績效考核的反饋和結(jié)果的運用牧場績效管理是牧場管理的重要部分，也是牧場管理的重點和難點，而績效反饋可以說是績效管理的最后環(huán)節(jié)，又是新的績效計劃制訂的重要依據(jù)，貫穿于績效管理的全過程，是做好牧場績效管理的重要環(huán)節(jié)。文章結(jié)合牧場實際，從績效面談的目的、績效反饋面談的原則、績效面談前的準(zhǔn)備工作、績效反饋面談中的技巧、績效結(jié)果應(yīng)用等幾方面，對做好牧場績效考核的反饋和結(jié)果的運用進行了探討，并提出一些完善牧場績效考核的反饋和結(jié)果的運用的建議?？冃Х答伿强冃Ч芾硌h(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管牧場針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，推動員工為牧場創(chuàng)造更大的價值，因而績效被認(rèn)為是員工通過努力所達成的對牧場有價值的結(jié)果，或者員工所作出的有利于牧場戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。一、績效面談的目的績效考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的方面；同時員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級給予指導(dǎo)和幫助?？冃Х答伱嬲劦哪康陌ㄒ韵聨讉€方面：1、對被考核者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會有不同的看法。管理者對員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進計劃。2、使員工認(rèn)識到自己的成績和優(yōu)點。每個人都有被別人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成績時，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認(rèn)識到自己的成績，從而對員工起到積極的激勵作用。3、指出員工有待改進的方面。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。通常來說，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的方面。4、制訂績效改進計劃。在雙方對績效考核的結(jié)果達成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋面談的過程中一同制訂績效改進計劃。通過績效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于改進績效計劃的方法和制訂相應(yīng)的具體計劃。5、協(xié)商下一個績效周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。一個績效周期的結(jié)束，同時也是下一個績效周期的開始。因此上一個績效周期的績效反饋面談可以與下一個績效周期的績效計劃面談合并在一起進行。二、績效反饋面談的原則在與下屬進行績效面談時，應(yīng)注意不同面談對象、場合原因并幫助其制訂改進措施；切忌不問青紅皂白、興師問罪。對連續(xù)業(yè)績較差、沒有明顯進步的下級，應(yīng)開誠布公，讓其意識到自己的不足；與其討論是否現(xiàn)有職位不太適合，是否需更換崗位。對老資格的下級，要給予應(yīng)有的尊重，不使其自尊心受傷害；要充分肯定其過去的貢獻，關(guān)心他，并為其出些主意。對雄心勃勃的下級，不要潑涼水、打擊其積極性；要耐心開導(dǎo)，闡明牧場獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距，激勵其努力，說明水到渠成的道理。對性格內(nèi)向的下級，要耐心啟發(fā)，以提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見等方式，引導(dǎo)其作出積極的反應(yīng)。對容易發(fā)火的下級，要耐心地傾聽，有問題不要急于與他辯論和反駁；要了解其發(fā)火的原因，冷靜地、建設(shè)性地幫助其找出解決問題的關(guān)鍵。五、績效結(jié)果應(yīng)用績效管理作為牧場人力資源管理的一個重要手段，其評價結(jié)果一定要運用到牧場的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助牧場作出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與牧場的發(fā)展保持同步，不斷為牧場提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。如果績效評價結(jié)果得不到有效的使用，獎懲決策將無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，這勢必給牧場的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。因此牧場績效結(jié)果應(yīng)用主要應(yīng)包括以下幾個方面。1、作為員工獎金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。這是績效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。員工考核結(jié)果分為四類：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。員工每季的考評得分與季度獎掛鉤，員工的年度考評得分與年終獎掛鉤。根據(jù)員工的年終考評成績不同，由部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，人力資源部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。某牧場員工年終績效考核結(jié)果與崗位工資調(diào)整幅度如表1所示。2、用于員工職位的調(diào)整和晉升。通過分析績效考評記錄，若發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后，必須進行崗位調(diào)整的，中層干部以下員工的調(diào)整由人力資源部在征求該員工所在部門經(jīng)理的意見后作出調(diào)整；中層干部的調(diào)整由人力資源部提出意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后作出調(diào)整。根據(jù)考評結(jié)果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關(guān)系。另外，通過對員工在一定時期的連續(xù)績效分析，選出績效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升培養(yǎng)對象。3、用于員工個人職業(yè)發(fā)展?？荚u作為牧場的一種導(dǎo)向，反映了牧場的價值取向?？己私Y(jié)果的運用，一是強化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使員工個人的職業(yè)生涯有序發(fā)展；二是通過激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得到更快的發(fā)展；三是通過考評信息的反饋，有利于員工認(rèn)真分析自己的發(fā)展方向，有利于及時調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。4、用于培訓(xùn)教育。通過認(rèn)真分析考評結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的專業(yè)知識、工作技能的不足，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計劃，提升員工隊伍的整體素質(zhì)。5、用于員工制定個人發(fā)展或績效改進計劃。從績效考核結(jié)果，主管及員工均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，主管可協(xié)助員工制訂績效改進計劃，不斷提高員工的績效水平。6、作為員工選拔和培訓(xùn)的評價。有效的績效管理應(yīng)有利于人才的培養(yǎng)和選拔，若選拔出來的優(yōu)秀人才實際績效考核結(jié)果很好，那就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么就是考核結(jié)果有問題。若培訓(xùn)之后一段時期內(nèi)，員工績效水平得到提高，說明培訓(xùn)發(fā)揮了一定的作用，否則就說明培訓(xùn)沒有取得預(yù)期結(jié)果。7、用于人才激活沉淀。績效不佳的員工，若這些員工不再積極進取，將逐漸成為沉淀層，并最終會被淘汰出局；但若他們通過培訓(xùn)并勇于拼搏，通過提高自身的能力不斷地提高自身的業(yè)績，從而在競爭中取勝。因此通過有效的績效管理，把平庸之才進行激活，形成優(yōu)勝劣汰的激勵機制，不斷地提高牧場員工的整體素質(zhì)。8、增強上下級間的溝通與交流。在考評辦法中，公司可規(guī)定在下達下級季績效度計劃、半年績效計劃、年度績效計劃前，上級、下級之間要充分溝通，協(xié)商確定績效計劃，然后付諸實施。在每次考評結(jié)束后，直接上級要把考評結(jié)果反饋給被考評者個人，通過溝通與交流，說明其不足之處，并指明其今后努力的方向。綜上所述，因績效考核作為績效管理基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，涉及到牧場、部門和員工的績效，通過績效分析，可診斷出牧場存在的問題，如管理流程設(shè)計錯誤