術(shù)語(yǔ)對(duì)照表360-degreefeedback360度反饋：由同事、下屬、上級(jí)和自身等多方面提供反饋的一種績(jī)效評(píng)估技術(shù)。Abilitytest能力測(cè)驗(yàn)：用于評(píng)估個(gè)體能力或才能的測(cè)驗(yàn)。Achievementtest成就測(cè)驗(yàn)：評(píng)估個(gè)體知識(shí)或技能水平的一種心理測(cè)驗(yàn)；也稱為知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn)。Actionprocess行動(dòng)過(guò)程：來(lái)自于行動(dòng)理論，是指?jìng)€(gè)體將需求轉(zhuǎn)化為某種行為的一系列步驟。Actiontheory行動(dòng)理論：將人的目標(biāo)與其行為之間建立聯(lián)系的動(dòng)機(jī)/激勵(lì)理論。Action/stateorientation行動(dòng)/狀態(tài)定向：個(gè)體通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)達(dá)到目標(biāo)的能力，是一個(gè)人格變量。行動(dòng)定向的個(gè)體能夠通過(guò)自我調(diào)節(jié)行為來(lái)達(dá)成目標(biāo)，而狀態(tài)定向的個(gè)體很難做到。Affectivecommitment情感承諾：個(gè)體對(duì)組織的情感依戀，是組織承諾感的一種類型。Apprenticeship學(xué)徒制：一種在職培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者通過(guò)協(xié)助經(jīng)驗(yàn)豐富的雇員來(lái)學(xué)習(xí)，最常用于技術(shù)性行業(yè)，例如木工或裝置水管。Assessmentcenter評(píng)價(jià)中心：用于評(píng)估個(gè)體工作潛能的一系列評(píng)價(jià)活動(dòng)，如工作情景模擬。最常用于決定雇員晉升到管理崗位的適宜性。Audiovisualinstruction視聽(tīng)教學(xué)：圖音并茂地展示材料的一種培訓(xùn)方法。Autoinstruction自主教學(xué)：自我教導(dǎo)的培訓(xùn)方式Automaticity自動(dòng)化：面對(duì)某項(xiàng)技能或任務(wù)，個(gè)體幾乎不需要意識(shí)監(jiān)控或思考就能自動(dòng)做出反應(yīng)。專業(yè)運(yùn)動(dòng)員通常能在執(zhí)行任務(wù)時(shí)達(dá)到這一層面。Autonomy自主性：雇員能夠自己決定如何工作的程度。Behaviorcriteria行為標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在工作中的行為變化來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。BehaviorObservationScale(BOS)行為觀察量表：是一種基于行為的工作績(jī)效評(píng)估工具。要求評(píng)估者根據(jù)給出的一系列行為，指出被評(píng)估者做出每項(xiàng)行為的頻次。BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS)行為錨定等級(jí)評(píng)定量表：是一種基于行為的工作績(jī)效評(píng)估工具。要求評(píng)估者從已被評(píng)分度量的多項(xiàng)行為中指出最符合被評(píng)估者績(jī)效的一項(xiàng)。BigFivepersonality大五人格：代表人格主要方面的五大維度Biographicalinventory履歷調(diào)查表：使職位申請(qǐng)者提供廣泛背景信息的一種選拔工具。Blendedlearning混合式學(xué)習(xí)：將數(shù)字化學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)課堂式教學(xué)（如講座）相結(jié)合的一種培訓(xùn)課程。Brainstorming頭腦風(fēng)暴：個(gè)體聚集在一起合力解決問(wèn)題的一種群體方法。關(guān)鍵事件：高或低績(jī)效的樣例；常用于工作分析。Cutoffscore錄用分?jǐn)?shù)線：作為選拔閾限的分?jǐn)?shù)。達(dá)到錄用分?jǐn)?shù)線即被雇傭，低于分?jǐn)?shù)線的則被淘汰。Delegationofauthority授權(quán)：來(lái)自于官僚制理論，即每個(gè)主管都必須將部分工作職責(zé)下放給下屬的原則。Demand/controlmodel要求/控制模型：闡述控制是如何降低工作壓力源的消極影響的工作壓力模型。DictionaryofOccupationalTitles(DOT)職業(yè)名稱詞典：涵括了美國(guó)超過(guò)兩萬(wàn)個(gè)崗位的工作描述的書(shū)。Distributivejustice分配公正：報(bào)酬數(shù)量上的分配公平性。