心之所向，所向披靡第7章公共部門人力資源分類管理公共部門人力資源分類管理的基本含義公共部門人力資源品位分類管理公共部門人力資源職位分類管理我國公共部門人力資源職位分類管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖【引導(dǎo)案例】“兩官”試驗小楊近來一直忙著看書。她是江蘇省鎮(zhèn)江質(zhì)監(jiān)局監(jiān)督處一名普通科員。一個月后，她將和數(shù)十名同事一起走進(jìn)考場，獲取“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官”資格。與傳統(tǒng)對“官”的理解不同，“質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官”并不表明領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，而是一種公職崗位。2005年8月中旬，國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢驗檢疫總局（以下簡稱國家質(zhì)檢總局）發(fā)布消息，將在江蘇等五?。ㄗ灾螀^(qū)）的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗檢疫官制度。事涉13000多名在職公務(wù)員。國家質(zhì)檢總局布署5省區(qū)“兩官”試點，在2005年2月份就已開始。2005年2月8日，人事部、國家質(zhì)檢總局聯(lián)合下發(fā)〔2005〕15號文，要求內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點工作。補(bǔ)充文件預(yù)計，試點改革將在1年內(nèi)完成。【引導(dǎo)案例】“兩官”試驗（續(xù)）按照文件設(shè)計，改革完成后，5省區(qū)的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)中從事法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)化、計量、質(zhì)量管理、質(zhì)量監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、合格評定、執(zhí)法稽查等業(yè)務(wù)工作的公務(wù)員，將被聘為一至七級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官。同樣，檢驗檢疫系統(tǒng)內(nèi)從事與執(zhí)法相關(guān)工作的公務(wù)員，也將被評為一至七級檢驗檢疫官。按照設(shè)計，七級官承擔(dān)“基礎(chǔ)性、輔助性”質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作，六級官承擔(dān)“基本”質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作，五級官“一般性質(zhì)”，四級官“較復(fù)雜”，三級官“復(fù)雜”，二級官“重要、疑難”，一級官具有全面的本專業(yè)領(lǐng)域質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)的技術(shù)管理權(quán)，承擔(dān)重要、疑難質(zhì)監(jiān)業(yè)務(wù)工作和對下級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官的業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作。新制度明確了7個職位序列的職責(zé)，將改變執(zhí)法公務(wù)員之間職責(zé)不清的局面。新制度同時明確，下級官必須服從上級官。鎮(zhèn)江質(zhì)監(jiān)局監(jiān)督處的小楊作為剛工作一個月的大學(xué)生，目標(biāo)是六級質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官，而該處副處長薛衛(wèi)東將可能成為三級或四級官。屆時，他們不再和政府辦公人員一樣，被稱為調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員等。7.1公共部門人力資源分類管理的基本含義要使公共部門人力資源管理工作有效并且有條不紊地運(yùn)行，就必須建立起適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)則和管理辦法，這個準(zhǔn)則和辦法就是分類管理。公職人員分類是人力資源管理中的一項基本工作。公職人員分類是將公共部門中公職人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類設(shè)定登記，為公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)的程序方法。公職人員的分類管理包括品位分類和職位分類。7.1.2公職人員分類的作用1.可以使公共部門人力資源管理規(guī)范化和制度化2.可以使公共人力資源管理工作執(zhí)簡馭繁、靈活有效3.有利于激發(fā)公職人員自我價值的實現(xiàn)4.能確保公共部門人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定7.1.3影響公共部門人員分類制度的因素文化因素組織因素傳統(tǒng)政治習(xí)慣7.2公共部門人力資源品位分類管理7.2.1品位分類制度品位分類是一種以文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計的。文官既有官階又有品位，官階標(biāo)志品位等級即級別，這種級別代表了地位的高低、資格的深淺、報酬的多寡；品位標(biāo)志著其權(quán)力等級即職務(wù)，它代表著職責(zé)的輕重、任務(wù)的繁簡。品位等級與擔(dān)任職務(wù)可以不相一致，既可以官階高而職務(wù)低，也可以職務(wù)高而官階低，甚至還可以有官階而無職位。