績(jī)效評(píng)估進(jìn)行面試。被考核者也不了解考核的具體實(shí)施情況，無(wú)法及時(shí)的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績(jī)效的提升?？己诉^(guò)程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建。圖3-3績(jī)效管理執(zhí)行情況3.4績(jī)效管理體系的目標(biāo)定位不清晰通過(guò)調(diào)查得知，如圖3-4所示：只有3.3%的銷售工作者表明績(jī)效考核的目的非常明確，55.2%的銷售工作者都表示績(jī)效考核的目的不明確，這說(shuō)明公司對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容很模糊，而絕大多數(shù)銷售服務(wù)人員不知道公司績(jī)效考核的目的，也不知道這種考核方法的作用。圖3-4銷售服務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核目的了解程度另外通過(guò)對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容是否具有針對(duì)性認(rèn)識(shí)的調(diào)查，45.6%的銷售服務(wù)人員認(rèn)為考核內(nèi)容不全面，9.8%的銷售服務(wù)人員認(rèn)為考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，事實(shí)證明，該公司制定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，大多數(shù)銷售和服務(wù)人員認(rèn)為公司評(píng)估的內(nèi)容不現(xiàn)實(shí)，考核方法籠統(tǒng)，缺乏可操作性。4T企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析4.1績(jī)效考核定位模糊績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放、招聘培訓(xùn)、績(jī)效提升等人力資源有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。大部分員工只對(duì)最低要求有興趣，也就是怎么預(yù)防懲罰，但是卻不知道如何提高工作績(jī)效。此外，T公司員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)非常有限，他們認(rèn)為這種工作職責(zé)應(yīng)該移交給綜合管理部門(mén)。人力資源部發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用，負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的考核原則和方法，將總體績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到基層，具體到部門(mén)和崗位，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施具體的考核工作[[][]介翔.中小企業(yè)績(jī)效管理與考核的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)商論,2012(10):111-112.4.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體T企業(yè)只把員工的考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)懲的判斷依據(jù)，這是相當(dāng)片面的。一般而言，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)卓越和敦促改進(jìn)確實(shí)是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的要方面。但是其在人員配置、培訓(xùn)和發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用，在優(yōu)化管理流程和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面發(fā)揮著重要作用。因此，T企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，應(yīng)用有其局限性。如果績(jī)效管理不能與其他人力資源管理任務(wù)緊密聯(lián)系起來(lái)，而且每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都不能實(shí)施，就很難達(dá)到服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。4.3考核成績(jī)重復(fù)率高第一，T公司高級(jí)管理層不認(rèn)為績(jī)效管理是關(guān)系到公司未來(lái)和命運(yùn)的核心任務(wù)，定位也不夠準(zhǔn)確。二是一些中高層領(lǐng)導(dǎo)的不合作。大多數(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人覺(jué)得績(jī)效管理的工作不歸他們所管，他們只是被動(dòng)地將其接受，人力資源部應(yīng)該全權(quán)負(fù)責(zé)。事實(shí)上，績(jī)效管理與企業(yè)中的業(yè)務(wù)工作同等重要。這也是T企業(yè)由于考核成績(jī)重復(fù)，而導(dǎo)致監(jiān)督機(jī)制紊亂的關(guān)鍵。個(gè)人負(fù)責(zé)人不僅拒絕積極配合績(jī)效考核工作，而且還人為地拖延甚至破壞，認(rèn)為他們?cè)诮o自己的工作增添混亂。另外，有些員工認(rèn)為自己是績(jī)效管理的遵從者，有長(zhǎng)期被管理監(jiān)督而對(duì)績(jī)效目標(biāo)缺乏熱情，只是被動(dòng)地接受。由于評(píng)價(jià)體系的不合理性，員工個(gè)人的績(jī)效與其上級(jí)密切相關(guān)，上級(jí)可以在一定程度上直接決定員工的績(jī)效[[][]李光全.中國(guó)新城新區(qū)行政管理體制創(chuàng)新面臨的問(wèn)題與破解對(duì)策——以青島藍(lán)色硅谷為例［J］.城市,2015(6).4.4缺乏良好上下溝通機(jī)制對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的溝通環(huán)節(jié)則被忽視了，并且沒(méi)有一個(gè)反饋的環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，它應(yīng)該作為管理者和被管理人員之間的的溝通系統(tǒng)使用。要增強(qiáng)工作人員參加考試的熱情，不要只是把考試結(jié)果告訴他們，而是讓工作人員心里有個(gè)人的責(zé)任感，積極接受和參加考試。這樣，不僅可以消除隱蔽操作，而且評(píng)估優(yōu)秀的員工可以了解自己的優(yōu)勢(shì)，評(píng)估不佳的員工可以了解自己的劣勢(shì)和發(fā)展方向。同時(shí)，注重評(píng)估過(guò)程的公開(kāi)性和透明度以及評(píng)估結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)性，讓員工知道他們將獲得多少獎(jiǎng)勵(lì)，接受員工的監(jiān)督并收集他們的意見(jiàn)和建議，是雙向溝通的重要組成部分。5相關(guān)對(duì)策及建議5.1建立明確的績(jī)效考核制度不同的目標(biāo)導(dǎo)致不同的管理方向和效益，也影響到管理工具的執(zhí)行，管理者根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為員工制定工作目標(biāo)，并對(duì)每個(gè)部門(mén)發(fā)布了總體目標(biāo)要求，因此各部門(mén)的每個(gè)崗位都為T(mén)公司的核心目標(biāo)而工作，而且方向都始終一致。