個體工作壓力源中的角色沖突與人格特點的關系

一、工作壓力源與心理社會適應如果一個人結束了他們的生活，第一次進入組織環(huán)境，每個人都面臨著外部環(huán)境的變化，不同的個體可能無法經歷與變化有關的角色沖突。因此,在機會、選擇與風險并存的環(huán)境中,了解個體是否經歷到沖突以及所經歷沖突的程度與其自身特點之間的關系,可以為個體擇業(yè)、順利地實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展及組織人才甄選提供客觀且人性化的依據(jù)。文獻分析所反映的以往有關領域的研究狀況顯示,關于個體工作壓力源中的角色沖突與人格特點方面的研究已取得了一定的成果:如果將外部環(huán)境的變化視為工作壓力源,例如,Jex和Bliese(1999)的研究指出,角色沖突(roleconflict)是潛在的工作壓力源(workstressor),那么,Friedman等(2000)的研究指出,當個體面對工作壓力源時,人格通過使個體預先傾向于運用特別的應對機制影響工作壓力源。社會認知理論(SocialCognitiveTheory)則從個體、環(huán)境及行為三個方面指出,在社會系統(tǒng)中,人是環(huán)境的產品和生產者(Pervin&John,1999),其能動作用體現(xiàn)在“通過意圖和深謀遠慮暫時擴展能動作用,通過自我反應性影響自我調節(jié),對于自身能力、活動質量及生命意義和目標的反省”等方面(Bandura,2001)。從共同考慮心理因素和社會因素的角度出發(fā),Bem早在20世紀70年代就通過編制性別角色量表和一系列研究指出,雙性化個體比性別典型化個體在社交場合的行為更加得體,即雙性化個體心理社會適應水平較高。值得注意的是,個體性別角色差異是其人格差異的一部分。Martinova等(2002)的研究則指出,工作壓力源中的角色沖突與工作滿意度、情感承諾等正向的心理社會適應(psychosocialadjustment)指標呈顯著負相關,而與緊張這一反應心理健康狀況的心理社會適應指標呈顯著正相關。但針對處于特定心理發(fā)展階段個體,特別是符合當今我國個體、組織與工作環(huán)境特點的研究還有待開展。因此,嘗試遵循個體差異性原則,在我國組織與工作環(huán)境中,探討個體工作壓力源中的角色沖突與其人格特點之間的關系。二、方法(一)年齡/年齡分布158名本科畢業(yè)后工作了0-6年的組織員工。其中,男101人,女57人,年齡在22-29歲之間。有效問卷被試工作年限平均3年5個月(M=3.41,SD=1.70),0-6年分布均勻(14.5%-17.89%)男女被試各類崗位的分布見表1所示:(二)量表的信效度工作壓力源問卷中角色沖突分量表。分量表共3個項目(例如:我既定的工作任務、工作職責和工作目標處于變動的狀態(tài))。要求被試采用5點量表評定各項目與自己相符合的程度(“1”代表非常不符合,“5”代表非常符合)。角色沖突分量表的內部一致性系數(shù)α=0.65。分量表具有良好的內容效度和一定的構想效度1。分量表個人資料部分包括工作年限、教育程度、崗位類型、性別、所處行業(yè)、組織類型及再擇業(yè)次數(shù)等項目。王登峰等(2004)完全根據(jù)中國人的人格結構和行為特點編制的綜合性人格測量工具,中國人人格量表(QingnianZhongguoPersonalityScale,以下簡稱QZPS)。量表共180個項目(例如:我今天的努力是為了實現(xiàn)未來的目標),要求被試采用5點量表評定各項目與自己相符合的程度(“1”代表非常不符合,“5”代表非常符合)。量表中7個大因素的內部一致性如下:因素一α外向性=0.90;因素二α善良=0.88;因素三α行事風格=0.87;因素四α才干=0.86;因素五α情緒性=0.87;因素六α人際關系=0.87;因素七α處世態(tài)度=0.87。量表共18個小因素,3個綜合維度,2個性別角色類型。(三)成時間及回復有效問卷組織人力資源部門工作人員協(xié)助發(fā)放問卷。問卷完成時間約為40-50分鐘。共收回有效問卷152份(回收率為96.2%)。錄入編碼后的數(shù)據(jù),并使用SPSS10.0統(tǒng)計軟件處理。三、結果(一)描述的結果工作壓力源中的角色沖突各項目的平均數(shù)和標準差見表2。(二)qzps中部分小因素對工作壓力源中角色沖突的影響對工作壓力源中的角色沖突與中國人人格問卷因素進行相關分析及t檢驗。結果顯示,工作壓力源中的角色沖突與QZPS中3個綜合維度、2個性別角色類型、7個大因素均呈顯著相關(見表3、表4、表5、表6)。