歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策摘要：中國(guó)將近30年的改革開(kāi)放中，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，取得了一些令人矚目的成績(jī)。但在中國(guó)加入WTO后，經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展也面臨著更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，而競(jìng)爭(zhēng)成敗的核心關(guān)鍵就在于人力資源管理方面。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理認(rèn)識(shí)不足，管理意識(shí)落后，管理方法陳舊等諸多的問(wèn)題，嚴(yán)重影響和制約其快速的發(fā)展壯大。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須在企業(yè)管理上下功夫，尤其要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的不足，從而更新理念、加緊變革，建立健全科學(xué)的企業(yè)機(jī)制及人力資源管理體制，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，以形成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化一、引言：民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展概況及在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要性中國(guó)的改革開(kāi)放已將近30周年，這些年來(lái)中國(guó)人民在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義道路上所取得的各項(xiàng)成績(jī)吸引著全世界的目光。而民營(yíng)企業(yè)作為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，是發(fā)展生產(chǎn)力的一支重要力量，它在保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問(wèn)題、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面都發(fā)揮著不可替代的作用。在美國(guó)、日本以及歐洲等這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，民營(yíng)（家族）企業(yè)都占到了企業(yè)總數(shù)的90%以上，是其整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。它們之中有很多企業(yè)也早已將步伐邁出本國(guó)國(guó)門(mén)，成立了跨國(guó)公司，足跡遍及全球各地，影響并改變著全世界人民的生活。中國(guó)在加入WTO之后，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的步伐，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)面臨著全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，緊隨在國(guó)有企業(yè)和跨國(guó)公司之后，民營(yíng)企業(yè)勢(shì)必要更廣泛的參與到國(guó)際范圍的競(jìng)爭(zhēng)中去，要發(fā)展壯大自身，一樣承載著發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的使命。但是由于歷史原因和文化背景等因素的影響，加之我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)少，在現(xiàn)階段也仍存在著諸多的問(wèn)題，影響和制約著企業(yè)的迅速成長(zhǎng)和壯大。這其中尤為重要和突出的一個(gè)問(wèn)題就是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，人力資源已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源，企業(yè)一切資源都必須通過(guò)“人力資源”的作用才能發(fā)揮其各自的作用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大、立于不敗之地，就必須在企業(yè)管理上下功夫，尤其要高度重視人力資源的管理，更新理念、提高認(rèn)識(shí)、加緊變革，建立健全科學(xué)的企業(yè)機(jī)制及人力資源管理體制。二、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及解析(一)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)1．企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)狹隘，管理理念落后當(dāng)前人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，但是許多的民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。目前許多的民營(yíng)企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，或者是人力資源部門(mén)還依然沿襲過(guò)去的管理機(jī)制，單單行使著考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等單純的“管”的職能，根本沒(méi)有將傳統(tǒng)的“人事管理”的職能轉(zhuǎn)到對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、人才的激勵(lì)和使用、人力資源的合理配置等現(xiàn)代人力資源管理職能上來(lái)。究其原因就是企業(yè)管理理念的落后，企業(yè)并沒(méi)有將人作為一種資源使用，而單單是將人看成是生產(chǎn)的一種成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種普通生產(chǎn)資料。甚至有些企業(yè)主還依然抱有員工都是掙企業(yè)的錢(qián)的思想，所以就將員工也看成是為企業(yè)“賺錢(qián)的機(jī)器”，從而缺乏對(duì)員工應(yīng)有的尊重，在對(duì)人才的使用上，僅憑單方面的主觀意愿而任意驅(qū)使。2．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，人力資源規(guī)劃缺失目前，眾多的民營(yíng)企業(yè)可以說(shuō)根本沒(méi)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即使有些企業(yè)有一些經(jīng)營(yíng)愿景但也只是喊喊口號(hào)，空洞無(wú)物，缺乏可執(zhí)行性的實(shí)施步驟。在這樣的情況下，企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃也就不足為怪了。