如果T公司根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效目標(biāo)，然后通過(guò)這種分類方法仔細(xì)分配和實(shí)施具體的工作目標(biāo)，T公司的每個(gè)崗位都有特定的角色，并根據(jù)T公司的總體目標(biāo)，共同致力于T公司的戰(zhàn)略定位。所以，實(shí)施是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要一步，在實(shí)施過(guò)程中，有問(wèn)題的步驟需要監(jiān)控和改進(jìn)。集團(tuán)可以依靠外部力量，迅速建立科學(xué)的管理人員績(jī)效管理體系，例如，該公司可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)建立一個(gè)比較科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化的行政管理，可以聘請(qǐng)或委托具有成功案例經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司、科學(xué)家或顧問(wèn)以及在具有成功案例經(jīng)驗(yàn)的公司工作過(guò)的人員。5.2明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就目前而言，本文認(rèn)為T(mén)企業(yè)考核的制度應(yīng)該更加應(yīng)清晰明了，而不是流于表面，最終讓員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)與對(duì)待該工作。并且本文認(rèn)為，在實(shí)企業(yè)際操作過(guò)程中，T企業(yè)要嚴(yán)格審視績(jī)效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營(yíng)管理中做樣子。公司的經(jīng)營(yíng)也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績(jī)效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí)，T企業(yè)的人力資源部門(mén)也要承擔(dān)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)。5.3避免績(jī)效考核成績(jī)重復(fù)工作績(jī)效考核適用于短期。季度考核是主要方法，指標(biāo)將于年中及年底完成。季度評(píng)估有助于提高工作績(jī)效。季度評(píng)估周期可以幫助工作人員及時(shí)認(rèn)識(shí)到工作進(jìn)展和現(xiàn)有缺陷，并通過(guò)信息交換和反饋防止問(wèn)題堆積。從審查員的角度來(lái)看，了解員工工作情況的季度周期能夠及時(shí)糾正員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，有效把握工作績(jī)效的進(jìn)展，并充分動(dòng)員員工的積極性[[]李琳.曲江新區(qū)行政管理體制創(chuàng)新問(wèn)題的調(diào)查研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者,2014(17).[]李琳.曲江新區(qū)行政管理體制創(chuàng)新問(wèn)題的調(diào)查研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者,2014(17).5.4建立健全績(jī)效考核溝通與流程績(jī)效溝通是指管理者與員工在現(xiàn)實(shí)生活中就績(jī)效管理產(chǎn)生的面談。也許是績(jī)效管理體系的沖突，也可能是存在于管理流程中的缺點(diǎn)，這些都可能是面談的問(wèn)題。將工作中的問(wèn)題解決并使工作績(jī)效提高是這種溝通的目的。在此期間，領(lǐng)導(dǎo)必須：保持與員工的溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃。如果實(shí)際情況不能滿足績(jī)效計(jì)劃或兩者不兼容，則必須調(diào)整績(jī)效計(jì)劃使其更加實(shí)用可行。向員工提供績(jī)效實(shí)施信息。通過(guò)不斷調(diào)整工作環(huán)境，員工的實(shí)際工作情況變化不定，麻煩重重，使得以往的績(jī)效計(jì)劃不再切實(shí)可行，現(xiàn)實(shí)情況下的問(wèn)題不切實(shí)際，無(wú)法預(yù)測(cè)，困難和障礙也無(wú)法解決。在績(jī)效實(shí)施階段，大多數(shù)員工都希望上司可以幫助他們，因此管理人員應(yīng)該密切關(guān)注他們的績(jī)效。管理者必須持續(xù)了解員工實(shí)時(shí)表現(xiàn)，明白員工業(yè)績(jī)的恰當(dāng)執(zhí)行情況，以便進(jìn)行真實(shí)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并找出一些有瑕疵的地方。如果領(lǐng)導(dǎo)階層無(wú)法理解通過(guò)溝通傳達(dá)的員工實(shí)際表現(xiàn)，那就不能以真實(shí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分來(lái)評(píng)判員工，以避免出現(xiàn)意料之外的狀況[[][]李鵬輝.新時(shí)期企業(yè)行政管理的問(wèn)題分析與創(chuàng)新思路［J］.港澳經(jīng)濟(jì),2015(z2).七、結(jié)論今天的企業(yè)管理，績(jī)效考核已成為管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)。建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，成為有效調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工，提高組織績(jī)效的有效手段。特別對(duì)企業(yè)、知識(shí)型人才和高端人才的聚集，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作，也提出了更高的要求。因此，建立企業(yè)完善績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高和發(fā)展，在企業(yè)管理中有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要完成以下工作：通過(guò)收集大量的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和管理相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)理論知識(shí)和國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述，在分析和比較的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核方法、工具進(jìn)行了分析和比較，為研究公司績(jī)效考核體系的改進(jìn)奠定了理論基礎(chǔ)。對(duì)保障公司績(jī)效考核體系的有效運(yùn)行，提出通過(guò)塑造全員文化評(píng)價(jià)、加強(qiáng)考核、員工培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)、應(yīng)用和反饋，制定工作計(jì)劃評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核工作的重點(diǎn)是過(guò)程和結(jié)果；不僅保證了公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，而且保證了員工的共同理解和參與。隨著社會(huì)的發(fā)展和公司的發(fā)展，公司的績(jī)效考核也在面對(duì)不斷變化的環(huán)境中，管理人員不斷完善隨著社會(huì)的發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核體系的建設(shè)不斷發(fā)展和完善