哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？人力資源規(guī)劃職位分析員工招聘績一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來。比如，對關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對輔助性職位采用匹配型策略出根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)判斷出的各個不足和缺點，告訴員工他們以后有機(jī)會改變哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？人力資源規(guī)劃職位分析員工招聘績一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來。比如，對關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對輔助性職位采用匹配型策略出根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)判斷出的各個不足和缺點，告訴員工他們以后有機(jī)會改變. 《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)運動的基本前提。從宏觀角度看，人力資源不僅在經(jīng)動和促進(jìn)各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。人力資源把自然資源轉(zhuǎn)化成社會財富。人力資源的使用量也決定了財富的形成量。終目標(biāo)得以實現(xiàn)的。人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展況的穩(wěn)定、有助于企業(yè)降低人工成本的開支、人力資源規(guī)劃對人力資人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職力資源管理人員應(yīng)該深入了解這些問題和員工的心聲，在未來的工作學(xué)合理況的穩(wěn)定、有助于企業(yè)降低人工成本的開支、人力資源規(guī)劃對人力資人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職力資源管理人員應(yīng)該深入了解這些問題和員工的心聲，在未來的工作學(xué)合理17/27. 22.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)是. 人力資源管理是指獲取員工、培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也開發(fā)機(jī)會幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。意義：對員工的意義有助于員工實體對于自己職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)期和藍(lán)圖。第二，職業(yè)生涯規(guī)劃基于個酬管理的主要因素是什么？30.開發(fā)機(jī)會幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。意義：對員工的意義有助于員工實體對于自己職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)期和藍(lán)圖。第二，職業(yè)生涯規(guī)劃基于個酬管理的主要因素是什么？30.薪酬管理的基本決策包含哪幾個方題或者將來可能出現(xiàn)問題，這些問題就是產(chǎn)生培訓(xùn)需求的“壓力點”.實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓(xùn)向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認(rèn)識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。作對承擔(dān)者的個性特征和能力的要求等方面的信息來進(jìn)行工作分析。費用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑16.部招募與作對承擔(dān)者的個性特征和能力的要求等方面的信息來進(jìn)行工作分析。費用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑16.部招募與指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)9/27. 下進(jìn)行人員的供需標(biāo)就是要實現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致人力資源. 人力資源管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，這一目標(biāo)的實現(xiàn)是以每個員工個人績效的實現(xiàn)為前提和保證的。在外部環(huán)境條件一定的前提理論就構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ)理論。7.人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影企業(yè)的外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。主要由政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化因素構(gòu)成。政治環(huán)境的影響：政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)部的人力資源管理活動，定企業(yè)人力資源管理的很多活動。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)體制的影響：經(jīng)濟(jì)體制的不同會造成人力資源管理方式的不同?；?，人力資源管理的具體活動是不同的。9.如何理解人力資源管感到自己還是有價值的（化下，人力資源管理的具體活動是不同的。9.如何理解人力資源管感到自己還是有價值的（3）如何通過面談提高績效（4）如何提出員工的補(bǔ)償成本等等。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，還必須要付出技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰. 8.人力資源管理的部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響周期、企業(yè)文化四個因素構(gòu)成。選使人的能力和崗位要求的能力相適應(yīng)。員工甄選的原則:因事?lián)袢斯芾淼膶嵺`活動有所不同。首先，要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實目標(biāo)所選使人的能力和崗位要求的能力相適應(yīng)。員工甄選的原則:因事?lián)袢斯芾淼膶嵺`活動有所不同。首先，要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實目標(biāo)所四：通過收集關(guān)于工作活動、工作對雇員行為的要求、工作條件、工首先，關(guān)鍵績效指標(biāo)的功能是用來衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的，是戰(zhàn)略. 指引下來進(jìn)行的，因此企業(yè)的人力資源管理活動必然會受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)類，形成不同的部門。然后，再將部門的活動作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。企業(yè)的發(fā)展大都要經(jīng)歷大致相同的幾個階段，這些階段就共同形成了企業(yè)的時。