也有很多的民營(yíng)企業(yè)有其發(fā)展戰(zhàn)略，但是在其制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時(shí)卻往往忽略了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，不考慮企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就造成了企業(yè)的人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。3．企業(yè)使用人才功利性強(qiáng)，人事決策隨意性大大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)在人才使用和培養(yǎng)上都有些短視行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的人才機(jī)制，決策隨意、缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)。很多企業(yè)只重視使用那些能直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人才，如銷售、技術(shù)人才，而輕視管理型人才；注重單個(gè)關(guān)鍵部門(mén)和個(gè)人的使用，忽視企業(yè)各部門(mén)整體素質(zhì)的提高和團(tuán)隊(duì)作業(yè)能力的加強(qiáng)；企業(yè)主在對(duì)人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等方面也完全是憑主觀經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。對(duì)人才的使用真可謂是“用之則為龍，不用則為蟲(chóng)”，盲目重用人才和閑置不用人才以及不合理使用人才的現(xiàn)象普遍存在。這種對(duì)人才的盲目使用，不僅造成了企業(yè)人力資源投入上的很大浪費(fèi)，而且由于人事決策的隨意性使得企業(yè)人事無(wú)規(guī)律無(wú)計(jì)劃的頻繁變動(dòng)，促使員工隊(duì)不穩(wěn)定情緒的激增，很多企業(yè)的運(yùn)作決策也都是因人事的變動(dòng)而得不到有效的跟進(jìn)和執(zhí)行，制度化規(guī)范化運(yùn)作更是無(wú)從談起，企業(yè)發(fā)展停滯不前。(二)人力資源制度化管理缺失，管理隨意性強(qiáng)1．企業(yè)制度化管理認(rèn)識(shí)不足，“家長(zhǎng)式”管理作風(fēng)普遍存在民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人或有某種情感關(guān)系聯(lián)系起來(lái)的團(tuán)體所投資興辦的，企業(yè)主多集所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)于一身。這種以情感紐帶所聯(lián)系起來(lái)的家族式管理形式在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、極底的監(jiān)督成本和明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時(shí)候，隨著企業(yè)日常事務(wù)的增多，缺乏制度化、規(guī)范化的管理運(yùn)作就會(huì)造成決策的盲目、管理的混亂和權(quán)利的濫用。很多民營(yíng)企業(yè)企業(yè)主還存在著事必躬親的思想，因缺乏對(duì)員工的充分信任或是對(duì)員工能力的懷疑，從而干擾一些正常的專業(yè)化的企業(yè)運(yùn)作行為，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)打上深深的個(gè)人烙印，限制了企業(yè)的創(chuàng)新源泉。絕對(duì)的權(quán)利凌駕于管理制度之上，而缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失甚至是衰敗。2．企業(yè)分配機(jī)制不透明，員工利益分配無(wú)保障很多民營(yíng)企業(yè)在員工利益分配方面缺乏公開(kāi)、公平、公正的機(jī)制。即使有些企業(yè)為吸引人才，制定出了一系列的薪資福利制度，但是由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系及與之相配套的措施，或者是薪資福利制度本身就存在缺陷，并不能夠確保人才能夠在其付出智慧和勞動(dòng)后得到適當(dāng)?shù)南鄳?yīng)的經(jīng)濟(jì)利益報(bào)償，從而使這一制度往往是流于形式，根本起不到科學(xué)管理使用人力資源的作用。很多民營(yíng)企業(yè)在分配上的不透明、不科學(xué)，往往也造成了企業(yè)在用人待遇上的誠(chéng)信打折，造成企業(yè)對(duì)人才的吸引力降低；而現(xiàn)有的企業(yè)員工也因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的有效激勵(lì)，工作積極性的不足，“磨洋工”者大有人在，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比比皆是。3．企業(yè)人事法規(guī)政策意識(shí)淡漠，員工缺乏安全感很多民營(yíng)企業(yè)人事法規(guī)政策意識(shí)淡漠，企業(yè)的規(guī)章制度、員工的醫(yī)療保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保障體系不健全；更有甚者，一些企業(yè)為逃避責(zé)任，很少與員工簽定勞動(dòng)合同，拖欠員工工資；經(jīng)常的“炒人、“換人”，或者是由于經(jīng)營(yíng)的短視行為和用人功利性，無(wú)視員工的后顧之憂及工作意愿，單方面隨意安排員工的工作崗位等這些行為都易造成企業(yè)員工的情緒波動(dòng)，工作缺乏安全感和歸屬感。隨著08年1月新的《勞動(dòng)合同法》施行，很多企業(yè)突擊裁員、突擊簽定勞動(dòng)合同的情況就可見(jiàn)這種現(xiàn)象的普遍存在。(三)人員流動(dòng)性大，組織穩(wěn)定性差1．企業(yè)人才吸納乏力及人才使用不力我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)以其自身優(yōu)越的機(jī)制快速的發(fā)展壯大，向世人展示了自己創(chuàng)業(yè)的奇跡。但是相對(duì)于國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)及一些事業(yè)單位，民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著很大的不足，人才吸納乏力，尤其是中高級(jí)專業(yè)人才的吸納上乏力，人力資源總體素質(zhì)滯后發(fā)展。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)在現(xiàn)有的人才使用上，尤其是高層管理人員使用上也存在著不足，做不到知人善用。一方面對(duì)現(xiàn)有人力資源的充分挖掘利用不夠，另一方面存在好大喜功的思想，在人才引進(jìn)上惟學(xué)歷和資歷是從，拿人才充門(mén)面。信奉“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，盲目引進(jìn)所謂“空降兵”，而不管人才的引進(jìn)和使用是否適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理需要，是否適合企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。而企業(yè)從外部引進(jìn)的人才一旦與企業(yè)固有的管理理念和價(jià)值觀上與企業(yè)有不同時(shí)，便很快又會(huì)受到冷淡，這種行為不僅造成了人才引進(jìn)上的巨大浪費(fèi)，也同樣對(duì)企業(yè)原有人員的工作積極性是一種打擊。