管理學(xué)Allrightsreserved.PowerPointPresentationbyJintaoZhang

TheBeiJingNormalUniversityZhuHai9theditionSTEPHENP.ROBBINSMARYCOULTER1人力資源管理第12章Allrightsreserved.PowerPointPresentationbyJintaoZhang

TheBeiJingNormalUniversityZhuHai9theditionSTEPHENP.ROBBINSMARYCOULTER2要點(diǎn)概覽1.為什么人力資源管理是重要的解釋一個(gè)組織的人力資源如何能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源列出為組織配備人員和保持員工高效率所必需的八項(xiàng)活動(dòng)詳述影響人力資源管理過程的最直接因素環(huán)境3要點(diǎn)概覽2.人力資源規(guī)劃；招聘、解聘；甄選；上崗培訓(xùn)；培訓(xùn)比較職務(wù)分析、職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范詳述職務(wù)潛在候選人的主要來源描述不同的甄選手段并說明哪種對(duì)不同的工作最有效說明什么是真實(shí)工作預(yù)覽以及為什么它是重要的解釋為什么上崗培訓(xùn)如此重要描述不同類型的培訓(xùn)以及如何提供培訓(xùn)4要點(diǎn)概覽3.員工績(jī)效管理；薪酬與福利；職業(yè)發(fā)展描述不同的績(jī)效評(píng)估方法詳述影響雇員薪酬和福利的因素描述基于技能的薪酬方案描述當(dāng)今員工的職業(yè)發(fā)展5要點(diǎn)概覽4.

人力資源管理當(dāng)前面臨的問題描述管理者如何管理機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)詳述管理者如何管理勞動(dòng)力多元化解釋什么是性騷擾，關(guān)于這個(gè)問題管理者需要知道什么描述組織如何處理工作—家庭平衡的問題6為什么人力資源管理很重要管理職能中組織職能的重要組成部分之一甄選、培訓(xùn)和測(cè)評(píng)員工一個(gè)重要的戰(zhàn)略工具人力資源管理幫助組織建立持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)價(jià)值“高績(jī)效工作實(shí)務(wù)”能同時(shí)帶來個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升7圖表12–1 高績(jī)效工作實(shí)務(wù)的實(shí)例自我管理團(tuán)隊(duì)下放決策制定的權(quán)力開發(fā)知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)項(xiàng)目靈活的工作分配開放式溝通按績(jī)效付酬使個(gè)人與工作相匹配，個(gè)人與組織相匹配Source:BasedonW.R.EvansandW.D.Davis,“High-PerformanceWorkSystemsandOrganizationalPerformance:TheMediatingRoleofInternalSocialStructure,”JournalofManagement,October2005,p.760.8人力資源管理過程人力資源管理過程的構(gòu)成要素確保組織識(shí)別和選聘有能力的員工使員工的技能和知識(shí)不斷得到更新保證組織能保有長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工9圖表12–2 人力資源管理過程10影響人力資源管理的環(huán)境因素雇員工會(huì)代表雇員利益的機(jī)構(gòu)，試圖通過集體談判保護(hù)雇員的利益集體討價(jià)還價(jià)后的協(xié)議企業(yè)與工會(huì)之間簽訂的一種契約協(xié)議，該協(xié)議通常對(duì)員工工資、工作時(shí)間和工作條件進(jìn)行限制。政府法律法規(guī)在聘用、提升和解雇人員方面有關(guān)管理決策的限制反優(yōu)雇傭行動(dòng)計(jì)劃:組織采取保護(hù)性措施以設(shè)法提高受保護(hù)群體的成員的地位的一種需求11圖表12–3 美國(guó)聯(lián)邦政府頒布的與人力資源管理有關(guān)的主要法律法規(guī)1963《平等工資法案》1964 《民權(quán)法案》第7條款（1972年修訂）

