評價中心的設(shè)計與實施DesignandImplementationofAssessmentCenter什么是評價中心測評(TalentAssessment)是通過以心理學(xué)為基礎(chǔ)的手段對人才的各種特質(zhì)進行評估的方法，也是現(xiàn)代HR必須掌握的一門技術(shù)！由于心理學(xué)的門派眾多理論百出，所以無論如何看待或如何使用測評的方法或工具，都不能成為拒絕使用測評的理由，運用測評最為重要的價值是兩點：統(tǒng)一的評價人才的語言，管理語言的統(tǒng)一是管理活動開展的第一步，沒有一致的評價的語言和體系，對人才的標(biāo)準(zhǔn)和評價都將是各說各話。測評將對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)化和量化了，幫助員工進行自我認知和橫向?qū)?biāo)。缺乏外部對標(biāo)或參照系的評價在自我認知和提升方面起到的作用會很小。測評的工具和方式方法有很多，都基于不同的心理學(xué)理論，評價的維度和評價的結(jié)果呈現(xiàn)也是千人千面，所以對于測評來說最重要的不是選擇最科學(xué)的理論基礎(chǔ),而是獲得最為廣泛的認知與認同，只有被廣泛接受的測評才能夠發(fā)揮價值.常用的測評工具在下文中會介紹，具體的測評內(nèi)容及心理學(xué)基礎(chǔ)等內(nèi)容,如果您感興趣可以在“人力資源兵工廠”給我們留言或投票，我們會根據(jù)您的需求盡快分享此類文章。而評價中心(AssessmentCenter)即是一系列測評工具的打包體，用來全面的評估一系列的人才特質(zhì)。換句話說，評價中心的方法是由多名測評師，按照多個測評指標(biāo)，從多角度出發(fā)，使用與現(xiàn)實工作挑戰(zhàn)相近的工具和方法，對受測評者經(jīng)驗、知識、技能、行為、自我認知、特質(zhì)和動機進行結(jié)構(gòu)化評估，以確定受測評者在影響績效的多個素質(zhì)指標(biāo)上的表現(xiàn).HR在人才管理上的專業(yè)性首先通過測評直觀體現(xiàn)無論你是否相信測評的價值或某類工具，都應(yīng)該掌握和應(yīng)用測評的方法，員工在過程中體驗

到專業(yè)的流程和可信成果，是展現(xiàn)HR價值提高影響力的第一步。

測評中心的特點多種工具 多個維廈 多人評價減小信度5?度帶來的菱畀 對各種特質(zhì)進4幫價并相互驗證減從率個評牯者的主觀差異靦工flffl右法測評工貝1測評f膜展中高高高測評/賞麻中心0.65?0.852基于疔為的恤中中中攜于行育的訪談0.4&-0.613工作Ml中中中工作祥本as4迄知識考試（殼老）高中中能力測驗0,535現(xiàn)代人権測臉髙低低1刃代人轄測臉039簡歷高低低廠低中低a.3&8耳斷亍為代的訪談低中0.23星座、筆記低罪行為化的址談0.0-0.19■評價中心的應(yīng)用評價中心的應(yīng)用價值滿足公司內(nèi)部兩種需求，解決兩類人最關(guān)注的問題：從人力資源專業(yè)的視角出發(fā):評價中心是人才選拔和人才培養(yǎng)的工具，它可以幫助準(zhǔn)確招聘外部人才、選拔內(nèi)部的高潛力人才、并且對現(xiàn)有經(jīng)理人進行評價，以此為根據(jù)對其進行針對性的培養(yǎng)和發(fā)展。對于HR視角的應(yīng)用中很重要的一點是,以不同目的操作進行的測評在實施和信度效度方面都會有差異：a。用于招聘時，許多候選人可能還不具備目標(biāo)崗位的經(jīng)驗，所以情境模擬類效度會降低;b用于內(nèi)部招聘時，評估者之間的對標(biāo)非常重要，先入為主的一些觀念會影響評價標(biāo)準(zhǔn)；c.單純將測評結(jié)果應(yīng)用于培養(yǎng)發(fā)展時的效果最好，被測者不會因為有其他的顧慮而展現(xiàn)出一個完全不一樣的自己。從公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)者的視角出發(fā)：評價中心是組織發(fā)展與變革的工具，是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。它可以幫助統(tǒng)一并強化管理團隊對新戰(zhàn)略、新組織能力所要求的個人行為轉(zhuǎn)變的認知和認同；促成管理團隊行為轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地與組織變革；選拔支持變革，具備新戰(zhàn)略、新組織能力所需潛質(zhì)和能力的新銳后備人才（新血），強化變革執(zhí)行力;在并購、面臨“文化稀釋”挑戰(zhàn)時，塑造和統(tǒng)一管理層對文化的認同與行為展現(xiàn)。