EmotionalIntelligence(EI)情緒智力：對(duì)自身和他人的情緒控制和識(shí)別能力。Emotionallabor,alsocalledemotionwork情緒勞動(dòng)，又稱作情緒工作：因工作要求所必須表現(xiàn)出來(lái)的特定情緒，而這些情緒通常是積極愉快的。常見(jiàn)于服務(wù)性行業(yè)中，像銷售工作。Equitytheory公平理論：該理論認(rèn)為工作動(dòng)力來(lái)自于個(gè)體感知到的貢獻(xiàn)（投入）與回報(bào)（產(chǎn)出）之間的平衡。Executivecoaching執(zhí)行力訓(xùn)練：是一種培訓(xùn)技術(shù)，在這種培訓(xùn)中，一位高層主管或者經(jīng)理同一位咨詢顧問(wèn)結(jié)成對(duì)子，由咨詢顧問(wèn)向經(jīng)理提供一對(duì)一的培訓(xùn)以增強(qiáng)其管理技能。Expectancytheory期望理論：該理論認(rèn)為人們工作的動(dòng)力來(lái)自于自身對(duì)工作的期望。Expectancy期望：對(duì)努力是否可以促成好的工作績(jī)效的信念。Expertpower專家權(quán)力：個(gè)體由于被下屬認(rèn)為其具有某種專業(yè)技能而產(chǎn)生的影響力。Fairnesstheory公正感理論：該理論認(rèn)為，人們依據(jù)消極結(jié)果來(lái)判斷公平與否是自覺(jué)、不理智的。Feedback反饋：告知員工他（她）的工作表現(xiàn)的行為。Fiedler’scontingencytheory費(fèi)德勒權(quán)變理論：該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性是領(lǐng)導(dǎo)者和情境因素合力作用的結(jié)果。Flextime彈性工時(shí)：允許員工自行選擇工作時(shí)間的工作制度Force激勵(lì)力：期望理論中的一個(gè)概念，反映了愿意產(chǎn)生某種行為的動(dòng)機(jī)水平。Formalrole正式（組織）角色：組織中所確立的角色，如主管。FunctionalJobAnalysis(FJA)職務(wù)功能分析：工作分析的一種方法，該種方法可以在常見(jiàn)維度上生成分?jǐn)?shù)；用來(lái)匯編職業(yè)名稱詞典。Goalorientation目標(biāo)定向：包括學(xué)習(xí)定向和績(jī)效定向，前者指?jìng)€(gè)體關(guān)注于增強(qiáng)知識(shí)和技能，后者指?jìng)€(gè)體關(guān)注于改善自己的工作表現(xiàn)。Goal-settingtheory目標(biāo)設(shè)置理論：認(rèn)為通過(guò)設(shè)定目標(biāo)可以增強(qiáng)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)理論。Graphicratingform圖尺度評(píng)定法：基于多個(gè)績(jī)效維度，如工作質(zhì)量、數(shù)量等對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)定的績(jī)效評(píng)估技術(shù)。Growthneedstrength(GNS)成長(zhǎng)需要強(qiáng)度：工作特征理論中的一個(gè)人格變量，是指?jìng)€(gè)體對(duì)可以從復(fù)雜工作中獲得滿足的需要的需求程度，諸如認(rèn)可、成就感等。HawthorneEffect霍桑效應(yīng)：由于被試認(rèn)識(shí)到他們是實(shí)驗(yàn)的參與者從而對(duì)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果產(chǎn)生影響的效應(yīng)。Hygienefactors保健因素：雙因素理論中，保健因素是指超出工作本身的特點(diǎn)以外的因素，如報(bào)酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)。In-basketexercise文件框練習(xí)：評(píng)價(jià)中心中的一種情景模擬練習(xí)；讓被評(píng)者對(duì)管理者的文件框中的一系列文件給出處理意見(jiàn)。Incivility粗魯行為：雇員貶低或無(wú)禮地對(duì)待他人時(shí)的狀態(tài)，滋擾和欺負(fù)行為的輕度表現(xiàn)。Individualism個(gè)人主義：自我中心的一種文化價(jià)值觀，與集體主義相反。Informalrole非正式角色：工作群體中發(fā)展起來(lái)的不是被組織所正式規(guī)定的角色。In-group圈內(nèi)人Initiatingstructure定規(guī)：關(guān)注任務(wù)完成結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；是俄亥俄州州立大學(xué)研究者所編制的領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷中的一個(gè)維度。Inputs投入：在公平理論中，雇員做出的貢獻(xiàn)。