企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與制定名詞解釋*1、外在薪酬：是指企業(yè)針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入。2、內在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。3、基本薪酬：主要是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。4、績效薪酬：是薪酬體系中直接與績效掛鉤的部分，也稱浮動薪酬或獎金。是根據(jù)員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的、可變的、具有激勵性的報酬。5、寬帶薪酬：實際上是一種新德薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型窄帶薪酬結構的一種改進或替代。6、最低工資：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。7、工時法：是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日喝每周工作的最長限度，這是保護勞動者身體和精神健康的具體措施，也是勞動者基本休息權和社會文明進步的表現(xiàn)。8、職位評價：是指組織基于職位分析的結果，系統(tǒng)的確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的。9、勝任力：就是完成工作、達到績效所需具備的知識、技能和行為特征。10、門檻勝任力：是指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求，它與取得更高的績效之間沒有太大的相關性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎。11、薪酬結構：是指在同一組織內部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。*12、關鍵事件法：是指分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中德關鍵事件詳細的加以記錄，在大量收集信息后，對職位的特征和要求進行分析研究的方法。13、崗位價值評估：又稱職位評估或崗位評測，是一組評價人員在崗位分析的基礎上，根據(jù)崗位價值模型的評價標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。*14、薪酬調查：就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。*15、薪酬定位：是指薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場競爭能力的強弱程度。*16、崗位評估：是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責要求和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對價值。17、股票期權：是期權的一個“品種”，是指買賣雙方按約定的價格，在特定的時間買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。*18、利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。19、收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種員工分享企業(yè)因生產率提高、成本節(jié)約和質量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。20、成功分享計劃：又稱目標分享計劃，它的主要內容是運用平衡計分卡方法來為某一個經營單位指定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果來對經營單位提供績效獎勵。21、員工福利：是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。22、社會保障：社會通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工傷、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經濟和社會災難性的保護、醫(yī)療保險的保護以及對家庭的補貼。23、失業(yè)保險：是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。*24、企業(yè)管理診斷：是運用科學的管理方法，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。25、人工成本：是指企業(yè)在一定時期內在生產經營中因使用勞動力而支付于勞動力方面的全部費用。26、薪酬滿意度：是指人才在工作中所感受到得滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實際所獲得的報酬與其所預期應得價值間的差距。27、薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本寫作過程，把與薪酬有關的各個方面用條文德形式體現(xiàn)出來，將企業(yè)的薪酬理念、薪酬結構系統(tǒng)化、規(guī)范化，進而轉化為具體的、可執(zhí)行的薪酬制度。28、技能工資制：是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照員工所具有的知識水平和技能程度來確定薪酬等級。29、養(yǎng)老保險制度：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，是當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。簡答*1、薪酬的意義？答：一、薪酬對企業(yè)的意義1、提升企業(yè)經營績效2、增強企業(yè)文化的認同感3、控制經營成本二、薪酬對員工的意義1、維持和保障作用2、激勵功能2、權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化有哪些？答：第一、它強調薪酬體系的設計應與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關聯(lián)第二、薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑造、強化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革第三、引導管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展調整薪酬政策。3、與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結構模式相比，寬帶薪酬模式具有幾方面的特征？答：1、重業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化2、支持扁平型的組織結構3、有利于組織內部同級職位調動與復合型人才的培養(yǎng)4、引導員工重視個人技能的增長和能力的提高5、能有效結合勞動力市場的變化，控制員工薪酬成本4、構建基于勝任力的薪酬模式的意義？答：1、有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識和技能水平，促進組織核心能力的形成2、有利于提高員工綜合素質，增強員工對企業(yè)的認同程度3、有利于吸引和保留高素質人才4、具有戰(zhàn)略意義。基于勝任力的薪酬模式的立腳點是個人和組織未來發(fā)展和持續(xù)的價創(chuàng)造，而不是能夠創(chuàng)造多少價值。5、工資支付的原則有哪些？答：1、貨幣支付原則2、定期支付原則3、直接支付原則4、全額支付原則5、定地支付原則6、優(yōu)先和緊急支付原則6、薪酬系統(tǒng)設計的主要問題哪些？答：1、薪酬管理制度的不足2、薪酬結構的缺失3、薪酬激勵機制的缺失4、薪酬體系缺乏溝通*7、實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑？答：1、通過職位評價實現(xiàn)組織內員工之間的薪酬公平2、通過薪酬調查實現(xiàn)組織之間的薪酬公平3、通過按能力付酬和績效考核實現(xiàn)員工自身公平4、通過合理設計薪酬結構實現(xiàn)薪酬體系的公平8、薪酬設計的內部影響因素？答：1、企業(yè)發(fā)展階段和組織結構2、企業(yè)文化3、企業(yè)戰(zhàn)略4、企業(yè)價值觀5、員工素質6、工會9、工作評價的作用主要有哪三方面？答：1、在一個組織內建立一般的工資標準，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準2、在一個組織內建立工作之間的正確差距及相對價值3、使新增的機構與原有的工作保持適當?shù)南鄬π?0、編制崗位工作描述時需要注意的幾個問題？答：1、描述職位目標2、確定職位職責3、指明關鍵要素4、規(guī)定核心能力5、描述用語規(guī)范、準確11、崗位價值評估的過程中需要遵循的原則？答：1、對崗不對人2、適應性原則3、評估方法4、過程參與的原則5、結果公開的原則12、一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調查來實現(xiàn)幾方面的目的？答：1、調整薪酬水平2、構建或調整薪酬結構3、估計競爭對手的勞動力成本4、了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢13、薪酬調查的實施步驟？答：1、根據(jù)需要審查已有薪酬調查數(shù)據(jù)，確定調查的必要性及實施方式2、界定勞動力市場范圍，明確作為調查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量3、選擇準備調查的職位及其層次4、選擇所要搜集的薪酬信息內容5、設計薪酬調查問卷并實施調查6、對調查得到的數(shù)據(jù)進行核查以及分析14、制定薪酬定位的因素？答：從企業(yè)的內部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務擴張速度、人才培養(yǎng)速度、呢ubulaodongli市場的流動性等等也都是需要考慮的相關因素。從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進行薪酬定位決策時需要重點考慮目標勞動力市場內人才競爭的激烈程度，以及產品市場的差異化程度等因素。15、薪酬定位的基本過程？答：1、內部環(huán)境審視2、外部環(huán)境審視3、對薪酬定位進行靈敏性分析4、確定薪酬定位*16、薪酬結構設計的基本原則？答：1、公平性原則2