結合工作壓力源中的角色沖突及其項目具體的特征描述和QZPS中18個小因素的含義(10(,采用獨立樣本t檢驗,分別比較QZPS中部分小因素對工作壓力源中的角色沖突的影響。根據(jù)得分前后27%的分組原則區(qū)分QZPS中部分小因素的高、低分,結果見表7所示:在合群(t(90)=8.672,P(0.001)、樂觀(t(89)=6.083,P(0.001)、決斷(t(94)=5.569,P(0.001)、堅韌(t(93)=4.950,P(0.001)、機敏(t(91)=5.029,P(0.001)、自信(t(82)=7.04,P(0.001)這些特點上,高分的個體比低分的個體經歷的工作壓力源中的角色沖突程度低;而在淡泊(t(88)=-5.222,P(0.001)這個特點上,高分的個體比低分的個體經歷的工作壓力源中的角色沖突程度高。(三)qzps個性特征對個體經歷工作壓力源中角色沖突的預測從相關分析結果可以了解到,個體工作壓力源中的角色沖突與其人格特點有著不同程度的相關。為進一步探明各相關因素對工作壓力源中的角色沖突的影響和預測程度,分別以人格特點(QZPS3個綜合維度、QZPS2個性別角色類型、QZPS7個大因素、QZPS18個小因素)為自變量,以工作壓力源中的角色沖突為因變量,進行多元線性回歸分析。經逐步回歸過程,結果顯示(見表8):QZPS3個綜合維度中,事物指向(t=-8.529,P(0.001)特點;QZPS2個性別角色類型中,男性化(t=6.909,P(0.001)特點;QZPS7個大因素中,外向性(t=-4.688,P(0.001)、情緒性(t6.867,P(0.001)特點;QZPS18個小因素中,合群(t=-5.013,P(0.001)、耐性(t=-3.689,P(0.001)和爽直(t=2.421,P(0.05)特點進入了相應的回歸方程,即以上個體人格特點可以較好地預測其經歷的工作壓力源中的角色沖突,且在相同的環(huán)境中,事物指向(綜合維度)、外向性(大因素)、合群(小因素)、耐性(小因素)這些特點對個體經歷的工作壓力源中的角色沖突有顯著積極影響;而男性化(性別角色類型)、情緒性(大因素)、爽直(小因素)這些特點對個體經歷的工作壓力源中的角色沖突有顯著負面影響。從Beta值來看,事物指向(綜合維度)特點對工作壓力源中的角色沖突的預測力最強,而爽直(小因素)特點對工作壓力源中的角色沖突的預測力相對較弱。(四)工作壓力源中的角色沖突根據(jù)被試在男性化和女性化分量表上分數(shù)的中位數(shù)(20-30歲個體常模分數(shù)分別為84和104)將被試分為男性化(男性化分數(shù)高于中位數(shù)、女性化分數(shù)低于中位數(shù))、女性化(女性化分數(shù)高于中位數(shù)、男性化分數(shù)低于中位數(shù))、雙性化(男性化和女性化分數(shù)均高于中位數(shù))和未分化(男性化和女性化分數(shù)均低于中位數(shù))4組。4組被試的人數(shù)和百分比見表9。結果顯示,男被試中女性化人數(shù)略高于男性化人數(shù),未分化人數(shù)最少;女被試中女性化人數(shù)最多,雙性化人數(shù)最少;未分化組中男女被試數(shù)量相當,而雙性化組中男被試數(shù)明顯多于女被試數(shù);無論男女,倒性化的比例均偏高。性別角色類型與工作壓力源中的角色沖突的描述統(tǒng)計結果見表10所示。采用單因素方差分析比較性別角色類型對工作壓力源中的角色沖突的影響,F(3,151)=22.312,P<0.001。對性別角色類型進行觀察均值的多元比較(scheffe法),事后檢驗結果進一步顯示,男性化與女性化(P<0.001)、雙性化與女性化(P<0.001)對工作壓力源中的角色沖突的影響均存在顯著差異;而男性化與雙性化、男性化與未分化、女性化與未分化對工作壓力源中的角色沖突的影響均不存在顯著差異。以上結果顯示,性別角色類型會直接影響個體工作壓力源中的角色沖突,且男性化個體(無論男女)經歷的工作壓力源中的角色沖突程度最高,其次是雙性化和未分化個體,女性化個體(無論男女)經歷的工作壓力源中的角色沖突程度最低。四、工作壓力源中的角色沖突與個體的人格特點從我國個體、組織與工作環(huán)境特點方面分析,研究結果表明,個體經歷的“不能理解組織的期望,新的但有限的晉升帶來機會和競爭,既定的工作任務、職責和目標處于變動狀態(tài)”等潛在的工作壓力源中的角色沖突與中國人的“他人指向、自我指向、事物指向”特點均呈顯著負相關。該結果與Muchinsky(2000)指出的“角色沖突源于組織中個體和他人因未采取相同的角色期望而產生的對于一個人角色的滿意或者與之有關的重要因素的認知上的不同”相符合,且說明,我國個體的人格特點,特別是“自我指向”特點,雖其核心屬于個人自身特點,還表現(xiàn)為與他人、事物的關系,是外在表現(xiàn)與內在特點的結合。