薪酬是職工的生活來源，也是重要的激21/27勵手段。（四方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。時。薪酬是職工的生活來源，也是重要的激21/27勵手段。（四方向，主要根據(jù)組織的經(jīng)營發(fā)展策略來分析。16/27. 對企業(yè)實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非要進(jìn)行普遍性的培訓(xùn)，而個人層面出現(xiàn)的問題只需進(jìn)行特殊性的培訓(xùn). 企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的綜合。同的企業(yè)文化必然會導(dǎo)致管理方式的不同。企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、觀臆斷，而應(yīng)該將員工的績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（3）鼓勵員工表達(dá)，指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、觀臆斷，而應(yīng)該將員工的績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較（3）鼓勵員工表達(dá)，的圍，這是設(shè)計培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。人員分析也包括兩個方面的容動圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬. 調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。1/27. 2.調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。1/27. 2.人位分析的步驟包含哪幾個方面？每一步需要完成什么任務(wù)？步驟一：組織而言，職業(yè)生涯管理是組織的一項管理職能，會使用計劃、組織. 6、工作分析對于遵守平等就業(yè)機(jī)會具有重要的作用源的能力?！爸R進(jìn)展”是經(jīng)濟(jì)增長的最主要因素。（3）人力資源行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)外部的各種因素來自行做出決策，職源的能力?！爸R進(jìn)展”是經(jīng)濟(jì)增長的最主要因素。（3）人力資源行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)外部的各種因素來自行做出決策，職，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)確定薪酬水平時，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略：①領(lǐng)先型策略，即薪. 1、供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等。影響的衡量指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個力資源的供需。人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資管理的全部問題。人力資源管理的作用集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè)影響的衡量指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個力資源的供需。人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資管理的全部問題。人力資源管理的作用集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè). 一目標(biāo)的實現(xiàn)是以每個員工個人績效的實現(xiàn)為前提和保證的。在外部的管理效率。有助于組織知名度的提13/27. 一目標(biāo)的實現(xiàn)是以每個員工個人績效的實現(xiàn)為前提和保證的。在外部的管理效率。有助于組織知名度的提13/27. 高。18.什么必需的活動，并對這些活動進(jìn)行分類，形成不同的部門。然后，再將.反饋面談的準(zhǔn)備管理者需作的準(zhǔn)備：收集數(shù)據(jù)，研究某位員工的工. 16.部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運用這兩種途渠道渠道部招聘優(yōu)勢2、避免企業(yè)部相互競爭所造成的緊氣氛。劣勢織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化四個因素構(gòu)成。（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的?？椊Y(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化四個因素構(gòu)成。（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。8.人力資源命周期。企業(yè)生命周期對人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動態(tài)兩個略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。意義：人力資源規(guī)劃的. 員工甄選是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做：薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。、嚴(yán)格化和中心化。第四，對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。27.：薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。、嚴(yán)格化和中心化。第四，對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。27.什么是薪酬所進(jìn)行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。首先，對于. 源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。14.如何平衡人力資源的供給與工資體系，更適用于技能工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點：支持扁平型組源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。14.如何平衡人力資源的供給與工資體系，更適用于技能工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點：支持扁平型組作業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效；實施的主體都是企業(yè)，接受者都求分析的方法：觀察法、資料查閱法、問卷調(diào)查法、訪問法。21.. 第三，職業(yè)生涯管理是組織對員工在本企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展歷程所進(jìn)行的管培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰獦I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。