如何快速高效招到合適人才?主講人：XXX

目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)

人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法準(zhǔn)確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！故事：某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘??！管理人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內(nèi)的成功率就更低了！選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟成本巨大

據(jù)美國哈佛大學(xué)的研究，80％的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的150％，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！

一般員工－年薪的1.5倍高層－年薪的10倍招聘中容易出現(xiàn)的十個問題

難以找到合適候選人缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，決策憑主管感覺和印象不尊重應(yīng)聘者要求太高，不切實際惺惺相惜招聘中容易出現(xiàn)的十個問題

面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問隨意，不做記錄忽略情商及勝任素質(zhì)招聘中的企業(yè)政治

忽略資信調(diào)查有了合適人才，但是不愿意加盟

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法4、公司品牌對人才吸引力不斷提升。各個企業(yè)都有明確的對人才的USP（獨特價值點），形成明確的文字表述并能有效宣傳。4S模型4S1234Standards(選人標(biāo)準(zhǔn))Sourcing(尋找渠道)Selection(篩選方法)Securing(確保加盟)1、各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個用人單位和HR部門的理解都是深刻的；2、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），對于人才市場的動態(tài)和競爭對手的人才動向保持隨時的了解；3、選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流；量化標(biāo)準(zhǔn)定義KPI標(biāo)準(zhǔn)（初步）備注“多”招聘計劃完成率90%以上“快”平均招聘周期不斷降低或者達到企業(yè)自定標(biāo)準(zhǔn)“好”招聘成功率（試用期通過率）90%以上“省”人均招聘費用有效控制

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法CLC對于招聘流程的觀點業(yè)務(wù)需要獲取什么樣的關(guān)鍵能力？如何選擇最佳候選人，并使其接受OFFER？如何讓候選人快速上崗并發(fā)揮作用？?EarlyPlanning?NeedsDefinition?RequisitionCreation?JobPosting?RésuméCollection?SelectionofWhomtoInterview?CandidateInterviewing?SelectionofWhomtoHire?CandidateConversion?Pre-StartEngagement?OnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解決問題關(guān)鍵點關(guān)鍵能力識別平衡候選人價值與OFFER融于組織發(fā)揮作用目標(biāo)業(yè)務(wù)需求正確解讀成招聘要求最佳候選人識別候選人績效輸出最大化關(guān)鍵環(huán)節(jié)需求澄清甄選吸引上崗輔導(dǎo)Page13CLC對招聘的研究結(jié)論多數(shù)公司的招聘職能部門對最關(guān)鍵的招聘活動重視不夠大多數(shù)公司的招聘職能部門過于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)，即面試考核，而對前、后端環(huán)節(jié)即需求澄清、上崗輔導(dǎo)關(guān)注不夠。高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié)影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對提升招聘質(zhì)量最重要的一項活動

CLC多年研究發(fā)現(xiàn)，在對招聘質(zhì)量的影響方面，對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是招聘流程各項活動中對招聘質(zhì)量影響最大的一項活動。前端活動對招聘效率影響最大招聘前端活動，如發(fā)布招聘需求、吸引候選人等的高效落實對縮短招聘周期作用最大，應(yīng)確保這些活動的有效執(zhí)行。人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選簡歷電話面試HR面試（側(cè)重勝任素質(zhì)）招聘需求分析用人部門面試（側(cè)重專業(yè)知識和經(jīng)驗）資信調(diào)查選擇招聘渠道發(fā)布信息體檢說服優(yōu)秀而猶豫人才加盟發(fā)OFFER試用期輔導(dǎo)

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法思考：什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售員？

10分鐘什么要的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售？1.素質(zhì)的概念

早在70年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時，選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務(wù)院找來Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預(yù)測工作成績，而是另一樣稱為“素質(zhì)”的東西。70年代美國國外服務(wù)新聞官的故事1.素質(zhì)的概念

素質(zhì)（competence），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。（HAY的定義）1.素質(zhì)的概念知識技能自我意識動機個性知識：在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：將事情做好所表現(xiàn)出來的行為自我意識：價值觀、假設(shè)/心智模式、認知、態(tài)度、自我形象個性：一個人的認知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動機：驅(qū)動行為的深層次需要素質(zhì)的“冰山模型”（哈佛大學(xué)麥克利蘭）任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！1.素質(zhì)的概念2管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動機3培養(yǎng)他人4監(jiān)控能力（命令、果斷性）5團隊領(lǐng)導(dǎo)（激勵能力）6組織意識（組織政治敏感性）7邏輯思維能力（分析和歸納）3銷售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1影響力2成就動機3邏輯思維能力（分析和歸納）4堅韌性5關(guān)系建立能力4研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)1成就動機2溝通能力3邏輯思維能力（分析和歸納，含創(chuàng)新能力）4團隊合作精神