研究結果還顯示了男女性別角色類型的分布狀況:第一,雙性化和未分化比例都明顯低于性別的典型化比例。該結果可能與被試的同質性較高有關,也可能是我國男女個體固有的性別角色分化概念的反映。第二,女性化比例高于男性化比例,且女性和男性都較多地偏向女性化。該結果可能與我國文化更強調“和諧”等特點有關,即女性化特點可能是我國文化對女性和男性的共同要求。第三,雙性化被試中,男性明顯多于女性;女性被試中,雙性化人數(shù)最少。該結果可能與我國社會對男性、女性限制程度不同的文化有關。第四,無論男女,倒性化的比例均偏高。該結果說明,男性化和女性化是相對獨立的個體人格特點,男女個體都可以追求男性化特點和女性化特點。這使得個體的全面發(fā)展成為可能。由以上分析可見,我國個體的人格特點既體現(xiàn)了個體頭腦中固有的概念,又反映了我國文化和傳統(tǒng)與個體意識之間密不可分的關系,是個體作用和文化影響的結合。因此,個體自身、組織都必須關注人與物理的和社會的環(huán)境的交互作用,從而創(chuàng)造人與環(huán)境和諧共處、共同發(fā)展的態(tài)勢。從工作壓力源中的角色沖突與人格之間的關系方面分析,研究結果從多個層面表明,工作壓力源中的角色沖突與個體人格特點之間呈顯著相關,且不同水平的個體人格特點對工作壓力源中的角色沖突有顯著影響。該結果與以往有關領域的研究結果相符合。例如,有研究者認為行為風格(behavioralstyle)即人格,并指出,具有不同行為風格的個體對于壓力源的經歷水平存在顯著差異。同時,當個體工作的組織環(huán)境與其個人行為風格一致時,其工作目的更明確,且能夠更具生產力或者更有效率地工作(Mckenna等,2002),而當角色沖突在個體工作的組織環(huán)境中客觀存在時,其也可以嘗試有意識地發(fā)展新的行為風格,以減少角色沖突的負面影響(Tidd&Friedman,2002)。例如,當組織與工作環(huán)境中的變革對人提出新的需求時,個體可以有意識地塑造事物指向、外向性等特點,并關注男性化特點、情緒性特點的發(fā)展趨勢;男女個體都可以有意識地內化女性化特點(除優(yōu)柔寡斷外)及溫和委婉、持之以恒等積極的男性化特點。由以上分析可見,在社會化(socialization)過程中,組織與工作環(huán)境對個體施加壓力,促使其接受組織認同的行為價值和標準,而個體也可以在持續(xù)地和組織與工作環(huán)境接觸的過程中發(fā)揮其積極作用。即個體可以通過嘗試不同的人格和角色、采取多種方式追求同一角色等行為形成某些基本的人格,從而實現(xiàn)人的全面發(fā)展,并逐漸理解和接受自己及所處的環(huán)境(Miller,2002)。此時,個體成功解決環(huán)境中潛在的沖突的可能性增加了,其在一個選定的角色中工作的動機增強了。從工作壓力源中的角色沖突與心理社會適應水平之間可能存在的關系方面分析,研究結果表明,男性化特點與工作壓力源中的角色沖突呈顯著正相關且在多元線形回歸分析中以正的Beta值進入了回歸方程,女性化個體(無論男女)經歷的工作壓力源中的角色沖突程度最低,以上結果與王登峰和崔紅發(fā)現(xiàn)的性別角色類型與心理社會適應之間的關系一致。這種一致性在一定程度上預示了工作壓力源中的角色沖突與心理社會適應水平之間存在的關系?？赡艽嬖谶@樣的過程:對于結束校園生活、初次進入組織環(huán)境工作的個體而言,工作對于其角色形成是很重要的,其必須主動探索并通過努力將新角色中的需要、知識、技能和目標等融合為一致的整體,以保持自身與環(huán)境之間的和諧關系。而在組織環(huán)境中與工作有關的“任務、職責、目標”等都處于變動的狀態(tài)下,個體順利完成上述發(fā)展任務的難度增加了,且其更加可能對于已經發(fā)生的變化和可供選擇的行為方式感到不知所措,更加易于經歷到與變化有關的角色沖突,最終,其在心身、行為、自我與經驗等方面表現(xiàn)為心理社會適應不良。研究結果同時表明,男性化個體(無論男女)經歷的工作壓力源中的角色沖突程度最高,該結果與王登峰和崔紅在研究中發(fā)現(xiàn)的心理社會適應水平最低的是雙性化個體不一致。如果從男性化個體和雙性化個體都具有較強的男性化特點方面分析問題,這種不一致在某種意義上依然支持中國被試中女性化個體心理社會適應最好的結果。對于正在擇業(yè)的大學生,其可以在了解個人人格特點的基礎上,結合人力資源市場對人才需求的現(xiàn)狀綜合考慮如下問題:個人人格特點與崗位類型、組織類型、行業(yè)類型