第四章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要內(nèi)容4.1薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念4.2薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟4.3薪酬寬帶第一節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排．它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題．這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的．注意內(nèi)部一致性剖析：水平一致性與垂直一致性垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）職位部門Ａ部門Ｂ部門Ｃ前臺(tái)接待員￥2500￥2600￥2900行政秘書￥3000￥3100￥2500高級(jí)秘書￥3500￥3600￥5000第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括：

☆薪酬的等級(jí)數(shù)量；☆同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變化范圍；（最高值、最低值以及中間值）☆相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念

設(shè)計(jì)薪等時(shí)考慮的因素：

＊職位數(shù)量的多少＊工資級(jí)差＊薪酬管理上的便利＊企業(yè)的管理傾向及配套文化１、薪酬的等級(jí)數(shù)量注意：①分等的目的是使價(jià)值相同或相近的職位歸入同一薪等。

②一般企業(yè)的薪酬等級(jí)在7~10級(jí)之間。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）１）確定薪酬區(qū)間的中點(diǎn)

＊

中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式?jīng)Q定，通常代表了該薪酬等級(jí)的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

＊比較比率用于表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬之間的關(guān)系，既可以應(yīng)用于員工個(gè)人、員工群體，又可以應(yīng)用于整個(gè)組織。不同薪酬比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）

員工個(gè)人薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際的工作績(jī)效。

薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本控制工具，企業(yè)常常將大多數(shù)員工的基本薪酬都定在薪酬的區(qū)間中值上。

第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）２）決定薪等的上限和下限＊薪酬變動(dòng)范圍

=

該區(qū)間最高值-最低值

＊薪酬變動(dòng)比率＝上下限之差／下限上半部分薪酬變動(dòng)比率＝（最高值－中間值）／中間值

薪酬變動(dòng)范圍與薪酬等級(jí)數(shù)量之間有密切關(guān)系薪酬變動(dòng)比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動(dòng)比率約為50％上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值—中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值—最低值）/中間值=20%總體變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值=50%第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念２、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）＊薪酬變動(dòng)比率通常在10％---150％之間浮動(dòng)，不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率不一定要一致。＊影響因素：職位價(jià)值、職位層級(jí)、基本稱職和非常嫻熟之間的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向。不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%～25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%～40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%～50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間滲透度＊薪酬區(qū)間滲透度＝（員工實(shí)際所得基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）

＊考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念舉例：假定某一薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間變動(dòng)率恒為５０％，企業(yè)每年的總體薪酬水平提高幅度恒為2.5％，同時(shí)某員工的薪酬總是以每年６％的速度上升，且其進(jìn)公司第一年的基本薪酬為1280元，則該員工的長(zhǎng)期薪酬變化如表所示．薪酬區(qū)間滲透度通過(guò)薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化

工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪酬區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊有交叉重疊無(wú)交叉重疊銜接式（上一薪酬等級(jí)的區(qū)間下限與下一薪酬等級(jí)的區(qū)間上限在同一水平線上）非銜接式（上一薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限高于下一薪酬等級(jí)的區(qū)間上限）第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位．但是要注意，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，一般不超過(guò)50%．考慮因素：企業(yè)所期望的員工分布；企業(yè)的管理傾向。●薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素，一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差?！竦燃?jí)重疊度=100%×(重疊值/下一級(jí)薪酬變動(dòng)范圍)3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念薪酬區(qū)間中值級(jí)差/薪酬變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（1）

A

區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級(jí)差/薪酬變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2）C

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念總之，薪酬區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊就越大。3、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊第二節(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。第三節(jié)

薪酬寬帶

第三節(jié)薪酬寬帶

☆始于２０世紀(jì)８０年代末到９０年代初，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生

☆工資等級(jí)寬波段化（矮化）即工資等級(jí)線延長(zhǎng)，特點(diǎn)：工資級(jí)別減少，由原來(lái)的十幾個(gè)減少至三、五個(gè)。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大。（美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與薪酬寬帶薪酬水平薪酬等級(jí)一級(jí)薪酬寬帶薪酬水平二級(jí)三級(jí)12345678

第三節(jié)薪酬寬帶一般說(shuō)來(lái)，寬帶薪酬的每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到１００％或１００％以上。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)４個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別。

第三節(jié)薪酬寬帶作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高和能力的提升。使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，有利于職位輪換。有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。

第三節(jié)薪酬寬帶可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中尤為有用。除此之外,非人力資源經(jīng)理人員要具有較強(qiáng)的人力資源管理能力,并且企業(yè)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃.傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬第三節(jié)薪酬寬帶寬帶數(shù)量的確定

☆根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別作為設(shè)計(jì)企業(yè)寬帶級(jí)別的基礎(chǔ)，是一種較可行的方法?！钇髽I(yè)寬帶級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)別合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。寬帶的定價(jià)

☆在同一寬帶中不僅存在技能或能力間薪酬水平的差異，也存在職能工作間薪酬水平的差異。☆在定價(jià)時(shí)往往有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是不同職能部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)越大，薪酬水平越高；二是不同職能人員的市場(chǎng)價(jià)值的高低。員工薪酬的定位和調(diào)整☆績(jī)效法、技能法、能力法

跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策第三節(jié)薪酬寬帶檢查公司的文化、價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略☆寬帶薪酬管理通常匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)；☆通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式完善相關(guān)管理制度與辦法，減少寬帶管理的消極影響☆掌握好實(shí)行寬帶薪酬的時(shí)機(jī)選擇，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化提出了寬帶薪酬實(shí)施的必要性，并且人力資源部門職責(zé)和主管責(zé)任的定位都發(fā)生了適應(yīng)寬帶薪酬的轉(zhuǎn)變的情況下，其實(shí)施才能收到好的效果?！钭⒅丶訌?qiáng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能?！顚拵匠旯芾淼幕A(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。引發(fā)員工參與．加強(qiáng)溝通

配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃寬帶薪酬體系的實(shí)施條件☆薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少．反之，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越小，薪