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法1案例分析XX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門經(jīng)理）：1.女士優(yōu)先；2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.有較豐富的社會經(jīng)驗，能夠承受人際交往壓力；5.主要負責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門的溝通工作。問題：有什么問題，怎么解決？2招聘需求分析的目的和意義準(zhǔn)確了解招聘需求對崗位的再次認識和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一規(guī)范招聘流程便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)3招聘需求分析操作流程

用人部門招聘需求提出HR網(wǎng)上初步了解職位信息

HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位HR和該職位直接上級訪談

HR制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認

HR發(fā)布招聘職位招聘過程中根據(jù)需要，HR修改招聘需求

4常見問題及修正措施

1、問題：接到確認的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認后再發(fā)布；

2、問題：和部門經(jīng)理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上和部門經(jīng)理討論。修正措施：在和部門經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情況，去部門詢問該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；

3、問題：發(fā)布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統(tǒng)不專業(yè)。修正措施：對于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進行合并同類項，按照邏輯關(guān)系依次排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來清晰易懂。

3常見問題及修正措施

4、問題：發(fā)布廣告后對廣告沒有及時修改修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位說明是否合適，如有錯誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。

5、問題：招聘過程中沒有及時向部門經(jīng)理反饋招聘情況修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應(yīng)及時向部門經(jīng)理反饋市場上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進度。

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三大類人才的通用素質(zhì)模型人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程

把招聘看成是一種市場行為，注重企業(yè)品牌塑造不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化

“山不向你走來，你要向山走去”必要時，進行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級管理者績效考核掛鉤規(guī)范流程和方法建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘要有明確的職責(zé)、任職要求和利益廣告要有吸引人的亮點，要簡單易懂，便于求職者搜索和閱讀。成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：

“平時多燒香，臨時抱佛腳”

最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？國際對未來招聘渠道演進路標(biāo)的研究高端職位低端職位過去

未來普通綜合網(wǎng)站專業(yè)招聘網(wǎng)站綜合渠道外包海量搜索內(nèi)包定向搜索社交網(wǎng)絡(luò)定制招聘區(qū)域招聘網(wǎng)站From:JulietInternationalLimited說明：縱軸表示職位層級，橫軸表示時間順序現(xiàn)在招聘渠道

招聘會網(wǎng)絡(luò)報紙內(nèi)部員工推薦相關(guān)人員推薦挖角獵頭。。。。。。招聘渠道招聘會的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點缺點招聘成本較低招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級人才，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。

參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，且人才備選類型多樣，便于甄選；招聘會泛濫，高水平的卻不多。

與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀，可以進行初步篩選，效率較高；招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，不適宜于招聘外地優(yōu)秀人才。招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點缺點招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；上網(wǎng)應(yīng)聘者主要是技術(shù)人才，年輕白領(lǐng)，故招聘人才類型較單一，招聘中高級管理人才效果不佳；招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理；由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷成本太低，無效簡歷很多，通知面試時應(yīng)聘人員經(jīng)常不來，浪費企業(yè)大量人力

效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡歷反饋。保密效果不佳招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點缺點由于員工對企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費，一般只需要一些成功推薦的獎金即可。如果管理不善，易形成小集團、幫派招聘渠道同行挖角的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點缺點由于招聘對象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進入角色，無需培訓(xùn)，效果較好；有一定難度，需趁早準(zhǔn)備，很早就瞄準(zhǔn)目標(biāo)，持續(xù)溝通培養(yǎng)感情，有時需要用人部門配合完成。被挖人員往往能帶來競爭對手的優(yōu)秀經(jīng)驗，讓公司競爭實力馬上大增，能夠?qū)Ω偁帉κ衷斐芍卮蟠驌簟Ｓ幸欢ǖ姆娠L(fēng)險，因為被挖人員往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。

分享一個精彩的挖角故事！招聘渠道獵頭招聘的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點缺點可通過獵頭機構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才成本高，一般起碼收費在2－3萬元/人以上；保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級人才又不想讓競爭對手或內(nèi)部員工知道，這時聘請獵頭公司就能收到較好保密效果。有一定的時間限制，約1月~半年不等；因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，成功率較高。目前國內(nèi)的獵頭公司還不夠規(guī)范，存在一定招聘風(fēng)險。招聘渠道選擇獵頭的注意事項：選擇顧問而不是公司詢問其他客戶意見優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司和顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度最好不搞提成，按固定金額付費參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法問題：您在過去是如何篩選簡歷的？簡歷篩選的兩步法排除法優(yōu)選法簡歷篩選的兩步法排除法：一旦不符合，馬上排除該簡歷基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)背景、語言能力等）不符合工作穩(wěn)定性不強簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，根本看不懂。簡歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮

關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先過往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先過往工作職位越來越高的優(yōu)先離工作地點越近的優(yōu)先簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先年齡非常合適理想的優(yōu)選

