人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

思考

人力資源部的工作包括哪些方面、你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？哪一項(xiàng)工作最難？招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。人力資源管理的5p模型

——招聘是人力資源管理的重要基礎(chǔ)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵(lì)體系培訓(xùn)體系工作分析人力資源規(guī)劃企業(yè)起于人而止于人“人”+“止”=企無(wú)人企業(yè)停止“止”+“人”=企沒有規(guī)矩、不成方圓

領(lǐng)導(dǎo)人在人的管理與進(jìn)行人事決策上的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)超過花在其他工作上的時(shí)間，因?yàn)?，沒有任何決策所造成的后果與影響，會(huì)像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤，那樣持久又難以消弭。

國(guó)際大師—彼德·德魯克作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大人：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要技能，眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVEULRICH：《人力資源冠軍》杰克.韋爾奇自傳摘選我們費(fèi)了很多周折，才知道我們即使獲得了世界上最好的策略，但是如果沒有合適的人選去發(fā)展、實(shí)現(xiàn)它，這些策略恐怕也只能“光開花，不結(jié)果”。合適可靠的人什么事不能干？沒錢賺的事不能干；有錢賺但投不起錢的事不能干；有錢賺也投得起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。

——柳傳志人？你了解人嗎？你了解你自己?jiǎn)?？你了解別人嗎？你通過何種方式了解自己和別人？你如何挑選工作？陳魯豫說：我做事只有兩個(gè)原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長(zhǎng)的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長(zhǎng)的工作……首先，個(gè)人要了解自己，興趣、性格特征、職業(yè)傾向、需求偏好等。企業(yè)要明白自己的用人標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。人適其職職適其人人盡其才才盡其用為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確招聘渠道問題招聘信息不完整

招聘需求錯(cuò)位

外部環(huán)境因素影響選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)渠道發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理課程大綱人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)第一章素質(zhì)測(cè)評(píng)概論第二章素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理第三章素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法第四章心理測(cè)驗(yàn)第五章面試技術(shù)第六章評(píng)價(jià)中第七章心第七章履歷分析與紙筆測(cè)驗(yàn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施與報(bào)告課程特點(diǎn)及要求特點(diǎn)：理論與實(shí)踐相結(jié)合實(shí)用性強(qiáng)方法多要求：全心投入，互動(dòng)參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入自己動(dòng)手參考書籍趙琛徽主編，《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》，武漢大學(xué)出版社，2010.4教材蕭鳴政主編，《人員測(cè)評(píng)與選拔》，復(fù)旦大學(xué)出版社張愛卿主編，《人才測(cè)評(píng)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社蕭鳴政主編，《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》，高等教育出版社雜志：中國(guó)人力資源開發(fā)、人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)管理、企業(yè)文化等參考書第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論素質(zhì)的概念、特點(diǎn)及構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念及特點(diǎn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能及作用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展

第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義素質(zhì)的概念素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)的特點(diǎn)研究素質(zhì)的意義“真正認(rèn)識(shí)自己的人，才是最有力量的人?！?/p>

-----古希臘哲學(xué)大師蘇格拉底

“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家、撫百姓、給糧餉、不絕糧道，吾不及蕭何；連百萬(wàn)之軍，點(diǎn)必勝、攻必克，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之取天下也?！?/p>

---漢高祖劉邦

思考：如果任命蕭何帶兵打仗，韓信管理錢糧，后果如何？

素質(zhì)的定義：素質(zhì)一詞來(lái)源于英語(yǔ)“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱做“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》：事物本來(lái)的性質(zhì)；心理學(xué)上指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天特點(diǎn)。以上兩個(gè)概念，其共性：1，強(qiáng)調(diào)了素質(zhì)作為心理內(nèi)容與發(fā)展水平的基礎(chǔ)性作用；2，將素質(zhì)所涉范圍，單置于先天的感官、神經(jīng)等先天性的生理解剖、構(gòu)造方面。適用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，恰當(dāng)與否？

我們認(rèn)為，素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的前提，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。

注意：1.素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提2.素質(zhì)只是個(gè)體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而不是充分條件素質(zhì)的構(gòu)成

個(gè)體素質(zhì)可劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)心理素質(zhì)形態(tài)機(jī)能健康狀況文化素質(zhì)品德素質(zhì)能力素質(zhì)人格素質(zhì)心理健康心理過程素質(zhì)素質(zhì)身體素質(zhì)：人體在肌肉活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的力量、速度、耐力、靈敏及柔韌等的基本能力狹義心理素質(zhì)（專業(yè)知識(shí)、技能）素質(zhì)的基本構(gòu)成框架，奠定了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的測(cè)評(píng)框架。感覺知覺記憶思維語(yǔ)言情緒技能自我形象與社會(huì)角色態(tài)度與價(jià)值觀知識(shí)動(dòng)機(jī)、個(gè)性知識(shí)：操作工了解機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作堆積及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期。技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率。動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)。自我形象：自信即一個(gè)堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。素質(zhì)洋蔥模型

