發(fā)揮企業(yè)工商管理效能的問題和優(yōu)化對策摘要：市場競爭日趨激烈，企業(yè)工商管理的重要性日益突岀，已經(jīng)成為企業(yè)維護內(nèi)部穩(wěn)左、適應市場環(huán)境、謀求長遠發(fā)展的基本依托。很多企業(yè)已經(jīng)認識到了工商管理的重要性，也引進了一系列先進的工商管理思想，但是仍然需要突破團隊效能、員工培訓、績效激勵方面的困境，為企業(yè)各項管理事務的穩(wěn)步推進、企業(yè)業(yè)務水平的提升創(chuàng)適良好環(huán)境。關(guān)鍵詞： 企業(yè)；工商管理；效能；企業(yè)管理;企業(yè)工商管理是指企業(yè)借助管理學與經(jīng)濟學管理與謀劃自身的手段，以促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。我國社會和國民經(jīng)濟不斷發(fā)展，對企業(yè)工商管理的效能發(fā)揮需求也越來越髙，企業(yè)的工商管理部門作為我國企業(yè)部門中極為重要的一部分，對人們的日常生產(chǎn)生活和國民經(jīng)濟的發(fā)展都有著極大的影響。在實際的企業(yè)工商管理工作中，受到多方而因素的影響，我國的企業(yè)工商管理效能的發(fā)揮不如預期，也難以滿足社會對企業(yè)工商管理的日漸增長的需求。因此，要想企業(yè)工商管理的效能發(fā)揮得到有效發(fā)展和保障，就必須采取有效的措施解決問題’1.企業(yè)工商管理效能發(fā)揮的困境①團隊效能不佳。當前，各行業(yè)企業(yè)的分工更加明確，業(yè)務專業(yè)性更強，更需要一支配合默契、結(jié)構(gòu)穩(wěn)啟的專業(yè)人才隊伍。但是，部分企業(yè)在激烈的市場競爭中往往較為關(guān)注擴大市場份額，忽略了團隊效能的發(fā)揮，”單打獨斗”;的情況較為突岀，甚至部分員工岀現(xiàn)了惡性競爭，使得企業(yè)內(nèi)部環(huán)境陷入混亂。②員工培訓欠缺。部分企業(yè)將較多資源投入了企業(yè)外部業(yè)務的拓展中，忽略了學習型企業(yè)的構(gòu)建，員工隊伍的整體素質(zhì)偏向老化、僵化,不能適應瞬息萬變的市場變化需要，企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的核心競爭力也受到了較大限制。③績效激勵效果低迷。部分企業(yè)的績效激勵存在"大而化之";的情況，或是過度看重業(yè)務銷量等單一指標，限制了績效體系科學性的提升，無法真正發(fā)揮激勵效果。2、企業(yè)工商管理效能發(fā)揮的解決策略重視團隊文化的塑逍，發(fā)揮企業(yè)凝聚力2.1.1、塑造團隊意識市場競爭形勢激烈程度提高，我國多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)開始通過規(guī)?；⒓s化的發(fā)展模式，提高應對競爭的能力。這種發(fā)展模式的基本依托是由個體員工所構(gòu)成的負責不同業(yè)務范用、承擔不同職能的細分團隊，因此，塑造團隊意識是發(fā)揮這些團隊凝聚力與向心力的關(guān)鍵。無論是中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化還是西方近現(xiàn)代管理思想,都以“和";作為管理與領導的最高境界,將這一價值追求應用于團隊意識的塑造中具有重要的現(xiàn)實意義。這種“和”;首先要依托團隊內(nèi)部的人和,必須要暢通各員工同管理人員溝通的渠道，使得其所遇到的困難能及時地獲得反饋,擁有的新想法也能暢所欲言，從而盡可能規(guī)避不同個體成員間的矛盾問題,構(gòu)建起組內(nèi)團結(jié)合作的基礎。