很多HR認為測評（尤其是評價中心）的采購價格極高，理論與方式都極為相似，只是展現(xiàn)形式有所不同?的確如此，通過專業(yè)的咨詢公司來做測評最重要的就是專業(yè)性的感受，第三方機構(gòu)體現(xiàn)的中立性和信用度更高，拿出一份精美的測評報告馬上可以俘獲員工的信賴?所以，實際上評價中心在實施上能否獲得成功很大程度體現(xiàn)在呈現(xiàn)形式上，一部分是流程呈現(xiàn)專業(yè):客觀性公正性保密性等，第二部分是結(jié)果呈現(xiàn)專業(yè)：必須有專業(yè)的精致的分析報告。只要能夠做到這兩點，HR不進行采購而自己進行評價中心的設(shè)計和實施是完全可行的。如果想知道如何根據(jù)主要心理學(xué)理論自己設(shè)計測評問卷系統(tǒng)和報告樣式等,可以在人力資源兵工廠中與我們聯(lián)系并獲得相應(yīng)的工具包。

評價中心的設(shè)計和構(gòu)建測評是一項長期的具有持續(xù)需求的工作，所以不要將其作為臨時性的工作對待，應(yīng)建立起一個完善的有體系的長期運作的系統(tǒng)，并且符合評價中心的實施要求。建設(shè)評價中心具體有如下的八個動作,依照此指南進行操作，可以完美體現(xiàn)HR的專業(yè)化程度。（步驟中涉及的其他技術(shù)例如訪談、能力素質(zhì)模型等請瀏覽人力資源兵工廠的其他文章）測評中心整體思踣和規(guī)劃建立目標(biāo)崗位的全方j(luò)立崗位標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)驗至a秦校評工型測和化象發(fā)塑領(lǐng)研對力"出，那導(dǎo)：杰以會領(lǐng)展造導(dǎo)討測評中心整體思踣和規(guī)劃建立目標(biāo)崗位的全方j(luò)立崗位標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)驗至a秦校評工型測和化象發(fā)塑領(lǐng)研對力"出，那導(dǎo)：杰以會領(lǐng)展造導(dǎo)討測評相關(guān)的培訓(xùn)II立測評系統(tǒng)（淪程/管理機制/實施的合作模式等）測評相關(guān)的培訓(xùn)首先，為建立評價中心應(yīng)組成內(nèi)部項目小組，成員應(yīng)該包括制定公司人力資源政策的高層領(lǐng)導(dǎo)、負責(zé)實施評價中心的相關(guān)部門負責(zé)人，以及外部的專家或顧問?由項目組來對整個評價中心項目進行監(jiān)控。此外，項目組還將決定有關(guān)內(nèi)部評價中心的相關(guān)政策和實施原則,例如：內(nèi)部評價中心的主要目的、參試者、評估結(jié)果的發(fā)布范圍、評估結(jié)果的使用（錄用、晉升決策；確定高潛力人員；能力發(fā)展）評估結(jié)果的反饋（是否向參試者提供評估結(jié)果的反饋;口頭還是書面等）、相關(guān)的保密措施等.步驟一：在開始建立評價中心以前要分析它的內(nèi)部客戶是誰，通過與關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)人員的訪談，研究內(nèi)部客戶對評價中心的定位及其對企業(yè)戰(zhàn)略的承接要求;然后以此制定評價中心大綱、組織架構(gòu)、未來目標(biāo)等等，最后將所有信息撰寫成為評價中心規(guī)劃書.步驟二：在了解企業(yè)行業(yè)背景及目標(biāo)崗位所面臨的挑戰(zhàn)和問題的基礎(chǔ)上，項目小組將通過與上級和優(yōu)秀在職者訪談、觀察會議、焦點小組等方式收集目標(biāo)崗位信息v最終形成“全方位崗位標(biāo)準(zhǔn)”幫助企業(yè)建立自己的能力模型，或者在公司已有能力素質(zhì)模型基礎(chǔ)上進一步修改和完善，制定出適合于評價中心的素質(zhì)模型。值得注意的是：傳統(tǒng)的能力素質(zhì)模型關(guān)注的是達成崗位要求所需的行為模式，而評價中心的素質(zhì)模型同樣關(guān)注冰山下的驅(qū)動因素,如動機、性格、價值觀等。步驟三：開發(fā)相關(guān)測評工具，并制作相應(yīng)的文件，如調(diào)查問卷、訪談提綱、試卷、案例等等。