2．企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確當(dāng)前的很多民營(yíng)企業(yè)都看到了人才的重要性，但是對(duì)人才的培養(yǎng)卻都沒(méi)有信心。很多企業(yè)辛辛苦苦的培養(yǎng)出人才最終卻由于員工的“跳槽”而流失到了其它企業(yè)，甚至成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才。這就造成了很多企業(yè)不再愿意培養(yǎng)人才，認(rèn)為培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，于是放棄了這種“為他人做嫁衣”的行為，對(duì)于人才也只是隨取隨用了。甚至一些企業(yè)還存在不僅不積極培養(yǎng)人才，而且限制培養(yǎng)人才的行為，認(rèn)為就是因?yàn)槿瞬懦砷L(zhǎng)了才會(huì)“跳槽”的。這些就形成了民營(yíng)企業(yè)總體育人環(huán)境差的這樣一種客觀事實(shí)。而實(shí)際究其原因，則往往是由于這些企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系的指導(dǎo)和保障，員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路不明確，加之勞資雙方契約關(guān)系的不規(guī)范，缺少相應(yīng)的勞動(dòng)合同的法律約束力，就給員工的隨意流動(dòng)提供了土壤，創(chuàng)造了條件。企業(yè)只是為滿足自身單方面利益招聘員工，而不能給予員工適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)和保障；員工也僅僅是將企業(yè)作為實(shí)習(xí)的基地，積累經(jīng)驗(yàn)、資力的平臺(tái)，奔向下一個(gè)目標(biāo)的跳板，更很難沉下心來(lái)將“工作”當(dāng)成“事業(yè)”來(lái)去做。雙方都是各取所需，而不去謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)，所以就很難達(dá)成充分的相互信任、雙方共同努力協(xié)調(diào)發(fā)展的共贏局面了。有關(guān)專家預(yù)測(cè)，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率在15%左右，而我國(guó)當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于這個(gè)水平，有的甚至達(dá)到了50%以上。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，民營(yíng)企業(yè)人員的工齡普遍很短，平均只為2-3年，最短的甚至只有兩個(gè)月，最長(zhǎng)的也不超過(guò)6年。組織行為學(xué)中有關(guān)群體發(fā)展的模型研究中說(shuō)明，群體的發(fā)展要經(jīng)過(guò)形成階段—震蕩階段—規(guī)范化階段—有所作為階段—解體階段的這樣一個(gè)完整過(guò)程。也就是說(shuō)，任何一個(gè)團(tuán)體和組織都必須要先經(jīng)過(guò)一個(gè)震蕩和規(guī)范化的階段才能有所作為，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)效益。民營(yíng)企業(yè)在如此這樣的一個(gè)人才高流動(dòng)率的環(huán)境下，組織團(tuán)隊(duì)往往長(zhǎng)期處于形成、震蕩和規(guī)范化的前期階段，就很難達(dá)成有所作為了。本身企業(yè)管理方式就不規(guī)范，又常常由于人員的變動(dòng)而變動(dòng)著，也就更難形成制度化的管理機(jī)制了。三、改善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議(一)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃1．評(píng)估企業(yè)人力資源狀況，建立人力資源預(yù)決算體制民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)初期的資本原始積累期后，就必須要對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的調(diào)查和評(píng)估，結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)整合利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)要建立人力資源的預(yù)決算體制，使人力資源與其它各項(xiàng)資源的開(kāi)發(fā)使用一樣有章可循，有據(jù)可依，對(duì)人才的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升等都做出詳細(xì)的規(guī)劃和記錄及跟進(jìn)評(píng)估，時(shí)刻確保企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配，為企業(yè)效益增長(zhǎng)服務(wù)。2．穩(wěn)定專業(yè)人員隊(duì)伍，加強(qiáng)核心人員的管理使用據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)最缺乏的是專業(yè)營(yíng)銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員，這類人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)起到最重要的作用，但這類人員卻并不是完全通過(guò)學(xué)校的教育能培養(yǎng)出來(lái)的，而必須通過(guò)市場(chǎng)實(shí)踐的鍛煉才能造就出來(lái)。同時(shí)，這些人員也最熟悉公司實(shí)際狀況的，他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)是在公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)過(guò)千錘百煉總結(jié)得到的，是公司的財(cái)富。所以企業(yè)尤其應(yīng)對(duì)這類核心人員加強(qiáng)管理和使用，為他們提供更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和和完善的社會(huì)生活保障待遇，解決它們的實(shí)際問(wèn)題，促進(jìn)其全身心的為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，投入其智慧和勞動(dòng)。同時(shí)，這些人員往往也是最熟悉企業(yè)實(shí)際狀況的，他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)最能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的開(kāi)發(fā)使用，使他們能夠在做好本職工作的同時(shí)能夠相應(yīng)轉(zhuǎn)變角色，形成企業(yè)的內(nèi)部“培訓(xùn)師”、“教練員”。這樣通過(guò)“傳、幫、帶”的形式將他們好的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)復(fù)制給其它人員，提高了整體的生產(chǎn)力，也是給予這些核心人員一個(gè)鍛煉和豐富提高的機(jī)會(huì)，給他們另一種方式的激勵(lì)。