績效管理基本知識答：績效是指有效的活動及其結(jié)果，即為了完過制定績效計劃、績效實施、績效評估、績重點答1）KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）導(dǎo)向模式；a）什么是關(guān)鍵業(yè)績指標：第四步：根據(jù)崗位說明書，確定基本作業(yè)單元（科室、車間和c）關(guān)鍵業(yè)績指標提取原則：（Specific）（Measurable）結(jié)果是否具有挑戰(zhàn)性（和標桿企業(yè)做比較）（2）平衡記分卡戰(zhàn)略導(dǎo)向模式（Attainable）（Relevant）（Time-based）把組織的使命和戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)換為壹套全面的績效衡量體系，為戰(zhàn)（3）GS（重點工作目標）導(dǎo)向模式級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同商議確定員工于考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其答1）通過雙方溝通，確定雙方壹致認可的績效計劃和績效（2）績效實施過程中，通過持續(xù)的溝通對員（3）績效反饋過程中，通過面談使員工了解績效差距且協(xié)商制定式；非正式溝通主要有：走動式管理、工作答:(1)建立和維護彼此的信任；（2）清楚地說明面談的目的；（3）雙向溝通；（4）適當做記錄；（5）避免對立和沖突；（6）集中于績效上而不是于性格上；（7）不僅談過去更要放眼未來；（8）優(yōu)點和缺點兼顧且重；（9）問題診斷和咨詢輔導(dǎo)且重；（10）保持飽滿的情緒；（11）該結(jié)束立即結(jié)束；答:(1)績效優(yōu)秀的員工：和其面談時要以鼓勵為主，慎重對待其（6)內(nèi)向的員工：使用開放性的問題使他們多表達。何時應(yīng)做完等等問題進行識別、理解且達成答:(1)員工于本次績效周期內(nèi)達到什么樣的工作目標、完成目標的時間期限及達到目標的過程中會遇到什么樣的困難和障礙；（2)制定評判員工完成工作的標準及員工工作好壞對部門會產(chǎn)生什么樣的影響；擁有什么樣的權(quán)力、資源及信息來源；(4)管理者對員工提供什么樣的支持、幫助；績效周期內(nèi)管理者和答:(1)共同參和原則：管理者和員工共同參和；須服從組織計劃；力而行、切勿脫離實際；答:管理者需要向員工闡述的事項：員工需要向管理者表達的事項：答:(1)管理者需要針對不同的下屬和權(quán)變因素，積極開展有效的績效指導(dǎo)；答:(1)通過持續(xù)不斷的溝通，了解員工合理的工作訴求且給予支答:(1)指出目前工作結(jié)果和設(shè)定業(yè)績之間的差距；(4)詢問員工對如何改變形勢的見解和個(6)雙方就行動計劃達成壹致意見，且制定實施日答:績效評估就是通過系統(tǒng)的方法，來評定員工工作行為和工作效答:(1)排序法:對員工按照表現(xiàn)以績效優(yōu)劣降序（2)強制分布法:根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，將工作業(yè)績分級(3-7類)，再根據(jù)事先確定的比例將員工進行歸級。壹般而言，杰出員工(1)績效評估主體所評估的內(nèi)容必須基于他能夠（2)績效評估主體必須對評估職位的工作內(nèi)容有壹定了解；(2)趨中效應(yīng):對壹組評估對象做出的評估結(jié)果相差不多，導(dǎo)致評估(4)對照效應(yīng):將前、后被評估者進行對照，從而根據(jù)評估者的印象(5)類已誤差:評估者對和自己具有相似特征的被評估者給予較高評(7)寬松性和嚴格性誤區(qū):當評定者給出不應(yīng)有的高評估，稱為寬松(8)個人偏見誤區(qū):評估者以某人所于的社會環(huán)境為依據(jù)判斷某人時答:(1)績效評估指標不清；答：績效反饋就是將績效評估的結(jié)果反饋給答:(1)溝通協(xié)商下壹績效考評周期的工作任務(wù)和目標；答:(1)有待發(fā)展的項目；（2）發(fā)展這些項目的原因；答:績效改進結(jié)果能夠采用四維度評估法：(1)各成員對改進活動的反應(yīng)結(jié)果；答:(1)績效評估結(jié)果是崗位動態(tài)管理的依據(jù)；(4)績效評估結(jié)果是衡量招聘和甄選有效性的從而對于不適合該崗位發(fā)展的員工進行相應(yīng)的崗位調(diào)整