再根據(jù)確定的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計能力與工具矩陣，示例如下圖。通常使用最頻繁的情境模擬包括：角色扮演、案例分析、演講、郵件模擬、公文筐處理等?除了情境模擬作為核心技術(shù)外，評價中心一般還會結(jié)合使用多種測評工具（如，之前提到過的個性測驗、行為訪談、即時計分訪談等方法）。步驟四:在評價中心廣泛推廣使用之前，首先在內(nèi)部選取一個目標(biāo)崗位，并選定試測對象；根據(jù)測評流程及制度，安排試測流程；對選定目標(biāo)應(yīng)用各工具進行測評；最后，結(jié)合測評結(jié)果形成試測報告，項目小組與測試對象進行一對一訪談反饋，了解測評報告的結(jié)果是否和試測對象的實際情況吻合。

步驟五：選拔和培訓(xùn)內(nèi)部測評師。公司需根據(jù)基本的測評師標(biāo)準(zhǔn)提名內(nèi)部測評師人選，比較理想的內(nèi)部評估人員應(yīng)該是公司內(nèi)能力出眾、且重視人員培養(yǎng)的中高層經(jīng)理以及人力資源專業(yè)人員。然后接受外部專家或顧問提供的測評技術(shù)培訓(xùn)課程，并進行考試驗收。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：1）熟悉能力素質(zhì)模型；2）了解評價中心及其關(guān)鍵技術(shù)；3）掌握如何在測評過程中對被測者的行為進行觀察和記錄的技術(shù);4）掌握評分標(biāo)準(zhǔn)，知道如何進行評分；5）學(xué)會撰寫評估報告；6）學(xué)會反饋測評結(jié)果。步驟六：評價中心并非建成就完工的工程，由于能力素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)存在不完善的地方，企業(yè)的戰(zhàn)略和需求也隨著外部環(huán)境在不斷變化，所以評價中心在運行和實施過程中，也要不斷的檢驗和校準(zhǔn)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，定期搜集了解反饋信息，完善測評機制，優(yōu)化測評流程。步驟七：評價中心建立以后，需要結(jié)合自身境況，梳理出運作核心流程，并設(shè)計評價中心管理機制（系統(tǒng)管理、測評師管理、硬件管理等）撰寫日常運營指導(dǎo)手冊，幫助評價中心能夠有效幫助企業(yè)的各個部門進行人才管理。步驟八:評價中心往往會與發(fā)展中心相結(jié)合來發(fā)揮作用，利用評價中心選拔出一批優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，并對其進行測評結(jié)果解讀與反饋，和針對性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，塑造杰出的領(lǐng)導(dǎo)人，也為評價中心的效度和信度贏得內(nèi)部的認可和認同?！鲈u價中心實施中的注意要點■在有限時間內(nèi)，測評的指標(biāo)不易過多。為了保證測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，測評的指標(biāo)不宜過多，否則就可能因為測評師關(guān)注的內(nèi)容過多而無法對關(guān)鍵指標(biāo)做深入的挖掘影響測評效果?！鲆x取能夠測評的指標(biāo)進行。有些資質(zhì)可以通過測評的方式在短時間內(nèi)了解，但有些資質(zhì)如誠信正直，必須通過長時間觀察才能得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論，而且往往難以通過測評方式進行考察.■對于不同的特質(zhì)，選擇適宜的情景模式測評?不同特質(zhì)往往有不同是適宜的測評方式，比如分析思維最適合用案例分析測量，而團隊領(lǐng)導(dǎo)則最適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察■設(shè)計隨評價目的的不同而不同。評價目的有多種如招聘、晉升，裁員等如在為裁員而設(shè)計的評價中心—定要注重區(qū)分度和公平性，讓被裁減的人感覺心服口服.■在條件允許的情況下，盡量提高測評環(huán)境的仿真度。提高測驗環(huán)境的仿真度有利于測評對象在模擬情景中充分的發(fā)揮?比如在單一的角色扮演中，周圍有好幾個測評師在一旁記錄，觀察效果自然