第二章

國(guó)際人力資源管理研究視角與方法12比較管理學(xué)及其研究視角跨文化管理及其研究視角跨國(guó)公司人力資源管理研究視角問(wèn)題導(dǎo)向的國(guó)際人力資源管理研究視角內(nèi)容提要第一節(jié)制度比較視角34從國(guó)家間管理體系、制度特征等方面的異同，分析國(guó)際人力資源管理通常是定性分析通過(guò)比較提煉觀點(diǎn)一、起源經(jīng)歷了三個(gè)階段：1950-1960：初始階段1970年代：低落期——資金限制1970年代末至今——繁榮期：多對(duì)日、美等國(guó)的管理進(jìn)行比較5二、發(fā)展階段（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，認(rèn)為環(huán)境條件影響著管理過(guò)程與管理效果6三、理論學(xué)派——主要有四個(gè)（二）行為學(xué)派重點(diǎn)是分析不同國(guó)家、不同文化背景下的個(gè)體及群體的行為模式研究多個(gè)變量：態(tài)度與價(jià)值觀、激勵(lì)模式、領(lǐng)導(dǎo)行為7（三）折中—經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派沒(méi)有具體模式，源于經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以案例分析為主，注重實(shí)地調(diào)查對(duì)不同國(guó)家的實(shí)踐有大量分析8（四）應(yīng)變管理學(xué)派重視環(huán)境對(duì)組織的影響強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理方式與過(guò)程的比較研究910四、發(fā)展趨勢(shì)及問(wèn)題從目前一些國(guó)家的研究現(xiàn)狀看，比較管理學(xué)的發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾點(diǎn)趨勢(shì)：加強(qiáng)文化對(duì)管理影響的研究調(diào)整研究方法，重視應(yīng)用性專題研究不斷完善比較管理學(xué)的學(xué)科體系加強(qiáng)各國(guó)學(xué)者之間的協(xié)作研究11（1）被比較對(duì)象的可通約性，即不同對(duì)象之間的可比性（2）管理活動(dòng)的差異性（3）文化的對(duì)等性（4）要素對(duì)比的整體全面性（5）比較研究的深入性應(yīng)注意如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：12第二節(jié)跨文化管理視角13三星電子是韓國(guó)最大的電子工業(yè)企業(yè)，同時(shí)也是三星集團(tuán)旗下最大的子公司。在世界上最有名的100個(gè)商標(biāo)的列表中，三星電子是唯一的一個(gè)韓國(guó)商標(biāo)，是韓國(guó)民族工業(yè)的象征。案例：《三星公司的跨文化管理》啟示要正視文化差異。不同的文化會(huì)形成不同的價(jià)值觀，這也是文化沖突產(chǎn)生的一個(gè)重要原因，因此要正視文化差異，進(jìn)而加以辨別，找到雙方文化的共同點(diǎn)，并以此為契機(jī)，找到雙方文化的結(jié)合點(diǎn)，盡量形成共同的價(jià)值觀。這樣才能進(jìn)行有效的、有針對(duì)性的溝通。管理本土化。原公司總部選派合適的人員去海外公司作高層管理者是可以理解的，但積極聘用能夠勝任工作的本地經(jīng)理才是最重要的，因?yàn)橹挥斜镜厝瞬鸥煜け緡?guó)文化、本國(guó)市場(chǎng)特色以及本地人的消費(fèi)習(xí)慣。14人才本土化。海外公司的大部分員工都是本地員工，公司應(yīng)在人才本土化方面下大功夫。在招聘環(huán)節(jié)時(shí)要做到公開、公平、公正，選拔出具有可靠技術(shù)知識(shí)、富于智慧、勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)人才。在培養(yǎng)人才時(shí)要注意，賦予他們完全的信任，增強(qiáng)他們的使命感、責(zé)任感和主人翁意識(shí)，給予他們足夠?qū)捤傻沫h(huán)境以施展抱負(fù)，鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和主觀能動(dòng)性，提供跨文化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，培養(yǎng)出開拓進(jìn)取的優(yōu)秀人才。15進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。有效的跨文化培訓(xùn)可以使員工更加了解對(duì)方民族的文化以及原公司文化，找出不同文化的相同點(diǎn)，提高相互間的合作意識(shí)和溝通技巧，這也有助于加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神，使其為公司做出更大的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略選擇：勇于競(jìng)爭(zhēng)?？鐕?guó)公司要積極投入到國(guó)際性的競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，以人為本，提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才；加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，做到技術(shù)與人才相結(jié)合，凝聚智慧和力量，通過(guò)敏銳的洞察力和預(yù)見性，改進(jìn)現(xiàn)有技術(shù)，努力研發(fā)新技術(shù)；并加強(qiáng)交流，虛心請(qǐng)教先進(jìn)國(guó)家和地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，為更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)增加成功的砝碼。