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法電話面試的目的初步了解求職者的能力和業(yè)績，刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費雙方時間；推介公司，說服初選合格的求職者前來面試；薪酬調(diào)查等其他目的。電話面試前注意事項

在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標(biāo)記出來，在電話面試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。電話面試操作流程第一部分自我介紹第二部分了解求職者的基本情況，初步了解能力第三部分了解求職者和我們公司及崗位的適配度第四部分推介公司和職位第五部分結(jié)束語排除標(biāo)準(zhǔn)吐字不清或是無法清晰表達自己觀點的人；薪資要求與公司不符的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；明顯不符合公司價值觀的人。過去經(jīng)驗和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗，但是他只有會計核算方面的經(jīng)驗）。接電話時有氣無力，態(tài)度很不積極，語言根本沒有影響力和穿透力。言語中抱怨太多，問題都責(zé)怪給別人的人

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人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法一概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問法傳統(tǒng)問法：問：你被認為是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經(jīng)理問：你的優(yōu)點是什么？答：我能迅速評估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。一概念及導(dǎo)入新的問法問：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個目標(biāo)？答：當(dāng)我是一個銷售經(jīng)理的時候，我們團隊前一年的業(yè)績很好，團隊中的幾個人試圖互相競爭以取得對組織對他們個人單獨的認可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們是作為一個整體來運作的，當(dāng)我們作為一個團隊來運作時，比單獨工作業(yè)績更好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ鳎麄€團隊將會是一個明星團隊，人們將會注意到每個人。問：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？答：起初，有些人看起來不愿意，但是一段時間后，他們接受了這個觀點并且開始互相支持。一概念及導(dǎo)入新的問法（續(xù)）問：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進行呢？答：我推行了一個導(dǎo)師計劃。經(jīng)驗豐富的老員工和經(jīng)驗不太豐富的新人被編成一個組，老員工的一個職責(zé)就是每周和新人進行溝通，我宣稱這種方式能填補新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負起培養(yǎng)新人的責(zé)任并每個季度評估他們的培養(yǎng)業(yè)績。這樣每個人理解他們的命運拴在一起了，每個人都擁有整個團隊。問：結(jié)果如何？答：我的團隊業(yè)績在一年內(nèi)，從全國第23名升到第1名，所有的團隊成員對他們的業(yè)績都很自豪。一概念及導(dǎo)入問題：兩種問法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點？5分鐘一概念及導(dǎo)入行為面試通過詳細詢問候選人的過去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項素質(zhì)，從而預(yù)測候選人未來績效的一種面試方法。一概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過去的行為未來的業(yè)績二為什么要采用行為面試——UniversityofWaterlooinOntario,Canada5040201075%19%行為面試效度傳統(tǒng)面試效度二為什么要采用行為面試準(zhǔn)確，對未來業(yè)績預(yù)測效度高節(jié)省招聘成本問題是預(yù)先設(shè)定的，評價是客觀的，這樣提高了可靠性基于事實是相關(guān)的二為什么要采用行為面試面試官的信心更高效率高合法性高應(yīng)聘者對公司的印象更好更加公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一三行為面試操作流程五步法：理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計行為問題執(zhí)行行為面試評分三行為面試操作流程1.理解公司和職位：理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化閱讀職位說明書，理解職責(zé)和任職要求理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計行為問題執(zhí)行行為面試評分三行為面試操作流程2.建立素質(zhì)模型：素質(zhì)模型包括專業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì)使用BEI方法建立素質(zhì)模型要邀請可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會，廣泛聽取意見，以獲得最大程度認可理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計行為問題執(zhí)行行為面試評分三行為面試操作流程3.設(shè)計行為問題：設(shè)計一些行為問題來探求專業(yè)能力設(shè)計一些行為問題探求冰山下的素質(zhì)和能力設(shè)計一些問題探求人－崗適配度和人－司適配度理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計行為問題執(zhí)行行為面試評分非行為問題：你有團隊建設(shè)的經(jīng)驗嗎？行為性問題：請講述一次你建設(shè)團隊的經(jīng)歷？注意：每項素質(zhì)應(yīng)問最少兩個問題！三行為面試操作流程4.執(zhí)行行為面試面試流程和結(jié)構(gòu)理解公司和職位確定素質(zhì)模型設(shè)計行為問題執(zhí)行行為面試評分正題：行為事例問與答介紹：營造良好氣氛介紹職位和公司介紹面試流程應(yīng)聘者提問結(jié)束面試推銷公司告訴下一步3分鐘45分鐘9分鐘3分鐘請記住：全部的面試時間大概在60分鐘左右，重點是在行為事例的回顧上一．介紹階段給予候選人友好的、禮節(jié)的接待；妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、使用社交話題）；面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求；介紹