Instrumentality工具性：在公平理論中，指員工對(duì)某種工作行為是否會(huì)使其得到某種報(bào)償?shù)男拍睢ntegritytest誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)：用于預(yù)測(cè)雇員反生產(chǎn)行為的紙筆測(cè)驗(yàn)。Interview面談：兩人或多人間面對(duì)面共享信息；用于收集數(shù)據(jù)和員工選拔。JobAnalysis工作分析：描述工作和工作所需特征的方法。Jobcharacteristicsmodel工作特征模型：將雇員動(dòng)機(jī)和滿意感與工作特征相聯(lián)系的理論模型。Jobsatisfaction工作滿意感：個(gè)體對(duì)其工作和工作各方面的態(tài)度與情感。Jobstrain工作壓力：對(duì)有壓力的工作情景的身心反應(yīng)。Jobstressor工作壓力源：一種充滿壓力的工作情景。Job-orientationjobanalysis工作導(dǎo)向的工作分析：關(guān)注工作內(nèi)容的工作分析方法。KSAOs勝任素質(zhì)：獲得高工作績(jī)效所必須的知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)人特征。Leaderlessgroupexercise無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組練習(xí)：將被評(píng)估者置于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的群體中觀察其人際互動(dòng)行為的評(píng)價(jià)中心技術(shù)Leader-memberexchange(LMX)theory領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論：從領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對(duì)的視角研究領(lǐng)導(dǎo)力的理論。Learningorientation學(xué)習(xí)定向：強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能水平提高的目標(biāo)定向。Legitimatepower合法權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者被追隨者認(rèn)為有權(quán)要求他人順從時(shí)所產(chǎn)生的影響力，這種權(quán)力通常源自職位或工作頭銜。Leniencyerror寬大誤差：評(píng)估者傾向于在績(jī)效的各個(gè)維度上都給予每個(gè)人高分。Lifesatisfaction生活滿意感：個(gè)體對(duì)其生活總體的態(tài)度。Locusofcontrol心理控制源：人們傾向于將獎(jiǎng)勵(lì)歸因于自己（內(nèi)部）或他人或事物（外部）的人格特征。Managementbyobjectives(MBO)目標(biāo)管理：在整個(gè)組織中設(shè)定相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)的一種組織變革技術(shù)。Masculinity男子氣：強(qiáng)調(diào)成就而非他人幸福的一種文化價(jià)值觀。Massedtraining集中培訓(xùn)：某一時(shí)間進(jìn)行完所有課程的培訓(xùn)，與它相反的是分段培訓(xùn)。Mentalmodel心智模式：個(gè)體對(duì)事物（如如何操作電腦）的概念或認(rèn)知表征。Mentoring督導(dǎo)：在職業(yè)發(fā)展上有經(jīng)驗(yàn)的雇員援助支持經(jīng)驗(yàn)較少的雇員的一種工作關(guān)系。Meritpay績(jī)效工資：基于工作績(jī)效給與的報(bào)酬。Mobbing,alsocalledbullying滋擾行為：又稱欺負(fù)行為，一個(gè)或多個(gè)員工在工作場(chǎng)合騷擾或虐待他人。Modeling模仿：受訓(xùn)者先觀察他人行為再進(jìn)行練習(xí)的培訓(xùn)方法。Motivation動(dòng)機(jī)：用于解釋為什么人們采取某種行為的潛在力量。Motivatorfactors激勵(lì)因素：在雙因素理論中，工作本身具有的工作因素。Needhierarchytheory需要層次理論：給予人類五個(gè)基本需求層次的激勵(lì)理論。Negativeaffectivity(NA)負(fù)性情感：在多種情景中更容易體驗(yàn)到消極情緒傾向的人格變量。Norm規(guī)范：群體成員的行為準(zhǔn)則。Normativecommitment規(guī)范承諾：?jiǎn)T工出于義務(wù)感和價(jià)值觀而認(rèn)為自己有義務(wù)和責(zé)任繼續(xù)留在組織中，是組織承諾的一種類型。OCB（organizational-citizenshipbehavior）組織公民行為：未被要求但對(duì)組織有益的雇員行為，又被稱作關(guān)系績(jī)效。Occupationalcommitment職業(yè)承諾：對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的依戀感，而非對(duì)雇主或組織的依戀感。