品位分類在等級觀念較為深厚的國家比較流行。7.2.2品位分類制度的特點1.以“人”為中心，把公職人員個人所具有的資歷作為分類的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。2.以“名分”鼓勵公職人員，取得較高的“名分”意味著可得到較高待遇與尊敬。3.分類方法簡單，結(jié)構(gòu)富有彈性。7.2.3對品位分類制度的評價1.品位分類的優(yōu)點品位分類明確劃分公職人員的品級、使之各有所屬，從而便于管理。品級的劃分，表明了其官職權(quán)責(zé)的高低，這就為公職人員的考用、升遷、薪俸等管理措施的實施提供了統(tǒng)一的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。品位分類注重公職人員的學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等基本條件，而不強(qiáng)調(diào)公職人員必須具備某項專門知識和特殊技能，這樣便于通用型人才的培養(yǎng)。品位分類簡單易行，富有彈性。品位分類強(qiáng)調(diào)年資、官職相對分離。7.2.3對品位分類制度的評價（續(xù)）2.品位分類的缺點人在事先，無法建立以工作為中心的人事分類制度，容易導(dǎo)致因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫年資因素重于才能因素不利于公職人員的專業(yè)化發(fā)展7.2.4英國的品位分類制度英國政府的分類制度經(jīng)歷了初建、發(fā)展和改革幾個時期，并經(jīng)歷了若干次重要的結(jié)構(gòu)性改革。7.3公共部門人力資源職位分類管理7.3.1職位分類含義職位分類又被稱為職務(wù)分類或職務(wù)分級，是一種以職位為主要依據(jù)的分類方法。此種分類方法將部門中的職位按照工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向劃分為職門、職組和職系，再將各種職系中的職位按照所含的職權(quán)范圍、責(zé)任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經(jīng)驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進(jìn)而給予每一個職級和職位以準(zhǔn)確的定義和準(zhǔn)確的描述，制定“職級規(guī)范”，作為實施管理的依據(jù)。7.3.2職位分類的特點綜合管理類2.職務(wù)設(shè)置我國公務(wù)員職務(wù)設(shè)置的指導(dǎo)思想是：從實際管理需要出發(fā)，改變單一化的職務(wù)設(shè)置，為公務(wù)員提供多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯，強(qiáng)化公務(wù)員激勵機(jī)制。我國根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列，遵循科學(xué)、規(guī)范和效能的原則。公務(wù)員職務(wù)根據(jù)規(guī)定的機(jī)構(gòu)規(guī)格、編制限額、職位等設(shè)置。公務(wù)員職務(wù)名稱應(yīng)當(dāng)與機(jī)構(gòu)規(guī)格相一致。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。3.級別設(shè)置我國公務(wù)員級別由低至高依次為二十七級至一級。在職位分類的基礎(chǔ)上對國家公務(wù)員進(jìn)行分級，是我國公務(wù)員制度的一個特色。級別的含義和功能在于：級別是體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。級別是確定公務(wù)員工資待遇及其他待遇的重要依據(jù)。級別是對不同類別職務(wù)進(jìn)行平衡比較的統(tǒng)一標(biāo)尺。4.我國推行公務(wù)員分類制度應(yīng)該注意的問題（1）應(yīng)根據(jù)不同工作部門、工作崗位，從實際需要出發(fā)，有計劃的逐步推行（2）要處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系（3）對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式【思考與練習(xí)】1．為什么要進(jìn)行公職人員分類？2．影響公職人員分類的因素有哪些？3．品位分類的基本特征有哪些？4．職位分類的基本特征有哪些？5．品位分類與職位分類各自的優(yōu)缺點？6．職位分類的原則和程序是什么？7．我國公務(wù)員職位分類制度的基本內(nèi)容是什么？【案例分析】人員分類與選拔的關(guān)系某處長和他的四個科長舉行定期工作會議。他習(xí)慣于每次會議只討論一個主題。這一天討論的主題是各科所管轄的二十位管理人員的素質(zhì)問題?！拔覀冞@個部門很少出優(yōu)秀的管理人員?！碧庨L說，“我們有五六個杰出的管理人員，但是更多的人表現(xiàn)不好，當(dāng)你向我推薦候選人時，你是如何去物色的呢？”“我認(rèn)為最好的技術(shù)人員可以成為最好的管理人員。”有一個人說，“他們會得到他們的同事和部署們的重視，他們都看重技術(shù)高的能人。我發(fā)現(xiàn)這樣的人可以非常有效地訓(xùn)練新的管理人員，并努力工作。他們自己也能做好最需要的工作?！薄耙苍S這就是問題的所在”，處長說到，“那樣的人從來不會去學(xué)習(xí)管理，因為他把時間都耗費(fèi)在技術(shù)工作上了?！薄爱?dāng)我考慮每件事時，”另一位科長說，“我會根據(jù)一個人的資歷來推薦他。這種方法是很流行的，因為似乎每個人都指望以此來繼承職位。”“那么你認(rèn)為，”處長說，“年齡是管理人員的唯一，或者最起碼是最重要的資格？這種說法容易違背所學(xué)過的管理學(xué)知識。能說候選人在得到職位之后，就有了精通管理知識的能力和愿望嗎？這符合實際嗎？”隨后的