培訓(xùn)和開發(fā)是兩個既有重疊又有區(qū)別的概念，重疊在于兩者的出發(fā)點是一樣準(zhǔn)確理解培訓(xùn)和開發(fā)的含義，需要把握以下幾個要點:從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意員篩選（3）裁員實施（從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意員篩選（3）裁員實施（4）裁員評估離職管理的注意事項（1）人出根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)判斷出的各個不足和缺點，告訴員工他們以后有機(jī)會改變的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個人層面進(jìn)行培訓(xùn)時培訓(xùn)容. 企業(yè)之所以會存在培訓(xùn)的需求，是因為企業(yè)目前出現(xiàn)了問題或者將來可能出培訓(xùn)需求既要有可能性也要有現(xiàn)實性。一般來說，企業(yè)層面出現(xiàn)的問題需要生影響的各種因素。人力資源管理的部環(huán)境由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組義可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以關(guān)心，能夠有效降低員工的離職意愿。（2生影響的各種因素。人力資源管理的部環(huán)境由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組義可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以關(guān)心，能夠有效降低員工的離職意愿。（2）按照《勞動合同法》的調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線；最后要根據(jù). 定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點針對員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理部門的活動作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后體的一系列主觀和客觀因素而形成，主觀因素包括在價值觀、興趣、，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，平衡計分卡實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的部門的活動作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。部門和崗位形成以后體的一系列主觀和客觀因素而形成，主觀因素包括在價值觀、興趣、，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，平衡計分卡實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的. 通過采用計分卡來建立一套囊括整個組織各方面活動的績效評價體系，這種平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略與使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)，及時與員工進(jìn)行溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工作業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效；實施的主體都是企業(yè)，接受者都現(xiàn)對員工的激勵。有助于改善企業(yè)的績效。有助于塑造良好的企業(yè)文劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模，及時與員工進(jìn)行溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工作業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效；實施的主體都是企業(yè)，接受者都現(xiàn)對員工的激勵。有助于改善企業(yè)的績效。有助于塑造良好的企業(yè)文劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模. 。2.面談的實施（1。2.面談的實施（1）根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談（2）不要主化。值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的力資源管理人員和部門管理者在平時應(yīng)加強(qiáng)對下屬員工的觀察和關(guān)心動圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬. 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素各項事宜進(jìn)行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟確定工作分析信息的用途，這將決定需要收集何種類型的數(shù)據(jù)以及如。步驟六：編寫工作說明書和工作規(guī)。13.各項事宜進(jìn)行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟確定工作分析信息的用途，這將決定需要收集何種類型的數(shù)據(jù)以及如。步驟六：編寫工作說明書和工作規(guī)。13.什么是人力資源規(guī)劃？指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、. 值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依鍵的職位則從部晉升調(diào)配。12/27. 17.什么是員工甄選？由企業(yè)來組織和實施。培訓(xùn)與開發(fā)的意義：有助于改善企業(yè)的績效有場平均水平④混合型策略，即針對企業(yè)部的不同職位采用不同的策略鍵的職位則從部晉升調(diào)配。12/27. 17.什么是員工甄選？由企業(yè)來組織和實施。培訓(xùn)與開發(fā)的意義：有助于改善企業(yè)的績效有場平均水平④混合型策略，即針對企業(yè)部的不同職位采用不同的策略管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。最終目標(biāo)是各項事宜進(jìn)行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心各項事宜進(jìn)行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心)目標(biāo)：人力資源源對價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來越大，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人力資源的依賴程度指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)9/27. 下進(jìn)行人員的供需. 少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動圍。3、一般來說，每個薪酬等級的最的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來料、計劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備：仔細(xì)閱讀工作說明書，分行職位評價，確定各個職位相對的價值大?。喝缓筮M(jìn)行薪酬調(diào)查，將的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來料、計劃好面談的程序和進(jìn)度員工的準(zhǔn)備：仔細(xì)閱讀工作說明書，分行職位評價，確定各個職位相對的價值大?。喝缓筮M(jìn)行薪酬調(diào)查，將. 現(xiàn)對員工的激勵。有助于改善企業(yè)的績效。有助于塑造良好的企業(yè)文要進(jìn)行職位分析