Occupationalhealthpsychology(OHP)職業(yè)健康心理學(xué)：心理學(xué)中關(guān)注員工健康、安全和幸福感的跨學(xué)科分支。On-the-job-training在職培訓(xùn)：讓受訓(xùn)者邊做邊學(xué)的培訓(xùn)方法。Opensystemtheory開(kāi)放系統(tǒng)理論：將組織看作是具有開(kāi)放系統(tǒng)的全部特征的理論。Organizationalcommitment組織承諾：個(gè)人對(duì)工作的依戀感。參見(jiàn)情感、繼續(xù)和規(guī)范承諾。Organizationalconstraints組織約束：組織中束縛員工績(jī)效水平的情景因素。Organizationaldevelopment(OD)組織發(fā)展：提高組織運(yùn)行水平的方法之一。Path-goaltheory路徑-目標(biāo)理論：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確行為與獎(jiǎng)勵(lì)之間的通路來(lái)增強(qiáng)下屬動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)理論。Performanceappraisal績(jī)效評(píng)估：組織所采用的評(píng)估員工工作表現(xiàn)的正式程序。Performanceorientation績(jī)效定向：關(guān)注提高特定工作任務(wù)的績(jī)效的目標(biāo)定向。Person-orientedjobanalysis個(gè)人導(dǎo)向的工作分析：關(guān)注工作必要特征的工作分析法。

Pieceratesystem計(jì)件工資系統(tǒng)：根據(jù)雇員產(chǎn)量支付報(bào)酬的系統(tǒng)。Politicalskill政治技能：影響他人完成個(gè)人或組織目標(biāo)的技能。Powerdistance權(quán)力距離：對(duì)組織各水平權(quán)力和地位差異的文化容許度。Power權(quán)力：影響他人的能力Proceduraljustice程序公正：獎(jiǎng)勵(lì)分配程序的公平感。Programmedinstruction程序教學(xué)：受訓(xùn)者自己決定步調(diào)的培訓(xùn)方法。Realisticjobpreview(RJP)現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：給職位申請(qǐng)人的信息，使他們了解工作職位和組織的真實(shí)狀況。Referentpower參照權(quán)力：由于下屬對(duì)上司的好感程度而產(chǎn)生的影響力。Reinforcementtheory強(qiáng)化理論：認(rèn)為行為的產(chǎn)生是獎(jiǎng)勵(lì)的一種功能的動(dòng)機(jī)理論。Rewardpower獎(jiǎng)賞權(quán)力：基于給予獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。Roleambiguity角色模糊：?jiǎn)T工對(duì)工作角色的期望缺乏明確的理解和認(rèn)識(shí)。Roleconflict角色沖突：對(duì)雇員的相互矛盾的要求。Roleplay角色扮演：要求受訓(xùn)者假裝執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)的一種培訓(xùn)技術(shù)。Selectionratio選拔率：最終被雇傭的職位申請(qǐng)人比例。Self-efficacy自我效能感：個(gè)體對(duì)自己出色完成任務(wù)的能力的信念。Simulation情景模擬：使個(gè)體在人工和控制環(huán)境中實(shí)踐某項(xiàng)技能的培訓(xùn)方法。Skillvariety技能多樣性：工作特征模型的維度之一，指的是工作所需的技能數(shù)。Skill技能：個(gè)體完成任務(wù)的能力大小。Stress壓力：當(dāng)感知到挑戰(zhàn)和威脅時(shí)，個(gè)體對(duì)應(yīng)對(duì)要求的身心反應(yīng)。Structuredinterview結(jié)構(gòu)化面談：所有面談?wù)叨际褂猛瑯拥臉?biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題程序的面談。Subjectmatterexpert領(lǐng)域事務(wù)專家：通曉某領(lǐng)域知識(shí)的人。Taskidentity任務(wù)同一性（完整性）：工作特征模型的維度之一，指?jìng)€(gè)體所做的整個(gè)工作的廣度。Taskinventory任務(wù)清單：采用工作任務(wù)的明細(xì)表的工作分析技術(shù)。Tasksignificance任務(wù)重要性：工作特征模型的維度之一，指某一工作對(duì)其他人的影響程度。Teamcommitment團(tuán)隊(duì)承諾：個(gè)體對(duì)所屬團(tuán)隊(duì)和成員的依戀。Teammentalm