素質(zhì)的特征（一）對(duì)于個(gè)體行為的基礎(chǔ)作用性：任何工作任務(wù)的完成，都以一定的認(rèn)知活動(dòng)、動(dòng)力因素、相關(guān)知識(shí)和技能等素質(zhì)為基礎(chǔ)。（二）穩(wěn)定性和可塑性：所謂穩(wěn)定性，即個(gè)體素質(zhì)狀況、水平在一定的時(shí)空范圍中是持續(xù)不變的；所謂可塑性，即個(gè)體素質(zhì)狀況、水平的穩(wěn)定性是相對(duì)的，受影響于社會(huì)環(huán)境的變化、個(gè)體自身能動(dòng)行為。（三）差異性和共性：所謂差異性，主要是指?jìng)€(gè)體素質(zhì)之間的區(qū)分，顯著表現(xiàn)在智力、興趣、技能、氣質(zhì)、性格等方面；所謂共性，是指任何個(gè)體都具備素質(zhì)的基本構(gòu)成成分。（四）內(nèi)在性和表出性：所謂內(nèi)在性，即素質(zhì)是內(nèi)隱存在的，無(wú)法通過視覺、聽覺、觸覺進(jìn)行衡量。所謂表出性，即素質(zhì)影響個(gè)體行為且以一定形式表現(xiàn)出來(lái)，行為方式、工作績(jī)效和行為結(jié)果（學(xué)習(xí)成績(jī)、文學(xué)作品、朋友數(shù)量、銷售業(yè)績(jī)等）。（五）差異性與綜合性：所謂差異性，即素質(zhì)的差異性表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式、行為過程與工作績(jī)效之中。所謂綜合性，即同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系，難以分割。（六）可分解性：素質(zhì)對(duì)個(gè)體行為輻射的綜合性與全時(shí)空性，并不排斥對(duì)它的可分解性。任何個(gè)體的素質(zhì)都不是單一的，而是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。

第二節(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念狹義的素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過量表對(duì)被測(cè)者的品德、智力、心理、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。例如，智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、品德測(cè)驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式，來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者的有關(guān)素質(zhì)。

廣義的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是通過量表、面試、測(cè)評(píng)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，綜合測(cè)評(píng)被測(cè)者的一種活動(dòng)。

能力因素素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容動(dòng)力因素個(gè)人風(fēng)格因素能力因素能力按其來(lái)源不同，分為科學(xué)智能和社會(huì)智能。前者來(lái)自于人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者通過書本學(xué)習(xí)而取得的間接經(jīng)驗(yàn)；后者則是來(lái)自于社會(huì)實(shí)踐，它是通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競(jìng)爭(zhēng)與合作來(lái)獲得的。智能結(jié)構(gòu)組合科學(xué)智能高，社會(huì)智能低科學(xué)智能低，社會(huì)智能高科學(xué)智能高，社會(huì)智能高科學(xué)智能低，社會(huì)智能低職業(yè)類型技術(shù)、工程、研究等專業(yè)性的工作管理、公關(guān)、商人、中介人、經(jīng)紀(jì)人等高級(jí)管理人才非技術(shù)性、非關(guān)鍵性、普通人均能勝任的工作智能結(jié)構(gòu)與職業(yè)類型的關(guān)系研究能力、分析能力、判斷能力、推理能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、思考能力、規(guī)劃能力、空間能力、記憶力、聯(lián)想力等說服能力、交涉能力、社會(huì)交往能力、觀察能力、適應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關(guān)系能力、用人授權(quán)能力等指揮能力、預(yù)測(cè)能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、開拓能力、應(yīng)變能力、決策能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力（還包括以上兩項(xiàng)之和）科學(xué)智能社會(huì)智能科學(xué)智能+社會(huì)智能各種智能所對(duì)應(yīng)的能力各種智能所對(duì)應(yīng)的能力不同層級(jí)管理人員的智能結(jié)構(gòu)美國(guó)著名教育家戴爾·卡耐基在調(diào)查了無(wú)數(shù)的明星巨商、軍政要員之后，得出了這樣的結(jié)論：一個(gè)人事業(yè)上的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)(科學(xué)智能)，另外85%要靠人際關(guān)系、處世技巧。越是高級(jí)管理人員，其人情、見識(shí)也越高，這里的人情見識(shí)就是我們所說的社會(huì)智能素質(zhì)。右表形象地說明不同層級(jí)管理人員對(duì)不同的智能所需要的程度。

管理人員人情、見識(shí)技術(shù)中低級(jí)低中低中高高級(jí)中級(jí)低高不同層級(jí)管理人員的智能結(jié)構(gòu)動(dòng)力因素興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀興趣與行為相一致時(shí)，可使行為更加有效和執(zhí)著；不一致時(shí)，會(huì)影響行為的效果。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)一