1967 《就業(yè)年齡歧視法案》 1973 《職業(yè)教化法案》 1974 《隱私權(quán)法案》1978 《強(qiáng)制退休法案》1986 《移民改革與控制法案》1988 《工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案》 1990 《美國(guó)殘疾人法案》1991 《民權(quán)法案》1993 《家庭和醫(yī)療休假法案》1996 《健康保險(xiǎn)便利及責(zé)任法案》2003 《公平準(zhǔn)確信用交易法案》2004 《公平支付加班費(fèi)規(guī)定》12管理人力資源人力資源規(guī)劃管理者確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員的過程使組織避免出現(xiàn)突然的人才短缺和剩余的過程人力資源規(guī)劃的步驟:評(píng)定人力資源現(xiàn)狀評(píng)估未來人力資源需求滿足未來人力資源需求13當(dāng)前評(píng)價(jià)人力資源情況對(duì)組織的現(xiàn)有人力資源狀況作一考察職務(wù)分析它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需要的行為知識(shí)、技術(shù)和能力(KSAs)職務(wù)分析中的有關(guān)信息，可通過經(jīng)理人與員工的小組面談、直接觀察和對(duì)員工的調(diào)查問卷獲得14當(dāng)前評(píng)價(jià)職務(wù)說明書職務(wù)說明書是描述工作的書面聲明，一般包括工作內(nèi)容、環(huán)境和工作條件。職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范指明任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。15滿足未來人力資源需要人才供給人才需求影響人才供需的因素戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)的預(yù)計(jì)需求情況知識(shí)、技術(shù)和能力的可用性16招聘與解聘招聘招聘是指安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過程。解聘解聘是指在人力資源規(guī)劃工作中出現(xiàn)超員時(shí)，管理者減少組織所配備的員工的過程。網(wǎng)絡(luò)招聘通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動(dòng)公司網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站17甄選甄選過程對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過程。什么是甄選?甄選是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保工作成功。甄選決策錯(cuò)誤:錯(cuò)誤地拒絕了具有在日后成功表現(xiàn)潛力的候選人錯(cuò)誤地接受了后來表現(xiàn)極差的候選人18圖表12–6 甄選決策的結(jié)果19效度和信度效度對(duì)于一個(gè)成功的組織來說，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。高得分對(duì)應(yīng)于高績(jī)效；低得分對(duì)應(yīng)于低績(jī)效信度一種手段對(duì)同一事物做出一致測(cè)量的可持續(xù)性。某個(gè)人的測(cè)試成績(jī)應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定。20圖表12–7 甄選手段申請(qǐng)表筆試績(jī)效模擬測(cè)試面談履歷調(diào)查體格檢查21筆試筆試類型智商:你有多聰明?悟性:你能否學(xué)會(huì)它?態(tài)度:你如何看待它?能力:你現(xiàn)在能否實(shí)現(xiàn)它?興趣:你是否想做這件事?筆試在法律上存在的挑戰(zhàn)招聘中的筆試項(xiàng)目或面試問題與該工作崗位缺少相關(guān)性對(duì)于受保護(hù)對(duì)象在平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面的歧視22績(jī)效模擬測(cè)試測(cè)試候選人對(duì)該工作崗位所具有的實(shí)際操作能力、必備技能和一些特殊知識(shí)等工作抽樣要求申請(qǐng)者完成一個(gè)或一系列重要任務(wù)。完成這些任務(wù)可以展示申請(qǐng)者的良好工作績(jī)效。評(píng)估中心用于通過模擬活動(dòng)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者管理潛能的方法23其他甄選方法面談一種幾乎是普遍得到使用的甄選方法，但對(duì)管理者來說，可能不是最有用的方法。因此管理者還需要仔細(xì)的了解應(yīng)聘者。履歷調(diào)查申請(qǐng)資料核實(shí)推薦信查詢:應(yīng)聘者的推薦人通常只選擇說好話，因此缺乏有效性。體格檢查對(duì)具有特性體力要求的職位有用24圖表12–8 面談的建議對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問題.取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)信息.盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測(cè)試成績(jī)獲其他方面的先前認(rèn)識(shí).多提問那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問題.采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格.面談重要做筆記.避免短時(shí)間面談，防止過早形成決策.Source:

BasedonD.A.DeCenzoandS.P.Robbins,HumanResourceManagement,7thed.(NewYorkWiley:2002,p.200)25其他甄選方法實(shí)習(xí)（RealisticJobPreview）一種關(guān)于了解應(yīng)聘者在該工作崗位好的或差的表現(xiàn)的方法鼓勵(lì)不適合該崗位的應(yīng)聘者主動(dòng)放棄調(diào)整優(yōu)秀的應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作條件相匹配；減少不協(xié)調(diào)26定位幫助新員工融入組織.工作單元定位使新員工熟悉工作單元的目標(biāo)明確他/她的工作在整個(gè)工作單元目標(biāo)的地位將新員工介紹給同事組織定位向新員工介紹組織的目標(biāo)、歷史、理念、流程和規(guī)章制度帶領(lǐng)新員工進(jìn)行一次整個(gè)組織的旅游27圖表12–11 培訓(xùn)類型類型內(nèi)容一般的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設(shè)計(jì)、顧客服務(wù)、高層管理者的培訓(xùn)與發(fā)展、管理技能和發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、銷售、指導(dǎo)技能、技術(shù)技能和知識(shí)特殊的平衡工作和生活的基本技能、創(chuàng)造性、客戶培訓(xùn)、多元化/文化知識(shí)、輔導(dǎo)協(xié)作、變革管理、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品知識(shí)、公開發(fā)表講話或進(jìn)行演示的技能、完全問題、道德問題、性騷擾、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、身心建設(shè)，等等Source:Basedon“2005IndustryReport—TypesofTraining,”Training,December2005,p.22.28