分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過關(guān)行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。經(jīng)過兩同案例中王廠長面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過關(guān)行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。經(jīng)過兩同案例中王廠長面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果考試批次《中小企業(yè)管理》結(jié)課作業(yè)出建議。答：（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是出建議。答：（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣y行《中小企業(yè)管理》結(jié)課作業(yè)本學(xué)期所布置的結(jié)課作業(yè)，請同學(xué)一律按照以下要求執(zhí)行：2)結(jié)課作業(yè)課程均需通過“離線作業(yè)”欄目提交電子版，學(xué)院不收取紙介的結(jié)課作業(yè)，以紙介回寄的作業(yè)一律視為無效；3）截止日期前可多次提交，平臺只保留最后一次提交的文檔，閱卷時(shí)以最后一次提交的結(jié)課作業(yè)為準(zhǔn)，截止日期過后將關(guān)閉平臺，逾期不交或科目提交錯(cuò)誤者，按0分處理；小題50分，總分100分）答題要求：請結(jié)合課件相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，要求觀點(diǎn)明確，論述充分，字?jǐn)?shù)不少于500字。案例分析題1的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒有抓住公司項(xiàng)目。問題:請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。（1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過去的成功培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實(shí)踐要結(jié)合。案例任模糊；2）激勵(lì)措施不夠，員工積極性不搞；培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實(shí)踐要結(jié)合。案例任模糊；2）激勵(lì)措施不夠，員工積極性不搞；3）民主管理需以文結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀再次，建立組織文化和團(tuán)隊(duì)精神，建立良好的工作環(huán)境，提高員工的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。案例分析題2和出口額近十年來平均增長15%以上。員工也有原來的不足200人增加到了2000多人。企多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按失去作用了。問題:請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時(shí)、地利、人和等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時(shí)、地利、人和等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限訓(xùn)過程疏于控制。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需承擔(dān)，是比較困難的。同案例中王廠長面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。（3）企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進(jìn)行專業(yè)化分工的直線-線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。案例分析題3要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時(shí)式太單一，沒有結(jié)合工作實(shí)際等等。問題:如果你是公司負(fù)責(zé)人力資源管理工作的副總經(jīng)理，你該如何管理公司的培訓(xùn)工為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。用多種培訓(xùn)方法，包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等?！钯|(zhì)量法——完成社會角色體系?；竟芾韮?nèi)容有：①人的管理分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是不快，第二年比第一年只增長—生活質(zhì)量法——完成社會角色體系?；竟芾韮?nèi)容有：①人的管理分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是不快，第二年比第一年只增長1.8%。這給主管人員帶來很大的苦與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實(shí)踐要結(jié)合。案例分析題4極性非但沒有提高，反而對老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來剝削員工。問題:請根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭铦M足以做法的失敗。堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。案例分析題5AB汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè)，下設(shè)若干銷售門市部。公司剛成立時(shí)，為具論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。二年比第一年只增長1.8%。這給主管人員帶來很大的苦惱。的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的請結(jié)合課件相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，要求觀點(diǎn)明確，論述充分，字?jǐn)?shù)不少”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的請結(jié)合課件相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，要求觀點(diǎn)明確，論述充分，字?jǐn)?shù)不少”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)2）賞罰不分明或賞罰無執(zhí)行，制定了責(zé)任制度以及賞罰制度，但是到了實(shí)際工作或者項(xiàng)目時(shí)，即使出了問題，也沒有很好的改進(jìn)措施以及賞罰執(zhí)行力，相關(guān)責(zé)任人難以吸取教（2）從人性出發(fā)來分析、考察人類社會中任何有組織的