同時，不同團隊間的合作也應當以"和";作為基本原則，通過不同業(yè)務范囤的對接,為公司的整體目標而服務。2.1.2、形成團隊凝聚力從本質(zhì)上來說，團隊凝聚力是對團隊意識的進一步升華，它要求團隊內(nèi)部成員不僅應當對所處的團隊又強大的歸屬感，也能通過個體努力為團隊整體業(yè)務能力與競爭力的提升提供基礎保障。對于企業(yè)來說，團隊凝聚力直接決泄了其能否在長期的發(fā)展中保持充足的后勁。要實現(xiàn)提升團隊凝聚力的目標,需要從以下方而入手:首先，企業(yè)領導人員要樹立團隊意識，避免出現(xiàn)管理政策朝令夕改的情況;英次，要重點排除企業(yè)中的不團結(jié)因素，一方面整改甚至淸除部分與團隊業(yè)務脫軌、不能有效配合團隊工作的員工，列一方面要對企業(yè)制度進行常態(tài)化的診斷，及時修改抑制員工積極性、增大員工工作負荷的內(nèi)容;最后，要充分肯泄每一位員工的自我價值同企業(yè)愿景的密切聯(lián)系，通過左期的表彰宣傳活動，提高員工的主人翁思維,進而引導其主動為提升團隊凝聚力貢獻力量。2.2、強化員工培訓，建設學習型企業(yè)2.2.1、建立科學完善的員工培訓體系學習型企業(yè)的實現(xiàn)，需要員工擁有較高的專業(yè)技能與工作素質(zhì)。員工的現(xiàn)有素質(zhì)不可能完全契合企業(yè)的理想要求，因此，企業(yè)應當構(gòu)建科學完善的員工培訓體系，為員工提供可持續(xù)的培訓支持，為其自我開發(fā)與能力強化提供基礎。員工培訓體系中要納入培訓計劃、培訓方案、培訓環(huán)境、培訓對象以及效果評估等多個環(huán)也避免對不同業(yè)務范用的員工進行”大而化之”;的培訓，保證培訓效果。同時，要在培訓體系中明確員工參與培訓的效果同績效掛鉤的硬性要求，引導苴在培訓過程中保持端正態(tài)度。在組織培訓之前,應當結(jié)合培訓體系的內(nèi)容,向員工傳達本次培訓的培訓主題,使得英能提前掌握相關(guān)內(nèi)容，進而在培訓過程中保持較高的關(guān)注度，做到有的放矢;在培訓完成后，要關(guān)注員工后續(xù)對培訓內(nèi)容的理解和應用，將英有益意見及建議及時反饋，以便后續(xù)培訓方案的具體調(diào)整。強化培訓力量員工培訓與開發(fā)效果的提升，既要求企業(yè)要完善資金、硬件等方而的支持，又要求企業(yè)有一支扎實的培訓力量。企業(yè)除了要利用好當前已有的人事管理力量，做好新時期管理知識的培訓，也可以通過與高等院校MBA培訓部門的合作，以短期集訓、講座的形式完成。此外,在培訓過程中，企業(yè)應當暢通培訓師同接受培訓的員工的溝通渠道，使得培訓師能直接了解員工的真實狀態(tài)，并利用其專業(yè)素養(yǎng)掌握這些狀態(tài)所反映出的企業(yè)文化現(xiàn)狀，從而制左岀更具針對性的培訓內(nèi)容。提供圧制的培訓內(nèi)容考慮到當前企業(yè)所而臨的業(yè)務更加復雜,行業(yè)競爭更加激烈準培訓內(nèi)容的選擇上,也應當適當增加培訓內(nèi)容的比例。企業(yè)領導人員要主動參與培訓過程戻所接受的培訓內(nèi)容應當囤繞企業(yè)家精神這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即如何提升自身文化素養(yǎng)、如何將企業(yè)發(fā)展同社會環(huán)境聯(lián)動起來。同時,只有企業(yè)領導主動參與培訓，才能減少廣大員工對培訓的抵觸情緒，構(gòu)建起學習型企業(yè)的整體氛國。