如此以來(lái)，促進(jìn)專業(yè)核心人員隊(duì)伍的穩(wěn)定的同時(shí)也更有助于增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性，保證了企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理的可持續(xù)性的發(fā)展。3．優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱的人員，而關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配，人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。只有優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，使各種人才充分發(fā)揮其各自的作用，協(xié)同團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，工作績(jī)效才能最高，人力資源的作用也才能最大限度的得到開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì)，這樣來(lái)明確企業(yè)人才的成長(zhǎng)階梯，樹(shù)立員工成長(zhǎng)目標(biāo)，提高其工作積極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。(二)建立健全科學(xué)管理體系，明確員工的責(zé)權(quán)利1．人力資源管理實(shí)現(xiàn)部門(mén)化，打造專業(yè)化的管理者團(tuán)隊(duì)民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者的引進(jìn)和培養(yǎng)，設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化，專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門(mén)化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí)，也要著重打造一個(gè)專業(yè)化的管理者團(tuán)隊(duì)；要在人力資源管理部門(mén)的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門(mén)的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運(yùn)行。2．建立健全規(guī)章制度，實(shí)施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大，民營(yíng)企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，科學(xué)的分工作業(yè)，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束，建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系，明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”，實(shí)現(xiàn)“法治”，這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性，使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。3．完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性組織行為學(xué)和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展都對(duì)“人”這一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有了一個(gè)全新、深刻的認(rèn)識(shí)——企業(yè)員工都是“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”，他們不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)利益方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的員工類型，滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。(三)塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力1．轉(zhuǎn)變企業(yè)用人觀念，重新認(rèn)識(shí)人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本，就在于充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用“人”的價(jià)值。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對(duì)人的“管”上轉(zhuǎn)移到對(duì)人的“開(kāi)發(fā)使用”上來(lái)。企業(yè)管理者要拋棄“官僚”作風(fēng)，將以“監(jiān)督和控制”為主的傳統(tǒng)管理模式向以“領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)”為主的現(xiàn)代管理模式上轉(zhuǎn)化。企業(yè)管理者要重新定義對(duì)人性的假設(shè)，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人，是愿意和能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。管理者要充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作的新型工作團(tuán)隊(duì)，使員工能在這一工作團(tuán)隊(duì)中得到安全感、歸屬感，被一種積極進(jìn)取、榮辱與共的團(tuán)隊(duì)文化所激勵(lì)，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂(lè)于奉獻(xiàn)，主動(dòng)高效地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)。2．加強(qiáng)企業(yè)溝通管理，促成和諧的工作氛圍企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要搭建出上行溝通、下行溝通，平行溝通等多方向的立體溝通渠道，形成一個(gè)開(kāi)放的信息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，了解其思想動(dòng)態(tài)，也要注意認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)公司和部門(mén)管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與意識(shí)。同時(shí)要注意信息的反饋，保證溝通的實(shí)際效果和結(jié)果。通過(guò)全方位、多形式的溝通渠道將存在的問(wèn)題暴露出來(lái)，也將解決問(wèn)題的方式探討出來(lái)，在溝通中消除勞資雙方的誤會(huì)和隔閡，拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。這對(duì)強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其企業(yè)歸屬感、榮譽(yù)感都有著舉足