1617一、起源跨文化管理的視角，是從文化、價(jià)值觀的角度來(lái)關(guān)注人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)。它主要著眼于文化觀念的異同及由此引起的行為價(jià)值特征，所以又叫跨文化人力資源管理。世界上研究文化管理最著名的學(xué)者是荷蘭人霍夫斯蒂德，他提出的國(guó)家文化模型即跨文化比較五維度為各國(guó)管理學(xué)者所熟悉。而他對(duì)IBM公司分布于全球的員工所進(jìn)行的行為、價(jià)值觀等的比較研究，至今仍是跨文化管理研究的范例在中國(guó)，最早進(jìn)行跨文化人力資源管理研究的著作是上海的陸紅軍于1980年出版的一部著作《人力資源發(fā)展跨文化通論》。該書是一部各國(guó)學(xué)者在中國(guó)探討跨文化人力資源開發(fā)的會(huì)議論文集，該會(huì)議舉辦了多屆，開創(chuàng)了中國(guó)學(xué)者研究跨文化人力資源管理的先河。18跨文化環(huán)境中的人力資源管理基礎(chǔ)出發(fā)點(diǎn)：各國(guó)的文化體系存在差異實(shí)踐價(jià)值：指導(dǎo)管理者具體評(píng)價(jià)文化對(duì)人力資源管理的影響二、研究體系與出發(fā)點(diǎn)多元文化的相互影響構(gòu)建組織文化包容性的重要性：在形成一致性的同時(shí)，保留對(duì)地方文化的敏感性19三、跨文化環(huán)境中的人力資源管理目標(biāo)李開復(fù)與微軟亞洲研究院20四、案例簡(jiǎn)介21李開復(fù)生于中國(guó)臺(tái)灣十一歲就到美國(guó)去求學(xué)李開復(fù)曾就讀于卡內(nèi)基梅隆大學(xué)，獲計(jì)算機(jī)學(xué)博士學(xué)位，后擔(dān)任副教授。曾在蘋果、微軟和Google等多家IT公司擔(dān)當(dāng)要職。2009年9月從谷歌離職后創(chuàng)辦創(chuàng)新工場(chǎng)，并任董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官。22跨國(guó)公司文化與本土文化的沖突文化差異對(duì)人力資源管理的影響跨國(guó)公司文化與本土文化的協(xié)同協(xié)同管理之下的人力資源管理績(jī)效世界上經(jīng)濟(jì)制度不同的區(qū)域，文化的價(jià)值不同不同文化群體由于價(jià)值觀和態(tài)度不同，其行為也不同文化對(duì)于組織環(huán)境的形成具有重要影響23五、跨文化管理的主要結(jié)論第三節(jié)跨國(guó)公司視角2425主要研究跨國(guó)公司人力資源管理職能活動(dòng)，著眼于跨國(guó)公司層面的人力資源管理及由此產(chǎn)生的職能活動(dòng)特征，所以又叫跨國(guó)公司人力資源管理。在中國(guó)，對(duì)于跨國(guó)公司人力資源管理的研究是與中國(guó)的改革開放同步的，或者說(shuō)，是與跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間相一致的。一、起源26從“質(zhì)”和“量”兩個(gè)方面界定（1）它必須是在一國(guó)以上擁有或控制資產(chǎn)，并從事價(jià)值增值活動(dòng)的企業(yè)，即母公司控制下的多國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)體（2）組成這種企業(yè)集團(tuán)的各個(gè)企業(yè)之間，在人和資金方面擁有統(tǒng)一的核算體制（3）企業(yè)應(yīng)具有全球性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（4）企業(yè)的海外資產(chǎn)和海外收益已達(dá)到相當(dāng)?shù)囊?guī)模。二、跨國(guó)公司的定義從駐外人員管理，轉(zhuǎn)向跨國(guó)公司人力資源管理戰(zhàn)略，以及分支機(jī)構(gòu)的相關(guān)問(wèn)題正如多厄（Duerr）所指出的那樣：實(shí)際上，任何有關(guān)國(guó)際的問(wèn)題都是由人而生，所以最后就必須由人來(lái)解決。因此，在適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，擁有適當(dāng)?shù)娜耍且患夜鞠驀?guó)際化邁進(jìn)的關(guān)鍵所在。27三、發(fā)展趨勢(shì)28國(guó)際性的人力資源管理特征人力資源管理體現(xiàn)了母國(guó)文化母公司人力資源管理與其他（公司或文化）相比，有優(yōu)勢(shì)也有弱點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理與母國(guó)不同通過(guò)跨文化學(xué)習(xí)整合人力資源分支機(jī)構(gòu)和母國(guó)機(jī)構(gòu)之間的管理體系存在差異東道國(guó)分支機(jī)構(gòu)可以采取本土化的人力資源管理模式分支機(jī)構(gòu)的組織安排應(yīng)當(dāng)與人力資源管理需求相適應(yīng)29四、理論發(fā)展30五、案例分析

1999年4月30日，在美國(guó)南卡羅萊納州中部的一個(gè)人口為8000人的小鎮(zhèn)坎姆登（Camden）的一片空地上，鮮艷的五星紅旗和藍(lán)色的海爾旗迎風(fēng)招展，由海爾集團(tuán)投資3000萬(wàn)美元，占地44.5萬(wàn)平方米的生產(chǎn)中心舉行了奠基儀式，中國(guó)駐美大使李肇星主持了剪彩儀式。這是中國(guó)企業(yè)在美國(guó)最大的一筆投資，標(biāo)志著海爾國(guó)際化戰(zhàn)略邁出重要的一步。一年以后，第一臺(tái)帶有"美國(guó)制造"標(biāo)簽的海爾冰箱成功出產(chǎn)，開始了