針對公司的中層管理人員,培訓內(nèi)容應當側(cè)重并負責的領域與具體方向，在培訓內(nèi)容中又要特別重視正確管理觀念的塑造。中層員工作為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，在市場競爭環(huán)境中而臨更多利益誘惑，這些誘惑極有可能誘發(fā)英做出破壞企業(yè)利益的不法行為,因此，在培訓中要融合傳遞正確的工作觀與利益觀。針對企業(yè)基層員工，培訓內(nèi)容應當用繞員工自我學習意識的提升，讓員工認識到英在開發(fā)產(chǎn)品、提供服務提供中所發(fā)揮的重要價值，使得其可以強大的自信心投入更深層次的自我學習。2?3、優(yōu)化績效考核，增強激勵效果2.3.1、完善績效考核流程科學的績效考核流程可以保證績效考核各環(huán)節(jié)目標的有效落實，真實把握員工工作情況，也可以便于企業(yè)管理層及時調(diào)整工作的任務目標。具體來說，企業(yè)應當通過如下優(yōu)化手段,實現(xiàn)績效考核流程科學性的提升。①建立員工的自評機制。員工完成某一階段的工作任務之后，應當以自我總結(jié)的形式回顧與評價自身工作，將這份報告上交主管部門，由主管部門依照實際業(yè)務情況進行綜合評價。如果認左無異議，則可以上交績效考核流程，作為最終的判左結(jié)果;如果主管部門認為該報告與實際工作情況存在偏差，則要進入分管副經(jīng)理、人事管理人員、總經(jīng)理的認泄程序。該程序?qū)訉舆f進，如果低層級的負責人員在認定該報告符合要求，那么即可進入最終的提交程序,否則需要再由總經(jīng)理、人事部門、分管副經(jīng)理、業(yè)務主管、員工協(xié)調(diào)審議，形成贏得共識的結(jié)果，進入報送程序。②調(diào)整績效考核環(huán)右。在績效考核流程中,應當將績效結(jié)果反饋前垃,將評左流程、評左標準、結(jié)果等級統(tǒng)一反饋給員工,并為其申訴提供時間，使得薪酬發(fā)放前的績效考核能獲得員工的認同與理解，在企業(yè)內(nèi)部營造公開、公正的考核氛圉。2.3.2、細化績效考核內(nèi)容銷售環(huán)肖涉及的內(nèi)容眾多,對應的績效考核也應當充分考慮各項業(yè)務的特點，保證績效考核的全而性。當前企業(yè)所而臨的競爭更加激烈，產(chǎn)品框架、組織結(jié)構(gòu)等也漸趨復雜，這也就意味企業(yè)不可能通過籠統(tǒng)標準確定考核內(nèi)容，而應綜合考慮各崗位人員的業(yè)務流程,采用左量、左性考核加"一崗一標準”;的判立方式,實現(xiàn)考核內(nèi)容的細化，嚴格壓縮"人情分";等可供操作的舞弊空間?？己藘?nèi)容的細化應當依照職位、工作量、工作時間、工作標準等方而的現(xiàn)實差異,制左呈化的考核標準，使得各指標均能對應不同的雖化內(nèi)容，保證設計考核的中心、標準與員工的職位及英對公司的貢獻同頻同軌。當然，這一內(nèi)容的細化也是一個持續(xù)性的過程，在發(fā)揮人事管理部門專業(yè)性的同時，應當暢通員工的意見反饋渠逍,及時了解員工對崗位的真實看法，適當?shù)貙Τ醪綐藴蔬M行左性調(diào)整，保證最終考核內(nèi)容的影響力與公信度?？紤]到部分崗位如產(chǎn)品銷售等業(yè)務周期較長，因此，應當提升此類考核內(nèi)容的自由度，將整體的工作周期劃分為不同的工作階段，使得分期評左時能形成對應的工作結(jié)果，保證績效考核的動態(tài)性。參考文獻曹恒泰.分析中小企業(yè)工商管理存在的問題與對策?中國商論,2020(4):139-